第一篇：公司人力資源管理中的知識產(chǎn)權問題

公司人力資源管理中的知識產(chǎn)權問題

上海時位知識產(chǎn)權服務有限公司任惠娟

隨著知識經(jīng)濟的到來，知識產(chǎn)權成為一個國家的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)的核心資產(chǎn)。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，是知識產(chǎn)權資源的直接創(chuàng)造者、應用者和管理者。從商標、商號到技術成果，從產(chǎn)品開發(fā)到產(chǎn)品銷售，都包含著知識產(chǎn)權的因素。作為公司管理重要一環(huán)的人力資源管理，也必須把知識產(chǎn)權管理作為重要的環(huán)節(jié)。本文具體談以下公司人力資源管理中經(jīng)常遇到的的兩個涉及知識產(chǎn)權的問題。

一、入職教育與培訓中針對企業(yè)特點的知識產(chǎn)權教育員工是企業(yè)知識產(chǎn)權的創(chuàng)造者、使用者和載體，也是企業(yè)知識產(chǎn)權的潛在威脅者。所以，企業(yè)知識產(chǎn)權管理應當從員工管理入手，將員工管理作為知識產(chǎn)權管理的重心。在員工入職教育中，應當向員工告知企業(yè)的知識產(chǎn)權政策、知識產(chǎn)權管理制度、知識產(chǎn)權獎勵方式和員工保密守則等。針對自己企業(yè)的行業(yè)、產(chǎn)品或服務特點，有針對性的教育新員工關注保護企業(yè)商業(yè)秘密的義務和提高保護企業(yè)商業(yè)秘密的意識，以書面方式告知員工本企業(yè)商業(yè)秘密保護的規(guī)章制度。

如果員工來自本行業(yè)其它公司，企業(yè)還需確認該員工

1是否仍對原公司負有保密義務，以免造成對其它公司的商業(yè)秘密侵權，給自己公司造成不必要的損失。

日常員工培訓中，一方面要對入職教育中的相關內(nèi)容進行鞏固教育，還要針對企業(yè)新的情況，有針對性的進行知識產(chǎn)權教育。重點要培養(yǎng)、激勵員工為公司創(chuàng)造知識產(chǎn)權的熱情，獎勵制度要明確、公開。另一方面，要時時加強商業(yè)秘密保護教育。

二、勞動合同與保密協(xié)議的簽署

在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動合同與保密協(xié)議的簽署屬于人力資源管理的常態(tài)化工作，各個公司的HR都有很成熟的經(jīng)驗和制度可循。落實到知識產(chǎn)權管理的部分，我認為對核心員工的特殊政策具體化到合同中是很有必要的。

隨著我國綜合國力的提高、隨著國人對知識產(chǎn)權重要性認識的深化，HR管理中知識產(chǎn)權的內(nèi)容也必將不斷豐富和深化。

第二篇：淺談人力資源管理中的激勵問題

淺談人力資源管理中的激勵問題

姓名：王月亭

單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動職工的勞動積極性，使職工將個人目標與企業(yè)目標合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個永恒的課題。

【關鍵字】激勵，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性

一、激勵的概念及類型

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵員工動機就是要設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負向激勵，他人激勵和自我激勵。

二、有效激勵的作用

1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效

企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國的威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴大他的工作

范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

三、管理實踐中常用的幾種激勵手段

激勵的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關以外，還和一個人所處的環(huán)境等有密切的關系。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復雜性，對于管理者來說，必然會導致激勵問題的復雜性。因此，在實踐中，管理者應根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時應將兩種形式的激勵科學地結合起來，形成全方位的激勵。管理實踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：

1目標激勵

指通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個人的積極性，為實現(xiàn)共同目標而自覺勞動的一種激勵方法。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標志就是達到預定的目標。有目標，人們才會感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。

2領導激勵

領導有方，領導的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。據(jù)報載，保定國棉一廠之所以從一個80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟指標倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領導者、管理者以自己的模范行為去激勵職工有著重要的關系。該廠廠長馬恩華同志以身作則，嚴格要求各級領導干部，時刻以圖享受就別當干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。領導毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。

3榜樣的激勵

這是通過典型示范激勵群眾向先進學習的一種激勵方法。榜樣的力量是無窮的。大多數(shù)人都不甘落后，但有時往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。有了榜樣就使得群眾學有方向，趕有目標，從而把自己蘊藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。

4榮譽激勵

給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。這是對職工貢獻的公開承認，可以滿足人們的自尊需要，從而達到激勵的目的。如IBM公司，設有100%俱樂部。每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。

5物質(zhì)激勵

對于人，在多種激勵中，不可否認物質(zhì)激勵的重要作用。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時，職工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往等精神需要的滿足。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。誠然，物質(zhì)獎勵并不是萬能的。在國外許多企業(yè)的員工，當在工作中作出了貢獻或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。

6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵。

作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對每個員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。

除以上幾種常用的激勵手段以外，還有尊重激勵、危機激勵、參與激勵、理想激勵等等?？傊?，激勵應以人的內(nèi)在需要為基礎，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務等去把握其行為動機，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效的激勵。

四、運用激勵機制要注意的幾個問題

1激勵機制要公開、適時、創(chuàng)新。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性和時效性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策，即激勵機制要不斷創(chuàng)新。

2激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎金，可以激勵職工，結果獎金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而

損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這個“度”要靠管理者的領導水平和領導藝術，需要對各種人的實際工作業(yè)績進行科學合理的考評來決定。

3激勵要堅持公平原則。工資報酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機和積極性不僅受報酬的絕對值影響，更受相對值影響。在上世紀五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的?，F(xiàn)在有獎金了，人們就要從他們付出的勞動和取得的成績的大小與他們所獲得的獎金多少來比。管理者要制定合理的分配政策，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。

4獎懲必須嚴明。獎勵和懲罰必須并行，必須嚴明。在管理中，管理者可視情況運用兩件法寶：一個是“蛋糕”，一個是“板子”。對優(yōu)秀者、有貢獻者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴重的要訴諸法律)。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。

5獎懲要及時。獎勵和懲罰都有時效性，該獎勵的時候不獎勵，過期獎勵會降低受獎者本人和周圍職工的作用。懲罰的最佳時機應是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關系的認識。如相隔時間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。參考文獻

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第三篇：人力資源管理中的招聘問題

淺析企業(yè)管理中的人才招聘問題及方案

【摘要】：當21世紀人才最貴成為一句老生常談的時候，沒有人可以否認知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。而在供職于房地產(chǎn)行業(yè)中多年經(jīng)歷中，我更是認識到誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就贏得了企業(yè)發(fā)展的先機。特別是現(xiàn)階段，房產(chǎn)市場的不穩(wěn)定，公司各項工作的開展都在面臨極其嚴峻的挑戰(zhàn)。如果沒有一支穩(wěn)定的職工隊伍，最終會導致企業(yè)成長的停滯，甚至面臨淘汰。本文將從某房產(chǎn)公司（以下稱A公司）實際運營的角度，對人力資源管理中的招聘問題進行分析，并提出解決方案。

在公司的人力資源管理體系中，人才招聘是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。人才招聘是人力資源管理工作的開始，是補充員工的主渠道，更是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一。

因此，人才招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。針對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)人才招聘的問題，進而提出解決問題的方法，是每個管理者的自我要求和追求。

一、A公司背景闡述

A公司為民營合資房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，獨立運營，由集團公司統(tǒng)籌，下屬有商業(yè)、物業(yè)等子公司。在行業(yè)內(nèi)具備一定知名度，有眾多成功案例?，F(xiàn)開發(fā)項目位于中國中東部山區(qū)某地級市中心，該市人口約150萬，市中心人口17萬，旅游資源豐富，以旅游服務業(yè)與輕工業(yè)為主，毗鄰長三角經(jīng)濟圈。

開發(fā)項目包含物業(yè)類型較多，有房產(chǎn)開發(fā)、酒店、商業(yè)、物業(yè)、服務性業(yè)態(tài)等。人才需求呈現(xiàn)范圍廣，人數(shù)多，專業(yè)性強的特點。

二、A公司在人才招聘方面的現(xiàn)狀

1、A公司在人才招聘方面所使用的途徑

（1）、人才市場招聘。這種招聘好處就在于企業(yè)可以和應聘人員進行面對面的交流，效果比較明顯，缺點是受應聘人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，很難在一場招聘會上就招到合適的人選。

（2）、網(wǎng)絡招聘。這種招聘主要是選擇一些好的人才網(wǎng)站以開通會員的方式，發(fā)布招聘信息，或者通過搜索縮小招聘人員的范圍，取得應聘人員的聯(lián)系方式通知應聘，這種方式的好處是前期的效果突出，能找到的合適應聘者得信息比較多，缺點是人員投入比較大，后續(xù)性不好。

（3）、報刊廣告招聘。這種方式雖然效果也值得肯定，缺點是對于企業(yè)來說周期短，投入大。

（4）、校園招聘。這類招聘所面對的人群均是應屆畢業(yè)生。雖然可塑性和可發(fā)展的空間很大，但是沒有實際工作經(jīng)驗，對職業(yè)的定位還是不夠成熟，心態(tài)不夠穩(wěn)定，往往是離職率最高的。

（5）、熟人介紹，職工引薦。這種方式事實證明人員的穩(wěn)定性是最好的，而且也能最大限度的節(jié)省企業(yè)招聘開支，但是根據(jù)目前的情況，人員推薦會給組織的管理帶來一些負面的影響如裙帶關系，新進員工主動性差等。

（6）、集團公司的調(diào)動。一般面向核心崗位，調(diào)動者一般為外地員工，特點為具備核心技術，中層骨干。集團調(diào)動的缺點也顯而易見：調(diào)動者一般不愿長時間留在項目公司。

2、A公司當前人才招聘的困難

（1）、當前的六大招聘途徑均受到同一個因素的嚴重制約——地域限制。所處城市的特點：發(fā)展階段較低；規(guī)劃為旅游城市，非人口密集型城市；非交通樞紐城市；存在收入與消費水平倒掛現(xiàn)象等，致使A公司需要投入更大的力量才能招聘到合適人才，或者根本難以招聘到合適人才。

（2）、市場環(huán)境的影響。作為房地產(chǎn)開發(fā)公司，面臨樓市調(diào)控使得人才資源在面臨變動時更加謹慎；而新聞媒體對于“樓市嚴寒”的渲染，也使得新晉擇業(yè)人，對于房地產(chǎn)的前景更加猶豫。

（3）、人才管理制度的建設任重道遠。A公司當前的人力資源管理團隊相對薄弱，在具備專業(yè)性的同時，團隊成員的缺乏成為亟待解決的問題之一。

（4）、招聘工作未能形成科學的計劃體系。A公司作為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，其工程的發(fā)展不斷要求工作崗位的調(diào)整。在無豐富經(jīng)驗的前提下，人力資源管理工作只能在摸索中前進。

三、A公司人才招聘問題解決建議

1、消除區(qū)域限制，優(yōu)化招聘渠道

（1）、人才市場的招聘渠道，不應僅限于本地。可根據(jù)不同崗位的要求，利用品牌價值的吸引力，以及毗鄰經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的優(yōu)勢，在人才密集型城市開展人才招聘活動。

（2）、網(wǎng)絡招聘的限制因素在于信息的對外傳遞效果和簡歷投遞量。建議增加網(wǎng)絡招聘渠道，在利用本地網(wǎng)絡的基礎上，增加品牌招聘網(wǎng)絡的渠道。同時，更為重要的是建立有效的人才庫——能將接收的所有簡歷進行合理分類，在出現(xiàn)合適崗位時第一時間反饋給崗位需

求者，從而實現(xiàn)在同等投入下，人力資源的更充分利用。

（3）、報刊廣告的招聘主要依托人才密集型城市的人口基數(shù)，實現(xiàn)信息的傳遞。對于A公司來說，可操作性不強，不建議使用。

（4）、校園招聘應更加注重本地院校的合作，同時要加強人才的把控?？赏ㄟ^與高等院校建立人才培養(yǎng)合作，為校方推薦應屆畢業(yè)生提供一定的崗位實習機會，從而更好地實現(xiàn)崗位人才的雙向選擇。

（5）、對于職員介紹、推薦的方式，應該予以完善。作為人力資源工作的管理者，應該加強對被推薦人的審核，并要求一視同仁地考察。

（6）、對于集團調(diào)動的核心崗位人員，應該在福利待遇、發(fā)展平臺等方面給予一定優(yōu)待。以更好的發(fā)展方向，吸引這部分員工，使得他們在工作中處于重要地位。而在人才管理流程中，對人才的培養(yǎng)起到模范作用。

2、加強人才招聘工作的內(nèi)外環(huán)境建設

首先，人力資源管理團隊是企業(yè)管理者實施人才決策的執(zhí)行者和主要信息反饋渠道，其重要性不言而喻。完善人力資源管理團隊，就是完善人才管理工作的內(nèi)部環(huán)境。

其次，人才招聘是人力資源工作的一個環(huán)節(jié)，與之息息相關的薪資福利和培訓則是補充外部環(huán)境不足的重要手段。A公司在目前房產(chǎn)調(diào)控期對于人才吸引的薄弱環(huán)節(jié)，一方面要通過提升需求崗位的福利待遇來加強吸引力，另一方面則是要通過高品質(zhì)的員工培訓來加強對公司的認同感，歸屬感。

3、加強人力資源管理團隊的提升，建立人力資源管理體系 首先，企業(yè)的人力資源管理團隊必須配備具有專業(yè)的人力資源知

識的人員，對整個招聘的流程要制定完整的規(guī)劃。杜絕出現(xiàn)管理者的人才招聘抉擇實施不力，操作程序混亂等情況。

其次，依托團隊成員的高素質(zhì)，高職業(yè)素養(yǎng)建立從管理者到執(zhí)行者的有效人力資源管理體系。這樣的體系特征是：有效貫徹實施企業(yè)管理者的人才決策；實施過程規(guī)范，有力體現(xiàn)企業(yè)形象；人才招聘結果滿意，為公司招攬人才。

4、梳理并完善人才招聘流程，規(guī)劃明確的人才招聘方案

在進行人才招聘之初，各部門根據(jù)工作計劃提出用人需求，由部門經(jīng)理提起人力資源需求，明確崗位職責和人員資格要求、到崗人數(shù)、時間等具體招聘意見。接著，人力資源管理團隊與用人部門交流、確定并明確崗位職責和人員資格要求、到崗人數(shù)、時間，以及直線部門參加面試方式和日程安排，并提供所需的技能培訓，職位預算薪金。提出招聘計劃前應先排除其他填補崗位空缺的可能，如工作職責調(diào)整、臨時代替、內(nèi)部招聘等，并評估其他填補方式需要的代價和結果。

人力資源管理團隊則應做好人才招聘總結工作，根據(jù)往年招聘結果、企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略和部門用人申請，編寫招聘計劃。而招聘計劃的準確性，還有賴于人力資源管理團隊與每個部門的有效接觸、溝通，從公司發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣。細化到對人力資源具體的需求，則基于人力資源管理團隊對部門業(yè)務的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

【結束語】

A公司作為房地產(chǎn)大軍中的一員，如何在激烈的競爭中，在嚴峻的市場環(huán)境下發(fā)展，人才招聘必然是企業(yè)工作中至關重要的一環(huán)。員

工招聘要通過采用一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出合適人員予以聘用的過程。企業(yè)是由人組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力，所以我們常說，人才招聘工作關系著企業(yè)整體工作體系的有效運轉。任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，如果能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。成功的企業(yè)在任何時候都不會忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設，重新審視招聘流程可以提高未來候選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)形成人才有效招聘，有效管理，有限發(fā)展的良好循環(huán)機制。

第四篇：人力資源管理中的倫理問題

人力資源管理中的倫理問題

目前，越來越多的企業(yè)認識的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關鍵資源。然而我國企業(yè)人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段，很多企業(yè)沒有處理好人力資源管理還重存在的倫理問題，導致員工態(tài)度消極、效率低下，企業(yè)也因此陷入經(jīng)營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的有效途徑。

人力資源管理是社會各項資源中最重要的資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最關鍵的資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理活動的重要內(nèi)容之一。企業(yè)獲取競爭有事的關鍵要素之一是企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的倫理品質(zhì)，而這一切又取決于企業(yè)是否具備一支高倫理化素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)應該充分認識到倫理化管理的投入是一種基于長遠利益，通過長期的運作逐漸顯現(xiàn)效果的行為，不能用純粹的經(jīng)濟方法而產(chǎn)生短視行為。人力資源管理倫理包括招聘、薪酬和獎勵體系、制定裁員決策、培訓和發(fā)展，是企業(yè)中每個從業(yè)者相對于企業(yè)團體所表現(xiàn)出的職業(yè)操守和團隊意識。

倫理是一種特殊的社會意識形態(tài)，是人類滿足自我發(fā)展與實現(xiàn)社會和諧之間的平衡機制，表現(xiàn)為善惡對立的心理意識、原則規(guī)范和活動行為的總和，它為人們生活、創(chuàng)造及交往活動提供了必要的秩序，并依靠社會輿論、傳統(tǒng)習俗和人們內(nèi)心信念來維系。倫理能反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關系的價值觀念和行為規(guī)范，是價值理性和工具理性的統(tǒng)一，它與管理緊密聯(lián)系，相互滲透。

目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問題主要有：

招聘過程缺乏公平和誠信意識。企業(yè)在招聘員工是對應聘者的倫理品格個價值觀缺乏應有的認識，招聘測試一般圍繞能力和心理兩方面，只關心其工作能力和承受工作壓力的能力，而對其為人處世乃至價值觀等考慮過少。一些企業(yè)在招聘中存在不同程度的性別歧視、年齡歧視、健康歧視和地域歧視等反倫理行為。此外，一些招聘放于一些應聘方存在對對方的欺騙行為，一些企業(yè)為擴大知名度而發(fā)布虛假招聘信息，利用考察人才的機會，無償獲取求職者的智力成果，為吸引人才而在招聘過程中有意隱瞞企業(yè)的種種不足，對應聘者許諾以后難以兌現(xiàn)或根本不準備兌現(xiàn)的待遇條件等等。而一些求職者則通過假造文憑、資格證書、從業(yè)經(jīng)驗等等欺騙手段來獲得理想工作。

企業(yè)培訓缺乏倫理關注。一些企業(yè)在對員工進行培訓時，缺乏基本素質(zhì)和價值溝通方面的培訓，培訓的目的也僅是需要員工奉獻和服從，而不是針對企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、公平態(tài)度等內(nèi)容進行倫理培訓。培訓過程缺乏倫理關注的主要表現(xiàn)：意識培訓過程缺乏溝通，二是缺乏公平性，三十八培訓視為上級對下級進行理念的灌輸。這種簡單化的教育方法其實就是強迫員工參與學習，而缺乏明辨是非、檢討問題和提出改造的機會，是一種對現(xiàn)成觀念的接受而不是積極的、旨在做的更好的共同努力。

薪酬激勵缺乏人本意識。大多是企業(yè)實施薪酬策略是重物質(zhì)激勵輕精神激勵，且激勵方式單一，多集中于收入激勵，企業(yè)管理者對員工缺乏感情投資，企業(yè)給予員工的薪酬承諾不能兌現(xiàn)，挫傷了員工的積極性，更破壞了員工對企業(yè)的感情和對管理者的信任。不僅沒有體現(xiàn)人力資本的價值，更抹殺了員工對企業(yè)的積極性貢獻。沒有形成和諧的人際關系，缺乏內(nèi)在凝聚力，不能使員工心系企業(yè)、情系企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展而不懈努力。

績效評估中缺乏對人的因素的重視?？冃гu估的目標是為了確定報酬，為提升、培訓、加薪等提供依據(jù)，其著眼點在于滿足企業(yè)提高效率和效益?？墒窃趯嶋H的績效評估中，卻只注重評估工作本身，而忽視了評估工作的對象。這主要表現(xiàn)在考核目標的制定與員工實際情況相差過大、缺乏績效反饋及溝通、績效結果得不到有效運用等方面。缺乏對人的因素的重視使得員工的積極性受到打擊，容易引發(fā)企業(yè)與員工的對立?？冃гu估不能只談功用、技巧、實效，更要注意倫理規(guī)范和要求，忽視這一前提，任何設計嚴密、目的明確、方法科學的評估工作都將歸于失敗。

人力資源管理的倫理原則有：

以人為本。每一個組織團體的活動都離不開“人”的因素，他們的管理活動，無論是調(diào)整人與自然的關系，還是調(diào)整人與社會、人與人之間的關系，都是利用人來實現(xiàn)人自身的發(fā)展，都是為了人與人類的利益。組織者要本著以人為本的原則，既要把員工當作是實現(xiàn)發(fā)展的工具，更要把員工當作是組織發(fā)展成果的享受著，把員工當作目的來服務。通過組織者自身的發(fā)展來增加他們的利益，真心實意的滿足員工的物質(zhì)和精神上的需要，這才是現(xiàn)代人力資源管理應有的倫理高度。

合理公正。人力資源管理要合理，主要是指人力資源與物質(zhì)資源的最優(yōu)組合，在用人上要人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，把人才用在最合適的崗位上喝醉繼續(xù)的工作中，發(fā)揮最高的效率，是人力資源處于最佳的存在狀態(tài)，得到充分的開發(fā)和有效利用。人力資源要公正，就是指在人力資源管理工作中，堅持“等利交換”的基本倫理原則，制定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序，是管理者、員工和社會之間的相互關系處于均衡合理狀態(tài)，來維持組織的穩(wěn)定與秩序。公正合理包括幾乎給予均等、程序執(zhí)行公平和利益合理分配三方面。

集體主義。集體主義原則是調(diào)節(jié)個人利益與集體利益的原則。集體主義作為道德原則，體現(xiàn)了人類社會發(fā)展的客觀規(guī)律，概括和總結了把集體利益放在首位的行為和思想，是射虎注意道德規(guī)范體系的基本原則。在人力資源的開發(fā)與管理中，總要遇到個人利益與整體利益的關系問題，為了充分開發(fā)和有效利用人力資源，在處理個人利益與整體利益的關系問題上，我們要奉行集體主義原則，堅持整體利益至上，同個人主義作斗爭。

解決我國企業(yè)人力資源管理倫理問題的對策：

確立人力資源管理倫理的原則和規(guī)范。我國企業(yè)在人力資源管理的過程中，要始終堅持基本的管理倫理原則：第一，堅持以人為本的原則，重視人的價值和尊重，將人作為人類資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。第二，堅持公平與效率相結合的發(fā)展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、發(fā)放薪酬福利、建立和維持勞動關系等方面，要積極堅持互利共贏原則、公正公開原則、透明原則以及內(nèi)部責任原則等。

樹立義利統(tǒng)一的管理價值觀和以人為本的員工價值觀。我國企業(yè)人力資源管理的目標至少應該是有兩個：意識管理效率的追求，即以最少的成本投入獲得最大的產(chǎn)出，或同樣的成本投入獲得更多的產(chǎn)出，以提高其管理效率，獲取經(jīng)濟利益，實現(xiàn)組織目標，從而積累社會物質(zhì)財富；二是社會責任的承擔，既要積極遵守道德準則，認真履行道德義務，促進社會精神文明健身。企業(yè)在人力資源管理過程中，除了追求管理效率以外，還要勇于承擔社會責任，加強倫理道德建設，以減少資源破壞、環(huán)境污染等違反道德的行為，做到義利統(tǒng)一。有中國特色的人力資源管理，必須融入倫理情感，以人為本，尊重人，依靠人，服務于人。因此，我國企業(yè)的人力資源管理必須要始終堅持以人為本的員工價值管理理念，以真正培養(yǎng)、造就一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、高凝聚力的人力資源隊伍。

實行人力資源管理倫理制度化。我國現(xiàn)代人力資源管理制度和市場機制的建立還不完善，因而企業(yè)的員工往往在不規(guī)范的制度下采取不規(guī)范的、非倫理性的行為，同時由于長期受“人情文化”的影響，企業(yè)對違反倫理的行為缺乏相應的制裁措施，導致違反倫理的風險和成本極低，從而間接鼓勵了這種行為。所以企業(yè)應該吧績效評價、薪酬和懲罰體系、裁員等方面的倫理準則規(guī)范化，制定對不論行為的懲戒政策，把道德規(guī)范轉化為工作范圍、工作態(tài)度、職責的具體要求，易于員工理解并具有較強的可執(zhí)行性，防止角色沖突和模糊，達到制止不倫理行為發(fā)生的目的，提升人力資源管理的倫理水平。

選拔高道德水準的員工，做好員工倫理培訓。我國一些企業(yè)在人才招聘上存在盲目性，招聘測試一般都圍繞能力和心理兩方面，注重人才的工作能力和所謂的承受工作壓力的能力，而對品德倫理有所忽略。在招聘時，應注重應聘者的道德品格和價值觀測試，了解應聘人員在道德品格上是否有重大缺陷以及其所持的價值觀與企業(yè)文化的相融程度。企業(yè)有必要建立一套新的招聘標準體系，在招聘選拔員工的過程中選擇那些沒有不論行為記錄的員工，從而與企業(yè)之間建立穩(wěn)定的契約關系，創(chuàng)建倫理化的工作環(huán)境。

關于企業(yè)倫理文化對于人力資源管理的影響和作用研究可知：人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，是時代發(fā)展的需要；企業(yè)倫理文化也是企業(yè)核心競爭力；企業(yè)倫理文化對于提升人力資源管理效率有積極作用；企業(yè)倫理文化對于實現(xiàn)人力資源管理的最佳境界和企業(yè)發(fā)展的最高目標—履行社會責任，有著導向和支持作用。

第五篇：公司人力資源管理方面存在的問題

公司人力資源管理方面存在的問題

公司對人力資源沒有足夠的認識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。

一、是對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓；

二、是在對員工輕培訓重市場，說多做少。

公司管理層未形成參與人力資源管理的理念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經(jīng)理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

組織結構

企業(yè)組織結構應為企業(yè)戰(zhàn)略服務，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術、任務類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結構應通盤考慮相關因素的系統(tǒng)作用，并對相關因素的變動進行設計、調(diào)整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術、戰(zhàn)略、任務類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調(diào)整。表現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等

人力資源規(guī)劃

缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應

能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

2、缺乏人才市場觀、競爭觀

對于公司所需要的技術、設計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。

3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。相關政策規(guī)劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設計的依據(jù)。

1、對工作分析的重要性缺乏認識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實踐。由于公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規(guī)范、科學的工作分析。

2、缺乏對部門職責的科學界定

部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性?？梢姡緫匦驴茖W地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。

3、對工作職責的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，在實際工作中已經(jīng)發(fā)生了責任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

公司員工完成的20份有效問卷的調(diào)查結果進行了分析。在公司員工對問卷第10題“你認為你的職責范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25%）的員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。（見圖2-1）

圖2-

14、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實現(xiàn)、薪酬設計具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中，只關注任職者的工作職責，缺乏對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進、薪酬設計提供相應的科學依據(jù)。95%的員工不太滿意公司現(xiàn)行休息制度和勞動時間（如圖2-2）。

員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：

1.一周應實行5天工作制。

2.無午休

3.早上上班時間過早（早上上班時間為8.30分，下午下班時間為17.30分）

員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關重要，從公司角度，有效對員工進行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標的實現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標，同時實現(xiàn)組織目標。

圖2-

2通過了解分析公司員工培訓和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，結合問卷調(diào)查結果，我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓和發(fā)展方面存在如下問題：

（1）培訓缺乏系統(tǒng)性

調(diào)查表明：公司尚未建立人力資源培訓體系。

（2）缺乏對培訓的戰(zhàn)略認識

培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當前的業(yè)務需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。

（3）缺乏對培訓的需求分析

公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓需求。目前公司所做的培訓，大多著眼于短期任務的完成上，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導。公司未對員工績效進行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

（4）缺少評估和反饋環(huán)節(jié)

由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在一個培訓周期或培訓項目結束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。

（5）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導，沒有為員工設計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。

績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果信息進行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。

公司績效考核的基礎性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的控制機制。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，必須對目標進行層分解。每個部門根據(jù)企業(yè)總目標制定部門目標，每個員工根據(jù)部門目標制定個人目標。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了企業(yè)總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

薪酬

在人力資源管理的各項職能中，薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關系到個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)對員工所付出的勞動的一種回報，薪酬是目前在我國各類企業(yè)采用的激勵員工、調(diào)動員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責任，是對員工的才能、貢獻、地位和價值的承認，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。公司薪酬管理存在的問題

（1）未進行科學的工作評價

工作評價是薪酬設計的基礎，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關系，它是一項非常重要的工作，評價的結果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。公司沒有進行科學、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設計時未綜合考慮工作環(huán)境

條件、工作風險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。

（2）薪酬設計缺乏針對性，激勵手段單一

一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。另外，除了工資以外，公司幾乎沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段非常單一，不能滿足各種層次員工的需要。

（3）薪酬制度缺乏公平性

亞當斯公平理論認為：個人不僅關心報酬的絕對數(shù)量，也關心報酬的相對數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進行比較。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通?？紤]的因素有：技能、學歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責任等。

管理規(guī)章制度

任何一個企業(yè)和國家的建立、發(fā)展和壯大都離不開健全的規(guī)章管理制度。

2.公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

21世紀企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴大，業(yè)務范圍闊大，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將更多。

基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展方面存在著較大的問題，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對公司人力資源管理進行改革刻不容緩！