第一篇：中風后抑郁的原因分析及對策 劉國棟

中風后抑郁的原因分析及對策

摘要 目的：了解影響中風后發(fā)生抑郁的因素，盡可能及早消除可干預因素。方法：評定中風后抑郁，并觀察其發(fā)生與年齡、性別、病因、病情、病前性格、文化程度、心理社會因素的關系。結果：147例中風患者中83例有抑郁狀態(tài)，發(fā)生率為56.4％,其發(fā)生與年齡、病程、病情、性格、文化程度、心理社會因素有關。結論：年齡大、病情重、病程長、性格內(nèi)向、文化水平低、經(jīng)濟條件差、與家人不和的中風患者，抑郁發(fā)生率高。盡早有效治療，減輕病情，動員社會及家人關心中風患者可減少抑郁的發(fā)生率。關鍵詞

中風后抑郁

原因

對策

中風又稱腦卒中、腦血管意外或急性腦血管疾病，是一組急性起病的腦血液循環(huán)障礙性疾病,是神經(jīng)系統(tǒng)的常見病、多發(fā)病。具有發(fā)病率高、死亡率高、致殘率高、復發(fā)率高等特點。中風后處于抑郁狀態(tài)的患者對康復治療方案缺乏主動性和積極性，而影響其康復過程。因此，了解影響中風后發(fā)生抑郁的因素，從而及早消除可干預因素，減少抑郁的發(fā)生有一定意義。現(xiàn)將我科自2006年12月～2007年11月收治的中風患者147例，進行心理評測，發(fā)現(xiàn)中風后抑郁者83例。觀察其抑郁的發(fā)生與病因、年齡、性別、性格、文化程度、病程、病情、心理社會因素的關系，并進行分析，報道如下。1 資料與方法

1.1 一般資料 本組147例病人均為本科住院病人，均經(jīng)頭顱CT證實為腦梗塞，男91例，女56例。年齡42～88歲，其中<50歲3例，50～65歲55例,>65歲89例。病程為病后1周～7年，其中少于6個月的61例，6～12個月的53例，大于12個月的33例。病前患者性格外向62例，內(nèi)向85例。病前文化程度：文盲22例，小學43例，初中33例，高中29例，大學以上20例。心理社會因素調(diào)查：患者經(jīng)濟條件：良好38例，中等76例，差33例；患者與社會、家人的關系：良好53例，中等59例，不和35例。全部病例病前無智力障礙及精神異常。

1.2 心理評測 按中風抑郁的MMADD（腦中風后抑郁的醫(yī)學中心的多模式方法診斷）評定標準評測[1]。本組147例患者中有抑郁者83例，無抑郁者64例。2 結果 中風后抑郁例數(shù)：男53/91(58.2％)，女34/56（60.7％）；<50歲3/3（100％），50～65歲25/55（45.4％）,>65歲57/89（64％）；病程<6個月29/61（47.5％），6～12個月38/53（71.6％），>12個月24/33（72.7％）。性格內(nèi)向64/85（75.2％），外向22/62（35.4％）；文化程度：文盲17/22（77.2％），小學29/43（67.4％），初中21/33（63.6％）,高中12/29（41.3％），大學6/20（30％）。抑郁與心理社會因素的關系：經(jīng)濟狀況良好10/38（26.3％）,中等47/76（61.8％），差28/33（84.8％）；與家人的關系良好8/53（15％），中等45/59（76.2％），差33/35（94.2％）。原因分析

中風后抑郁是中風患者常見的心理障礙，有報道其發(fā)生率為30％～65％[2]，本組147例中風病人有83例有抑郁狀態(tài)，發(fā)生率為56.4％。觀察中風后抑郁發(fā)生與各因素的關系時發(fā)現(xiàn)，女性患者出現(xiàn)抑郁者略比男性高，但無統(tǒng)計學意義。年齡小于50歲與大于65歲者比50～65歲的發(fā)生率高，這是因為小于50歲的患者多為家庭的支柱，由于此病導致職業(yè)、地位的喪失，經(jīng)濟來源無保證，而出現(xiàn)抑郁。65歲以上的患者，多覺自己老了，無用了，自卑、沮喪，這可能與腦中風產(chǎn)生心理反應及誘發(fā)內(nèi)源性抑郁有關。因年齡越大，自控能力越差，故表現(xiàn)較明顯。

抑郁的發(fā)生與病程有關，患者在病后1～6個月時，希望經(jīng)過治療可恢復，但經(jīng)治療已半年或更長仍未見恢復時，就會出現(xiàn)抑郁、自卑、沮喪，拒絕治療等。本組病程在6個月內(nèi)的與長于6個月的比較，抑郁發(fā)生率有明顯差異。病情的輕重也與抑郁發(fā)生率有關，病情越重，其發(fā)生率越高。這是因為病情越重，肢體功能障礙越明顯，生活不便，社交能力明顯受限，迫不得已地依賴別人，這活生生的事實使其感覺前景悲觀、失望，增加了抑郁的發(fā)生。如合并失語、溝通能力障礙，發(fā)生率更高。患者病前的性格與抑郁發(fā)生率有關，性格內(nèi)向的發(fā)生率明顯高于外向的。這是因為性格內(nèi)向的人，有潛在的抑郁因素。在受突然而來的刺激（肢體癱瘓、失語、生活工作能力喪失）時，誘發(fā)內(nèi)源性抑郁，而容易出現(xiàn)抑郁狀態(tài)。文化程度與抑郁的發(fā)生率也有關，從本組觀測發(fā)現(xiàn)，文化程度越低，抑郁發(fā)生率越高，這可能與文化水平低者對自己所患疾病認識不足，思想顧慮較大所致。

心理社會因素，包括社會、家人對患者的關心和照顧、患者的經(jīng)濟狀況等，這些因素直接或間接地對抑郁發(fā)生有影響。本組觀察發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟狀況差，家人關懷及照顧不足者，其抑郁的發(fā)生率明顯增高。4 對策

4.1 采取主動介紹醫(yī)院環(huán)境，耐心解答病人的疑問，征求病人的需求，幫助病人聯(lián)系各項檢查，使病人情緒放松安心住院。

4.2 建立良好的護患關系：經(jīng)常深入病房,了解病人的思想動態(tài),主動耐心地傾聽病人的訴說,及時開導病人,鼓勵其頑強地與疾病做斗爭。

4.3 根據(jù)病人接受能力與之探討疾病的病因、危險因素，使病人了解相關的疾病知識，制定相應護理計劃，征求病人意見，發(fā)揮主觀能動性，對于失語的病人出現(xiàn)的焦急，要幫助其適應非語言方式進行交流，如筆錄，手勢，詢問等方法，護士要主動并且細心耐心，態(tài)度和藹，滿足病人生活要求，幫助病人制定語言康復計劃，定時進行練習，鼓勵病人大膽發(fā)言、讀報，樹立信心。

4.4 幫助病人樹立自信心：一面開導病人，一邊講解疾病護理的知識，教其恢復肢體功能的方法；讓患相同疾病的正處于恢復期的病人現(xiàn)身說法，病人看到了希望很快振作起來，積極配合治療護理，有效的功能鍛練使肌力恢復也較快。

4.5 對于內(nèi)心抑郁的病人，感情不能控制時，我們不是一味的勸解，而是守在病人床邊采取傾聽、安撫病人；保護其安全，不勉強其作事，讓其發(fā)泄心中的苦悶，給予一定的心理支持，情緒穩(wěn)定后征得病人的同意后再做各項治療護理；重視家屬的作用,允許家屬陪護，是一種有效的心理支持和感情交流，可使病人獲得慰藉，減輕孤獨感，增加安全感受利于疾病的恢復。

4.6 有自殺傾向的病人在加強心理護理的同時,還應將其安置在易于觀察的病房里,盡可能的專人24小時護理,加強巡視,注意防范,嚴防自殺身亡的慘劇發(fā)生。小結

中風后抑郁發(fā)生率較高，而年齡大、病情重、病程長、性格內(nèi)向、文化水平低、經(jīng)濟條件差、與家人不和的中風患者，抑郁發(fā)生率更高。年齡、病程、文化程度、性格等因素是不可干預的，而病情、心理社會因素是可干預的。及早有效地治療，可減輕病情，動員社會、家人對患者的關懷和照顧可減少抑郁的發(fā)生率。參考文獻

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參考文獻：

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第二篇：民主生活會原因分析及對策

民主生活會產(chǎn)生原因及對策

三、產(chǎn)生問題的思想根源

一是理論武裝不夠。新形勢下，政府辦領導班子沒有能夠像重視抓經(jīng)濟工作那樣，時刻注重抓理論學習;主觀上對加強理論學習的緊迫感認識不足。特別是現(xiàn)任班子成員年齡較輕，文化層次較高，絕大多數(shù)都經(jīng)過正規(guī)院校教育，自我感覺理論知識水平較高。因此，缺乏進一步學習理論的自覺性和主動性，總認為自己掌握的理論知識可以指導實踐了，缺乏一種擠的精神、鉆的精神、苦的精神，致使學習制度難以堅持，學習時間難以保證。因而，運用馬克思主義的立場、觀點、方法來分析、研究和解決問題的能力顯得不夠，抓工作往往憑經(jīng)驗、憑熱情，缺乏理論思考，以致有時處理問題時不能把握關鍵環(huán)節(jié)，造成工作失誤。

二是世界觀、人生觀、價值觀改造不夠。面對紛繁復雜、五光十色的現(xiàn)實生活，面對各種不健康的東西的侵蝕和影響，辦公室領導班子存在著忽視對世界觀、人生觀和價值觀改造的傾向，自覺加強黨性鍛煉不夠，自覺開展批評與自我批評不夠。特別是在國際共產(chǎn)主義運動進入低潮、資本主義依然持續(xù)發(fā)展，以及看到各種腐敗現(xiàn)象發(fā)生、黨內(nèi)一部分高級領導干部違法違紀案件曝光時，往往對建設有中國特色社會主義產(chǎn)生迷惘，思想上產(chǎn)生困惑。在實際工作中，堅持真理，修正錯誤的勇氣不足，對機關內(nèi)部思想、紀律、作風上存在的一些不良現(xiàn)象和苗頭，缺乏足夠的重視;對身邊的一些錯誤行為，缺乏有力的批評和糾正，甚至對一些不良習氣也不能自覺抵制;一定程度上存在著“好人主義”和怕得罪人的思想。有時因為各種事務千頭萬緒，困難和矛盾層出不窮，工作上只求過得去，不求過得硬，缺少爭先創(chuàng)優(yōu)的勁頭，缺少改革創(chuàng)新的勇氣，精神壯態(tài)不夠振奮，遇到問題解決得不夠果斷。

三是宗旨意識不夠強。近年來，在改革開放和經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的新形勢下，政府辦領導班子在開展工作時，群眾觀點有所弱化，想問題、辦事情，有時不能完全從群眾利益出發(fā)，往往考慮更多的是能不能完成上級任務，能不能得到名次，能不能受到上級領導的表揚和肯定，等等;不能很好地處理對上負責與對下負責的關系，往往是把對上負責考慮得多一些，把對下負責考慮得不夠。因此，在具體工作中，對重點、熱點、閃光點工作相對抓得多、抓得緊;對盲點、難點、增長點工作相對抓得少，抓得松。有時在推動工作時，與基層、與群眾商量辦事不夠，向基層、向群眾問計不多;到受群眾贊揚的地方去得多，到受群眾批評的地方去得少，一定程度上脫離了群眾。比如，在面對群眾上訪時，有時不能夠心平氣和，甚至產(chǎn)生煩、怨情緒，認為群眾覺悟低，水平差、不講道理等等。這些都不同程度地反映了我們還沒能夠很好地擺正與人民群眾的關系，一定程度上違背了黨的宗旨。

四是制度建設和約束監(jiān)督不夠有力。在制度建設上，存在的主要問題是制度執(zhí)行不嚴格，不到位。比如在財經(jīng)管理、來人接待等方面，雖然制定了一系列規(guī)章制度，但在實際執(zhí)行過程中，超標準現(xiàn)象仍然比較嚴重，導致辦公室經(jīng)費開支缺口較大。另外，監(jiān)督機制也不夠健全，往往要求別人的多了，自我監(jiān)督的少了，領導班子沒有很好地發(fā)揮模范帶頭作用，也沒有很好地發(fā)揮輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督的作用;沒有很好地拿起批評和自我批評的武器，往往拉不下情面，不能很好地開展積極、健康的思想斗爭，一定程度上造成了好人主義盛行，原則難以堅持，致使一些問題未能有效防范，未能及時發(fā)現(xiàn)和妥善處理;甚至出現(xiàn)了極少數(shù)干部以權謀私、吃拿卡要的惡劣現(xiàn)象，嚴重損害了辦公室的形象和威信，一定程度也影響了黨群關系和干群關系。

四、初步整改意見和努力方向

政府辦領導班子將結合此次“三個代表”重要思想學習教育活動中所對照檢查出來的問題，認真加以整改。

1、加強理論學習，堅定理想信念。

堅持和完善學習制度，積極探索與縣政府辦公室工作相適應的學習內(nèi)容和學習方法，努力學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想，學習黨的十五大精神，全面把握精神實質(zhì)和精髓，學會運用其基本立場、觀點和方法，研究解決發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟中面臨的新情況、新問題、新矛盾，在改造客觀世界的同時，改造主觀世界。通過學習，進一步增強理論素養(yǎng)，增強政治素質(zhì)，增強辯證思維能力，增強貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方針的堅定性和自覺性，增強黨性觀念和大局意識，增強班子的團結，提高班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力，做到在任何時候、任何情況下，都能堅定正確的政治方向和政治立場，堅持黨的基本路線不動搖，堅定地走建設有中國特色的社會主義道路不動搖。同時，堅持向群眾學習，向?qū)嵺`學習，結合思想實際，查找思想問題，不斷提高工作能力和工作水平。

2、強化宗旨觀念，改進機關作風。

一是堅持群眾觀點，進一步強化服務意識。要在班子成員以及辦公室全體工作人員中牢固樹立群眾觀念是我們根本的政治觀念、群眾路線是我們根本的工作路線的思想，不斷強化為人民服務的意識，始終把廣大群眾的利益放在我們想問題、辦事情、做服務的首位。堅持深入基層、深入群眾，特別是要充分發(fā)揮辦公室工作信息渠道廣，掌握政策多，協(xié)調(diào)范圍大的特點，認認真真、實實在在地幫助群眾解決一些實際困難和問題;努力為群眾排憂解難，最大程度地讓群眾滿意。同時，積極出謀劃策，努力當好縣政府領導“參謀”，讓領導滿意;努力為基層搞好服務，讓基層滿意。

第三篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。

同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時間長了，人會產(chǎn)生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業(yè)，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對于認為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對企業(yè)喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發(fā)揮自己的特長；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調(diào)控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機預防

１、人才危機意識的培養(yǎng)

企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。對一個企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認識到這一點。企業(yè)管理者的人才危機意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象。企業(yè)應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓

人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內(nèi)容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內(nèi)的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業(yè)的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預警管理系統(tǒng)

人才危機預警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。建立人才流失危機預警管理系統(tǒng)，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術秘密、客戶資源、業(yè)務網(wǎng)絡、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應商網(wǎng)絡、業(yè)務計劃、生產(chǎn)技術流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經(jīng)驗教訓，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業(yè)相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網(wǎng)，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。

第四篇：教師體罰學生違法行為原因分析與對策(劉鴻雁)

教師體罰學生的原因分析與預防對策

祿勸民族小學：劉鴻雁

摘要：教師體罰學生已成為一種常見的教育現(xiàn)象，但這種現(xiàn)象是一種嚴重的違法行為，教師雖明知違法卻還要冒犯，有其根本的原因，作為教師，應當加深理解和認識并加以防范，以確保自身依法執(zhí)教，同時也要維護好學生的合法權益。

關鍵詞：體罰、變相體罰、違法行為、預防對策、依法執(zhí)教

教師體罰學生是對學生直接的肉體打擊，讓學生身體上感受到疼痛或難受，從而達到教育目的。變相體罰是指教師對學生進行的罰站、罰跑、罰跪、罰面壁、罰體力勞動、罰抄寫、威脅、呵斥、諷刺、挖苦、辱罵、刁難等心理攻擊，甚至是比直接的身體打擊更易傷害學生的體罰，批評也有變相體罰之嫌。通過變相體罰，讓學生體會到不按要求完成任務或有意違反是要付出代價的，以此來警示學生的所作所為。體罰加上變相體罰，造成了教師對學生不能說不能打不能罵。通過對學生的身體進行的懲罰而企圖達到教育訓練目的的手段，經(jīng)由制造身體上的痛苦，或經(jīng)由控制身體造成心理上的痛苦，稱之為懲罰。

對學生進行懲戒教育是可以的，但對學生實施體罰就與國家法律相違背。其中義務教育法明確規(guī)定“禁止體罰學生”，而這項法律的實施細則也規(guī)定“學校和教師不得對學生實施體罰、變相體罰或者其他侮辱人格尊嚴的行為”。此外，我國教師法也規(guī)定“制止有害于學生的行為或者其他侵犯學生合法權益的行為”，即便如此，教師們?nèi)匀晃倚形宜?，為所欲為，甚至有過之而無不及，實在與其漠視法律相 關，應該說，體罰教育有百害而無一利，它是一種極端愚昧、變態(tài)的非正常行為。因此，當務之急是盡快強化教師的師德教育，樹立法制意識，切不可做出讓人遺憾終生的事！那么，教師如何才能做到依法執(zhí)教，不體罰或變相體罰學生，怎樣預防教師體罰學生這一違法行為的發(fā)生呢？下面就此為題加以討論。

一、教師產(chǎn)生體罰學生這一違法行為的原因分析：

（一）、受傳統(tǒng)思想的影響。

對中國而言，人們的思想始終受到封建思想的侵蝕，幾千年流傳下來的的“三綱五常”的封建倫理道德，子女被看成父母的私有財產(chǎn)，幾乎擁有生殺予奪的大權。在學校內(nèi)部，教師則獲得了父母所“授予”的權力：“師徒如父子”。老師于是擁有了教育、懲罰學生的權力。中國幾千年的封建教育所總結的成功經(jīng)驗是：嚴師出高徒，棍棒出孝子?！邦^懸梁，錐刺股”都是強迫學生學習，教書先生的戒尺是教育學生的法寶，特別是面對調(diào)皮學生，似乎是除了體罰，別無選擇。甚至連家長也認為，適當?shù)捏w罰是應該的，只要不過分，許多家長和老師談及學生的學習，總是說：老師，我家的孩子不聽話時可以打的！

（二）、教育評價體系逼迫教師“體罰”。

近年來，在經(jīng)歷了轟轟烈烈的課程改革之后，教育評價始終還是在高考指揮棒的指揮下運作，唯成績評價學校，唯分數(shù)考核教師，分分分老師的命根，導致教師為了取得高分，使自己的工作得到學校、社會、家長、同行的認可，想方設法促使學生學習，給學生加壓，這樣導致師生關系緊張，學生逆反，發(fā)生矛盾，造成了教師體罰學生的現(xiàn)象。

（三）教師專業(yè)素質(zhì)不高，教育手段貧乏。

在新課程改革背景下，老師們都希望自己的教學成績好，班級管理優(yōu)秀。特別是青年教師，工作有熱情，事業(yè)心強，想把教學質(zhì)量搞好，但由于經(jīng)驗不足，缺少辦法，每當學生違反紀律，情緒便急躁，因而催生體罰學生現(xiàn)象。有些教師則因為在家庭或社會交往中不順利，飽受生活與交往之氣，無處發(fā)泄，將學生作了出氣筒。特別在目前情況下，教師地位不高，工資待遇較低，社會分配不公，腦體倒掛，實際問題得不到解決，心中有怒氣，遇事易動氣發(fā)火，感情用事。在片面追求升學率的壓力下，對不爭氣的學生，教師便使用強制措施體罰學生。想通過體罰的手段來達到教學和管理的目的。

（四）教師存在心理疾病。

教師由于工作壓力大，經(jīng)濟收入不高，對社會逆反心理強烈，往往催生教師產(chǎn)生心理壓力和心理疾病。近年來，中小學教師已經(jīng)成為心理障礙的高發(fā)人群。有資料顯示，目前教學一線教師中有半數(shù)以上教師存在心理問題。教師的心理狀況會影響其自身的行為表現(xiàn)，他們的精神狀態(tài)、生活態(tài)度、心境等都會通過行為表現(xiàn)出來。教師心理健康狀況不良的主要表現(xiàn)有：從思想、感情及行為三個方面表現(xiàn)出敵對；明知沒有必要，但又無法擺脫的無意義的思想、沖動和行為，煩躁、坐立不安、神經(jīng)過敏、緊張等軀體表征；心理和行為有非常明顯的異常。這些心理問題都會造成教師體罰學生，影響教師把學生沒當“人”，而視為一個物，一個發(fā)泄的工具。教師的心理健康是其進行教育教學工作的基礎。

教師的心理不健康多數(shù)是由于工作壓力大，把體罰學生看作是權威意識，用高壓的姿態(tài)壓制學生，在他們看來師道尊嚴神圣不可侵犯，認為教師對學生握有生殺大權；或者是名利心太強，不允許學生有錯 3 誤。這種不健康的心態(tài)往往導致教師對個別不聽話的學生“恨之入骨”進而“大打出手”。

教師的心理狀況受很多因素影響。如教師的經(jīng)濟狀況、家庭狀況、社會地位、職稱評定、工作業(yè)績、工作環(huán)境、年齡、性格等。有的教師就由于經(jīng)濟基礎不好，工資與其他行業(yè)或同事相比又低，以至于工作缺乏動力，不熱愛教育事業(yè)，不熱愛學生而體罰學生；有的教師家庭負擔重，上要照顧老、下要照顧小，家庭事務多，覺得比較累，比較煩，上課有學生調(diào)皮就相當于火上澆油，所以學生就可能挨揍；有的教師可能職稱沒有評上，就把火發(fā)在學生身上；有的教師為了在激烈的競爭中工作業(yè)績顯著，就對學生管“嚴”了一點；還有的教師由于年輕氣盛，性情暴烈，不了解學生的特點而教育不得法，這也會使體罰學生的發(fā)生率增加。

（五）、學生引發(fā)的體罰

現(xiàn)在的小學生在家里是父母的心肝寶貝，是“小皇帝”和“小公主”，特別是農(nóng)村有大量留守兒童的涌現(xiàn)，城市里也多了“流動的花朵”。這些學生由于家庭的種種特殊原因，常常造成管理的“盲區(qū)”，因此很多學生忘乎所以，給學校管理帶來了嚴重的危機。同時，被體罰的學生往往是不聽話、調(diào)皮、或成績差的學生，他們的言行有時實在太過分，令許多教師感到“教師難當，書難教”。稍不理智，就容易釀成體罰事件。

（六）、教師法制意識淡薄或存在僥幸心理

這類教師認為：學生注意穩(wěn)定性不高、易分散、自制力差，因此易調(diào)皮搗蛋，演“新節(jié)目”、玩“新花樣”，他們對這些調(diào)皮學生就 采用“嚴師出高徒”的教育方法。如對懶惰的學生就用抽懶筋的方法，即用教鞭打手掌；對撒謊的學生就用掌嘴的方法；對上課講小話的學生就用黑板刷刷嘴巴的方法；對遲到的學生用罰站的方法，將完不成作業(yè)的學生用逐出課堂等辦法，這類教師由這種行為主要是因為法制意識淡薄，沒有意識到體罰學生的危害。

當然，有一部分教師體罰學生時其理智并沒有完全泯滅，法律觀念、法制意識尚未完全忘記，只是在內(nèi)心深處伴隨體罰的是一種僥幸心理。不少教師明明知道體罰學生違紀違法，卻自認為手段高明、隱秘，無人知曉，背地里進行體罰，就是查起來，還可來個死無對證、死不認賬；有些教師認為自己的心是好的，只不過是好心辦了壞事，問題不大，何況自己還相對于學生是強勢群體，自然會大事化小，小事化了；同時，有家長的授意，壯了膽?！皣朗菒?，松是害”的觀念還很流行，不少家長都要求教師管嚴些，教師認為體罰學生似乎是分內(nèi)之事；不少教師還誤認為敲一敲，打一打，給他個警告，這也沒什么大不了，況且別人就沒事，自己也不會那么倒霉。

二、教師體罰學生的違法性主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）、侵害學生的人身自由權

我國《憲法》規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由權利不受侵犯，任何公民非經(jīng)人民檢察院批準或者人民法院決定，并由公安機關執(zhí)行，不受逮捕、禁止非法拘禁和非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體?！比松碜杂墒菓椃ㄒ?guī)定的每個公民享有的最基本的權利，學生也享有此項權利，教育教學中對違犯紀律學生關禁閉或者放學后長時間留學生補作業(yè)、面壁、罰站，以及為了沒 5 收玩具而搜身等，它不僅侵犯了學生的身體健康權，而且還侵犯了學生的人格尊嚴，更是在某一時間內(nèi)限制學生的人生自由，這種體罰或變相體罰是一種嚴重的違法行為。

（二）、侵害學生的人格尊嚴

人格尊嚴是每一個公民應享有的最基本的權利，《憲法》第38條明確規(guī)定：“中華人民共和國公民應享有人格尊嚴不受侵犯，禁止用任何方法對公民進行侮辱、誹謗、誣告和陷害”，在教學工作中一些教師為了達到所謂的教學目的，所實施的一些體罰或變相體罰行為，如扯頭發(fā)、打耳光、罰站立、罰勞動等，表面上出于對學生的懲戒，以達到教育的目的，其實質(zhì)上教師已經(jīng)將自身人格凌駕于學生人格之上，借用“教育者”這一名義進行的違法行為，盡管每一次體罰都觸及學生的皮肉，但這種傷害卻是心靈上永久的痛楚。

（三）、侵害學生的身體健康權

健康權是有生命的主體，依法享有的保障其自身肌體生理功能的健康的權力，青少年尤其是中小學生正處于身體發(fā)育的黃金時期，采用暴力的方式體罰學生極易造成學生身體器官的損傷，嚴重者造成終身殘疾，如陜西省商州某小學三年級學生李某，就因課后與同學們吵鬧，被氣極敗壞的老師打成腦振蕩，并拌有聽力減退等癥狀。

（四）、侵害學生的受教育權

受教育是每一個公民基本的權利，《憲法》規(guī)定：“中華人民共和國公民享有受教育的權利和義務”，《中華人民共和國義務教育法》規(guī)定：“國家實行九年義務教育，國家、學校和家庭”依法保障適齡兒童少年接受義務教育的權利，《中華人民共和國未成年人保護法》 規(guī)定，學校應當尊重未成年人學生的受教育權，但是在實際生活中，還有許多的因違犯校規(guī)、班規(guī)或勞動紀律，被教師逐出教室，罰站或以勞代學等不讓學生進入課堂聽講的行為，剝奪了這些學生在教室聽課的機會，致使他們不能享有和其他學生平等的受教育的機會，其實質(zhì)就是侵犯了學生的受教育權。

此外，作為一名教育工作者，無論是體罰或者是變相體罰學生，都違犯了相應的教育法律法規(guī)，應該承擔相應的責任，構成犯罪的，將要受到法律的制裁。

三、教師體罰學生違法行為的預防對策

（一）轉(zhuǎn)變教育思想，樹立正確的教育觀念。

教育過程是教師和學生雙邊活動的過程，教育者、受教育者、教育影響是構成教育這一實踐活動的基本要素。在教育過程中，教師為主導，學生為主體，教師居于領導學生認識的地位；學生是教師施教的對象，其認識和發(fā)展必須在不同程度上服從于教師的領導；學生作為教學認識的主體，教學目標的最終實現(xiàn)必須取決于其積極主動的認識。教學的出發(fā)點和歸宿都是為了促進學生的認識和發(fā)展。受教育者的全面發(fā)展既包括生理的發(fā)展，也包括心理的發(fā)展。對學生實行體罰，危害直接作用于學生身體，它不但使學生肉體受到疼痛，嚴重的直接損傷學生的身體，影響學生機體正常發(fā)育，更重要的是它必然影響著學生心理的發(fā)展，影響學生認知發(fā)展和個性品德的成熟。那種企圖靠體罰學生身體取得暫時效果的做法是無效的、錯誤的，也是沒有前途的。

（二）、改變現(xiàn)行教育評價體系，避免唯分數(shù)論。

教育評價應由應試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，不要一味地用考試分 數(shù)來衡量教師和學生的成績，特別是對教師的評價要多元化，多一把尺子，給教師松綁，讓教師職業(yè)真正陽光，讓素質(zhì)教育真正回到校園。教師沒有了考試分數(shù)和學生升學的壓力，我想，就沒有那個教師會因為學生不好好學習而實施體罰了。

（三）、綜合利用多種教育手段，提高教師專業(yè)能力。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也。每一個教師必須具有扎實淵博的知識、高尚的思想道德、豐富的教育教學手段和靈活多樣的技巧。老師必須善于控制自己的感情，不能以體罰學生來發(fā)泄自己的感情。同時，一個合格教師，必須具有靈活的教育機智，善于處理各種偶發(fā)事件和教育過程中的其它問題。教師對學生既要尊重信任，又要嚴格要求，防微杜漸，既一視同仁，面向全體，又區(qū)別對待，因材施教，既適時適度，又持之以恒，既重視學習，又注意品德、體質(zhì)的發(fā)展。

（四）、學校領導要重視體罰學生的現(xiàn)象。

要明確認識體罰給學生造成的危害，它不但是生理的，也是心理的；不但是肉體的，也是精神的；不但是現(xiàn)時的，也是未來的。學校領導要經(jīng)常組織教師和學生學習《教育法》以及《未成年人保護法》，首先在思想上引起教師的重視，轉(zhuǎn)變落后教育思想，自覺禁止使用體罰。其次，學校領導應嚴格要求，把禁止教師簡單地以體罰對待學生作為一項制度。學校領導要注意確立良好的輿論導向，把教師體罰同教師職業(yè)道德、教師的水平相聯(lián)系。一旦因體罰出現(xiàn)問題，學校領導也應從事實出發(fā)，嚴肅處理，不能一味袒護，并引導教師吸取教訓，從而在中小學從根本上避免體罰現(xiàn)象的發(fā)生，使中小學教育更加健康地發(fā)展。

（五）、轉(zhuǎn)變角色，樹立正確育人觀。

樹立正確教育觀念，轉(zhuǎn)變落后的教育思想。在現(xiàn)時期，我國教育的培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)全面發(fā)展的建設者和接班人。學校考核不要一味地以文化科目考試分數(shù)為依據(jù)，片面地進行應試教育，應把應試教育徹底地轉(zhuǎn)向全面發(fā)展的素質(zhì)教育上來。學生的全面發(fā)展既包括生理的發(fā)展，也包括心理的發(fā)展。對學生實行體罰，危害直接作用于學生身體，更重要的是它必然影響著學生心理的發(fā)展。如果不轉(zhuǎn)變教育觀念，樹立正確的育人觀，那么，那種企圖靠體罰學生身體取得暫時教育效果的做法就不可避免。學習倡導“愛”的教育，轉(zhuǎn)變落后方式。剖析學生的成長軌跡，明白不良懲罰并不能喚醒學生，只能讓學生在迷途中越去越遠；剖析成功教育案例，認識“愛”才是古今中外教育成功的真諦。通過學習、思考、討論剖析，影響教師提高認識，形成觀點，從而獲得他律到自律的效果，告別體罰，杜絕體罰，自覺用“愛心”來教育學生，誨人不倦。

（六）、學習課堂控制藝術，采用科學教育方法。

缺乏科學的教育藝術是產(chǎn)生體罰的重要原因。學校應該運用多種途徑來提高教師的教育藝術素養(yǎng)，使教師能依據(jù)學生的心理特點、行為特征采取行之有效的教育方法和教育手段，避免體罰。

（七）、注重教師心理疏導，提高心理健康水平。

提高教師的心理健康水平，要“唱好”“ 三步曲”。首先要給教師減負，從生理到心理的全方位“解放”。其次要擺正教師的位置、心態(tài)，與學生做朋友，做“平等中的首席”。最后要做到“心腸熱”而“頭腦冷”，要有熱心、信心、恒心。

總之，教師體罰學生的原因是諸多方面的，如果學校和教育管理機構的評價體系不改變，高考指揮棒的作用得不到科學有效地轉(zhuǎn)化，9 那么，老師和學生都只會圍繞著分數(shù)轉(zhuǎn)，而組織和實施教學的老師只能是填鴨式地向?qū)W生灌輸知識，當學生承受不了時，就會產(chǎn)生逆反行為，當老師教育方法黔驢技窮時，體罰或變相體罰行為便會產(chǎn)生，教師的體罰學生違法行為就應運而生。

第五篇：隆安縣洪澇災害原因分析及對策

隆安縣洪澇災害發(fā)生成因分析及防御對策背景

摘要：該論文通過對廣西隆安縣的地理位置，氣候環(huán)境進行相關介紹，并通過對其發(fā)生的自然災害進行簡單小結，分析發(fā)生災害的原因，并對廣西隆安縣的洪澇災害防御措施提出相關建議。

關鍵詞：隆安縣 洪澇災害 發(fā)生 成因分析 防御對策

一、隆安縣基本概況

（一）地理位置

隆安縣位于廣西西南部，南寧市西部，地處東經(jīng)107°21′—108°06′，北緯22°51′—23°21′，隸屬南寧市管轄，東部與南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)、武鳴縣相連，南部與崇左市扶綏縣、江洲區(qū)交界，西部與崇左市大新縣、天等縣接壤，北部與百色市平果縣毗鄰。東西長77.5km，南北寬56.2km?？h城距南寧市區(qū)80km。

（二）地形地貌

隆安縣地勢由東北和西南向中部右江線傾斜。主要地貌類型有臺地、丘陵、低山和巖溶地貌?？h境內(nèi)最高點為西大明山系脈的小明山最高，海拔973米，最低點為白馬河口，海拔81米，據(jù)統(tǒng)計，低山丘陵地貌占全縣土地面積的49.1%,巖溶地貌占31.2%,平原臺地貌占17.7%。

（三）山系水系

隆安縣西南部以峰林、峰叢石山（喀斯特地貌）為主，南部邊緣山地為西大明山系脈，屬低山、丘陵。主要山脈有小明山，海拔973米，為全縣最高點，地要山海拔807米，平付山海拔726米，空林山海撥715米。東北部土山丘陵和石峰兼而有之，海拔多在200-700米，其間敏陽鄉(xiāng)三寶山海拔721米，六暖山海拔742米，為東部最高點。中部右江沿岸以平原、階地、低丘為主，并有一些石灰?guī)r孤峰和殘丘點綴其間，其海拔多在200米以下。

全縣主要河流有右江、綠水江、羅興江、丁當河、馱玉河、百朝河、大滕河、布泉河等8條，共有地表水11.08億立方米，全縣有地下水源12個，地下河18條，集中分布在都結、布泉、屏山、楊灣、喬建等鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共有地下水3.94億立方米。全縣有中型水庫3處，總庫容量為5758.3萬立方米，有效庫容為4263萬立方米；有小型水庫55處，總庫容3183.4萬立方米，有效庫容2392.8萬立方米；小型塘庫251處，總庫容3806萬立方米，有效庫容3763萬立方米。

（四）氣候

隆安縣位于北回歸線以南，屬南亞熱帶季風區(qū)，氣候溫和，雨量充沛，光、熱、水同季，干濕季節(jié)明顯，多雨期與高溫期一致。全縣年平均降雨量在1300毫米左右，受地形影響較明顯，氣溫分布特點是由東北和西南向中部右江遞增，雨量分布特點是由東南和向西北逐漸增高。降雨量年際變化大，年內(nèi)分配極不均勻，汛期五月至九月為主要降雨期，一般可占全年降雨量的70.0%~85%左右,十二月至次年三月為少雨期，降雨量占全年的10%左右。

二、洪澇災害的發(fā)生及對國民生產(chǎn)的影響

隆安縣洪澇災害發(fā)生頻繁，特別是山洪災害，每年都有不同程度的災害出現(xiàn)。由于我縣都屬亞熱帶季風區(qū)，地形地貌類型多樣，全縣的河流都是典型的山區(qū)河流，河床陡，洪峰形成時間短，持續(xù)時間也短，經(jīng)常發(fā)生山洪暴發(fā)，幾乎年年都有不同程度的出現(xiàn)。從洪澇災害統(tǒng)計中，每年汛期各鄉(xiāng)鎮(zhèn)均有不同程度的洪澇災害發(fā)生，給我縣的人民群眾生命財產(chǎn)安全和國民生產(chǎn)造成了極大的危害。2001年7月我市受當年三號臺風“榴蓮”的影響，從7月2日晚上開始，全縣局部出現(xiàn)降雨，后擴大成全縣大面積降雨，造成山洪暴發(fā)，全縣江河水位暴漲，至使右江發(fā)生八十年一遇的特大洪水，隆安縣水文站出現(xiàn)了自1937年建站以來的最高洪水位和最大流量，從7月3日4時起，隆安縣水文站水位從111.40米漲起到4日23時30分達到最高洪水位123.86米，超警戒水位9.45米，洪峰流量8270立方米/秒。右江沿岸的一些地勢較低的村莊被淹?！?.4”洪災，是我縣有史以來淹沒面積最大，淹沒損毀民房最多，持續(xù)時間最長，經(jīng)濟損失最大的一次洪澇

災害。全縣3個鎮(zhèn)受災，受災面積400多平方公里，受災人口4萬余人，緊急轉(zhuǎn)移安置2萬人，倒塌民房2500多間，造成無家可歸1萬人，全縣直接經(jīng)濟損失數(shù)十萬元；造成農(nóng)作物受災面積數(shù)萬畝，因災糧食損失數(shù)萬公斤，農(nóng)業(yè)直接經(jīng)濟損失數(shù)十萬元；交通路線中斷，供電受到影響，人民的生活受到嚴重的影響。水土流失嚴重，造成土壤貧瘠，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)受到影響，同時也會阻礙相關產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。

三、我市洪澇災害的成因分析

造成我縣嚴重洪澇災害的主要原因有兩方面：一是自然因素；二是人為因素。由于我縣亞熱帶季風氣候區(qū)，北連大陸，南近海洋，地形地貌類型多樣，容易受海洋臺風登陸的影響，南北氣流活動頻繁，容易產(chǎn)生強降雨天氣過程，加之我縣山區(qū)面積大，降雨產(chǎn)生的地表徑流大，河流都是典型的山區(qū)河流，河床陡，洪峰形成時間短，持續(xù)時間也短，從而導致了我縣洪澇災害頻繁發(fā)生。在人為因素方面，一是水患意識不強。隨意在河道采砂，向河道傾倒廢渣、垃極，回填河道灘地建房，圈地建廠，筑壩建池，人為的亂改河道流向，填河造地侵占河道行洪斷面，嚴重地阻礙了洪水的渲瀉。二是毀林造田，嚴重破壞植被，造成水土流失嚴重。三是城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村盲目擴建，不論證，不規(guī)劃，盲目建設，防洪標準不一致，缺乏有效的管理，河道行洪能力大大降低。四是水利工程防洪抗洪能力低。我縣現(xiàn)有水庫3座，總庫容量為5758.3萬立方米，有效庫容為4263萬立方米；有小型水庫55處，總庫容3183.4萬立方米，有效庫容2392.8萬立方米；小型塘庫251處，總庫容3806萬立方米，有效庫容3763萬立方米。由于多年來在水利工程使用中普遍存在著重建設、輕管理的現(xiàn)象，維護養(yǎng)護資金存在嚴重不足，大多數(shù)工程都已老化失修、帶病運行，使防洪標準大大降低。

四、隆安縣洪澇災害的特點

1、時間短，強度大，突發(fā)性強。山區(qū)暴雨一般都是降雨強度大，而歷時又短，由暴雨產(chǎn)生的超產(chǎn)滲流，使雨水來不及滲入到土層深部即可成為地面徑流，導致河流徑流匯集，水流湍急，河水陡漲，極易形成陡長陡落、峰高量小、歷時短暫但卻防不勝防，危害較大的洪澇災害。

2、季節(jié)性、多發(fā)性、區(qū)域性。由于我縣獨特的地形地貌，南北部山區(qū)的年降雨均大于河谷地區(qū)，主要降雨集中在汛期五月至九月，因此，我縣的洪澇災害的發(fā)生都是出現(xiàn)在汛期，而每次降雨都會造成局部的洪澇災害。

五、防御的對策及主要措施

在長期的抗洪防災工作中，縣黨委、政府都高度重視防災減災的工作，把防御洪澇災害，確保人民群眾生命財產(chǎn)安全作為實踐“三個代表”的具體行動。投入了大量的資金提高我縣的防汛抗災能力，取得了一定的成效。

1、深入開展防御洪澇災害的宣傳，增強全民防災減災意識。采取多種途徑，廣泛宣傳洪澇災害的危害性，加強全民水患意識，讓全社會深刻認識到水患不除，市無寧日，民無寧日的觀點，普及防御知識，增強防范意識，提高自我防御能力。尤其是我們山區(qū)地區(qū)的廣大干部群眾更要清楚地認識到洪澇災害特別是山洪災害的突發(fā)性、多發(fā)性及損失的嚴重性，從思想上牢固樹立抗洪災、防山洪的思想。

2、建立建全防汛首長負責制體系。多年的抗洪斗爭工作證明，防汛抗洪，落實責任是取得勝利的關鍵。各級防汛抗旱指揮部都嚴格落實了以行政首長負責為核心的防災抗災責任制，明確政府一把手為第一防汛責任人，分管領導為具體防汛責任人，并層層簽訂了防汛責任狀。建立建全我縣的防洪預案，明確各職能單位的防汛責任。

3、建立高效的洪水測報和雨量實時測報系統(tǒng)。同建立了雨量實時測報網(wǎng)絡，直接調(diào)用查看全縣各雨量站的實時降雨雨量，為做出正確的防汛調(diào)度提供了準確的科學依據(jù)，確保全市水庫安全度汛。

4、做好避災躲災的工作。積極對全縣的滑坡體、泥石流易發(fā)區(qū)的定點核查工作，摸清底子，每年汛前、汛中都組織人員進行實地核查，制定防御災害預案，各項責任制落實到最基礎，同時加強對易發(fā)區(qū)干部群眾的培訓和宣傳教育，群眾的防災意思和自我防范能力得到了很大提高。經(jīng)過多年的努力，我縣對防御洪澇

災害工作取得了一定的成效，但隨著人類社會活動的愈趨強烈，加之我縣地形地貌繁雜，氣候不穩(wěn)定，造成洪澇災害不斷，危害嚴重，給社會經(jīng)濟發(fā)展造成了很大的損失，因而，減輕洪澇災害是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，只有不斷地加強防汛抗災工作，為實現(xiàn)我縣的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐保障。