第一篇：高校后勤公司人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策

高校后勤公司人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策

高校后勤社會(huì)化改革已經(jīng)走過(guò)了十幾年的歷程，為高校的改革和發(fā)展起到了令人矚目的作用。在后勤社會(huì)化改革中，高校一般是按照企業(yè)模式成立后勤集團(tuán)公司進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、實(shí)行有償服務(wù)。高校后勤公司的組建使學(xué)校后勤工作更適應(yīng)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。然而，隨著社會(huì)發(fā)展，后勤社會(huì)化改革的深入，高校后勤管理工作中卻出現(xiàn)了許多人力資源管理問(wèn)題，本文在分析高校后勤公司人力資源現(xiàn)狀存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出改善高校后勤公司人力資源管理的對(duì)策。高校后勤公司的人力資源現(xiàn)狀

各高校后勤公司的總?cè)藬?shù)往往相差很大，但通過(guò)調(diào)查了解，各高校的后勤公司在組織結(jié)構(gòu)上往往大致類似，其人員構(gòu)成比例差別不大。以某高校為例，該高校后勤公司共有1125人，其中從原學(xué)校事業(yè)編制人員分流來(lái)的占8%，這部分人的年齡多數(shù)在45歲以上，主要從事管理和技術(shù)性較強(qiáng)的崗位工作。從文化程度看，后勤公司人員大專以上學(xué)歷的占總體比例3%左右。而小學(xué)文化程度占4%，其余為高中、初中、中職文化程度。從技術(shù)職稱的角度看，具有技術(shù)等級(jí)證書的人員不到10%。由于高校后勤工作崗位大部分技術(shù)性差，工資水平不高，崗位屬于非事業(yè)編制，對(duì)員工的吸引力低，因此，員工流動(dòng)率較大。目前高校后勤公司的人力資源存在以下幾種狀況：

1.1 隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低

現(xiàn)有后勤管理干部大都來(lái)自原事業(yè)體制，主要分布在公司的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、以及技工人員如修善、水工、電工，駕駛員，財(cái)會(huì)等崗位上。這部分人雖然年齡老化，知識(shí)陳舊，但總體上素質(zhì)較高。但是，隨著高校后勤社會(huì)改革的深入，后勤公司的人事制度大都實(shí)行了老人老辦法、新人新辦法，素質(zhì)較高的老員工隨著退休、離職、病休等原因逐年減少，新進(jìn)員工不占事業(yè)編制、待遇低，難以吸引高素質(zhì)人才。

1.2 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

后勤公司員工隊(duì)伍中，成份復(fù)雜。從員工來(lái)源看，一部分來(lái)自原學(xué)校事業(yè)編制人員，有干部，有職工，有下海經(jīng)商、下崗返校的；非在編人員中有一部分由于征地拆遷給予照顧進(jìn)來(lái)的村民；一部分是臨時(shí)招聘的農(nóng)民工，有教職工家屬，有通過(guò)熟人介紹的，有通過(guò)中介市場(chǎng)招聘來(lái)的，有工程承包者自己帶入的。從工作形式上看，員工有長(zhǎng)期的，有短期工，有鐘點(diǎn)工。從學(xué)歷看，員工中大專以上文化程度的人很少，許多崗位降低標(biāo)準(zhǔn)用人，占90%以上的非在編人員中初中以下文化占多數(shù)；甚至還有文盲，只會(huì)方言，不會(huì)使用普通話的人員。

1.3流動(dòng)性大

員工保持在一定程度的流動(dòng)率有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，流動(dòng)率太大往往不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。高校后勤公司屬于人力資源密集型的服務(wù)行業(yè)，從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強(qiáng)度相對(duì)較大且回報(bào)相對(duì)較少，這就必然會(huì)造成隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。高校后勤公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析

2.1 缺乏緊迫感、危機(jī)感

高校輕視后勤工作的隊(duì)伍建設(shè)的傳統(tǒng)觀念在人們的思想里扎根較深，對(duì)后勤公司員工隊(duì)伍在學(xué)校中的作用和地位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，未引起關(guān)注。后勤公司的各種崗位沒(méi)有吸引力，談不上吸引人才，有能力的不想進(jìn)，進(jìn)來(lái)的提拔無(wú)望無(wú)奔頭，自然就沒(méi)有上進(jìn)心，這樣的隊(duì)伍是難以支撐一個(gè)高校后勤保障的。后勤無(wú)保障，勢(shì)必?zé)o法確保校園的安全穩(wěn)定和正常的教學(xué)生活秩序。沒(méi)有危機(jī)感，沒(méi)有引起高度重視，抓緊采取有效的對(duì)策，勢(shì)必前功盡棄，改革將以失敗收?qǐng)觥?/p>

2.2 缺乏選人、用人機(jī)制

事業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何選人、用人，調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源管理的重點(diǎn)。目前許多高校后勤公司沿用的是舊式的人事安排而非規(guī)范化的人力資源管理制度，缺乏選人的制度規(guī)定，沒(méi)有形成良好的用人機(jī)制，崗位職責(zé)不明，人員配置缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效率低下。

2.3 培訓(xùn)工作薄弱，缺乏育人土壤

許多高校后勤公司在人力資源管理過(guò)程中往往缺少前膽性，無(wú)中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，無(wú)培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，對(duì)員工的管理只重視使用，輕開發(fā)培訓(xùn)，員工極少有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更談不上進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。擁有各類專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書的技工不但比例極少，甚至無(wú)法按崗位要求持證上崗，不論有證無(wú)證，來(lái)人就上崗。有技術(shù)證書的人員中也還有相當(dāng)比例的人員實(shí)際水平達(dá)不到相應(yīng)技術(shù)等所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員也缺少激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的錘煉。

2.4 激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏留人的環(huán)境

多數(shù)高校后勤公司沒(méi)有完善適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系，缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對(duì)激勵(lì)方式了解不多，顯得單一，運(yùn)用也不適當(dāng)，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段，大多數(shù)仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性。在編和外聘員工的工資獎(jiǎng)金差別大，外聘的員工相當(dāng)一部分工資只達(dá)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又沒(méi)有獎(jiǎng)金等收入。個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有，更談不上運(yùn)用參與決策與管理等內(nèi)在激勵(lì)作用，員工深層的精神需求考慮不足，缺乏人文關(guān)懷。適應(yīng)新時(shí)期要求的后勤公司人力資源管理對(duì)策

3.1 樹立危機(jī)感，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

社會(huì)是人的社會(huì)，人是社會(huì)的人。伴隨時(shí)代的發(fā)展，人力資源的開發(fā)與利用更加顯示出舉足輕重的作用，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。實(shí)施人力資源開發(fā)與創(chuàng)新，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，奉行以人為中心、以人為本的管理理念。把人力資源能力開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略高度，作為人力資源管理工作的重中之重，開發(fā)的潛力，激活人的活力，使員工積極主動(dòng)，創(chuàng)造性的開展工作。從傳統(tǒng)的靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理方向轉(zhuǎn)變，方式以制度管人向注重以人為本方向轉(zhuǎn)變，手段從物質(zhì)刺激向既要物質(zhì)激勵(lì)更注重人文關(guān)懷、精神激勵(lì)方向轉(zhuǎn)變。充分認(rèn)識(shí)改革帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，即樹立危機(jī)感，緊迫感，又要樹立競(jìng)爭(zhēng)觀念，市場(chǎng)觀念，服務(wù)意識(shí)。改變傳統(tǒng)的用人是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為，打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，以動(dòng)態(tài)的眼光著眼于吸引人，發(fā)現(xiàn)人才。完善人力資源管理部門、人員和其職、責(zé)、權(quán)，以新模式適應(yīng)新時(shí)期的要求。

3.2 用心打造吸引人、能留住人的工作環(huán)境

徹底打破傳統(tǒng)的人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學(xué)的聘任制，以體制政策吸引人，以管理情感吸引人，以環(huán)境待遇吸引人。隨社會(huì)的發(fā)展不僅要適時(shí)增加工資、津貼、獎(jiǎng)金等外在薪酬，內(nèi)在的激勵(lì)作用不能忽視。建立多元化薪酬分配體系，遵循以崗定薪，以技能定薪的原則，結(jié)合科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦m(xù)效考評(píng)體系，進(jìn)行薪酬管理。人力資源管理部門每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行薪酬策略和水平調(diào)整，使薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的呈現(xiàn)，部分崗位適當(dāng)?shù)母吖べY不僅能吸引人才又能降低人才跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，以有效的激勵(lì)不同層次員工發(fā)揮各自的主觀能動(dòng)性。

薪酬的激勵(lì)并非是激勵(lì)唯一的手段，榮譽(yù)激勵(lì)、信任激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)等也是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的一種有效機(jī)制與管理方式。在招聘活動(dòng)的過(guò)程發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘人員已不滿足于收入、戶口等硬待遇，越來(lái)越在乎企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展前途，同事關(guān)系等軟待遇，還有休假待遇、福利等。這些要求集團(tuán)公司主要做到：⑴以人為本，優(yōu)化人文環(huán)境，堅(jiān)持以企業(yè)文化的軟實(shí)力和企業(yè)的人文關(guān)懷，促事業(yè)與員工共同發(fā)展，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。二是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向形成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)文化。⑶加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，每年評(píng)出優(yōu)秀員工，介紹他們的事跡，帶動(dòng)員工道德水平提升和向工作先進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)的氛圍。開展多種文體活動(dòng)。⑷溫情管理給員工家的感覺(jué)，不僅關(guān)心員工，也關(guān)心員工家屬，解決子女入學(xué)難等問(wèn)題。

第二篇：高校后勤人力資源管理問(wèn)題與策略

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高校后勤人力資源管理問(wèn)題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國(guó)高校后勤社會(huì)化改革步伐的深入，對(duì)高校后勤工作提出了新的挑戰(zhàn)，后勤工作必須進(jìn)行相應(yīng)改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結(jié)合實(shí)際分析當(dāng)前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問(wèn)題，并提出相應(yīng)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理[中圖分類號(hào)]G647[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關(guān)于人力資源管理的概念問(wèn)題，相關(guān)的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統(tǒng)的人事管理理論的對(duì)比角度理解。人力資源管理是有別于傳統(tǒng)的人事管理理念的新型人事管理，它是對(duì)傳統(tǒng)人事管理理念的繼承和超越式發(fā)展。二是從功能角度理解。人力作為企業(yè)的一種重要資源，需要進(jìn)行科學(xué)合理地開發(fā)、管理和利用，人力資源管理，正是實(shí)現(xiàn)這一功能的一種管理科學(xué)。三是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解。人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展的最大化，通過(guò)各種方式對(duì)企業(yè)相關(guān)的人力資源進(jìn)行合理配置，有效激勵(lì)，滿足企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需要，它的指導(dǎo)思想是經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，即以經(jīng)濟(jì)學(xué)思想來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領(lǐng)域，它最初是指軍隊(duì)等武裝力量正常運(yùn)行所需的物質(zhì)保障借用國(guó)家力量來(lái)供給。隨著資本主義的發(fā)展，后勤不僅運(yùn)用在軍事領(lǐng)域已經(jīng)有很多年，并且已經(jīng)在各個(gè)行業(yè)中被普遍應(yīng)用到。高校后勤，指為實(shí)現(xiàn)高?？蒲杏说奶厥饴毮芴峁┧璞Ｕ系暮笄诜?wù)工作的總和。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，需要各種內(nèi)外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理就是把這個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行優(yōu)化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個(gè)高校后勤的管理和發(fā)展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎(chǔ)的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關(guān)系著高校各方而工作的順利開展和進(jìn)行。在我國(guó)高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經(jīng)不能適應(yīng)改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結(jié)合實(shí)際，在總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上勇于創(chuàng)新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時(shí)期的高校后勤管理呈現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，充滿活力的新景象。

與單純的企業(yè)后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發(fā)展需要，在這個(gè)方而，高校后勤與普通企業(yè)后勤并無(wú)二致。高校后勤要想改革和發(fā)展，首先要面對(duì)服務(wù)和經(jīng)營(yíng)的兩大課題。在服務(wù)上，須借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，制定出切實(shí)可行的規(guī)范性制度，使服務(wù)水平得到大幅度提升。在經(jīng)營(yíng)上，高校后勤應(yīng)該不局限于高校，立足市場(chǎng)，積極探求節(jié)約成本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)模式，例如，可以在同一高校圈內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享型后勤服務(wù)，實(shí)現(xiàn)降低成本，規(guī)?；l(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)這些服務(wù)和經(jīng)營(yíng)提升目標(biāo)，擁有現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)知識(shí)和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高校科研育人的大前提。高校肩負(fù)著國(guó)家賦子的特殊職責(zé)，這就是引導(dǎo)科研發(fā)展的前沿方向，和為祖國(guó)培養(yǎng)高素質(zhì)的建設(shè)人才，同時(shí)高校還應(yīng)該是呼吁和維護(hù)社會(huì)道德與良心，倡導(dǎo)和平良知的正義之所，具有其與生俱來(lái)的道德因素和責(zé)任。因此，高校后勤應(yīng)該區(qū)別于普通企業(yè)后勤，不能單純追逐經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務(wù)，保證高校良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境。這也要求高校后勤人員僅具有專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)是不夠的，還必須具有較高的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任心，能在繁瑣的工作中起到高校應(yīng)有的典范作用。通過(guò)以上兩個(gè)方而的分析，高校后勤對(duì)其工作人員的專業(yè)素質(zhì)和思想素養(yǎng)都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復(fù)雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）思想重視不夠

在開展一項(xiàng)工作之前，我們需對(duì)這項(xiàng)工作的目的、實(shí)現(xiàn)途徑、預(yù)期效果等有個(gè)心理估計(jì)，并對(duì)可能遇到的困難和突發(fā)情況進(jìn)行預(yù)防和設(shè)置補(bǔ)救措施。而這些都有

一個(gè)共同的前提，就是要對(duì)所要進(jìn)行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實(shí)際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學(xué)發(fā)展上，而對(duì)高校后勤作為高校所有工作的基礎(chǔ)支撐作用缺乏認(rèn)識(shí)，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒(méi)有被放在應(yīng)有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業(yè)和服務(wù)素質(zhì)都不高的人員，導(dǎo)致后勤工作效率和質(zhì)量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國(guó)高校而對(duì)的一個(gè)普遍問(wèn)題。

（二）人員素質(zhì)良莠不齊

目前我國(guó)的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內(nèi)的學(xué)校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學(xué)校教職員工安置的家屬，機(jī)構(gòu)分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)，但在工作方式改革和模式創(chuàng)新方而會(huì)顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業(yè)而向社會(huì)招聘的人員，這部分人員有高學(xué)歷的大專院校畢業(yè)生到農(nóng)民工，學(xué)歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創(chuàng)新的意識(shí)和訴求，但工作經(jīng)驗(yàn)上有欠缺。這樣的人員構(gòu)成，使高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、學(xué)歷背景、業(yè)務(wù)能力等各方而的差距非常大，這種復(fù)雜的人員構(gòu)成情況也很容易導(dǎo)致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務(wù)質(zhì)量下降。

（三）缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

在管理學(xué)中，激勵(lì)的作用是絕對(duì)不可忽視的，高校后勤企業(yè)想要體提升工作，同樣應(yīng)該有有效的激勵(lì)機(jī)制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對(duì)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，這主要表現(xiàn)在：第一是薪酬待遇上編制內(nèi)人員與非在編人員的差距過(guò)大。由于編制內(nèi)人員的薪酬待遇是參照事業(yè)單位人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現(xiàn)象很普遍。第二是崗位安排上沒(méi)有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機(jī)制，才能使人力資源的配置得到優(yōu)化，只有員工認(rèn)可的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發(fā)揮出最大的效用。同時(shí)還要關(guān)注員工的精神訴求，使每個(gè)人在適合自己的崗位上，才能充分發(fā)揮才能。

（四）缺乏制度性的培養(yǎng)計(jì)劃

高校后勤服務(wù)于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質(zhì)，如果員工素質(zhì)長(zhǎng)期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓(xùn)機(jī)制。而在當(dāng)前的國(guó)內(nèi)高校中，只有很少數(shù)的后勤集團(tuán)有系統(tǒng)的后勤員工培訓(xùn)提升計(jì)劃，員工培訓(xùn)并沒(méi)有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，納入工作重點(diǎn)

在有了科學(xué)的人員任用制度后，還要根據(jù)服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓(xùn)是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計(jì)劃中；其次在培訓(xùn)中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，都可以根據(jù)實(shí)際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該是有區(qū)別的，才能使各個(gè)崗位的人員素質(zhì)切實(shí)得到提升。其次，在培訓(xùn)后應(yīng)該對(duì)參加學(xué)習(xí)的人員進(jìn)行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測(cè)試、操作測(cè)試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，再通過(guò)末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學(xué)習(xí)動(dòng)力和熱情。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專業(yè)化隊(duì)伍

目前高校后勤正處于社會(huì)化改革的時(shí)期，這對(duì)后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會(huì)化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會(huì)化的人才隊(duì)伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢(shì)。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊(duì)伍注入新的新鮮血液。例如擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑，積極而向社會(huì)招納人才。另外，可以用高薪待遇來(lái)吸引一些業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高的人才等。目前我國(guó)已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進(jìn)，同時(shí)把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學(xué)校的人才計(jì)劃，力圖通過(guò)人才的充實(shí)和加強(qiáng)，來(lái)構(gòu)建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊(duì)伍，這是一個(gè)很好的現(xiàn)象和導(dǎo)向。

（三）優(yōu)化分配制度，實(shí)行績(jī)效管理

當(dāng)前我國(guó)高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，導(dǎo)致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時(shí)候山于級(jí)別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工資分配制度，制定公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核。員工工資可分為基本工資和績(jī)效工資兩大塊，績(jī)效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動(dòng)，而且拉開差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級(jí)掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務(wù)質(zhì)量也能得到改善。

（四）完善配套設(shè)施，促進(jìn)人力資源優(yōu)化

目前我國(guó)高校后勤工作已經(jīng)越來(lái)越被重視，配套設(shè)施上也越來(lái)越趨于現(xiàn)代化，如計(jì)算機(jī)等辦公用品、消防器材等公共設(shè)施，都已經(jīng)很完備了，但仍然沒(méi)有一套完善的后勤服務(wù)的支持系統(tǒng)。例如雖然目前各高校的主頁(yè)都會(huì)有后勤部門的頁(yè)面，但是功能和信息普遍很簡(jiǎn)單，沒(méi)有發(fā)揮出很好的交流平臺(tái)作用。如果能進(jìn)一步完善和創(chuàng)新相關(guān)的后勤部門網(wǎng)站，使后勤工作信息得到及時(shí)公開，師生員工的意見得到及時(shí)反饋，另外后勤工作人員作為服務(wù)人員，與作為服務(wù)對(duì)象的廣大師生進(jìn)行實(shí)時(shí)交流，可以有助于雙方理解，更可以真實(shí)了解到工作的不足和今后工作的重點(diǎn)，對(duì)后勤工作有很大的促進(jìn)。另外，還應(yīng)有與兄弟院校后勤部門進(jìn)行交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)設(shè)施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，提高自身的工作質(zhì)量。目前我國(guó)已經(jīng)有一些大學(xué)園區(qū)嘗試實(shí)行高校圈內(nèi)后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達(dá)到節(jié)省資源，促進(jìn)服務(wù)的目的。這是一個(gè)很好的嘗試，應(yīng)該繼續(xù)深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程中，后勤人力資源的建設(shè)是需要重視問(wèn)題。只有認(rèn)真總結(jié)分析以往工作經(jīng)驗(yàn)與問(wèn)題，找出相關(guān)問(wèn)題的改進(jìn)方案，切實(shí)加強(qiáng)高校后勤人力資源建設(shè)和管理，才能為高校的科研和教育事業(yè)提供完善的保障，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。

第三篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第四篇：淺談高校后勤人力資源管理1

淺談高校學(xué)生公寓管理

副標(biāo)題：根據(jù)本人實(shí)際工作崗位論高校學(xué)生公寓管理的幾個(gè)問(wèn)題

作者：鄧濤(2009級(jí)行政管理本科)

內(nèi)容摘要：高校學(xué)生公寓是學(xué)生生活、學(xué)習(xí)的重要場(chǎng)所，是學(xué)生們的第二個(gè)家，學(xué)生在校時(shí)間60%都在學(xué)校度過(guò)，良好的公寓管理模式對(duì)學(xué)生的全面發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如何進(jìn)一步加強(qiáng)、優(yōu)化高校學(xué)生公寓的制度管理和內(nèi)在文化建設(shè)，是關(guān)系到學(xué)校整體發(fā)展的一件大事。本文在對(duì)高校學(xué)生公寓管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，提出了如何優(yōu)化管理的基本思路和有力措施。

關(guān)鍵詞：公寓管理；人性化；文化建設(shè)；團(tuán)隊(duì)素質(zhì)

學(xué)生公寓作為學(xué)生課外的一個(gè)重要的學(xué)習(xí)、生活場(chǎng)所，是學(xué)生們的第二個(gè)家，學(xué)生在校時(shí)間60%都在學(xué)校度過(guò)，是培養(yǎng)學(xué)生“德、智、體、美、勞”全面發(fā)展的第二課堂，是傳播社會(huì)主義精神文明、培養(yǎng)跨世紀(jì)人才的重要場(chǎng)所，學(xué)生公寓的管理質(zhì)量直接關(guān)系到學(xué)生的生活質(zhì)量和學(xué)習(xí)成績(jī)。教育部相關(guān)文件指出：“學(xué)生宿舍和公寓是學(xué)生日常生活與學(xué)習(xí)的重要場(chǎng)所，是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治工作和素質(zhì)教育的重要陣地。學(xué)生住宿管理事關(guān)學(xué)生人生安全和財(cái)產(chǎn)安全，關(guān)系到學(xué)校正常的教學(xué)、生活秩序，關(guān)系到學(xué)校和社會(huì)的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國(guó)高等教育的改革和發(fā)展”。[1]如何進(jìn)一步加強(qiáng)、優(yōu)化高校學(xué)生公寓的管理和內(nèi)在文化建設(shè)，是關(guān)系到學(xué)校整體發(fā)展的一件大事。

一、當(dāng)前高校公寓管理存在的一些問(wèn)題

（一）公寓管理與各學(xué)院、系、部脫節(jié)

在沒(méi)有實(shí)行全國(guó)高校后勤改革以前，大多數(shù)高校的公寓直接由學(xué)生處下設(shè)的學(xué)生公寓管理科來(lái)管理，各學(xué)院、系、部的輔導(dǎo)員也都由學(xué)生處統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，也就是說(shuō)公寓管理工作是納入學(xué)生處的直接管理中的，各年級(jí)專業(yè)輔導(dǎo)員的重點(diǎn)工作之一就是配合公寓管理科搞好公寓管理工作。從公寓管理角度看，這樣的機(jī)構(gòu)組合有著較強(qiáng)的管理力度，主要原因是學(xué)生處及輔導(dǎo)員掌握著學(xué)生的學(xué)分、日常表

現(xiàn)成績(jī)、獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放和各項(xiàng)處罰的權(quán)利。而自從后勤社會(huì)化改革實(shí)施后，學(xué)生公寓被從學(xué)生處劃分出來(lái)成為后勤集團(tuán)的下設(shè)宿管中心，而輔導(dǎo)員也由學(xué)生處下設(shè)到各學(xué)院，這樣就造成了管理脫節(jié)。公寓中心只有管理服務(wù)的權(quán)利，卻沒(méi)有直接處罰權(quán)利。時(shí)間一長(zhǎng)，各系部、輔導(dǎo)員也漸漸的認(rèn)為公寓管理基本上就是公寓中心的事情，在公寓管理上大大的放輕了力度，使公寓的管理工作顯得軟弱無(wú)力。

（二）公寓管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)不高

高校公寓管理的對(duì)象是感情豐富、思想活躍、處于成長(zhǎng)關(guān)鍵時(shí)期的大學(xué)生，其特殊性決定了公寓管理工作的隨機(jī)性強(qiáng)，難度大，對(duì)公寓管理工作提出了挑戰(zhàn)。但是目前高校公寓管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)卻不高，公寓管理人員普遍年齡偏大，文化層次、素質(zhì)偏低、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度不是很好,服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率不高,諸如學(xué)生的設(shè)施維修不能及時(shí)到位出現(xiàn)矛盾時(shí),學(xué)生的權(quán)益不能及時(shí)得到維護(hù),由此引發(fā)學(xué)生對(duì)學(xué)校工作的強(qiáng)烈不滿。他們不擅長(zhǎng)采用現(xiàn)代化的管理手段，也不善于與學(xué)生進(jìn)行溝通交流，這種狀況也嚴(yán)重制約了學(xué)生公寓管理的有效開展。特別是留學(xué)生公寓的管理，由為突出，管理人員文化層次較底，別說(shuō)是深入管理，單是語(yǔ)言溝通就存在極大的障礙。

（三）制度化管理與人性化管理相抵觸

當(dāng)前大學(xué)生的自我利益維護(hù)意識(shí)教強(qiáng)，處處都要求講人性化管理，這樣就形成了公寓用制度管學(xué)生、學(xué)生拿人性反制度的矛盾狀況。如我校公寓中心值班室建立了備用鑰匙使用登記本，中心《備用鑰匙管理制度》明確指出；備用鑰匙主要是針對(duì)學(xué)生宿舍維修和突發(fā)應(yīng)急情況時(shí)使用。但有些學(xué)生明知有這樣的規(guī)定，就因?yàn)樯象w育課帶鑰匙不方便就是放在宿舍不帶，到值班來(lái)借鑰匙，值班員按規(guī)定不予借給鑰匙，叫學(xué)生等同宿舍的同學(xué)回來(lái)開門。可學(xué)生就說(shuō)我們管理不人性化，明明有鑰匙為什么不給開，要你們管理人員是做什么等。當(dāng)然也有特殊情況，如宿舍其他成員都回家了或整體宿舍都沒(méi)帶鑰匙，值班員會(huì)本著人性化管理的原則帶著備用鑰匙親自去為學(xué)生開門。但這也成為了部分學(xué)生的擋箭牌，會(huì)以給別人開為什么不給我開為借口和值班員理論不休。還有如冬天宿舍有些冷，學(xué)生會(huì)使用電褥子，這再《公寓安全管理規(guī)定》中屬于違禁用品，主要怕引起火災(zāi)或觸電事故，是不允許使用的，但當(dāng)宿舍安全檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)電褥子要沒(méi)收時(shí)，學(xué)生就很不愿意了，說(shuō)：“宿舍不暖和我用電褥子有什么不對(duì)，你們的公寓樓又不是地?zé)幔?

一個(gè)暖氣片能不冷么？你們?yōu)槭裁床唤形矣茫銈兗液⒆永淞四悴恍奶勖?，你們天天講人性化管理，這是人性么”。諸如此類的問(wèn)題還有很多。

（四）公寓文化建設(shè)薄弱

公寓文化建設(shè)的制度尚不完善,制度執(zhí)行的力度不夠。高校一般注重宿舍硬件設(shè)施建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生和違規(guī)等方面的管理,對(duì)宿舍文化建設(shè)的重視程度不夠。雖然規(guī)章制度對(duì)大學(xué)生宿舍的生活、學(xué)習(xí)、言談舉止、道德規(guī)范作了一些規(guī)定,張貼在宿舍醒目之處,但在制度的落實(shí)上缺少具體環(huán)節(jié)的執(zhí)行，沒(méi)組織學(xué)生經(jīng)常學(xué)習(xí)和在學(xué)生中廣泛宣傳,因而沒(méi)有真正進(jìn)入宿舍成員的心里。

對(duì)高校宿舍文化建設(shè)重視不夠，尤其是忽略精神文化建設(shè)。受傳統(tǒng)觀念的影響, 許多高校總是將宿舍建設(shè)僅僅作為宿舍的基礎(chǔ)設(shè)施與基本環(huán)境建設(shè)來(lái)看待, 認(rèn)為高校的文化活動(dòng)與學(xué)校文化建設(shè)主要是在宿舍以外的區(qū)域進(jìn)行。對(duì)學(xué)校文化和宿舍文化的關(guān)系認(rèn)識(shí)深度不夠, 從而對(duì)宿舍文化建設(shè)的特殊性和重要性認(rèn)識(shí)不足, 重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。學(xué)生宿舍物質(zhì)設(shè)施建設(shè)的目的應(yīng)該是使它成為承擔(dān)精神文化的載體, 以發(fā)揮其育人的作用。忽視精神文化建設(shè), 高校宿舍文化建設(shè)就只能流于形式。這種行為在許多高校普遍存在, 是高校宿舍文化建設(shè)中最突出的問(wèn)題。

（五）學(xué)生沒(méi)有參與到公寓管理中來(lái)

目前許多高校都比較重視加強(qiáng)以學(xué)校為主體的公寓管理，而往往把學(xué)生作為管理對(duì)象之一，忽視了學(xué)生主體性的發(fā)揮。結(jié)果學(xué)校的要求和學(xué)生的反映總是難以達(dá)成一致，甚至出現(xiàn)矛盾對(duì)立的局面。實(shí)踐證明，如果不能使學(xué)生產(chǎn)生思想認(rèn)同來(lái)行為互動(dòng)，高校學(xué)生思想政治教育和管理工作是無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)的，同樣學(xué)生公寓的安全保衛(wèi)、后勤服務(wù)等工作也將難以達(dá)到預(yù)期的效果。

二、加強(qiáng)、優(yōu)化公寓管理的途徑和對(duì)策

（一）提高公寓管理人員整體素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量

公寓管理人員的素質(zhì)高低直接決定著公寓管理工作的方向和公寓管理工作的成效。健全的管理制度、有效的管理措施雖然很重要，然而正確的啟發(fā)引導(dǎo)，多角度的教育方式、方法等這些保證公寓管理工作順利進(jìn)行和取得成效的具體內(nèi)容的制度和實(shí)施，離不開一支具有真才實(shí)干、思想過(guò)硬的高素質(zhì)管理隊(duì)伍。

1、引進(jìn)管理人才

宿舍管理員應(yīng)該是需要集政治思想、道德品質(zhì)、文化、業(yè)務(wù)、身體等綜合素質(zhì)于一身的實(shí)用性人才。盡可能的向?qū)W校爭(zhēng)取、引進(jìn)高素質(zhì)的管理人員，為公寓管理團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液。最好是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，這樣的管理者不但精力充沛、思想活躍，最主要的是與學(xué)生年齡相近，在管理工作中可以和學(xué)生在思想上產(chǎn)生共鳴。

2、加強(qiáng)政治思想教育，轉(zhuǎn)變工作觀念

思想政治素質(zhì)是做好公寓管理工作的根本，要經(jīng)常對(duì)公寓管理人員進(jìn)行政治思想教育，提升他們作為一名公寓管理員的使命感和責(zé)任感，要讓他們真正從思想上重視公寓管理工作，讓他們明白作為一名公寓管理人員所從事的工作不是一項(xiàng)單純的工作，更不是僅為學(xué)生開關(guān)門、做做記錄、報(bào)報(bào)維修那么簡(jiǎn)單的一般性服務(wù)工作。舍管理員應(yīng)該是能與學(xué)生關(guān)系融洽，能使學(xué)生心悅誠(chéng)服的接受管理宿，能夠激動(dòng)靈活的處理各種復(fù)雜情況的高素質(zhì)人才，是需要集政治思想、道德品質(zhì)、文化、業(yè)務(wù)、身體等綜合素質(zhì)于一身的實(shí)用性人才。

3、加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)

為使管理者能以熱情、周到、文明的服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，以耐心說(shuō)服為教育的基礎(chǔ)，達(dá)到“管理育人”的目標(biāo)，就要對(duì)管理人員進(jìn)行多方面的培訓(xùn)，如要求管理員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（利用休息日）學(xué)習(xí)相關(guān)制度和規(guī)定并定期檢查學(xué)習(xí)情況，以達(dá)到提高業(yè)務(wù)能力的目的。要求他們熟悉掌握學(xué)生宿舍各類管理規(guī)章和辦法，了解學(xué)生的生活規(guī)律，熟悉每一間宿舍的情況，在工作上，知道應(yīng)該說(shuō)什么，做什么，提倡什么，反對(duì)什么，而不是采取簡(jiǎn)單粗暴的方法；通過(guò)他們的教育，讓學(xué)生知道應(yīng)該怎么做，不應(yīng)該做什么，從而使管理者和被管理者在嚴(yán)格合理的規(guī)章制度中養(yǎng)成良好的習(xí)慣。

要多組織管理人員進(jìn)行有意義的比賽活動(dòng)。如組織宿舍管理人員開展“公寓管理知識(shí)搶答”、“公寓安全知識(shí)競(jìng)賽”等活動(dòng)，以增強(qiáng)知識(shí)學(xué)習(xí)的趣味性，提高知識(shí)培訓(xùn)的效果。

管理中要特別要求使用規(guī)范的禮貌用語(yǔ)，如接待來(lái)賓和客人時(shí)言談舉止端莊大方，接待用語(yǔ)逐步規(guī)范化：“歡迎各位領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)工作、”“歡迎提出寶貴意見”、“同學(xué)！請(qǐng)問(wèn)何事？”、“這位家長(zhǎng)！請(qǐng)問(wèn)找誰(shuí)？”；各樓幢接聽電話時(shí)統(tǒng)一用語(yǔ)：“您好！寧夏醫(yī)科大學(xué)×號(hào)學(xué)生宿舍，請(qǐng)問(wèn)您找誰(shuí)？”；結(jié)合實(shí)際工作增加宗教

禮儀培訓(xùn)，特別要求宿舍管理員在日常工作和生活中對(duì)少數(shù)民族學(xué)生注意不使用忌諱的語(yǔ)言，尊重他們的風(fēng)俗習(xí)慣。多種形式的培訓(xùn)，可以為宿管員工隊(duì)伍建設(shè)注入生機(jī)和活力，同時(shí)也端正了員工，特別是管理人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與目的，促進(jìn)了工作的開展。

4、加強(qiáng)工作考核制度

進(jìn)一步加強(qiáng)和完善考核制度，制定出一套切實(shí)可行的考核辦法，使考核和平時(shí)的工作緊密結(jié)合起來(lái)?？梢栽O(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勤罰懶，充分提高管理人員的工作積極性和能動(dòng)性。

（二）加強(qiáng)與各學(xué)院、系、部之間的聯(lián)系與溝通

與各學(xué)院、系、部、輔導(dǎo)員加強(qiáng)聯(lián)系與溝通。一是溝通中使各學(xué)院、系、部、了解公寓管理對(duì)學(xué)生全面發(fā)展的重要性，引起重視，使各院系大力支持我們的工作。二是通過(guò)溝通及時(shí)掌握學(xué)生的宏觀思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)了解學(xué)生的客觀需求，以便使管理和學(xué)生思想相結(jié)合，更好的開展有效的管理工作。三是建立學(xué)分掛鉤制度，將學(xué)生平時(shí)的公寓表現(xiàn)及時(shí)反饋給各學(xué)院，學(xué)院按學(xué)分比例制定出公寓表現(xiàn)學(xué)分獎(jiǎng)懲辦法，這樣更有力于引起學(xué)生對(duì)公寓管理的重視。四是于各院系聯(lián)合起來(lái)，多進(jìn)行一些有意義的宿舍評(píng)比活動(dòng)，可以根據(jù)條件設(shè)立一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)學(xué)生的參與熱情。五是提議各院系能夠在學(xué)生公寓設(shè)立專職的公寓指導(dǎo)老師，專門針對(duì)公寓學(xué)生的思想、言行、衛(wèi)生等方面進(jìn)行輔導(dǎo)、管理，并加強(qiáng)與公寓管理員聯(lián)系，共同參與。這樣不但有利與各院系的學(xué)生管理工作，也對(duì)公寓的管理工作起到了重要的支撐作用。

（三）以人為本，實(shí)行人性化管理

為學(xué)生營(yíng)造一個(gè)安全、文明、方便、有序的生活環(huán)境，幫助學(xué)生在集體生活中學(xué)會(huì)自尊、自律，養(yǎng)成良好的行為品德，即以“管理育人，服務(wù)育人”為宗旨，本著“創(chuàng)造良好環(huán)境，盡心盡責(zé)，一切為了學(xué)生的健康成長(zhǎng)”的服務(wù)信條，為學(xué)生提供“微笑式的管理，親情式的服務(wù)”，盡力為學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)溫馨、祥和、安全的生活環(huán)境?？梢詮南聨追矫嬷郑?/p>

1、盡可能為學(xué)生提供舒適的生活環(huán)境。目前寧夏醫(yī)科大學(xué)學(xué)生公寓樓13棟，建筑面積5.9萬(wàn)余平方米，床位7100余張，有住宿學(xué)生近7000人。大部分公寓為 5

近年來(lái)新建、改建，具有較完善的配套設(shè)施，電話、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)入了學(xué)生寢室，配備有智能集中式用電管理系統(tǒng)，為學(xué)生的生活學(xué)習(xí)提供了教好的外部條件。每個(gè)公寓還為學(xué)生配備了智能投幣式洗衣機(jī)。部分公寓還設(shè)立了小商店，方便學(xué)生購(gòu)買。

2、在保潔員每天兩次清潔學(xué)生寢室公共部位走廊、樓梯、衛(wèi)生間，8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)不間斷巡視樓內(nèi)衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)垃圾雜務(wù)及時(shí)清理。每個(gè)值班點(diǎn)還配備了針線包、小五金維修工具借用等服務(wù)，盡力方便學(xué)生的生活學(xué)習(xí)。

3、在所有公寓樓設(shè)立了制度牌，所有制度都裝表上墻，首先讓學(xué)生了解公寓的管理制度，同時(shí)又給學(xué)生起到了很好的提醒作用。還設(shè)立了工作人員一覽牌，公布照片、職務(wù)和姓名還有監(jiān)督電話和相關(guān)維修部門電話，讓學(xué)生熟悉管理人員和方便學(xué)生反饋問(wèn)題。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的管理，做到服務(wù)育人。對(duì)管理人員實(shí)行嚴(yán)格管理，提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。要求管理人員及保潔員都掛牌上崗，要求在工作中必須使用文明用語(yǔ)，杜絕服務(wù)忌語(yǔ)。推出“樓長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”，由樓長(zhǎng)負(fù)責(zé)所在樓宇的日常管理，學(xué)生有事可以直接找樓長(zhǎng)解決。

當(dāng)然，在人性化管理的同時(shí)，也會(huì)與嚴(yán)格的制度管理產(chǎn)生一定的矛盾，在今后的工作中，要繼續(xù)摸索總結(jié)，讓制度與人性管理和諧共存。

（四）加強(qiáng)公寓文化建設(shè)

大學(xué)生公寓文化建設(shè)就是以學(xué)生公寓為載體，以學(xué)生為主體，以物質(zhì)、意識(shí)和制度等為內(nèi)容，以強(qiáng)化大學(xué)生素質(zhì)，提高大學(xué)生思想倫理及道德修養(yǎng)，規(guī)范大學(xué)生學(xué)習(xí)與生活，對(duì)大學(xué)生思想健康成長(zhǎng)有重要影響的活動(dòng)[2]。良好的公寓文化不僅能體現(xiàn)一所高校的整體水平，也體現(xiàn)體現(xiàn)著一所高校的自身特色。

1、豐富學(xué)生課外文化學(xué)習(xí)，在公寓樓內(nèi)建立學(xué)習(xí)活動(dòng)室。擺放一些有教育意義的書籍、相關(guān)專業(yè)書籍、雜志、報(bào)刊等，供學(xué)生參考閱讀；為學(xué)生提供象棋、圍棋等娛樂(lè)工具等。

2、充分利用樓廳的宣傳欄，對(duì)公寓內(nèi)的好人好事、文明行為，及時(shí)報(bào)道、大力宣傳，弘揚(yáng)正氣。利用宣傳欄開辟溫馨提示區(qū)，為學(xué)生提供每天的天氣情況及注意事項(xiàng)，如：“今天有雨，請(qǐng)準(zhǔn)備好雨具”；“今天降溫，請(qǐng)注意保暖”等溫馨提示。

3、建立衛(wèi)生優(yōu)秀宿舍公示欄，將每周衛(wèi)生檢查評(píng)比出的優(yōu)秀宿舍掛上“優(yōu)秀宿舍”小錦旗，這樣不但可以使衛(wèi)生好的宿舍繼續(xù)保持下去，也對(duì)那些衛(wèi)生較差宿舍的學(xué)生起到了提醒和激發(fā)作用。

4、在公寓樓大廳設(shè)立人性化設(shè)施，如擺放穿衣鏡，讓學(xué)生時(shí)常對(duì)照自己的儀表、著裝，不斷提高自身的審美情趣；懸掛鐘表，加強(qiáng)學(xué)生的時(shí)間觀念；擺放一組休閑小桌椅，讓學(xué)生在任何地方都有一個(gè)交流學(xué)習(xí)的場(chǎng)所等。

5、營(yíng)造奮發(fā)向上、開拓進(jìn)取、團(tuán)結(jié)合作、互相關(guān)愛(ài)的人居氛圍。讓大學(xué)生親自行動(dòng)起來(lái)，搞一些“熱愛(ài)公寓、美化宿舍”活動(dòng)，如組織進(jìn)行“陽(yáng)光宿舍”評(píng)選活動(dòng)，在不影響設(shè)施設(shè)備完好的前提下，讓學(xué)生自由發(fā)揮想象空間，裝扮自己的宿舍。評(píng)選上的宿舍給予一定的物質(zhì)、學(xué)分獎(jiǎng)勵(lì)并掛“陽(yáng)光宿舍”榮譽(yù)牌。再如組織一次“公寓書畫大賽”，讓學(xué)生充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)。在給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上將評(píng)選出名次的作品裝裱后懸掛在公寓樓走廊內(nèi)，這樣不但可以激發(fā)學(xué)生的參與熱情，也達(dá)到了教育學(xué)生熱愛(ài)公寓的目的。

（五）加強(qiáng)學(xué)生的自我管理，培養(yǎng)學(xué)生的自覺(jué)性

在學(xué)生公寓的管理過(guò)程中，我們要充分發(fā)揮學(xué)生的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高他們“自我管理、自我教育、自我服務(wù)”的能力，使廣大學(xué)生成為公寓管理的主體，作為管理員要積極引導(dǎo)學(xué)生投身到管理學(xué)生公寓的活動(dòng)中來(lái)。

1、管理與培養(yǎng)學(xué)生公寓內(nèi)的主要學(xué)生干部，使他們能夠成為學(xué)生隊(duì)伍中的帶頭人，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生在一定程度上的自治。如各公寓樓成立學(xué)生樓管會(huì)，樓管會(huì)骨干力量由學(xué)生會(huì)干部、委員、班長(zhǎng)等擔(dān)任；建立學(xué)生黨員示范區(qū)，充分發(fā)揮黨員的示范帶頭作用。

2、在細(xì)節(jié)工作上公寓管理員要多看、多問(wèn)、多講，監(jiān)督引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣。如亂倒亂丟垃圾的問(wèn)題，公寓管理員發(fā)現(xiàn)后要及時(shí)提醒和制止，讓學(xué)生自覺(jué)把垃圾裝袋后放到指定的垃圾桶內(nèi)。

學(xué)生宿舍和公寓管理在新的歷史條件下被賦予了新的特點(diǎn)和新的內(nèi)涵。對(duì)出現(xiàn)的新情況和新問(wèn)題進(jìn)行深入的探索，總結(jié)并推廣行之有效的措施和辦法，是高校學(xué)生宿舍管理面臨的新課題。我深信：在黨的教育方針、政策的指引和上級(jí)部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，學(xué)生公寓的建設(shè)與發(fā)展將大放異彩，并努力成為高校的第二支學(xué)生教育隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

[1]、《教育部關(guān)于切實(shí)加強(qiáng)高校學(xué)生住宿管理的通知》（教社政［2004］6號(hào)）2009年10月3日

[2]、宋旭日 《大學(xué)生公寓文化建設(shè)是高等教育的重要一課》，載《中國(guó)高校學(xué)生公寓管理通訊》 2006年5月（總第29期）

通訊地址：寧夏醫(yī)科大學(xué)后勤管理處“雙怡校區(qū)”公寓管理服務(wù)中心

聯(lián)系電話：（辦）4078406（宅）5682871（手機(jī)）*** E-mail: 504628737@qq.com

第五篇：企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策開題

論

文

題

目

私營(yíng)大中型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)

一、研究目的和意義：

當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)

GDP

中的比重已達(dá)

65％，今后五年，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度將繼續(xù)高于全國(guó)平均水平，預(yù)計(jì)全部民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占全國(guó)

GDP的比重將上升至

3／4。民營(yíng)企業(yè)的年產(chǎn)值增長(zhǎng)率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位是顯而易見的，它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、平均壽命較短的原因是復(fù)雜的，既有民營(yíng)企業(yè)自身的原因，也有政府政策原因和市場(chǎng)本身不完善等多方面的原因。但是，民營(yíng)企業(yè)自身的原因是最根本的，民營(yíng)企業(yè)的很多管理制度都不健全，在人力資源管理制度方面表現(xiàn)得尤為突出，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理水平、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的影響。民營(yíng)企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展時(shí)間還不長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)還不豐富，還沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到人力資源的意義和價(jià)值，因此，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面相對(duì)滯后。而人力資源管理的重要性決定了必須適時(shí)提升人力資源管理的水平，正是在這樣的背景下，本文提出對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究。

理論意義:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理需要一定的理論指導(dǎo)以提升人力資源管理的水平?，F(xiàn)代人力資源管理的基本理念、方法等起源于西方，后逐步傳入我國(guó)，并漸漸發(fā)展起來(lái)。從當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理還沒(méi)有系統(tǒng)和完整的理論做指導(dǎo)，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的理念、制度、方法等方面都存在著諸多的問(wèn)題，拖了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后腿。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論水平的提升己經(jīng)刻不容緩。本文的研究有利于界定民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)等，有利于完善和梳理民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論，充實(shí)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，促進(jìn)理論發(fā)展和實(shí)踐需要之間的契合。

現(xiàn)實(shí)意義:以人為本是現(xiàn)代人力資源的基本理念，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出從根本上取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，而企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量又與企業(yè)的人力資源管理水平有很大的關(guān)系。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)于理清我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、挖掘民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的原因，并提出提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策等都具有重要的意義。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的提升對(duì)于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展又具有重要的意義。因此，本文的研究對(duì)于提升民營(yíng)企業(yè)的整體發(fā)展水平、促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重大意義。

二、課題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

人力資源的理念最早是由美國(guó)管理學(xué)家德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》一書中提出的。人力資源是企業(yè)的“特殊資產(chǎn)”，而人力資源管理就是對(duì)人力資源的發(fā)、配置、監(jiān)督、調(diào)節(jié)和保護(hù)等工作的總稱。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1992年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)感言中說(shuō)，“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多?！辈榈峦撕蛣P培利將人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為:人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。從當(dāng)前來(lái)看，人力資源管理形成了三個(gè)新的研究方向，戰(zhàn)略人力資源管理、國(guó)際人力資源管理和政治化得人力資源管理。

國(guó)內(nèi)對(duì)于企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，主要是一批從海外留學(xué)回來(lái)的學(xué)者們將國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理思想引入到我國(guó)。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究。盧瑞甫研究了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，包括缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步規(guī)范、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等。同樣，卓博也對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了研究，特別是家族化問(wèn)題進(jìn)行了研究，認(rèn)為中小民營(yíng)企業(yè)存在著機(jī)制不健全、人員配備專業(yè)化程度偏低等問(wèn)題。蔡而迅通過(guò)觀察港臺(tái)地區(qū)以及內(nèi)地的一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)的賜落，認(rèn)為家族化經(jīng)營(yíng)的管理風(fēng)險(xiǎn)太大。蔡而迅認(rèn)為雖然這些民營(yíng)企業(yè)盛極一時(shí)，但是，這些民營(yíng)企業(yè)通常難以獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，管理風(fēng)險(xiǎn)較大，表現(xiàn)在不利于吸引優(yōu)秀人才、缺乏科學(xué)的決策機(jī)制、家族利益糾紛復(fù)雜等幾個(gè)方面。其他學(xué)者也對(duì)家族化問(wèn)題進(jìn)行了研究，家族化問(wèn)題不利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，復(fù)雜的家族利益糾紛也造成了管理的困難。吳文韜認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)普遍存在著將人才界定為技術(shù)人才的問(wèn)題，他們認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中諸多問(wèn)題歸根到底是技術(shù)人才匱乏造成的，人才觀念狹溢，影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

三、主要參考文獻(xiàn)（外文大于2項(xiàng)，中文大于8項(xiàng)）

（期刊：[序號(hào)]作者.題目.刊名.卷（期）.頁(yè)碼；圖書：[序號(hào)]作者.書名.出版社.年份，頁(yè)碼；報(bào)紙、學(xué)位論文等格式參照學(xué)生畢業(yè)論文手冊(cè)）

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四、主要研究?jī)?nèi)容：

1前言

2人事管理與人力資源管理的概念

3人力資源管理對(duì)于我國(guó)私營(yíng)大中型企業(yè)的重要性及現(xiàn)狀

3.1人力資源管理對(duì)于我國(guó)私營(yíng)大中型企業(yè)的重要性

3.2人力資源管理對(duì)于我國(guó)私營(yíng)大中型企業(yè)的現(xiàn)狀

3.2.1個(gè)人績(jī)效相對(duì)低

3.2.2企業(yè)員工流動(dòng)性大

3.2.3高層次人才難留

4某私營(yíng)大中型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

4.1企業(yè)簡(jiǎn)介

4.2企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

5現(xiàn)階段私營(yíng)大中型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

5.1人力資源管理在我國(guó)發(fā)展普遍缺乏專業(yè)性

5.2機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

5.3人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

5.4人力資源招聘缺乏科學(xué)性

5.4.1人員招聘方法單一落后

5.4.2人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高

5.5人力資源培訓(xùn)流于形式，缺乏目標(biāo)

5.6員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則

6解決私營(yíng)大中型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

6.1三位一體”管理模式的選擇

6.2全面提升民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)

6.3完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機(jī)制

6.4建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制

6.5加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制

7結(jié)論

研究方法及基本論點(diǎn)

本文擬采用文獻(xiàn)研究法、案例分析法、調(diào)查研究法等方法,綜合運(yùn)用公共管理、管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的知識(shí),理論聯(lián)系實(shí)際,對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究。具體來(lái)看,本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法,通過(guò)學(xué)校圖書館、省圖書館、電子期刊網(wǎng)等途徑,查閱了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題領(lǐng)域的己有文獻(xiàn),掌握了這一領(lǐng)域的己有研究成果和最新研究動(dòng)態(tài),這是本文的研究基礎(chǔ)。

五、研究工作的主要階段、進(jìn)度和完成時(shí)間：

第一階段（2013年10月——2013年12月底）：了解畢業(yè)論文設(shè)計(jì)的要求和步驟，確定設(shè)計(jì)題目，開始規(guī)劃開題報(bào)告的設(shè)計(jì)工作。開始聯(lián)系導(dǎo)師，查找、分析、整理資料，寫出提綱，并擬訂開題報(bào)告。

第二階段（2013年12月底——2014年1月）：完成開題報(bào)告，提交導(dǎo)師，并參與開題報(bào)告的答辯。同時(shí)查找翻閱各類書籍、文獻(xiàn)，撰寫文獻(xiàn)綜述。

第三階段（2014年1月初——2014年3月初）：查找翻閱各類書籍、文獻(xiàn)，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況，完成論文初稿的寫作；將論文的初稿交導(dǎo)師審閱并根據(jù)導(dǎo)師提出的修改意見對(duì)論文進(jìn)行多次修改和完善，以求精益求精；

第四階段（2014年3月初——2014年4月底）：定稿，按照規(guī)定格式排版，并且進(jìn)行論文答辯的準(zhǔn)備。

第五階段（2014年5月）：論文答辯。

相關(guān)實(shí)證調(diào)研計(jì)劃：