第一篇：我國石油企業(yè)安全管理問題及原因分析

我國石油企業(yè)安全管理問題及原因分析

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近年來，雖然石油企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生工作取得了不少成績，但是安全生產(chǎn)形勢仍然十分嚴(yán)峻。本文就當(dāng)前我國石油企業(yè)安全管理存在的問題及其原因進(jìn)行了深入分析。

第二篇：我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

目 錄

摘要..................................................................................................錯誤！未定義書簽。Abstract....................................................................................................錯誤！未定義書簽。目 錄.....................................................................................................................................I 前 言....................................................................................................................................2

一、國內(nèi)外石油化工企業(yè)安全管理現(xiàn)狀................................................................................2

（一）、我國石油化工企業(yè)安全管理概況....................................................................2

（二）、國外石油化工企業(yè)安全管理概況....................................................................2

（三）中外石油化工企業(yè)安全管理情況比較分析........................................................3

二、我國石化企業(yè)安全管理薄弱的原因分析........................................................................5

（一）中石油大連分公司“一年四爆”事件暴露的安全管理問題分析....................5

1、項(xiàng)目代理方選擇不慎..........................................................................................5

2、設(shè)備的保養(yǎng)維護(hù)不到位......................................................................................6

3、員工操作不規(guī)范..................................................................................................6

4、風(fēng)險預(yù)防和應(yīng)急措施的不完善..........................................................................6

（二）我國石油化工企業(yè)普遍存在安全管理薄弱的原因分析....................................6

1.宣傳教育不到位.....................................................................................................6

2、輕視事前監(jiān)督，注重事后管理..........................................................................6

3、員工缺乏主動性和積極性..................................................................................7

4、缺乏科學(xué)的管理..................................................................................................7

5、安全責(zé)任追究制度落實(shí)不到位..........................................................................7

三、我國石油化工企業(yè)強(qiáng)化安全管理的對策........................................................................8

一、建立健全的安全生產(chǎn)體系........................................................................................8

二、強(qiáng)對員工的安全教育培訓(xùn)工作................................................................................8

三、政府部門應(yīng)加強(qiáng)對安全生產(chǎn)的監(jiān)管........................................................................8

四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識，將安全管理落到實(shí)處............................................................8 結(jié) 論..................................................................................................................................10 參 考 文 獻(xiàn)............................................................................................................................11 致

謝..................................................................................................................................1

2I

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

前 言

石油化工企業(yè)作為國家的重點(diǎn)支柱行業(yè)，在我國的國民經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用。多年來，為國家生產(chǎn)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，石油化工企業(yè)具有生產(chǎn)工藝復(fù)雜多變，生產(chǎn)裝置大型化，過程連續(xù)化，原材料及產(chǎn)品易燃易爆、有毒有害和極易腐蝕等特點(diǎn)。加之有些石油、石化企業(yè)地處城市邊緣或海岸沿線，周圍往往是人口密集的生產(chǎn)生活區(qū)。如果放松安全管理，導(dǎo)致事故發(fā)生，往往會造成人員的重大傷亡或環(huán)境的嚴(yán)重污染。因此,安全是石油化工企業(yè)首要問題之一，采取行之有效的安全防范措施，對企業(yè)的生產(chǎn)安全進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，可以說是對于保障石油化工企業(yè)財產(chǎn)和人民安全有著十分重要的意義。

II

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

一、國內(nèi)外石油化工企業(yè)安全管理現(xiàn)狀

（一）、我國石油化工企業(yè)安全管理概況

我國的石油化工產(chǎn)業(yè)主要由中國石油化工集團(tuán)公司、中國石油天然氣集團(tuán)公司、中國海洋石油集團(tuán)公司為主的三大石油公司構(gòu)成。在過去的一年里根據(jù)《中國石油和化學(xué)工業(yè)2011年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和2012年預(yù)測分析報告》，2011年我國石油化工行業(yè)總產(chǎn)值突破11萬億元，達(dá)到11.2萬億元左右，同比增長31%。全行業(yè)實(shí)現(xiàn)主營收入10.9萬億元，利潤總額約8100億元，投資約1.37萬億元，進(jìn)出口總額約6000億美元，分別同比增長30%、19%、20%和32%。報告顯示，截至2011年11月末，石油化工行業(yè)累計(jì)實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值10.24萬億元，占全國規(guī)模工業(yè)總產(chǎn)值的13.3%。前11個月，行業(yè)固定資產(chǎn)投資1.23萬億，低于全國固定資產(chǎn)投資平均增幅3.1個百分點(diǎn)。進(jìn)出口總額5518.77億美元，占全國進(jìn)出口貿(mào)易總額的16.7%。可以看出我國的石化企業(yè)有著廣闊的上升空間和發(fā)展速度，但是也必須要看到國際石油市場還是十分的動蕩，歐洲是否有能力度過債務(wù)危機(jī)以及美國消費(fèi)者汽油需求減弱等問題都給未來石油需求帶來很大變數(shù)，而伊朗問題將成為影響2012年油價走勢的最大不確定因素。而和這些外在因素相比我國石化產(chǎn)業(yè)內(nèi)部也存在諸如石化行業(yè)經(jīng)營粗放不合理、結(jié)構(gòu)不完善、資源矛盾日益突出等一系列問題，這其中石化企業(yè)生產(chǎn)安全問題又尤為的重要。

雖然石化產(chǎn)業(yè)作為高危行業(yè)，安全問題得到了大家的重視，但是近幾年由于還存在一些生產(chǎn)安全問題，以致重大事故還時有發(fā)生：

2005年12月26日凌晨7時15分，由于未嚴(yán)格按照試油監(jiān)督的指令組織施工，致使塔中某井在拆裝井口作業(yè)中發(fā)生井噴事故。2006年2月4日3時05分，由于安全意識不強(qiáng)。未按照設(shè)計(jì)要求用比重為1.05的鹵水替凈井筒內(nèi)低密度液體（實(shí)際用密度1.15g/cm3的鹵水15m3替入井內(nèi)），不能準(zhǔn)確保證井筒內(nèi)液柱壓力符合設(shè)計(jì)要求。導(dǎo)致發(fā)生井噴失控著火事故。2006年1月20日12時17分，由于管材老化存在缺陷，在給壓狀態(tài)下撕裂，發(fā)生自燃從而引發(fā)爆炸，造成10人死亡、3人重傷、直接經(jīng)濟(jì)損失995萬元。2005年6月3日15時10分，克拉2氣田同樣是由于管道的問題，使得氣體由焊接點(diǎn)泄露造成爆炸，造成2人死亡，直接經(jīng)濟(jì)損失928.17萬元等等等，這樣的事故還在發(fā)生。

（二）、國外石油化工企業(yè)安全管理概況

石油是目前世界能源領(lǐng)域的執(zhí)牛耳者，誰占優(yōu)石油儲備和開采權(quán)，誰就能左右世界，這也就是為什么好多戰(zhàn)爭都因它而起。目前世界局勢和政治瞬息萬變，石油集團(tuán)的競爭與爭奪也日趨慘烈。現(xiàn)在國際石油局勢依舊是各個跨國石油寡頭氣焰囂張地占地為王、我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

不可一世。這指的就是沙特、伊朗、委內(nèi)瑞拉等國的國家石油公司。但是在世界上占有絕對優(yōu)勢的國家卻不是這些國家，而是對原油消耗占世界25.5%，石油資源并不十分豐富的美國，這個擁有?？松梨?、殼牌、康菲、雪佛龍等石油巨頭的國家。美國之所以有今天的優(yōu)勢，除了它先進(jìn)的原油加工技術(shù)和石油開采技術(shù)外，嚴(yán)格的管理也值得我們好好借鑒借鑒。

美國在石油企業(yè)生產(chǎn)安全上的管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，早在1970年為了嚴(yán)格規(guī)范石化行業(yè)的設(shè)計(jì)、制造、安裝、生產(chǎn)和安全管理，美國頒布了《美國職業(yè)安全衛(wèi)生法》，其次在1992年,美國職業(yè)安全衛(wèi)生局(OSHA)發(fā)布了《高危險化學(xué)品的過程安全管理》強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)，以及許多國外大型石油石化公司提出的HSE管理體系，最后，這些管理體系、條例和法規(guī)都起到了顯著的效果，使得近些年石化企業(yè)事故逐年降低。

同時不僅僅是美國，世界上其他的石油發(fā)達(dá)國家以及貿(mào)易組織都對石化企業(yè)安全管理問題給予了高度的重視，并都采取了相應(yīng)的措施，如：英國在1974年頒布了《英國勞動安全衛(wèi)生法》，日本在1972年頒布了《日本勞動安全衛(wèi)生法》，法國在1976年頒布了《法國事故預(yù)防法》，俄羅斯在1993年頒布了《俄羅斯聯(lián)邦勞動保護(hù)基本法》等等，還有國際勞工組織為防止重大甚至災(zāi)難性事故發(fā)生，相繼頒布了《預(yù)防重大工業(yè)事故公約》、《作業(yè)場所安全使用化學(xué)品公約》、《職業(yè)安全、衛(wèi)生和工作環(huán)境公約》和歐盟針對意大利薩維索四氯雙苯并二惡英泄漏事故，為防止類似事故再次發(fā)生，1982年發(fā)布了關(guān)于化學(xué)品重大事故的委員會指令，即《薩維索指令》都在當(dāng)今的國外石油化工企業(yè)起著或多或少的作用。

（三）中外石油化工企業(yè)安全管理情況比較分析

在中外石化企業(yè)中，穩(wěn)定安全的生產(chǎn)管理體系在現(xiàn)代安全管理中均得到了比較普遍的應(yīng)用。目前，國內(nèi)外的石油化工企業(yè)在安全管理體系的使用和落實(shí)上分為以下三種，第一是國際知名的石油巨頭和我國中石油、中石化的一些重點(diǎn)新興的項(xiàng)目均嚴(yán)格采用了當(dāng)今石化企業(yè)通用的關(guān)于“健康、安全和環(huán)境”的科學(xué)管理方法——HSE管理體系。第二是，國內(nèi)的一些大型合資石化企業(yè)，正處在從舊的5M的管理體系向HSE過度的階段，以“人、機(jī)、科學(xué)、法律、環(huán)境”為本的5M安全體系和HSE的管理理念接近，較為吻合，但在過渡的這一過程中，也暴露出了一些問題，發(fā)生過一些事故，但是總的還是好的。第三是，我國民營或私有的石化企業(yè)廣泛存在的“差、亂、破”的安全管理模式，事故發(fā)生頻率高，危險系數(shù)大。而國內(nèi)外石油化工企業(yè)安全管理的具體差距主要表現(xiàn)在以下的幾個方面：

第一，安全管理的舊問題多，改進(jìn)進(jìn)度慢，企業(yè)投入不足，設(shè)備老化，維護(hù)不到位，如多次造成我國石化企業(yè)井噴的管道和銜接處裂縫問題仍有待改善。

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

第二，我國石化企業(yè)在項(xiàng)目建設(shè)、石油開采、運(yùn)行維護(hù)等方面的安全管理和國外發(fā)達(dá)國家的大型石油企業(yè)在技術(shù)上的差距也是十分明顯的，科學(xué)技術(shù)水平欠發(fā)達(dá)。第三，現(xiàn)行的安全管理體系中存在的問題較多，如：對企業(yè)安全生產(chǎn)檢查檢驗(yàn)的不規(guī)范，對員工安全保障制度體系的不完善，安全生產(chǎn)的技術(shù)支持普及度低等問題都是迫在眉睫，繼續(xù)解決的問題。

第四，無論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、管理者還是生產(chǎn)員工都認(rèn)識不到安全管理的重要性，安全生產(chǎn)意識淡薄，安全管理理念急需加強(qiáng)。

第五，國家現(xiàn)行的法律規(guī)范漏洞多、不嚴(yán)格，對違法違規(guī)的企業(yè)懲治力度不夠，導(dǎo)致事故頻發(fā)，從美國加收石化企業(yè)安全稅還有巴西開出的百億元的天價罰單就不難看出差距。

第六，對事故的認(rèn)識和處理上，以及在事故發(fā)生時的應(yīng)急措施上我國與發(fā)達(dá)國家還有一定的差距。

綜上所述，現(xiàn)階段我國的石油化工企業(yè)在安全管理上與國外的公司相比仍存在諸多的不足，努力改進(jìn)安全管理的現(xiàn)狀、提高企業(yè)和員工的安全管理水平、切實(shí)提高企業(yè)安全管理系數(shù)對我國的石化企業(yè)顯得尤為重要。

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

二、我國石化企業(yè)安全管理薄弱的原因分析

（一）中石油大連分公司“一年四爆”事件暴露的安全管理問題分析

2010年7月16日18時20分，中石油大連新港油罐區(qū)一條輸油管道爆裂引發(fā)爆炸，并引燃103號油罐，造成大量原油泄漏，附近海域被污染。事故造成作業(yè)人員1人輕傷、1人失蹤；在滅火過程中，消防戰(zhàn)士1人犧牲、1人重傷。據(jù)統(tǒng)計(jì)，事故造成的直接財產(chǎn)損失為22330.19萬元，是一次特別重大責(zé)任事故。

2010年10月24日16時10分，中石油大連新港油罐區(qū)103號油罐再次起火。事故發(fā)生后，大連市出動370余名消防官兵、70余輛消防車實(shí)施救援滅火。經(jīng)近9個小時的奮力撲救，才將大火于次日凌晨被撲滅。

2011年7月16日14時25分，中石油大連石化廠區(qū)內(nèi)剛剛檢修了半個月的1000萬噸常減壓蒸餾裝置著火?；鹎榘l(fā)生后，30多輛消防車在第一時間奔赴現(xiàn)場進(jìn)行滅火作業(yè)。數(shù)十輛從甘井子區(qū)園林處調(diào)集的送水車停在路邊，實(shí)施緊急支援。大火燃燒了5個多小時之后被全部撲滅?；馂?zāi)致使該廠1000萬噸煉油裝置停產(chǎn)。事故未造成人員傷亡。

2011年8月29日10時6分，中石油大連石化875號柴油儲罐起火。裝有800多噸柴油的油罐，足足燃燒了3個多小時，事故造成的經(jīng)濟(jì)損失不詳，所幸沒有造成人員傷亡。爆炸發(fā)生后，引發(fā)大火并伴有濃濃的黑煙。據(jù)悉，火苗躥起30多米高，在大連港內(nèi)就能看到濃煙，并能聞到刺鼻的氣味。

通過以上四起在14個月發(fā)生在同一地區(qū)的大型石化企業(yè)的大火滔天、黑煙彌漫的安全事故案例進(jìn)行分析，我國石化企業(yè)在生產(chǎn)安全問題上存在的問題十分的明顯，而且能夠一而再，再而三的發(fā)生事故，絕不是偶然事件，這說明這個企業(yè)有問題，潛在的生產(chǎn)安全隱患還很多。

1、項(xiàng)目代理方選擇不慎

造成2010年7月16日特大責(zé)任事故的直接原因就是中石油在項(xiàng)目的合作單位、承接方、代理方的選擇上出現(xiàn)了嚴(yán)格的問題。中石油國際事業(yè)有限公司下屬的大連中石油國際儲運(yùn)公司同意、中油燃料油股份有限公司委托上海祥誠公司使用天津輝盛達(dá)公司生產(chǎn)的含有強(qiáng)氧化劑過氧化氫的“脫硫化氫劑”，對原油庫輸油管道上進(jìn)行加注“脫硫化氫劑”作業(yè)，才造成了這一事故的發(fā)生。

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

2、設(shè)備的保養(yǎng)維護(hù)不到位

2011年7月16日14時25分，一個因原油蒸餾裝置因停產(chǎn)檢修關(guān)閉至6月底，剛剛于7月初重啟，檢修完不到20天的常減壓蒸餾裝置換熱器因設(shè)備問題再次發(fā)生泄漏，造成閃爆最終引起大火。

3、員工操作不規(guī)范

石化企業(yè)是高危行業(yè)，這個是毋庸置疑的，所以對于石油化工生產(chǎn)企業(yè)的員工具體操作的安全和規(guī)范有著相當(dāng)高的要求，但是2010年10月24日16時10分，大連新港油罐區(qū)103號油罐再次起火的這一事故的直接原因卻是在清理罐底的過程中，施工人員不慎點(diǎn)燃了罐里的剩油發(fā)生火災(zāi)。精心計(jì)劃了三周的拆除工作，就因?yàn)閱T工的一個失誤就釀此大禍。

4、風(fēng)險預(yù)防和應(yīng)急措施的不完善

無論是項(xiàng)目商的疏于管理還是中石油的精心策劃都造成了事故，而且每個事故都消耗了大量的人力、物力還有資源，事故中最小的一次也是調(diào)集了65輛消防車、組織296名消防官兵耗時三個多小時全力救援，而在這一過程中我們的預(yù)防應(yīng)急措施顯然很不完善。

（二）我國石油化工企業(yè)普遍存在安全管理薄弱的原因分析

1.宣傳教育不到位

石油化工企業(yè)一線員工素質(zhì)較低，過分注重經(jīng)濟(jì)效益。所以宣傳教育工作走過場的成分多，實(shí)際行動少，沒有深入人心，也沒有起到宣傳教育的作用，因而安全知識和技能培訓(xùn)嚴(yán)重不夠，致使基本的安全生產(chǎn)的意識淡薄，員工意識不到生產(chǎn)安全的重要性，常常冒險作業(yè)，違章作業(yè)。往往一個疏忽大意就釀成了苦果。所以石油化工企業(yè)中對員工的生產(chǎn)安全教育工作尤為重要，馬虎不得。

2、輕視事前監(jiān)督，注重事后管理

在出現(xiàn)安全事故前，領(lǐng)導(dǎo)干部對生產(chǎn)現(xiàn)場的安全管理不嚴(yán)，常為“睜一只眼，閉一只眼”的態(tài)度，敷衍了事。這樣就容易埋下隱患，可能在短時間內(nèi)不會造成嚴(yán)重的后果，常此以往，后果不堪設(shè)想，有時即使發(fā)生了事故但是由于懲罰和處理的不嚴(yán)格，也只會短暫引起領(lǐng)導(dǎo)和員工的注意，但事情過去后，依然認(rèn)識不上去，所以安全管理工作基本上沒有人抓，所以產(chǎn)生下一次安全事故的可能性非常大。

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3、員工缺乏主動性和積極性

關(guān)于安全規(guī)章制度，基本上只是掛在墻上、放在面上。由于安全教育的嚴(yán)重不足，安全問題的嚴(yán)重性并沒有深入人心，員工也只會認(rèn)為這原本與自己生命安全息息相關(guān)的安全生產(chǎn)工作與自己關(guān)系不大，從思想意識上就沒把安全問題放在心上，更談不上積極主動地配合安全管理，最終只會形成領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)安全部門孤立地實(shí)行安全管理，收效甚微。

4、缺乏科學(xué)的管理

安全管理的方式方法沒有科學(xué)性，過于陳舊和簡單、過于形式化，操作起來很難見到實(shí)效，有些企業(yè)沒有意識到安全管理是有嚴(yán)格，規(guī)范的操作程序的，大多只是單一的制度，沒有系統(tǒng)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和完整健全的安全生產(chǎn)體系，所以難以落實(shí)，而且也很難起到相應(yīng)的作用。

5、安全責(zé)任追究制度落實(shí)不到位

主要表現(xiàn)在企業(yè)的安全管理似乎都在管，卻又似乎都沒有管，似乎都有責(zé)任，又似乎都沒有大的責(zé)任，似乎已經(jīng)明明發(fā)生，又似乎總是原因不詳。這種隱瞞大眾，妨礙視聽的處理方法勢必影響了對事故的處理。應(yīng)當(dāng)看到，我國各級政府近兩年也逐漸加大了安全責(zé)任追究力度，特別是在中石油大連的事故上都對相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行了責(zé)任追究。

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三、我國石油化工企業(yè)強(qiáng)化安全管理的對策

一、建立健全的安全生產(chǎn)體系

企業(yè)安全生產(chǎn)管理是一項(xiàng)綜合性的管理工作，建立良好健全的安全管理體系是做好安全工作的關(guān)鍵所在。通過自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我改正的手段來完善相應(yīng)安全生產(chǎn)法規(guī)。從而使各個石油化工企業(yè)能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況,制定出與本企業(yè)相應(yīng)的細(xì)化實(shí)施標(biāo)準(zhǔn),從而完成企業(yè)安全的國家標(biāo)準(zhǔn),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),形成完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)體系。其次，安全標(biāo)準(zhǔn)化工作要與貫徹執(zhí)行安全生產(chǎn)法律、法規(guī)相結(jié)合,建立和落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制,完善施工企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度和操作規(guī)程。

二、強(qiáng)對員工的安全教育培訓(xùn)工作

由于目前員工素質(zhì)較低、安全意識淡薄、自我約束和保護(hù)能力差。并且所從事的石化行業(yè)也屬高危行業(yè)，所以對員工的安全教育培訓(xùn)工作是很有必要的。石化企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)安全教育和培訓(xùn)計(jì)劃。在上崗前對企業(yè)的所有員工,進(jìn)行相應(yīng)的安全教育和培訓(xùn),只有安全考試合格的員工才能上崗，不要只是走走過場，搞個形式。并通過日常的安全教育和培訓(xùn)使施工人員掌握和加強(qiáng)安全知識、安全技術(shù)、操作規(guī)程,不斷提高其自身素質(zhì),讓每個員工能自覺做到文明生產(chǎn),遵章守紀(jì),保障安全。這樣才不會對其自身造成極大的危險，也可避免對企業(yè)造成無法估量的損失。

三、政府部門應(yīng)加強(qiáng)對安全生產(chǎn)的監(jiān)管

做到思想與行動上保持一致。領(lǐng)導(dǎo)干部要率先做表率，要言行一致，以身作則，在安全管理觀念、方式、手段和作風(fēng)上的轉(zhuǎn)變，發(fā)現(xiàn)問題要拿出來解決，對于有隱患的企業(yè)要采取相應(yīng)的整改懲罰措施，這樣才能真正的做到防微杜漸，防患于未然。安監(jiān)人員更要深入到基層,組織安全管理不能浮于表面,落實(shí)安全措施不擺“花架子”,而且每項(xiàng)工作必須在每一名職工、每一天的工作中去細(xì)化、落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)和安全監(jiān)察人員要勤于監(jiān)察，敢于監(jiān)察，要實(shí)事求是，求真務(wù)實(shí)，創(chuàng)建一支原則性強(qiáng)、責(zé)任感強(qiáng)、專業(yè)性，強(qiáng)為國家和人民負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)型安監(jiān)隊(duì)伍，為企業(yè)的安全生產(chǎn)提供強(qiáng)有力的保障。

四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識，將安全管理落到實(shí)處

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，并不斷創(chuàng)新。并要充分意識到安全管理在企業(yè)管理中的地位與作用。要加強(qiáng)對安全管理的領(lǐng)導(dǎo)，把安全管理擺到重要位置，加大對安全生產(chǎn)的投入；要突出重點(diǎn)，有的放矢的管理；將組織安全檢查，跟蹤隱

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

患，督促整改成為重頭戲。切實(shí)的將安全管理落到實(shí)處，不要只是把安全管理說在嘴上、寫在紙上、貼在墻上，這樣是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,關(guān)鍵是要以實(shí)際行動抓好落實(shí),把安全管理體現(xiàn)在具體工作中，落實(shí)到統(tǒng)一思想上思想、作風(fēng)上和真抓實(shí)干上。頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳、“亡羊補(bǔ)牢”式的管理模式已跟不上時代的步伐，需要在總結(jié)和學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，使自己的安全管理理念不斷創(chuàng)新，真正的將企業(yè)的安全生產(chǎn)水平搞上去。

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結(jié) 論

安全生產(chǎn)的目的是保護(hù)員工在生產(chǎn)中的安全和健康，防止各類事故發(fā)生，保護(hù)財產(chǎn)不受到損失，確保安全生產(chǎn)的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。由此說明了安全管理的重要性。安全生產(chǎn)、安全管理不是由一項(xiàng)項(xiàng)活動或一個個“階段”拼湊成的,它是一個全過程、全方位、全員參與的管理體系,是只有起點(diǎn)，沒有終點(diǎn)的。我們必須充分認(rèn)識安全生產(chǎn)的重要性,切實(shí)把安全生產(chǎn)放在極端重要的位置,堅(jiān)持安全第一,預(yù)防為主的方針,有著現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的意義。

總之,我國化工行業(yè)安全生產(chǎn)事故多發(fā),有其特定的主、客觀原因,只有牢固樹立“安全生產(chǎn),人人有責(zé)”的安全意識、建立有效管理機(jī)制,落實(shí)責(zé)任、各司其職,才能確?；ば袠I(yè)又快又好地健康發(fā)展。

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參 考 文 獻(xiàn)

[1]張志檁.國外石油化工安全管理系統(tǒng)進(jìn)展[J].數(shù)字石油和化工,2006(5):2-4.[2]孟祥林.淺議化工安全生產(chǎn)與管理[J].化工管理,2005:1-2.[3]朱福軍.淺談石油化工行業(yè)的安全管理措施[J].黑龍江科技信息, 2010(25).[4]謝東江.我國石化企業(yè)安全生產(chǎn)管理對策探討[J].化工之友, 2007(09).[5]王鐵,馬濤.論石油化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊, 2010(19).[6]王宇.淺析石油化工企業(yè)的安全管理[J].科技資訊, 2007(35).[7]周友勛.建立企業(yè)生產(chǎn)安全管理標(biāo)準(zhǔn)體系的探討[J].中國標(biāo)準(zhǔn)化, 1995(03).[8]陳國昌.淺論現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)安全預(yù)防[J].安防科技, 2006(03).[9]王兵.加強(qiáng)化工企業(yè)生產(chǎn)安全管理問題探討[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品, 2009(21).[10] 羅云，程五一.北京化學(xué)工業(yè)出版社[M].現(xiàn)代安全管理，2005（1）.[11] 劉衍勝，曲世惠，李增波.生產(chǎn)經(jīng)營單位安全管理人員安全培訓(xùn)教材[M].北京氣象出版社，2006（10）

我國石油化工企業(yè)安全管理問題及對策研究

致

謝

四年的大學(xué)學(xué)習(xí)終以此文暫告一段落，回首四年的學(xué)習(xí)歷程，有太多的感慨，在這次人生的邂逅中，我有幸聆聽諸多賢師仁者的教誨。在作者論文的寫作過程中，一直都受到林老師的深切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。

論文寫作期間，家人的殷殷期盼，同學(xué)間的相互鼓勵，朋友們的真摯祝福是作者順利完成論文強(qiáng)大動力。在此深深的感謝我的家人，同學(xué)和朋友。

論文雖然己經(jīng)完成，但由于作者水平有限，在論文中還存在很多不足和缺陷之處，甚至是差錯，衷心希望各位老師和同學(xué)們給予坦率的批評和指正。同時，作者力爭在今后的工作和學(xué)習(xí)中努力使其得以完善。

第三篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析

企業(yè)人才流失問題及原因分析

企業(yè)人才流失問題及原因分析

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【摘要】:人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場化程度的提高，知識經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對策

緒論

市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭的是什么，競爭之間依靠什么進(jìn)行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場化程度的提高，知識經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機(jī)

（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重:（1)零點(diǎn)調(diào)查公司于2003年8月針對京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明，30.5%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī);而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國有企業(yè)比例高達(dá)42%;有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別為25.3%和32.9％。（2）中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入和流出比例為1∶0.89。

（二）、企業(yè)人才流失的危機(jī)

人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價值創(chuàng)造做出較大貢獻(xiàn)，并對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的核心人才的流失，會給企業(yè)帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機(jī):（1)會動搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業(yè)的運(yùn)作。（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）、待遇與成本、業(yè)績不匹配

企業(yè)如同其他社會組織一樣，都有其內(nèi)在的運(yùn)作原則。企業(yè)對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻(xiàn)大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級別高低分配工資而不顧及業(yè)績、表現(xiàn)，就會既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業(yè)績不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認(rèn)為，分配方案存在一個等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻(xiàn)度相加，應(yīng)當(dāng)?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓(xùn)費(fèi)用、家庭的生活消費(fèi)等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機(jī)遇的成本。員

工業(yè)績主要包括：為企業(yè)帶來的項(xiàng)目利潤；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機(jī)遇。當(dāng)企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績之和存在差距時，員工便容易存在不滿并尋找機(jī)遇來實(shí)現(xiàn)該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績效評估失敗導(dǎo)致的直接結(jié)果。

在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：員工的健康管理問題。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競爭、人才競爭的環(huán)境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高?！睜顩r下，社會保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對于企業(yè)形象、員工心理都造成了強(qiáng)大的震撼和####，同時也給企業(yè)帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。

（二）、能力與發(fā)展空間相沖突

員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機(jī)制問題，如職位流動性不足、晉升機(jī)制呆滯等原因所造成。

員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)優(yōu)異的績效。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計(jì)。

（三）、員工與直接主管相沖突

在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設(shè)的重要性無需過多強(qiáng)調(diào)，但它自身是一個系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制相匹配。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。

以上3個導(dǎo)致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機(jī)制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實(shí)。

三、防止人才流失的對策

（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國企業(yè)重視基本工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業(yè)重視評先進(jìn)、樹標(biāo)兵這種榮譽(yù)與地位的激勵，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機(jī)會、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵。根據(jù)激勵——保健理論，物質(zhì)激勵報酬低，會導(dǎo)致人才的不滿，因而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權(quán)激勵方案，以調(diào)動企業(yè)核心人才長期為企業(yè)作貢獻(xiàn)的積極性；而非物質(zhì)的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。亞當(dāng)斯指出，報酬分配的不公平會挫傷員工的工作積極性。物質(zhì)薪酬既是激勵的因素，運(yùn)用不當(dāng)時又是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?。美國管理學(xué)家皮特指出:重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機(jī)會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！?/p>

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘

單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）、因人設(shè)崗

對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（四）、建立公平的業(yè)績評估體系

激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機(jī)遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

【參考文獻(xiàn)】

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［3］焦玉蕾權(quán)錫鑒:國有企業(yè)人才危機(jī)及對策探析[J].商場現(xiàn)代化,2006，（11）（下旬刊）

第四篇：我國石油企業(yè)文化建設(shè)問題研究

我國石油企業(yè)文化建設(shè)問題研究

作者：張立編輯：studa20

[摘要]建設(shè)具有時代特點(diǎn)和石油行業(yè)特色的企業(yè)文化，是石油企業(yè)順應(yīng)時代主題的必由之路。石油企業(yè)要想真正成為一個始終充滿生機(jī)和活力，在國際競爭中能與西方石油巨頭抗衡的國際化大公司，就必須在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的同時，加強(qiáng)和完善企業(yè)文化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]石油；企業(yè)文化；構(gòu)建；矛盾

當(dāng)前，石油企業(yè)文化建設(shè)要認(rèn)真總結(jié)石油工業(yè)40多年來的經(jīng)驗(yàn)，汲取傳統(tǒng)文化中的精華，摒棄受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響而形成的“等、靠、要”等一些消極的思想，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的體制改革和發(fā)展環(huán)境，樹立具有時代特性、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求、體現(xiàn)時代個性的石油企業(yè)精神和價值觀念，推動石油工業(yè)又好又快發(fā)展。

一、石油企業(yè)傳統(tǒng)文化的特征準(zhǔn)軍事組織文化。企業(yè)作為一個產(chǎn)業(yè)組織體系，本身就具有也需要一種準(zhǔn)軍事的作風(fēng)。但是，幾乎任何一個中國企業(yè)都沒有石油企業(yè)那樣更像軍事組織。其淵源可追溯到大慶石油會戰(zhàn)時期。建設(shè)大油田缺少大量的產(chǎn)業(yè)工人，其空白是由軍隊(duì)成整建制的轉(zhuǎn)業(yè)來填補(bǔ)的，從這點(diǎn)來說石油文化的形成是軍隊(duì)文化與產(chǎn)業(yè)文化的需求相結(jié)合而產(chǎn)生的。直到現(xiàn)在，各種軍事術(shù)語在石油勘探開發(fā)生產(chǎn)建設(shè)領(lǐng)域還十分流行?；旌衔幕?。這是構(gòu)成獨(dú)特石油文化的一個重要因素。在幾乎每一個油田之中，全國各省區(qū)市的人幾乎都能找到，而油田人轉(zhuǎn)戰(zhàn)南北，在形成現(xiàn)代“逐油藏而居的石油部落”的同時，所吸收、攜帶的不同工作區(qū)域的文化與本身的文化又進(jìn)行碰撞、共生。此外，國際石油開發(fā)合作使各民族文化的因子在油田的大熔爐里進(jìn)行交匯、融通、雜交、再生，也形成了文化混合現(xiàn)象。政治文化。石油對于中國一直是帶有濃重的政治色彩，故而中國的石油又有“志氣油”的稱謂。從毛主席向全國發(fā)出“工業(yè)學(xué)大慶”的號召起。石油人便成為共和國工業(yè)界的精神嬌子，同時也打上了強(qiáng)烈的政治烙印。即使在改革開放的進(jìn)程中，石油人的政治情結(jié)也從沒有丟失。獨(dú)特的會戰(zhàn)文化。這是在新中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期，在當(dāng)時基礎(chǔ)差的國情背景下形成的。而這種方式在資金匱乏、基礎(chǔ)幾乎為零的條件下也許只能是首選的方法。也因此在石油人的心里現(xiàn)在還遺留著會戰(zhàn)的情結(jié)。榜樣文化。這是石油文化中十分耀眼的部分。其中，鐵人王進(jìn)喜與其他行業(yè)的英模一道登上天安門接受了共和國最高領(lǐng)導(dǎo)人的接見。他身上所表現(xiàn)出來的精神是民族精神的體現(xiàn)，也是當(dāng)時面對貧困求發(fā)展的必須。王鐵人在全國聞名的時候，石油內(nèi)部被樹立起來的鐵人還有幾位，他們共同構(gòu)成了第一代石油人的榜樣。他們的精神感召著百萬石油大軍以及全社會投身社會主義建設(shè)。英雄主義文化。最能體現(xiàn)這一特征的是“石油工人一聲吼，地球也要抖三抖”，“寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田”，“沒有條件創(chuàng)造條件也要上”，“哪里有石油哪里就有我的家”的精神?，F(xiàn)在看來也是令人肅然起敬。產(chǎn)生這種思想有社會條件和自然條件的雙重因素。開拓進(jìn)取文化。這在勘探過程中得到了很好的驗(yàn)證。職業(yè)的特點(diǎn)，一方面鍛造了石

油人的開拓精神，另一方面則鍛煉了承受能力和韌性，形成了石油文化敢打敢拼的特征。石油傳統(tǒng)文化中的歷史定位及形成的個性化特征，都是當(dāng)時一定社會環(huán)境下的產(chǎn)物，并對當(dāng)時的石油工業(yè)發(fā)展起到了巨大的推動作用，整整影響了幾代石油人為共和國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而獻(xiàn)身于石油事業(yè)。今天，隨著世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的節(jié)奏，隨著當(dāng)今石油石化行業(yè)所面臨的環(huán)境改變，企業(yè)管理中的文化、方式等也必須隨之改變。這既是現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要，更是中國石油石化業(yè)面向未來的戰(zhàn)略性思考。

二、石油企業(yè)的新文化石油企業(yè)新文化的雛形。

(1)中國石油化工集團(tuán)公司的企業(yè)新文化的框架。

新形勢下，結(jié)合在市場經(jīng)濟(jì)新實(shí)踐中取得的新經(jīng)驗(yàn)，大膽學(xué)習(xí)和吸收國內(nèi)外企業(yè)的先進(jìn)管理思想，在繼承中創(chuàng)新企業(yè)文化，中國石油化工集團(tuán)公司提出了中國石化企業(yè)文化的新內(nèi)涵，即“競爭、開放”的經(jīng)營理念，“擴(kuò)大資源、拓展市場、降本增效、嚴(yán)謹(jǐn)投資”的經(jīng)營戰(zhàn)略，“公司利潤最大化、股東回報最大化”的經(jīng)營宗旨，“外部市場化、內(nèi)部緊密化”的經(jīng)營機(jī)制，“規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的經(jīng)營準(zhǔn)則和“永不滿足、各得其所”的激勵機(jī)制。經(jīng)過創(chuàng)新的企業(yè)文化的核心內(nèi)容是“競爭、開放、規(guī)范、誠信”。

(2)中國石油天然氣集團(tuán)公司的企業(yè)新文化的框架。

中國石油集團(tuán)在2003年集團(tuán)公司工作會議的報告中提出，中石油集團(tuán)公司要堅(jiān)持繼承和創(chuàng)新相結(jié)合。按照“代表先進(jìn)文化的前進(jìn)方向”的要求，賦予“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實(shí)、奉獻(xiàn)”的大慶精神以新的時代內(nèi)涵，作為集團(tuán)公司統(tǒng)一的企業(yè)精神；將“誠信、創(chuàng)新、業(yè)績、和諧”作為集團(tuán)公司的核心經(jīng)營管理理念加以培育和升華。

(3)中國海洋石油總公司的企業(yè)新文化的框架。

中國海洋石油總公司大力倡導(dǎo)變革和創(chuàng)新觀念。在企業(yè)文化建設(shè)方面獲得了一些突破性進(jìn)展。提出以較快的速度、較強(qiáng)的盈利能力和較高的發(fā)展質(zhì)量進(jìn)入世界500強(qiáng)，建設(shè)國際一流能源公司的更為高遠(yuǎn)、內(nèi)涵更為豐富的目標(biāo)。這些目標(biāo)包括：建設(shè)具有凝聚力和競爭力的核心價值觀；建設(shè)符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際和發(fā)展需要的經(jīng)營理念；建設(shè)與國際公司接軌的先進(jìn)管理思想。石油企業(yè)新文化的特點(diǎn)。

從三大公司新時期的企業(yè)文化演變來看，面對挑戰(zhàn)，各石油企業(yè)都在審視石油石化業(yè)的文化歷程和發(fā)展定位，其基本思路表現(xiàn)在淡化政治色彩，回歸企業(yè)本位上。比如勝利油田的勝利精神由過去“堅(jiān)定不移的政治信念，以國為重的主人意識，以苦為榮的奉獻(xiàn)精神，求實(shí)創(chuàng)新的科學(xué)態(tài)度”改為“從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向勝利”：生產(chǎn)目標(biāo)過去是“產(chǎn)量能上不能下”，改為根據(jù)市場需求定產(chǎn)量，儲量也是追求商業(yè)儲量，要求有效益地發(fā)展；以前公司運(yùn)作是計(jì)劃說了算，如今改為市場說了算，尊重商業(yè)規(guī)律?！皶?zhàn)”文化淡化了，少人高效、“兩新兩高”已成為新的油田建設(shè)的指導(dǎo)思想。石油石化系統(tǒng)也逐步向其他單位、向社會開放。新時期的石油文化藍(lán)圖已經(jīng)呈現(xiàn)出清晰的輪廓。

三、構(gòu)建石油企業(yè)新文化的建議重構(gòu)、再造仍需進(jìn)行。

對于石油石化業(yè)來說，文化積淀的梳理、整合是一個系統(tǒng)龐大的工程，很難在一夜之間完成。對于其勘定、采掘、梳理以及整合、升華、推廣自然不是三言兩語所能解決的事情。

而且決定其生命力的還不止自身的積淀一個層面。也就是說，如果不能將石油石化業(yè)的文化重構(gòu)、再造置放于中國傳統(tǒng)文化、新中國文化的長河中透視，不能站立在世界經(jīng)濟(jì)、人類文明的高度審視，那樣的文化將會是實(shí)驗(yàn)室中的樣品，不具有太大的實(shí)際意義，承托不起石油石化業(yè)肩負(fù)的歷史使命。文化定位要凸顯個性。

從國外知名企業(yè)在文化上的定位可以看出一點(diǎn)，他們都是根據(jù)企業(yè)自身的背景及特性來考慮其文化定位的，都極具個性化。這或許正是石油新文化重新定位需要認(rèn)真借鑒的地方。模式選擇需與時俱進(jìn)。

創(chuàng)造了經(jīng)營奇跡的戴爾電腦是模式革命的典范，為其帶來幾何級數(shù)般增長的直銷模式成就了今天的業(yè)績。因此建設(shè)石油石化企業(yè)文化的基本任務(wù)之一是模式選擇，而文化模式的選擇需要站在時間、空間、思想的三維角度上進(jìn)行組合，就像中國海洋石油總公司在與國際接軌過程中將自身的文化與蔚藍(lán)色的文化有機(jī)地融合在一起，使其文化組織結(jié)構(gòu)及諸要素實(shí)現(xiàn)有效地組合。這樣的選擇對于中國海洋石油文化來說才是最佳的模式選擇。

石油企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，加強(qiáng)對它的研究，把握其內(nèi)在的特點(diǎn)和建設(shè)規(guī)律，進(jìn)一步增強(qiáng)針對性和實(shí)效性，才能使石油企業(yè)持續(xù)提升核心競爭力，在異常激烈的國際競爭中立于不敗之地。

第五篇：我國企業(yè)人才流失原因及對策分析

我國企業(yè)人才流失原因及對策分析

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達(dá)國家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。我國曾長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國企業(yè)職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴(yán)重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關(guān)注的一個焦點(diǎn)。

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）對現(xiàn)有薪酬不滿

根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國員工對獲得獎金的機(jī)會最為不滿：僅有33%的員工對現(xiàn)在獲得獎金的機(jī)會滿意或非常滿意。此外，當(dāng)問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機(jī)會

對北京、上海、深圳人才市場的最新調(diào)查表明，個人發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)成為導(dǎo)致人才流失的重要原因。當(dāng)員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會了。這是容易解釋的，個人發(fā)展是個體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當(dāng)個體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時，他首先會有受壓抑的情緒，進(jìn)而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產(chǎn)生離職行為。

（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化而非進(jìn)化。當(dāng)人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時，自然會讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動。

目前，我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。

一是對人才的培訓(xùn)不夠。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識更新較快，這就需要當(dāng)前的人才們也要相應(yīng)更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。然而，很多大學(xué)生進(jìn)入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進(jìn)，不斷成長提高。員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。

二是實(shí)踐鍛煉不夠。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓(xùn)一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機(jī)會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。試問，我們國有單位的領(lǐng)導(dǎo)提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個很大比重。

（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣

企業(yè)作為個人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、企業(yè)留住人才的對策和思路

（一）支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報，是理所當(dāng)然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報告指出，36%的高級職員認(rèn)為，薪金的多少對于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦敻弧吩u價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業(yè)績評估體系

激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機(jī)遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線?！边@一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

（五）因人設(shè)崗

對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬到50萬元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權(quán)激勵，用配股制度留人

股權(quán)報酬不僅承認(rèn)經(jīng)營者經(jīng)營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時間”制度留人

據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強(qiáng)本企業(yè)的競爭力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績效

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。

組織的績效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個體帶來更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。

四、減少人才流失對企業(yè)沖擊和影響的方法

（一）進(jìn)行合理的人才儲備

企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業(yè)的影響。

（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議

在招聘結(jié)束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。

1、保密協(xié)議

《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。

2、競業(yè)禁止協(xié)議

競業(yè)禁止，是指從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)[②].對此，在1996年的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業(yè)還是對個人來講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷ζ髽I(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。

五、結(jié)束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。