第一篇：石油鉆探企業(yè)施工受阻原因分析及對策

石油鉆探企業(yè)施工受阻原因分析及對策

——基于川慶鉆探公司的調(diào)查

王智非

2012-11-20 10:02:20 來源：《經(jīng)濟師》2012年第10期

摘要：石油鉆探企業(yè)作為油田工程的乙方，在施工和搬遷期間經(jīng)常受阻。受阻的原因有土地補償、供水矛盾、村民無理要求、礦權(quán)爭議及揚塵、震動和噪音污染五大類。深層次的原因有分稅制導致的地方政府財政緊張、鉆探業(yè)務市場化的影響和法律環(huán)境的不完善三方面。鉆探企業(yè)的對策是規(guī)范生產(chǎn)行為，設立專門的關(guān)系協(xié)調(diào)部門，與地方政府建立密切聯(lián)系以減少阻擋，建議按照事權(quán)合理劃分財權(quán)，增加地方政府財政收入，加大執(zhí)法力度，打擊擾亂正常生產(chǎn)秩序的行為。

關(guān)鍵詞：鉆探企業(yè)，施工受阻，分稅制，市場化，法律環(huán)境

石油天然氣鉆探工業(yè)與其他礦產(chǎn)資源開采工業(yè)最大的不同之處就是石油天然氣需要通過大量的鉆井來獲取，而不像其他礦產(chǎn)資源只集中在一座礦山或者礦井進行開采。因此油氣田的面積一般都很大，例如長慶油田的開采范圍是地質(zhì)學概念上的鄂爾多斯盆地，橫跨陜甘寧蒙晉五省區(qū)，勘探總面積達37萬平方公里。在如此廣袤的區(qū)域上分布著61個縣（區(qū)）、旗和眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。油田與鉆探企業(yè)之間是施工作業(yè)的甲乙方關(guān)系，川慶鉆探公司作為長慶油氣田建設的乙方主力軍奮戰(zhàn)在遼闊的鄂爾多斯盆地，有100多支鉆井隊和100多套試油（氣）機組在長慶油田施工。石油天然氣鉆探施工全程接受法律審批許可和監(jiān)管，審批和監(jiān)管首先由最基層的縣級政府進行，企業(yè)在施工用地、交通運輸、環(huán)境保護、施工用水等方面對法定權(quán)利依賴度高，因此必須與如此數(shù)量眾多的政府進行交往。由于油區(qū)地方經(jīng)濟文化社會發(fā)展均較落后，自然條件惡劣，經(jīng)濟利益要求突出，政府向企業(yè)伸手的現(xiàn)象普遍存在。石油天然氣鉆探本身就是沒有圍墻的工廠，施工區(qū)域直接與外部相通，點多面廣線長，施工作業(yè)點搬遷頻繁，沿途村莊眾多，在施工和搬遷期間，被當?shù)卮迕窕蛘哒块T阻擋不能施工的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，給企業(yè)造成了嚴重的經(jīng)濟損失。本文就此情況進行分析。

一、施工受阻情況

從表1看出，施工受阻現(xiàn)象基本上呈逐年上升趨勢，2011年，川慶鉆探公司在長慶油田被村民和政府部門阻擋不能施工的時間累計達31945小時（1331天），相當于四到五支鉆井隊全年沒有施工，給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟損失。

二、施工受阻的原因分類

川慶鉆探公司對每年的施工受阻時間都進行了統(tǒng)計分析，受阻原因分別為土地補償、供水矛盾、村民無理要求、礦權(quán)爭議和揚塵、震動、噪音污染五類。表2是2010和2011年的施工受阻原因構(gòu)成。

1.土地補償問題。鉆井是石油天然氣開發(fā)的必需手段。鉆井之前必須修筑道路和井場。在石油行業(yè)，鉆前工程指鉆井井場和道路的修筑。鉆井井場和道路使用土地的審批權(quán)限一般都在縣級政府。而地方政府的土地審批跟不上油田勘探開發(fā)的步伐，使油田確定了井位卻不能打井。在2008年以前，鉆前工程由承攬鉆井工程的鉆探企業(yè)負責。2008年以后，為了支持地方經(jīng)濟發(fā)展，石油鉆探企業(yè)放棄了鉆前工程業(yè)務，由油田甲方委托當?shù)厥┕て髽I(yè)進行。與此同時，油田甲方為了加快土地報批進程，將土地報批業(yè)務也一并委托給當?shù)劂@前施工企業(yè)進行，并且確定了哪家公司拿到政府的批文，就由哪家公司進行鉆前施工的政策。由于當?shù)厥┕て髽I(yè)與當?shù)卣?lián)系緊密，此做法確實大大加快了土地報批的進程。井場和道路對所在地村民的土地和附著物補償也委托給鉆前施工企業(yè)進行。與城市房屋拆遷安置一樣，當?shù)氐你@前施工企業(yè)為了實現(xiàn)利潤最大化，在土地和附著物補償方面有很多不規(guī)范的做法。在這種情況下，鉆井隊經(jīng)常受阻，有時長達數(shù)十天。

2.村民的一些不合理要求。村民阻擋主要涉及土地、附著物補償、道路通行、房屋震損、環(huán)境污染等方面，大體可歸結(jié)為三種情況：一是合法應得利益沒有得到及時足額補償；二是借合法利益受損無限放大訴求，索要高額補償；三是純屬無理取鬧，索要錢財。第一種情況是當?shù)劂@前施工企業(yè)對村民的補償款不足、不到位、不及時造成的，村民對當?shù)劂@前施工企業(yè)沒有辦法，只好阻擋下一道工序即鉆井。第二種和第三者情況的原因是由于我國目前客觀存在的城鄉(xiāng)差距和工農(nóng)差距，農(nóng)民收入與石油工人收入的巨大差距，從而造成了人們的心理不平衡。當有一家村民要到高額補償后，其余的人家也紛紛要求高額補償，否則會在村里被看不起，從而導致了補償費用大增。還有一些村民純屬無理取鬧，在鄉(xiāng)間土路上攔路設卡，索要錢財。村民的法律意識淡薄，只管自己要錢，而對于企業(yè)施工受阻的巨額損失卻置之不管。而且由于誠信缺失的社會整體狀況，村民只相信到手的現(xiàn)金，而按照企業(yè)的財務制度，必須與村民簽訂補償協(xié)議，經(jīng)過層級審批，由公司財務部門通過銀行轉(zhuǎn)賬向其支付，但是村民往往不相信協(xié)議，只等拿到現(xiàn)金后才解除對鉆井施工的阻擋。

3.施工用水矛盾。油田甲方將鉆前工程委托當?shù)厥┕て髽I(yè)，對于土地補償及工程費用實行打包定額結(jié)算。由于技術(shù)含量低，當?shù)氐氖┕て髽I(yè)數(shù)量眾多，競爭激烈，油田甲方因此將結(jié)算定額定的并不高，鉆前施工企業(yè)既要應付村民的漫天要價，又要承擔地方政府的專項收費（地方政府按每口井向鉆前施工企業(yè)收費），在將這些費用計入成本之后，鉆前施工企業(yè)的利潤并不高。因此，鉆前施工企業(yè)看上了另一項利潤較高的業(yè)務——鉆探工程供水。當?shù)氐你@前施工企業(yè)千方百計要求給石油鉆探企業(yè)供水，否則就鼓動村民甚至雇傭無業(yè)人員阻擋鉆探施工。當?shù)卣疄榱说胤浇?jīng)濟的發(fā)展也支持由當?shù)仄髽I(yè)供水，鉆探企業(yè)投訴無門。一些市、縣陸續(xù)用政府文件的形式規(guī)定由政府向石油鉆探企業(yè)推薦供水企業(yè)，費用實行政府指導價，按每口井由鉆探企業(yè)向供水企業(yè)結(jié)算。迫于現(xiàn)實的施工頻繁受阻和政府的壓力，2011年開始川慶公司逐漸采取由當?shù)仄髽I(yè)供水的生產(chǎn)方式。這樣一來，因當?shù)仄髽I(yè)要求供水引起的施工受阻大為減少，但是又出現(xiàn)了新的問題：縣鄉(xiāng)政府和基層村民組織據(jù)此要向供水企業(yè)收費，供水企業(yè)為了保住利潤，向鉆探企業(yè)提出漲價的要求。而且突破合同限制，在施工完成后阻擋鉆井隊搬遷，以此要挾鉆探企業(yè)多支付費用。

4.礦權(quán)爭議。中國有四家石油勘探開發(fā)企業(yè)：中石油、中石化、中海油和延長石油集團。前三家是中央企業(yè)，延長石油集團是陜西省省屬企業(yè)，開采范圍僅限于陜西省。長慶油田是中石油的下屬企業(yè)。在全國，唯獨在陜西省存在中石油與延長石油集團的礦權(quán)爭議。由于石油采礦權(quán)是按照經(jīng)緯度登記的，而陜北黃土高原溝壑縱橫，地形地貌復雜，具體到某一山溝，在技術(shù)條件不充分的情況下劃分清楚雙方的礦權(quán)邊界確實存在難度。延長石油集團作為地方企業(yè)，對地方的財政貢獻大，解決的當?shù)鼐蜆I(yè)人員多，在地方政府的支持方面顯然比作為中央企業(yè)的中石油多一些。雙方的高層領(lǐng)導在一起暢談合作，但是在最基層的施工現(xiàn)場，爭奪卻十分激烈。雙方互相阻擋對方施工的現(xiàn)象時有發(fā)生。鉆探企業(yè)作為施工方會因此被阻擋施工，所遭受的損失卻沒有任何一方承擔。

5.揚塵、震動、噪音污染。隨著普法宣傳的深入，村民對自身權(quán)益的維護積極性日益高漲。井場及道路周邊的村民紛紛提出了揚塵、震動、噪音污染損害賠償要求。但是有一些距離較遠的并沒有受損的村民也趁機要求賠償。村民不但漫天要價，互相攀比，而且要求現(xiàn)金支付。在沒有得到現(xiàn)金之前就阻擋施工和搬遷。由于村民數(shù)量眾多，所要求的賠付額企業(yè)難以承受，特別是對于現(xiàn)金支付問題，一些民營的鉆井隊可以解決，但是國有的正規(guī)的有嚴格財務管理制度的鉆探企業(yè)就難以做到，所以就出現(xiàn)雙方僵持，企業(yè)長時間受阻的現(xiàn)象。

三、深層次的原因分析

1.分稅制對地方財政的影響。目前我國有21個稅種。增值稅是最大的稅種，2010年國家總財政收入83101.51億元，其中國內(nèi)增值稅21093.48億元，占25.38%，企業(yè)所得稅12843.54億元，占15.45%，資源稅417.57億元，占0.50%。我國于1994年實行了分稅制，將這些稅種劃分為中央稅、地方稅和中央與地方共享稅三種。將大稅種、收入高的稅種歸中央，如消費稅、關(guān)稅，將零散的、難以征收的、收入細小的、不穩(wěn)定的稅種歸地方財政，如房產(chǎn)稅、車船使用稅、城市維護建設稅等，將一些大稅種實行中央和地方分稅制，對于地方財政的貢獻有所提高，這是多年來地方政府與中央政府的利益博弈的結(jié)果。

分稅制直接決定了中央與地方的財政收入水平。1994年之前，地方財力大多年份均占全國財政收入的70%以上，1993年曾達到78%；而1994年實施分稅制后突然降至44%，一年中減少了34個百分點，之后基本維持此水平，2010年為48.9%。雖然制度的設計是通過財政轉(zhuǎn)移支付給地方一些財政補助，但在財政的自利偏好傾向下，上一級財政總是在先考慮當年自己的各種開支后，才決定給下一級多少。而且隨著改革的進程，大量的事權(quán)下放到地方政府，地方政府承擔大量的事務，需要的財政支出量也很大，占國家財政總支出的大部分。中央與地方的財政收入與支持存在著嚴重的不對稱。

地方政府由于事多錢少，財政捉襟見肘，因此想方設法提高其收入能力，而稅收法律法規(guī)由中央制定，地方無權(quán)改動，所以，在地方政府就對非稅收入很感興趣。非稅收入包括行政事業(yè)性收費、罰沒、政府性基金、彩票公益金、國有資源有償使用收入等項目。2010年中央財政中非稅收入1979.17億元，占4.66%；地方財政中非稅收入7911.55億元，占19.48%。在這種情況下，中央關(guān)于減少行政事業(yè)性收費的號召在地方政府就很難得到有效執(zhí)行，地方政府出讓土地大搞“土地財政”也就很好理解了，地方政府對企業(yè)的行政事業(yè)性收費很多，甚至一些地方政府默許執(zhí)法部門多罰款、亂罰款以增加收入。

2.鉆探業(yè)務市場化的影響。長慶油田是中國陸上石油天然氣工程技術(shù)服務最開放的區(qū)域。由于川慶鉆探公司及其前身長慶石油勘探局對長慶油田一對一的工程技術(shù)服務不能滿足油田快速上產(chǎn)的需要，長慶油田引進了大量的外來施工隊伍，包括數(shù)量眾多的民營企業(yè)。目前在長慶油田施工的鉆井隊有800多支，年鉆井進尺2000多萬米。而川慶鉆探公司只有100多支鉆井隊，年鉆井進尺約500萬米。其余有近100支中石油、中石化的其他施工隊伍，而民營鉆井隊多達600多支。這么多的民營鉆井隊為了搶占市場，在遇到阻擋時，花錢了事，而且多以現(xiàn)金開路，大大助長了村民索要錢財?shù)姆e極性。油田甲方也歡迎如此做法：施工的乙方受點損失，但是確保了生產(chǎn)進度。

3.法律環(huán)境的不完善。按照法治理念，如果村民的合法利益受到損害，應當訴諸法律，請求賠償。但是由于法律環(huán)境的不完善，村民通過阻擋施工，賠償來的更快更多，而且不用交訴訟費，村民當然采取阻擋的辦法。有可能為了1萬元阻擋施工2個月，鉆井隊停工損失上百萬元，卻沒人承擔責任。現(xiàn)在的土地補償已經(jīng)遠離了補償?shù)男再|(zhì)，而是同城市拆遷一樣，成為了當?shù)厝丝焖僦赂坏耐?。村民互相攀比，看哪家的補償款要的多，而爭相阻擋鉆探施工。鉆井隊以村民擾亂正常生產(chǎn)秩序請求地方政府調(diào)處時，地方政府有時會找借口推脫，鉆探企業(yè)只能通過找關(guān)系、找熟人，通過鄉(xiāng)政府、村組織用行政手段給村民施壓做工作來解決問題。這種做法是偏離了法治軌道的，使得企業(yè)外部環(huán)境更加惡化。

四、對策及建議

1.企業(yè)的對策?？紤]到依靠管理和科技對生產(chǎn)的提速都有限，而目前全年的施工受阻時間長達1300多天，因此有效減少受阻時間是企業(yè)發(fā)展提速、提高效益的最有效手段，企業(yè)必須采取各種措施減少施工受阻。（1）密切與地方政府的聯(lián)系。要通過各種渠道了解政府工作人員的思想動態(tài)，及時獲知政策動態(tài)，爭取提前行動，以較小利益換取大的、全局的利益。（2）堅決依法辦事。規(guī)范行為，確保在生產(chǎn)作業(yè)地的生產(chǎn)經(jīng)營行為均符合法律法規(guī)，盡可能減少對村民財產(chǎn)的損害，爭取事前解決問題。

2.對制度層面的建議。（1）按照事權(quán)合理劃分財權(quán)。增加地方政府特別是縣一級政府的財政收入，增加中央企業(yè)對地方政府的財政貢獻力度，使地方政府真心支持中央企業(yè)的正常生產(chǎn)活動。（2）健全法律制度，加大執(zhí)法力度。對于擾亂正常生產(chǎn)秩序的行為，依照《中華人民共和國治安管理處罰法》及時予以懲處，改善油區(qū)社會風氣，維護正常的生產(chǎn)秩序。

參考文獻：

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第二篇：石油企業(yè)人才流失的原因及對策

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石油企業(yè)人才流失的原因及對策

作者：李秀英 王玉振 張清偉

來源：《沿海企業(yè)與科技》2011年第11期

［摘 要］ 人才是企業(yè)發(fā)展、企業(yè)進步的核心動力，擁有人才，就是擁有財富。文章試圖以中央企業(yè)某油田為例，對當前石油企業(yè)人才流失的成因作一個簡要的分析，并結(jié)合油田發(fā)展的實際情況，就如何留住人才問題提出相關(guān)建議與對策，以推進石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。［關(guān)鍵詞］ 石油企業(yè)；人才；流失原因；對策

［作者簡介］ 李秀英，中石化河南油田分公司第一采油廠政工師，河南 桐柏，474780；王玉振，中石化河南油田分公司第一采油廠，河南 桐柏，474780；張清偉，中石化河南油田分公司第一采油廠，河南 桐柏，474780

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2011）11-0031-0003

人才，一般指有學問的人，泛指具有某種特長、有才能的人。企業(yè)人才，通常指企業(yè)中對生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各項業(yè)務具有一定特長、才能的人，不僅僅包括專家學者、工程師、領(lǐng)導干部，也包括那些具有一技之長的技術(shù)工人、技師等。在實際工作中，通常可以將人才概念廣義化。把具有一定科學文化素養(yǎng)、掌握一定專業(yè)技能、思想端正、具有創(chuàng)新精神和敬業(yè)態(tài)度、在相關(guān)領(lǐng)域主動認真工作、能夠解決實際問題、為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展作出積極貢獻的人，都可以稱為企業(yè)或部門的人才。人才流失現(xiàn)象是伴隨著改革開放與社會主義市場經(jīng)濟體制逐漸完善深入的產(chǎn)物。人才的正常流動，是實現(xiàn)人身自我價值的需要，也是社會進步的客觀規(guī)律。對一個企業(yè)而言，關(guān)鍵人才的流失，勢必對企業(yè)的正常運作和發(fā)展產(chǎn)生不利影響，而且同時也是企業(yè)財富的流失。本文就近幾年毅然脫離央企及其所屬企業(yè)走出去的人和事，分析人才流失的主要原因，提出央企及其所屬企業(yè)留住人才的一些對策及建議。

一、企業(yè)人才流失的基本原因

在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人事制度處于封閉保守狀態(tài)。目前，國內(nèi)各類企業(yè)也正在一步步融入到國際大市場的競爭之中，企業(yè)間的競爭就必不可少對人才產(chǎn)生競爭。在新的歷史條件下，人們可以選擇自己的工作、主宰自己的命運，一切按照市場規(guī)律運行。

分析油田人才流失的原因，既有個人不安于現(xiàn)狀、圖謀實現(xiàn)更大發(fā)展的因素，也有外部環(huán)境的因素，可歸納為以下五個方面。

（一）工作內(nèi)容單調(diào)，缺乏新鮮感、挑戰(zhàn)性

大部分大學畢業(yè)生分配在生產(chǎn)、科研第一線從事一項或幾項具體的工作，雖然剛接受新崗位時工作有一定的難度和復雜性，當很快熟悉適應后，往往感覺到是機械的重復式勞動，與宣傳的高新科技相差甚遠，加之受國有企業(yè)條條框框的限制，自由度小，于是就感覺到缺乏挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新機制，理想抱負得不到實現(xiàn)，有一種失落感，不滿足于現(xiàn)狀。在有合適機會的情況下，這部分人就會毅然出走，另尋高就，以考研讀碩讀博居多。

當然，也有不少人在平凡的崗位上自覺加壓，不斷探索，尋找理論、現(xiàn)實與實際生產(chǎn)需要的結(jié)合點，終于創(chuàng)造出不平凡的業(yè)績。

（二）操作層與管理層之間缺乏理解溝通

國有企業(yè)實行行政領(lǐng)導一把手負責制，各級領(lǐng)導日常事務繁重，各個單位部門領(lǐng)導把主要精力放在核心生產(chǎn)指標的督促考核完成上、放在對流水線型的日常工作管理上，往往對操作層中產(chǎn)生的一些新設計、新思路、新措施等創(chuàng)新點缺乏必要的理解支持，基層操作的一些人時常有心有余而力不足的困惑，一些擁有技術(shù)專長的人難以實現(xiàn)自己的理想和愿望。與此相對照的是，工會每年開展的合理化建議活動都能收到顯著效果即是明顯的證據(jù)，表明基層蘊含著巨大的潛力，由于沒有一定的合適機會，操作層中日常積累的許多良好愿望、對生產(chǎn)工藝及技術(shù)研究的改進設想、關(guān)注油田發(fā)展的許多聰明才智都沒能夠及時實現(xiàn)。

（三）受到家庭和社會輿論的壓力較大

人都是有尊嚴的，每個人都希望自己受人尊重、過得體面富裕。在國有企業(yè)，人們一般把能否走上領(lǐng)導崗位作為評判成功與否的標準。同是學校畢業(yè)到油田企業(yè)上班，有的人走上領(lǐng)導崗位，指揮大家干，有的人仍繼續(xù)在生產(chǎn)科研一線從事專業(yè)技術(shù)等基礎(chǔ)事務性工作。暫不說一個人的工作能力高低、創(chuàng)新意識強弱、對油田的貢獻大小，僅從表面上的差距就會使一部分人產(chǎn)生心理不平衡，有一種低人一等的感覺。在尋求不到合適位置的情況下，這部分人就選擇了“走出去”之路。

（四）待遇收入偏低

油田企業(yè)實行的是歷史遺留的國企工資管理體制，腦力勞動與體力勞動、簡單勞動與復雜勞動者之間的收入基本持平，近幾年雖然進行了工資改革，收入分配上有一些差距，但與外企、合資企業(yè)比，油田企業(yè)的關(guān)鍵人才與重要操作崗位人員的收入仍偏低，一部分人有一種付出得不到回報和認可的感覺。因此，在有優(yōu)厚待遇吸引的情況下，油田的一部分人才就會毫不猶豫地選擇后者。

（五）信息閉塞，經(jīng)濟文化生活單調(diào)

大多數(shù)油田位置偏僻，是一個田園鄉(xiāng)村里的小集鎮(zhèn)，只有一個企業(yè)、一種生產(chǎn)方式、同類相關(guān)人員，缺乏創(chuàng)新激勵機制，無形中造成人們的競爭意識不強、學習氛圍不濃的局面。對于迫切想了解外部世界、急于融入到改革開放大潮中以及考慮到下一代的教育就業(yè)等方面的廣大

青年而言，油田顯得小而擁擠。這部分人以中青年為主，他們多數(shù)在油田已有一定的技能和經(jīng)濟基礎(chǔ)，一直在等待時機，時刻留意能到城市去發(fā)展的機會。

二、國企留住人才的建議與對策

企業(yè)要發(fā)展、要贏得市場并能在國際競爭中立于不敗之地，必須要依靠人才、實施人才戰(zhàn)略。企業(yè)有效留住了現(xiàn)有人才，這不僅是對企業(yè)財富的最高效合理利用，更是吸引大批優(yōu)秀人才來油田效力的最佳方法。要留住企業(yè)所需的有用人才，并非是要油田用所謂的“繩索”栓住人才，油田不僅要留住人才本身，更重要的是用各種措施政策留住人才的心、留下人才的工作熱情和創(chuàng)造力，要事業(yè)留人、待遇留人、人心留人。隨著中石化公司的成功上市，油田的生存競爭也會更趨激烈，油田要留下一般人才，更要留住尖端人才，只有大家齊心協(xié)力才能使油田這個國有大型企業(yè)立足于國際市場、與國際石油工業(yè)發(fā)展同步。

針對人才流失的原因，本著人盡其才、各取所需的原則，提出幾點留住人才的建議。

（一）按照人才需求深化改革，達到人盡其才、減少浪費、提高效益

在不斷深化改革的新形勢下，對油田企業(yè)和員工個人，都是困難與機遇并存。對人才而言，改革就意味著機遇，干部人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等等，有利于人才的脫穎而出、有利于人才為油田創(chuàng)造貢獻，深化改革對人才是一種極大的吸引力。目前，油田實行的特崗特薪政策，既是改革分配制度的大膽有益嘗試，對于留住人才、吸引人才、鼓勵崗位成才、建功立業(yè)都產(chǎn)生了積極的推動作用。

（二）給人才以寬松的創(chuàng)造成才環(huán)境與機遇

創(chuàng)造寬松的成才環(huán)境，并不等于對人才的放任自流，不等于對人才的無紀律約束，而是要求領(lǐng)導干部要加強科學文化知識學習，真正地堅持科技是第一生產(chǎn)力的經(jīng)營管理思路，依靠科技、相信人才，給人才的成長與創(chuàng)造發(fā)明提供更多的理解、支持與機會。定期進行崗位輪換、外出學習考察，并適時地壓擔子、提出更高的工作要求與目標。年輕人最擔心無所事事、最害怕無發(fā)展空間，只要有理想的發(fā)展和成才環(huán)境，相信每一位人才都會用心珍惜、用力干好，唯一的追求就是多出成果，為油田多做貢獻。目前，油田正在逐漸大膽提拔年輕干部，給年輕人壓擔子，重用人才，依靠科技辦企業(yè)，這對人才的安心創(chuàng)業(yè)無疑是一種巨大的吸引力。

（三）給人才以成就感

成就感是一個比較復雜的東西，它可以是工作中碩果累累，可以是高職稱受人尊重，可以是生活充實高收入，也可以是領(lǐng)導關(guān)心工作順心，還可以是成功實現(xiàn)了工藝改進、技術(shù)改造及取得指導性成果，等等。對每一位有志之士，擁有成就感是一個相當重要的心理需求，它是人們繼續(xù)努力奮斗拼搏的源動力，是一個人安心工作、不斷創(chuàng)新的心理支撐。當然，擁有成就感更多要靠個人的知識、技能與辛勞來爭取，也不可少外部環(huán)境的影響、促進與激勵。給人才以成就感，要因人而異，達到各盡所用。對適宜搞科研的，要提供一切有利條件讓他進行潛心研

究與創(chuàng)造發(fā)明；對適宜搞管理的，應德才兼?zhèn)渚C合考慮，要提供機會讓他搞好管理，最終達到在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的人才干得舒心、順心，干勁十足，科技成果不斷；在領(lǐng)導崗位上的能指好路、帶好頭，避免失誤浪費。

當油田每位人才都能建立起屬于自己的成就感的時候，他們就必然會以油田為施展才華、繼續(xù)發(fā)展的大好舞臺，潛心工作、大膽開拓，力爭為油田創(chuàng)造更多財富的同時，再建起更牢固的成就感。

（四）建立人才發(fā)展基金

新形勢下，油田勘探開發(fā)必須要依靠人才、依靠科學技術(shù)，只有這樣，才能降低勘探風險、提高探井成功率、提高油田開發(fā)效益。如何發(fā)揮人才積極性，如何將新工藝、新技術(shù)、新思路應用到勘探開發(fā)生產(chǎn)實際中去，是吸引人才、留住人才的最有效途徑。為此，建議建立油田人才發(fā)展基金。有了人才發(fā)展基金后，不僅可獎勵那些取得突出成績貢獻的尖端人才，也可對解決了生產(chǎn)實際問題并收到明顯效果的一線基層人員進行獎勵；同時，可把人才基金作為對沒立上科研項目而又對實際生產(chǎn)特別有用的項目及小革小新的經(jīng)費補助。合理用好人才發(fā)展基金，可鼓勵人才不斷創(chuàng)新，為全面提高油田勘探開發(fā)效益而盡職盡責、安心踏實工作。

（五）建立對人才的定期談心活動

談心活動，不僅是民主作風的體現(xiàn)，更體現(xiàn)了組織、領(lǐng)導對群眾的關(guān)心和愛護。油田如同一個大家庭，能來到油田成為這個大家庭中的一員，也是人生中的一件幸運事，各級“家長”的體貼關(guān)懷必然會帶動每一位家庭成員對家的奉獻付出。談心活動，不僅能解決人才遇到的一些實際生活困難，解除后顧之憂，更能解決人才在工作中遇到的疑點難點，使操作者與管理者之間的距離拉近了，更有利于管理者根據(jù)實際情況進行合理科學決策，操作者也能心神領(lǐng)會，更加出色地完成工作。此外，在談心活動中人才自覺地消除誤會、解除心中壓力。

人才流失，對油田企業(yè)而言是一個大損失，但對社會、對人才個人而言，會因為流失而創(chuàng)造出更大的財富，也使得人盡其才，減少了人才浪費，這是一個辯證的關(guān)系。古語“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，相信隨著油田改革的深入完善，隨著各項工作的逐漸理順、步入規(guī)范，如同大批留學生重新回國報效祖國一樣，必然有大量外流人才會回到油田，再次建功立業(yè)。［參考文獻］

［1］李懷生.國企政工干部隊伍建設弱化的經(jīng)濟分析［J］.思想政治工作研究,2003,（4）.［2］張偉.趙庚·立足育人帶隊伍 嚴愛相濟促發(fā)展［J］.企業(yè)黨建,2011,（10）.［3］李秀娟.“兩平臺三層次”創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式研究［J］.黑龍江高教研究,2007,（11）.

第三篇：農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻的原因分析[模版]

農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻的原因分析

一、農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻是因為農(nóng)民工城市就業(yè)不充分，而非城市化率低

許多人認為影響農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻的主要原因是城市化率低。支持其論斷的依據(jù)是城市化率低影響第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)是解決就業(yè)問題的主要渠道。美、日、德等發(fā)達國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重已達到60％—70％，不少發(fā)展中國家也已達40％—50％以上，我國卻不足34％，和12年前差不多，進而導致農(nóng)村勞動力進城就業(yè)率低，農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻。這種認識的誤區(qū)在于把農(nóng)民工城市就業(yè)不充分等同于城市化率低，把城市化當作促進經(jīng)濟社會發(fā)展的原因，而非結(jié)果。其實質(zhì)在于曲解了結(jié)構(gòu)主義發(fā)展經(jīng)濟學的二元經(jīng)濟理論。結(jié)構(gòu)學派的二元經(jīng)濟理論主張通過發(fā)展城市的現(xiàn)代經(jīng)濟部門吸收農(nóng)村剩余勞動力，推進城市化，進而實現(xiàn)城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟向一元經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變。很顯然，在這里城市化的發(fā)展是建立在現(xiàn)代經(jīng)濟部門的基礎(chǔ)之上的。也就是說，城市化是一種結(jié)果，而非促進經(jīng)濟社會發(fā)展的原因。雖然，城市化的發(fā)展也反作用于社會經(jīng)濟，但從最根本的意義上講，城市化應是社會經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)果。世界各國的經(jīng)驗也證明了這一點。工業(yè)的發(fā)展伴隨著生產(chǎn)要素的聚集、規(guī)模的擴 大，從而引起人口的聚集。人口的聚集同時帶來第三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，進而伴隨著人口更大規(guī)模的聚集。因此，我國當前農(nóng)村剩余勞動力苦于無出路，并非是城市化率低，而是城市經(jīng)濟社會發(fā)展不夠帶來的農(nóng)民工城市就業(yè)不充分，進而導致向城市轉(zhuǎn)移受阻。城市化必須與產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。事實上，我國目前農(nóng)村的2億多剩余勞動力，如果都由城市來消化，則需要建設100萬人以上的特大城市200個，或增建100萬人以上的大城市300—400個。據(jù)測算，城市安排一個勞動力，僅生產(chǎn)性投資就需1萬元左右，保守估計2億多剩余勞動力進城也需2．7萬多億，如此巨額投資，政府如何提速城市化？因此，農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻并不僅僅是城市化率低，而且片面的城市化在現(xiàn)有條件下，永遠也無法實現(xiàn)城市現(xiàn)代部門對傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)部門剩余勞動力的充分吸納。還是要靠改造城鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)、提高城鄉(xiāng)勞動者的邊際生產(chǎn)率水平來實現(xiàn)。

二、農(nóng)民工城市就業(yè)不充分是因為就業(yè)崗位的稀缺與就業(yè)技能的貧乏

如果說農(nóng)民變市民意味著工業(yè)產(chǎn)品的銷量大增，進而導致就業(yè)崗位的大增，從而實現(xiàn)農(nóng)民工在城市的充分就業(yè)。那么，如何引發(fā)初始階段的農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移？農(nóng)民是天生的經(jīng)濟學家，讓其離開土地來到城市，必須是城市提供他的當期和遠期預測收入與城市安家成本相比高于農(nóng)村土地所能提 供的生存保障。形成這樣一種趨勢必須是城市存在著對農(nóng)村勞動力的無限需求，在勞動力流動無障礙的情況下進而實現(xiàn)工商業(yè)部門吸引大量農(nóng)村勞動力就業(yè)。這就是誕生于20世紀50-60年代的二元經(jīng)濟的觀點。但問題是對于中國而言，自20世紀90年代起，城鄉(xiāng)關(guān)系的發(fā)展、農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移未出現(xiàn)預期的結(jié)果。其原因在于農(nóng)村無限供給的勞動力向城市轉(zhuǎn)移未能實現(xiàn)無障礙流動。農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移的流動障礙從供需關(guān)系上看體現(xiàn)為：低素質(zhì)勞動力的城市有限需求與農(nóng)村無限供給。對于農(nóng)村勞動力而言就是就業(yè)崗位的稀缺和就業(yè)技能的貧乏。因為這一時期，發(fā)達國家已進入了信息經(jīng)濟時代，利潤流向了信息產(chǎn)業(yè)和應用信息技術(shù)改造的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而中國城市的工商業(yè)卻依然處于工業(yè)化初、中期，出口導向戰(zhàn)略受阻導致國外需求不旺進而影響國內(nèi)工商業(yè)的生產(chǎn)，削弱了對勞動力的需求。國內(nèi)農(nóng)業(yè)和工業(yè)的生產(chǎn)能力大量過剩，國內(nèi)外的需求減少，形成了非良性循環(huán)，商品供需關(guān)系不平衡必然導致企業(yè)開工不足。因而出現(xiàn)了二元經(jīng)濟理論的創(chuàng)立者所未預料到的城市勞動力本身面臨的就業(yè)不足。如果考慮到農(nóng)村1．5億剩余勞動力需要尋找出路，必然會出現(xiàn)農(nóng)民工和城市工搶飯碗的現(xiàn)象，即使是過去臟、累、差的活屬于農(nóng)民工的空間也會日趨減少。搶飯碗的結(jié)果，基于城鄉(xiāng)關(guān)系的不順，一方面體現(xiàn)為城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)形成的制度壁壘，保護城市居民、排斥農(nóng)民工，比如先城市工人后農(nóng)民 工，農(nóng)民工可獲取的就業(yè)崗位有限；另一方面是城市工商業(yè)的技術(shù)含量，客觀上減少了農(nóng)民工的需求，由此引發(fā)勞動力的結(jié)構(gòu)性剩余。從一般層面講，城市居民受教育和職業(yè)培訓的年限、機會均高于農(nóng)村居民，既使就業(yè)機會增加了，農(nóng)村剩余勞動力仍無法轉(zhuǎn)移出來。因此，城鄉(xiāng)就業(yè)崗位的稀缺和就業(yè)技能貧乏的現(xiàn)實導致農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻、城市化率低，不僅僅是城市化提速就能滿足城鄉(xiāng)人口流動的要求那樣簡單。我們可以判斷：在農(nóng)民工獲得穩(wěn)定的城市就業(yè)之前，單靠城市化不可能解決農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移問題。

三、解決就業(yè)崗位的稀缺和就業(yè)技能貧乏問題的關(guān)鍵在于加快推進我國信息化進程

信息經(jīng)濟的出現(xiàn)，通過對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的信息化改造，可以大幅度提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，促進分工。通過非農(nóng)化，農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)可以在農(nóng)業(yè)信息化背景下得到大發(fā)展，在我國農(nóng)村地區(qū)實現(xiàn)就地轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力的可能性大增。這一結(jié)論與十六大報告提出的全面繁榮農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展思路是相吻合的。與此同時，在二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)背景下，勞動技能的貧乏依賴面對面的傳授，在電視、電腦網(wǎng)絡普及的今天，完全可以實現(xiàn)不見面的遠程網(wǎng)絡普及教育。因此，加快推進信息化進程，既可以增加農(nóng)業(yè)吸納勞動力能力，又可以發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力就地消化，還可以激活城市工商業(yè)，造就有活力和吸引力的城市經(jīng)濟，增加城市對農(nóng)村剩余 勞動力的吸納力，真正實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)。

四、基于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)形成的數(shù)字鴻溝是制約我國信息化進程的突出因素

信息鴻溝首先導致城鄉(xiāng)信息知曉權(quán)差異，強化了農(nóng)民生活的貧困。農(nóng)村信息化建設滯后，一方面使農(nóng)民無法迅速全面地得到完整準確的市場信息，另一方面農(nóng)民自身的信息資源無法及時有效地傳輸給社會。這就必然使得農(nóng)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)產(chǎn)品的銷售、農(nóng)民外出就業(yè)均受到嚴重影響，從而阻礙了農(nóng)民收入的增長。近年來出現(xiàn)的農(nóng)村賣糧難、農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的盲目性、以及民工潮流動的無序性，都是信息鴻溝導致城鄉(xiāng)居民收入差異的真實映射；其次，信息鴻溝導致城鄉(xiāng)資源配置權(quán)差異，造成農(nóng)村發(fā)展日趨邊緣化。由于我國長期實行的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)分離狀態(tài)使農(nóng)業(yè)和農(nóng)村失去自我發(fā)展能力，農(nóng)民持久貧困，被現(xiàn)代經(jīng)濟邊緣化。而城鄉(xiāng)信息鴻溝的出現(xiàn)，進一步加劇了這一趨勢。信息產(chǎn)業(yè)不僅本身具有高產(chǎn)值、高增值和高效益，而且通過滲透到社會經(jīng)濟的各個領(lǐng)域，也能夠使得整個國民經(jīng)濟產(chǎn)生巨大的直接和間接效益。信息鴻溝的存在勢必導致資金、人才、技術(shù)、物質(zhì)資源配置進一步向城市集中，農(nóng)業(yè)、農(nóng)村日漸邊緣化，造成農(nóng)民收入增長緩慢，農(nóng)村居民支付能力不足，使城市市場飽和與工業(yè)生產(chǎn)相對過剩的矛盾更加突出，城市居民失業(yè)增多、農(nóng)村勞動力進城就業(yè)更難。同時，也加劇了城市高素質(zhì)勞動力 的需求與農(nóng)村高素質(zhì)勞動力供給不足的矛盾，使農(nóng)村勞動力就業(yè)技能貧乏的制約更為明顯。客觀上強化了城鄉(xiāng)對立、農(nóng)民收入增長愈難，收入少，信息化投入更少，由此進入數(shù)字鴻溝的惡性循環(huán)。

五、數(shù)字鴻溝的消除依賴政府的有致作用

強調(diào)政府的干預，是三元經(jīng)濟理論不同于二元理論之處。政府對信息化的推動，體現(xiàn)為制度供給和啟動性的投入。從近期看，主要是三個方面：政府創(chuàng)造基礎(chǔ)環(huán)境，完善金融、法制和技術(shù)標準方面的公共產(chǎn)品，特別是要加大技術(shù)標準和信用體系的建設力度，加快網(wǎng)絡安全、網(wǎng)上信用、網(wǎng)上支付等方面的立法速度，盡快營造一個適應信息化發(fā)展需要的良好環(huán)境。中央、省級政府優(yōu)先扶持投資，特別是加大對中西部農(nóng)村縣、鄉(xiāng)的轉(zhuǎn)移支付，推動信息基礎(chǔ)設施建設，以盡快建成面向全球，中央、省、市、縣、鄉(xiāng)、村貫通的信息化平臺，把城市和鄉(xiāng)村、鄉(xiāng)村和鄉(xiāng)村聯(lián)絡在一起。省、市、縣、鄉(xiāng)四級政府分層負擔信息資源的開發(fā)利用、專業(yè)化人才教育，特別是農(nóng)村信息化普及教育的費用，建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)市場信息體系。同時，還要看到，完備的市場機制是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)信息化建設可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)信息化建設，從投入上看，單靠政府投入難有大發(fā)展；從管理方式看，單靠計劃或行政手段也難奏效。解決問題的根本舉措在于政府主導下推進市場化進程，通過行政、經(jīng)濟、法律手段鼓勵高 科技公司、社會中介組織、個人等參與幫助城鄉(xiāng)居民特別是農(nóng)村居民收獲信息技術(shù)的果實。

六、政府作用的有效發(fā)揮需要新的發(fā)展理論作指導

對于中國而言，在以傳統(tǒng)生產(chǎn)方式為基礎(chǔ)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，以資本為紐帶、以規(guī)?；a(chǎn)為基礎(chǔ)的工業(yè)經(jīng)濟和以知識為基礎(chǔ)、科研教育為先導的信息經(jīng)濟并存的三個部門之間基本可以構(gòu)成三元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)實的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)向三元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變決定了新的理論模型的構(gòu)建。也就是，通過資本供給制度的創(chuàng)新，用新的資本形成機制流向高新技術(shù)部門，支持信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。通過有效的人力資本培養(yǎng)機制，使得擁有新知識、高素質(zhì)勞動力的供給量是無限的。修改傳統(tǒng)宏觀經(jīng)濟學政策理論，把宏觀科技、環(huán)保、人力資本政策納入宏觀經(jīng)濟政策范疇，通過政府的力量滿足三元結(jié)構(gòu)目標轉(zhuǎn)換的資源要求。

七、幾點結(jié)論

綜上所述，我們可以認為，信息化是解決我國農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移問題的根本途徑。但是，信息化的發(fā)展受到已有的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)形成的制度路徑制約。由此，我們可以得出如下結(jié)論。

1.20世紀90年代末以來發(fā)生的農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移受阻并非因為城市化率低，而是因為我國信息經(jīng)濟的發(fā)展滯后影響了產(chǎn)品的競爭力，導致轉(zhuǎn)移受阻。

2.消除城鄉(xiāng)信息鴻溝是我國信息化的最大難題，單靠市場力量難以實現(xiàn)，應高度重視發(fā)揮政府的作用。同理，農(nóng)業(yè)信息化的投入、農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣和農(nóng)民的培訓等公用事業(yè)也只能依賴政府的推動。

3.信息、工商業(yè)、農(nóng)業(yè)三元結(jié)構(gòu)并存狀態(tài)下的政府作用的有效發(fā)揮與工商業(yè)、農(nóng)業(yè)二元結(jié)構(gòu)狀態(tài)下相比，實質(zhì)上是一種正式制度創(chuàng)新。創(chuàng)建三元經(jīng)濟理論替代二元理論，無疑對政府作用的有效發(fā)揮具有較強的指導性。

第四篇：企業(yè)避稅原因及其防范對策分析

企業(yè)避稅原因及其防范對策分析

摘要本文論述了避稅的定義，分析了企業(yè)避稅的現(xiàn)狀和原因，站在征稅機構(gòu)和辦稅人員角度上考慮分析了企業(yè)避稅的原因，指出依法納稅是每一個企業(yè)和個人應盡的義務，納稅人必須按照稅法規(guī)定辦理納稅申報，及時繳納稅款，接受稅務部門的檢查。當納稅申報、代理、稽查三位一體的格局建立后，納稅人的依法納稅意識將會大大增強，偷稅、漏稅、逃稅等違法行為將相應減少。

關(guān)鍵詞：企業(yè)避稅；防范；對策

一、避稅的定義

聯(lián)合國稅收專家小組對避稅的解釋為：避稅相對而言是一個比較不明確的概念，很難用人們所普遍接受的措辭對它作出定義。一般地說，避稅可以認為是納稅人采取利用某種法律上的漏洞或含糊之處的方式來安排自己的事務，以減少他本應承擔的納稅數(shù)額，它是一種納稅人的稅前安排，是區(qū)別子逃稅的另一種納稅人對政府征稅的行為反應形式。一般而言，避稅行為可能被認為是不道德的，但避稅所使用的方式是合法的。有學者認為，避稅是對己有租法不完善及其特有缺陷所作的顯示說明，稅務當局往往要根據(jù)避稅情況所顯示出來的稅法缺陷采取相應措施對現(xiàn)有稅法進行修改和糾正。

但也有研究者認為：避稅實際存在三種情況，即合法的、非違法的、表面合法實質(zhì)是違法的。合法的避稅，指納稅人根據(jù)政府的稅收政策導向，通過經(jīng)營結(jié)構(gòu)和交易活動的安排，對納稅方案進行優(yōu)化選擇，以減輕納稅負擔，取得正當?shù)亩愂绽?。這在稅務上不應反對，只能予以保護。非違法的避稅，這種避稅行為往往是由于稅法本身存在漏恫，使納稅人能夠利用稅法不完善之處作出有利于減輕稅負的安排，這種避稅行為，會使國家稅收蒙受損失，但回為于法無據(jù)，稅務局不可能像對待偷稅一樣給予法律制裁，只有完善稅法，以杜絕漏洞。表面合法實屬違法的避稅，是在合法外衣掩蓋下，欺詐手段逃稅的違法行為。這種情況在國際稅收中相當普遍，一般也是利用稅法的差別規(guī)定和優(yōu)惠政策，通過”掛靠”和”虛設機構(gòu)”，以合法之名行逃稅之實，對這類避稅行為只有加強檢查，一經(jīng)查明真相，應按逃稅論處。

二、我國企業(yè)避稅現(xiàn)狀及原因分析

1、我國企業(yè)避稅現(xiàn)狀

我國企業(yè)所得稅的避稅相當嚴重，有相當一部分企業(yè)通過地下經(jīng)濟活動逃稅，各類商貿(mào)城和集貿(mào)市場隨意“包稅”、以費代稅現(xiàn)象相當普遍，一些重點行業(yè)和國有企業(yè)逃稅、欠稅也比較突出，不法分子通過走私和價格瞞騙大量愉逃稅款。三資企業(yè)的避稅問題也給我國經(jīng)濟帶來不良影響，據(jù)中國國家稅務總局的有失官員稱，跨國公司每年“避稅”給中國造成的損失就高達300億元以上。

對于企業(yè)所得稅來說，目前中國企業(yè)所得稅的名義稅率為33％，外商投資企業(yè)為15％，但由于稅收優(yōu)惠政策的存在，內(nèi)資企業(yè)所得稅的實際負擔為22％至25％，外商投資企業(yè)為10％至15％，另外許多外企實際上還在此基礎(chǔ)上又亨受了備級地方政府的減半優(yōu)惠，稅率僅為7.5％，內(nèi)外資企業(yè)所得稅差別很大。在我國內(nèi)外資企業(yè)實行兩套所得稅制，為企業(yè)逃避稅收監(jiān)管提供了制度空間。

2、我國企業(yè)避稅原因分析

（1）企業(yè)避稅的主觀原因。企業(yè)避稅的主觀原因起源于大多數(shù)納稅者均有逃避納稅義務的愿望和要求，即多數(shù)納稅者都通過一定方式和手段達到少納稅或不納稅的目的。對納稅者來說，無論納稅怎樣正當、公正、合理，都意味著納稅者直接經(jīng)濟利益的一種損失。在其他條件不變的情況下，企業(yè)收入的多少與納稅金額互為消長，上繳的稅金多了，企業(yè)留利就會減少；反之，上繳稅少了，企業(yè)留利就會增多。在這種物質(zhì)利益的刺激下，使得一些企業(yè)在努力增加收入和降低成本的同時，也在暗自打著稅收的主意。這是納稅人進行合法避稅的內(nèi)在動力和原因。在我國，隨著市場經(jīng)濟所有制的確立和發(fā)展，企業(yè)逐漸成為獨立核算、自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，這促使企業(yè)的自我意識和主體利益觀念日益加強。特別是近十幾年來，企業(yè)承包經(jīng)營責任制的全面推行，更使企業(yè)經(jīng)營者的目光緊緊盯在企業(yè)效益的高低上。一段時期以來，“企業(yè)效益的好壞，職工工資福利待遇高低”似乎已成為人們評價一個企業(yè)興衰的唯一標準。為實現(xiàn)利益最大化目標，有的經(jīng)營者鋌而走險，采取偷稅漏稅的方式，直接違反國家稅法，而有的經(jīng)營者則采取合法的方式，通過稅收籌劃，來規(guī)避或減輕稅收負擔，這種方法既可逃脫法律的嚴懲，又達到目的，因此為大多的企業(yè)經(jīng)營者夢寐以求。

（2）企業(yè)避稅得以成功實現(xiàn)的客觀原因

首先，不同經(jīng)濟發(fā)展水平有相應的不同偏重和待遇。當納稅人處于不同經(jīng)濟發(fā)展水平條件下，稅法規(guī)定有相應不同偏重和待遇的內(nèi)容時，容易造成不同經(jīng)濟發(fā)展水平的企業(yè)、經(jīng)濟組織及納稅人利用稅收內(nèi)容的差異實現(xiàn)避稅。政府對一定經(jīng)濟發(fā)展水平的納稅人實行的稅收優(yōu)惠及減免稅照顧，常常使納稅人產(chǎn)生利用這些稅收制度的優(yōu)惠和照顧實現(xiàn)少納稅或不納稅的目的。

其次，稅收制度本身的不夠完善。這種制度本身的不完善也是企業(yè)避稅得以實現(xiàn)的主要原因。首先表現(xiàn)為企業(yè)所得稅稅率過高。如果稅率較低，國家取走稅款對納稅人來說無關(guān)痛癢，自然也不會使納稅人絞盡腦汁去研究、實施避稅。由于稅率過高，使納稅人的收入中有較多的部分被政府以稅收的形式拿走，才可能引起納稅人的反感和抵制。其次是稅法細則在內(nèi)容上的具體、詳細，為避稅者創(chuàng)造了條件。第三，課稅對象的重疊和交叉，使納稅人可以左右逢源，尋找最佳課稅對象。課稅對象按其性質(zhì)可以劃分為：對流轉(zhuǎn)額課稅、對收益額課稅、對行為課稅、對財產(chǎn)課稅。由于對課稅對象確定口徑的不同，納稅人最終承擔的納稅額也就不同。對大多數(shù)納稅人來說，財產(chǎn)收益和經(jīng)營利潤收入在一定程度和范圍內(nèi)是可以相互轉(zhuǎn)移的。如果國家對財產(chǎn)收益和經(jīng)營收入采取不同的稅率，就會成為促使納稅人利用這種轉(zhuǎn)換躲避稅負的依據(jù)。例如，國家規(guī)定財產(chǎn)稅的稅負過重，就會促使財產(chǎn)所有人由出售財產(chǎn)而轉(zhuǎn)為出租財產(chǎn)，進而躲避過重的納稅義務。

再次，分屬不同納稅對象的聯(lián)營企業(yè)轉(zhuǎn)移利潤。分屬不同納稅對象的聯(lián)營企業(yè)由于稅負輕重不同，聯(lián)營企業(yè)就會根據(jù)本聯(lián)營企業(yè)分屬的納稅圈的稅負輕重作為利潤轉(zhuǎn)移的導向，稅負重者必然會想方設法把利潤轉(zhuǎn)移到稅負輕的兄弟企業(yè)去。例如，一個生產(chǎn)、銷售的工貿(mào)聯(lián)合體以一個獨立法人身份出現(xiàn)，當生產(chǎn)企業(yè)享受的稅收待遇重于銷售企業(yè)適用的稅收待遇時，該聯(lián)合體就必然會努力將生產(chǎn)利潤轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售利潤。反之，銷售企業(yè)也會將它的利潤轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)企業(yè)中去。

最后，征收方法上的漏洞為避稅開了綠燈。例如流轉(zhuǎn)稅，它主要是在商品的流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)上課稅，因此納稅人只要有效地減少或削弱商品流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，便可以實現(xiàn)避稅的目的。假定某服裝公司是一聯(lián)營企業(yè)，當原材料羊毛收購進來后，對紡毛、染色、制衣全部進行內(nèi)部控制，毛料服裝的流轉(zhuǎn)稅率為20%，這樣當服裝公司出售它的最終產(chǎn)品時，只要在銷售環(huán)節(jié)繳納20%的流轉(zhuǎn)稅就可以了。假如毛紡廠、染色廠、制衣廠都是獨立核算的企業(yè)，那么每經(jīng)過一個流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，就繳納一次流轉(zhuǎn)稅。顯然，大而全、小而全的全能廠占據(jù)了避稅的優(yōu)勢，而專業(yè)協(xié)作廠卻望塵莫及。

三、企業(yè)避稅的防范措施

避稅問題在我國已是客觀存在的事實，由于它有別于偷稅漏稅，而且避稅在國內(nèi)暫無法律控制，也不受法制的制裁，所以目前對避稅問題只能尋找一些相應的措施加以防范。3.1 完善稅收制度 進一步完善稅收制度，是實施有效防范避稅行為的重要前提。因為避稅行為的發(fā)生在一定程度上是稅收制度的不完善及“漏洞”造成的，有效地進行避稅的防范與健全

稅收制度在一定程度上，可以說是相輔相成的。

1、進一步完善流轉(zhuǎn)稅制。根據(jù)我國當前的客觀實際，今后在相當長的時間里，流轉(zhuǎn)稅仍是稅收體系中的重要稅種，承擔著艱巨的組織收入和調(diào)節(jié)經(jīng)濟的職能作用。因此完善稅收制度，其中的一個重要環(huán)節(jié)就是完善流轉(zhuǎn)稅制。完善流轉(zhuǎn)稅制，仍然要考慮我國的國情，從培育和完善社會主義市場經(jīng)濟運行機制的現(xiàn)實出發(fā)，主要從以下幾方面進行：

⑴ 調(diào)整結(jié)構(gòu)體系。調(diào)整結(jié)構(gòu)體系，主要是將現(xiàn)行的增值稅、營業(yè)稅、消費稅等流轉(zhuǎn)稅的稅目稅率進行調(diào)整。改革開放二十多年來，我國社會政治經(jīng)濟生活都發(fā)生了深刻的變化，隨著科學技術(shù)的進步，社會生產(chǎn)力水平的提高，個人收入的增加，人們的消費意識和消費觀念都有了很大的變化。原先的一些稅目稅率的設置已經(jīng)不適宜當今時代發(fā)展的潮流，需要進行調(diào)整。如營業(yè)稅作為商品課稅具有促進效率的功能，從當代稅收理論的發(fā)展來看，已不僅僅重視所得課稅對閑暇與勞動之間的替代關(guān)系，商品課稅對閑暇與勞動之間的替代關(guān)系也已成為稅制建設所要考慮的重要因素。為了促進效率，刺激勞動投入的增加，需要對閑暇的互補商品征較高的稅。當前選擇是要么提高其營業(yè)稅稅率，要么在征收營業(yè)稅后再對其征收消費稅。重心放在調(diào)節(jié)消費上，進一步擴大增值稅的征收范圍，可延伸到商品批發(fā)和零售環(huán)節(jié)。⑵ 合理設計稅種。其目的是追求稅負的“縱向適度”和“橫向公平”?！翱v向適度”對征稅者來說，即取之有度，發(fā)揮稅收對生產(chǎn)的促進作用，可緩和避稅行為。“橫向公平”要求既要注意征稅的統(tǒng)一性，又要注意區(qū)別對待，加強稅收調(diào)節(jié)，將競爭的起跑線拉平。統(tǒng)一性和差別性兩者相輔相成，缺一不可。統(tǒng)一性是指同等情況應納同樣稅收，體現(xiàn)“稅收面前人人平等”。差別性指在統(tǒng)一起跑線上的納稅人，由于客觀因素優(yōu)越，當然就應承擔更多的責任和義務。橫向公平也可緩和避稅行為。例如：目前我國已加入WTO，按照WTO規(guī)則，應盡快調(diào)整、完善稅收政策，實行稅收國民待遇。要盡快統(tǒng)一內(nèi)外兩套企業(yè)所得稅制，建立法人所得稅制。把按經(jīng)濟性質(zhì)給予直接優(yōu)惠改為按技術(shù)產(chǎn)業(yè)標準給予間接稅收優(yōu)惠，同時，將按技術(shù)產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠與區(qū)域優(yōu)惠有機地結(jié)合起來。

⑶ 進一步完善消費稅制。消費稅的立法宗旨是調(diào)節(jié)我國消費結(jié)構(gòu)，正確引導消費方向，抑制超前消費需求，確保國家的財政收入。它集中體現(xiàn)了國家的產(chǎn)業(yè)政策和消費政策，以及消費稅作為國家對經(jīng)濟進行宏觀調(diào)控手段的特征。因此，消費稅的征收范圍應擴大些，可以根據(jù)生產(chǎn)、消費的發(fā)展變化適時增減，以充分、機動地發(fā)揮調(diào)節(jié)消費的作用。例如，在我國已出現(xiàn)高消費人群的情況下，從經(jīng)濟長期穩(wěn)定發(fā)展的角度看，為了有效地誘導消費，抑制畸形的高消費，加大勞動投入和私人投資，我國應重視閑暇與勞動之間的替代關(guān)系，以及消費與投資的替代關(guān)系，更多地從這一層面考慮對娛樂業(yè)和部分服務業(yè)等高消費行業(yè)的征稅問題。因此，從增加稅收收入和誘導消費、刺激投資的角度，應提高高檔次服務業(yè)和娛樂業(yè)的稅收負擔。即在征收營業(yè)稅后再對其征收消費稅。

2、統(tǒng)一企業(yè)所得稅法，為企業(yè)公平稅負、平等競爭創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。統(tǒng)一企業(yè)所得稅法，不僅從根本上杜絕了企業(yè)選擇不同所得稅法避稅的可能性，而且對建立公平稅負、公平競爭的環(huán)境十分有利。目前，我國實行兩套企業(yè)所得稅法，即企業(yè)所得稅法和外商投資企業(yè)和外國企業(yè)所得稅法，兩套所得稅法并存，導致不同經(jīng)濟性質(zhì)企業(yè)間不能實現(xiàn)公平競爭。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，雖然內(nèi)、外資企業(yè)法定稅率均為33%，但其實際負擔率內(nèi)資為28%，外資僅為8%，因此，在規(guī)范稅收優(yōu)惠設計時，稅率還有下調(diào)的空間。統(tǒng)一后的企業(yè)所得稅率可定為25%~30%。從照顧為數(shù)眾多的小型企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，可對小規(guī)模企業(yè)實行15%、20%的兩檔累進稅率，級差定為5萬元，這樣既考慮了我國實際國情，又不至引發(fā)貿(mào)易爭端和違反WTO相關(guān)規(guī)則。我國已加入WTO，根據(jù)國際慣例，統(tǒng)一企業(yè)所得稅，讓所有企業(yè)在公平的條件下競爭勢在必行。

最后需要特別指出的是，無論多么完善的稅法和多么具體的反避稅措施，離開了訓練有素、經(jīng)驗豐富的稅務人員的實施，那么反避稅工作都會成為一句空話。由于稅務人員是稅法的執(zhí)行者，稅務人員素質(zhì)的高低，就成為防范避稅發(fā)生的一個基礎(chǔ)條件。為迎接世界經(jīng)濟一體化的需要和適應日益復雜多變的經(jīng)濟形勢，必須提高稅務人員涉外反避稅水平。要為稅收檢查人員開設特別課程，包括反避稅技術(shù)方法，此外，還需要注意總結(jié)反避稅工作的經(jīng)驗，建立科學合理的獎懲制度，對在反避稅工作中的有功人員，要給予特殊的獎勵。

參考文獻：

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第五篇：我國企業(yè)人才流失原因及對策分析

我國企業(yè)人才流失原因及對策分析

一、引言

知識經(jīng)濟的依托是人才，經(jīng)濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達國家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經(jīng)濟的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國企業(yè)職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關(guān)注的一個焦點。

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）對現(xiàn)有薪酬不滿

根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現(xiàn)在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對數(shù)據(jù)的進一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機會

對北京、上海、深圳人才市場的最新調(diào)查表明，個人發(fā)展機遇已經(jīng)成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機會了。這是容易解釋的，個人發(fā)展是個體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當個體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產(chǎn)生離職行為。

（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔憂時，自然會讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動。

目前，我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實踐都與市場經(jīng)濟的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。

一是對人才的培訓不夠。在社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識培訓，職業(yè)生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他企業(yè)員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。

二是實踐鍛煉不夠。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發(fā)展看，在實踐中學習鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

在單位內(nèi)，領(lǐng)導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領(lǐng)導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國企業(yè)的人際關(guān)系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓、調(diào)崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個很大比重。

（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣

企業(yè)作為個人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、企業(yè)留住人才的對策和思路

（一）支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦敻弧吩u價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！?/p>

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。企業(yè)應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業(yè)績評估體系

激勵強化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現(xiàn)目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強的企業(yè)凝聚力

首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

（五）因人設崗

對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬到50萬元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權(quán)激勵，用配股制度留人

股權(quán)報酬不僅承認經(jīng)營者經(jīng)營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優(yōu)秀的骨干員工適當配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時間”制度留人

據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡終端公司了解了他的這一個就業(yè)愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強本企業(yè)的競爭力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績效

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個員工都有充當組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機會就越多，能夠充當?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。

組織的績效越好，即組織的經(jīng)濟效率越高，越能為組織內(nèi)的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。

四、減少人才流失對企業(yè)沖擊和影響的方法

（一）進行合理的人才儲備

企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。現(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業(yè)的影響。

（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議

在招聘結(jié)束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。

1、保密協(xié)議

《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”。在國家科委《關(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。

2、競業(yè)禁止協(xié)議

競業(yè)禁止，是指從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務[②].對此，在1996年的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規(guī)定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業(yè)還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對企業(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進企業(yè)改進管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。

五、結(jié)束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。