第一篇：績(jī)效評(píng)價(jià)體系

我說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

從我的理解上來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)體系是指針對(duì)績(jī)效進(jìn)行的一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的活動(dòng)總稱，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)化和制度化的體現(xiàn)。

企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一般包含這四部分內(nèi)容：財(cái)務(wù)效益狀況38%，發(fā)展能力狀況24%，償債能力狀況20%，資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況18%；這幾個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)設(shè)定基本指標(biāo)和修正指標(biāo)產(chǎn)生評(píng)議指標(biāo)形成企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的基本框架。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施者評(píng)價(jià)工作機(jī)構(gòu)實(shí)施進(jìn)行，評(píng)價(jià)工作機(jī)構(gòu)包括：評(píng)價(jià)實(shí)施工作組和專家咨詢工作組。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施主要借助以下績(jī)效評(píng)價(jià)工具：

1、swot分析法，具體是指——strengths：優(yōu)勢(shì) weaknesses：劣勢(shì) opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅。意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。

2、pdca循環(huán)規(guī)則：plan：制定目標(biāo)與計(jì)劃 do：任務(wù)展開(kāi)，組織實(shí)施check：對(duì)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查 action：糾正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生。3、5w2h法：what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項(xiàng)工作的原因who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人 when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行 how much：需要多少成本；意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來(lái)思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫(xiě)報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。

4、smart原則：s：specific 具體的 m：measurable 可測(cè)量的 a：attainable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的 t：time based 時(shí)間的人們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時(shí)，考慮一下目標(biāo)與計(jì)劃是不是smart化的。只有具備smart化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。--s代表具體（specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；--m代表可度量（measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；--a代表可實(shí)現(xiàn)（attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；--r代表現(xiàn)實(shí)性（realistic），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；--t代表有時(shí)限（time bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

5、時(shí)間管理-重要與緊急，優(yōu)先順序=重要性×緊迫性，在進(jìn)行時(shí)間安排時(shí)，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會(huì)“彈鋼琴”。對(duì)工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動(dòng)之中。

6、任務(wù)分解法wbs：任務(wù)分解法（work breakdown structure）如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)→任務(wù)→工作→活動(dòng)wbs分解的原則：將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止wbs分解的方法：至上而下與至下而上的充分溝通 一對(duì)一個(gè)別交流 小組討論wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)：分解后的活動(dòng)結(jié)構(gòu)清晰 邏輯上形成一個(gè)大的活動(dòng) 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時(shí)的里程碑和監(jiān)控點(diǎn) 所有活動(dòng)全部定義清楚學(xué)會(huì)分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時(shí)間表

7、KPI

7、二八原則，巴列特定律：“總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的?！?按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。舉例說(shuō)明：80%的銷(xiāo)售額是源自20%的顧客；80%的電話是來(lái)自20%的朋友；80%的總產(chǎn)量來(lái)自20%的產(chǎn)品；80%的財(cái)富集中在20%的人手中；這啟示我們?cè)诠ぷ髦幸朴谧ブ饕?，善于從紛繁?fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。

公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其評(píng)價(jià)公司績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)根據(jù)計(jì)量基礎(chǔ)不同可劃分為二類(lèi)：一是以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；二是以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在這兩種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，只有權(quán)衡好利潤(rùn)和增長(zhǎng)的關(guān)系才能保障企業(yè)管理員工工資水平。而在這個(gè)把握上則需要人力資源管理者具有良好的專業(yè)技能、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、系統(tǒng)的思維能力以及對(duì)公司需要有足夠的了解。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要作用應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它的首要目的是提高業(yè)績(jī)；其次，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個(gè)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證；有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇；最后，績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動(dòng)力、提升、降級(jí)、升職和調(diào)動(dòng)等方面的決策。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要設(shè)置評(píng)價(jià)工作方案，工作方案包括：評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)對(duì)象，工作組織，工作程序、步驟及時(shí)間安排方案。評(píng)價(jià)目的是實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)預(yù)期達(dá)到的效果；評(píng)價(jià)對(duì)象是績(jī)效評(píng)價(jià)的客體；工作組織是實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的組織部門(mén)；步驟及時(shí)間安排是指實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要經(jīng)過(guò)的程序步驟以及實(shí)施每步需要的時(shí)間長(zhǎng)度設(shè)計(jì)；所謂“萬(wàn)事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！笨茖W(xué)可實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)方案是績(jī)效評(píng)價(jià)成功實(shí)施的重要步驟。

實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要分階段進(jìn)行，具體包括：

一、前期準(zhǔn)備工作：下發(fā)評(píng)價(jià)通知書(shū)，人員培訓(xùn)、工作布置，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。

二、基礎(chǔ)資料收集：當(dāng)年會(huì)計(jì)報(bào)表及編制說(shuō)明；其他相關(guān)報(bào)表；中介機(jī)構(gòu)審計(jì)報(bào)告及附注說(shuō)明；企業(yè)上繳稅收、稅收減免、稅收返還情況、財(cái)政撥款情況；企業(yè)繳納職工基本養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)情況；企業(yè)資產(chǎn)重組情況；其他背景情況；調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)匯總情況。

三、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核：

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)核實(shí)的范圍；

2、審核的主要內(nèi)容：◎資料完備性◎數(shù)據(jù)真實(shí)性◎口徑一致性◎有關(guān)因素調(diào)整；

3、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)整◎真實(shí)客觀性◎基礎(chǔ)數(shù)據(jù)口徑的調(diào)整◎歷史遺留問(wèn)題◎企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)；

4、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核調(diào)整中應(yīng)注意問(wèn)題；

5、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核工作程序，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核工作程序包括：檢查數(shù)據(jù)資料內(nèi)容的完整性，審閱審計(jì)報(bào)告，財(cái)務(wù)報(bào)表審核，報(bào)表調(diào)整，影響因素調(diào)整，情況匯總，反饋被評(píng)價(jià)企業(yè)，評(píng)價(jià)工作組織機(jī)構(gòu)最終認(rèn)定。

四、定量評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值的選擇，基本指標(biāo)計(jì)分，修正指標(biāo)計(jì)分。

五、基本指標(biāo)計(jì)分方法，單項(xiàng)指標(biāo)得分=本檔基礎(chǔ)分+調(diào)整分，本檔基礎(chǔ)分=指標(biāo)權(quán)數(shù)×本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，調(diào)整分=（實(shí)際值—本檔標(biāo)準(zhǔn)值）/（上檔標(biāo)準(zhǔn)值—本檔標(biāo)準(zhǔn)值）×（上檔基礎(chǔ)分—本檔基礎(chǔ)分），基本指標(biāo)總分=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分，某部分基本指標(biāo)分析系數(shù)＝該部分指標(biāo)分?jǐn)?shù)/該部分權(quán)數(shù)。

六、修正指標(biāo)計(jì)分方法：?jiǎn)雾?xiàng)修正系數(shù)=1.0+(本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)＋功效系數(shù)× 0.2－該部分基本指標(biāo)分析系數(shù)），功效系數(shù)=(指標(biāo)實(shí)際值－本檔標(biāo)準(zhǔn)值)/(上檔標(biāo)準(zhǔn)值－本檔標(biāo)準(zhǔn)值)，加權(quán)修正系數(shù)=(修正指標(biāo)權(quán)數(shù)/該部分權(quán)數(shù))×該指標(biāo)單項(xiàng)修正系數(shù)，某部分綜合修正系數(shù)=∑該部分單項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)修正系數(shù)，某部分修正后得分=該部分基本指標(biāo)分?jǐn)?shù)×該部分綜合修正系數(shù)，修正后總得分=∑四部分修正后得分，某部分基本指標(biāo)分析系數(shù)＝該部分基本指標(biāo)得分/該部分權(quán)數(shù)。

七、專家評(píng)議和評(píng)價(jià)報(bào)告：專家評(píng)議方法，綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫(xiě)

八、評(píng)議指標(biāo)計(jì)分方法：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)=∑（單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)數(shù)×每位評(píng)議人員選定的等級(jí)參數(shù)）÷評(píng)議人員總數(shù)，評(píng)議指標(biāo)得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)

高層確定并實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系，一般需要注意以下八個(gè)點(diǎn)：

1．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。必須先確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并由此確定企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2．確定部門(mén)KPI。將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。

3．確定員工KPI。員工個(gè)人結(jié)果KPI和個(gè)人行為KPI共同構(gòu)成員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。

4．制訂績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工共同確定績(jī)效考核的周期。在此基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。

5．績(jī)效輔導(dǎo)。管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。

6．績(jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

7．績(jī)效反饋。通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解主管的期望和實(shí)際績(jī)效，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，就需要確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開(kāi)始新一輪的績(jī)效評(píng)價(jià)周期。

8．評(píng)價(jià)結(jié)果的使用?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可用于員工工作績(jī)效和工作技能的提高，據(jù)此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬的調(diào)整和相應(yīng)的人事變動(dòng)。

在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下幾種原則：

1.堅(jiān)持SMART原則：要量化、細(xì)化、程序化指標(biāo)

2.少而精原則：A、反映組織對(duì)員工績(jī)效的主要期望（戰(zhàn)略和崗位要求）；B、突出重點(diǎn)，有效利用資源，便于觀察和輔導(dǎo)及評(píng)價(jià)

3.可測(cè)性原則（主要是“Ｍ”原則）：A、計(jì)劃完成狀況可以準(zhǔn)確觀察和測(cè)量；B、能夠比較容易的收集到這些指標(biāo)實(shí)際情況的信息；C、便于績(jī)效期結(jié)束時(shí)對(duì)員工作出評(píng)價(jià)

4.高效度：首先，指標(biāo)定義和界定清楚明晰，保持指標(biāo)的獨(dú)立性與差別性有明顯的區(qū)別，不沖突，不矛盾；其次，指標(biāo)群的內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績(jī)效的全部方面，避免出現(xiàn)缺失和污染；再次，具有一定的穩(wěn)定性，而且管理者與員工都容易接受。

5.目標(biāo)一致性原則：即按照目標(biāo)一致性理論要求：保持績(jī)效（評(píng)價(jià)）指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)目的及與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)（要組織或者員工做什么？）的一致性。

同時(shí)，設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意：壓力要適度，具有一定的穩(wěn)定性和符合一些基本原則問(wèn)題。確定指標(biāo)權(quán)重要注意遵循以下原則：以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向；所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%；呈現(xiàn)明顯差異；評(píng)估者主觀判斷與客觀事實(shí)相結(jié)合的原則，即考慮到評(píng)估者的主觀感受，又要考慮到客觀需要。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有以下特點(diǎn)：以投入產(chǎn)出分析為核心；多層次多因素遞進(jìn)修正；定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合；統(tǒng)一的分行業(yè)多檔次標(biāo)準(zhǔn)值；充分利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)。

但在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意以下問(wèn)題：

（一）評(píng)價(jià)方式問(wèn)題：各種評(píng)價(jià)方式各有利弊，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象，選擇好合適的評(píng)價(jià)方式：圖形等級(jí)量表法:最簡(jiǎn)單、運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù).圖形等級(jí)量表法列舉了一些績(jī)效特征要素(如質(zhì)量、可靠性等),同時(shí)還分別為每一個(gè)績(jī)效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異).；交替排序法:根據(jù)某一種或多種績(jī)效特征要素將雇員進(jìn)行排序,排出從績(jī)效最好的人一直到績(jī)效最差的人,因?yàn)樘舫隹?jī)效最好和績(jī)效最差的人比較容易,因此交替排序法是一種運(yùn)用最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一；配對(duì)比較法:使得排序變得更為準(zhǔn)確,這種方法需要根據(jù)每一種績(jī)效評(píng)價(jià)要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來(lái)將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對(duì)比較；強(qiáng)制分布：類(lèi)似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)區(qū)分,需要按照預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者分布到相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)上,；關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里,主管人員和其下屬面對(duì)面地以所記錄的事件為例,共同討論后者的工作績(jī)效；描述性表格法-績(jī)效改善計(jì)劃:書(shū)面績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),最后都采取描述性語(yǔ)言格式來(lái)結(jié)束.對(duì)雇員所取得的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法(像圖形等級(jí)這樣的評(píng)價(jià)工具)的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái),即量化等級(jí)+對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件.目標(biāo)管理法:要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo),并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完成情況.要想建立一套實(shí)用的目標(biāo)管理計(jì)劃,需要與下屬一起共同制定目標(biāo),并定期向他們提供反饋.不過(guò),目標(biāo)管理法通常是指一種復(fù)雜的、涵蓋整個(gè)組織的目標(biāo)設(shè)立和評(píng)價(jià)體系.（二）關(guān)于聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)的問(wèn)題：邀請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)參與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)遵循相關(guān)的法律準(zhǔn)則，遵循企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定，經(jīng)過(guò)相關(guān)程序再進(jìn)行。

（三）工作質(zhì)量控制：要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的效果進(jìn)行質(zhì)量控制，以防在工做進(jìn)程中偏離績(jī)效考核目標(biāo)軌道。

同時(shí)在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，出現(xiàn)了以下一些問(wèn)題：

1.有些企業(yè)制造的績(jī)效指標(biāo)過(guò)多的傾向于財(cái)務(wù)數(shù)字方面的變化，而忽略了通貨膨脹等宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。這樣產(chǎn)生出來(lái)的績(jī)效指標(biāo)太過(guò)絕對(duì)，很有可能會(huì)挫傷員工的積極性。

2.在團(tuán)隊(duì)合作越來(lái)越普及的企業(yè)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅要考慮到個(gè)人能力和績(jī)效的衡量，還應(yīng)該在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核、等級(jí)劃分和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等各種因素，對(duì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求較高。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主導(dǎo)者應(yīng)該要注重績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的績(jī)效反饋有足夠的敏感度和發(fā)掘問(wèn)題的能力，并且能夠結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要及時(shí)組織合理的培訓(xùn)，改善員工的績(jī)效，提高員工的綜合能力，這就對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體產(chǎn)生了很高的知識(shí)技術(shù)能力要求。

4.現(xiàn)有一些企業(yè)，像很多國(guó)有企業(yè)，雖然也有績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但在真正實(shí)施的過(guò)程中卻沒(méi)有很好的利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，導(dǎo)致人才流失的情況舉不勝舉。因此，如何調(diào)整企業(yè)制度，并進(jìn)行合適的績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)也是當(dāng)前不少企業(yè)所面臨的問(wèn)題。

5.績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的績(jī)效指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果影響很大。在實(shí)際操作過(guò)程中，指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要以大量的資料和時(shí)間為基礎(chǔ)，還對(duì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)者提出了很高的專業(yè)素養(yǎng)要求。因此，在實(shí)施過(guò)程中指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，需要企業(yè)注意以往績(jī)效指標(biāo)，并隨著條件的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，可減輕工作量。

6.不同崗位的員工，需要設(shè)計(jì)不同的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這在一定程度上加大了人力資源的工作量，同時(shí)，評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)主要用于員工縱向比較，但有時(shí)也應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展傾向進(jìn)行橫向比較，這也在某種程度上增加了績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的難度和工作量。

第二篇：績(jī)效評(píng)價(jià)體系座談會(huì)材料

創(chuàng)新黨委工作思路

扎實(shí)運(yùn)行績(jī)效體系

常村煤礦

各位領(lǐng)導(dǎo)：

集團(tuán)公司推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系就是要把績(jī)效管理的方法運(yùn)用到對(duì)黨委工作的評(píng)價(jià)之中，建立全新的工作機(jī)制，不斷提升黨建工作績(jī)效，為“中國(guó)潞安”能化大集團(tuán)建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的政治保證，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，我礦對(duì)黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的總體定位為通過(guò)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的有效實(shí)施，達(dá)到提升工作標(biāo)準(zhǔn)，完善工作機(jī)制，創(chuàng)新工作方法，提高工作質(zhì)量，增強(qiáng)工作效能，進(jìn)一步增強(qiáng)各級(jí)黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，在我礦物質(zhì)、政治、精神、社會(huì)四個(gè)文明建設(shè)中充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用、黨員的先鋒模范作用、干部的骨干表率作用和職工的主人翁作用，推動(dòng)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)任務(wù)的順利完成和先進(jìn)、強(qiáng)大、精品、富裕、和諧、美麗的標(biāo)志性礦井早日實(shí)現(xiàn)。所以我礦推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的目的就是想達(dá)到“三化”，那就是黨委工作精確化、部門(mén)工作精細(xì)化、支部工作精簡(jiǎn)化，力求取得實(shí)效。

下面我將我礦推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的一些具體做法、思路與大家共同探討一下：

一、提高理性認(rèn)識(shí)，扎實(shí)思想基礎(chǔ)

思想決定行動(dòng)。一項(xiàng)工作推行的好壞，認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，認(rèn)識(shí)上不去，工作下不去。由于黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系是對(duì)以往黨委工作的創(chuàng) 新、提升，如何貫徹落實(shí)評(píng)價(jià)體系的先決條件是提高廣大黨員、干部、職工的思想認(rèn)識(shí)，只有讓廣大黨員、干部、職工理解、認(rèn)識(shí)了實(shí)施評(píng)價(jià)體系的目的和意義，才能增強(qiáng)實(shí)施評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主動(dòng)性。

今年是集團(tuán)公司內(nèi)部市場(chǎng)化改革年，將全面推進(jìn)和加快貿(mào)易功能的建設(shè)，我們將改變以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的市場(chǎng)管理理念，實(shí)現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新。而集團(tuán)公司黨委緊緊圍繞“十一五”發(fā)展規(guī)劃，建立黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，按照“抓班子、帶隊(duì)伍、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展”的工作思路，本著科學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)效、簡(jiǎn)化的原則，把績(jī)效管理的方法運(yùn)用到對(duì)黨委工作的評(píng)價(jià)之中，這同樣也是創(chuàng)新。如果說(shuō)內(nèi)部市場(chǎng)化是通過(guò)對(duì)安全生產(chǎn)全過(guò)程每一生產(chǎn)流程，每一工藝環(huán)節(jié)的再造來(lái)實(shí)現(xiàn)管理流程的再造的話，那么黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系就是通過(guò)對(duì)以往黨委工作取得成效的總結(jié)、提煉、再提高，進(jìn)一步使黨委工作明確化、目標(biāo)化、具體化，是對(duì)黨委整體工作全過(guò)程、全方位的管理。通過(guò)對(duì)黨委工作績(jī)效目標(biāo)的確定，層層分解落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)和個(gè)人，采用檢查、考核、獎(jiǎng)懲等多種手段對(duì)黨委工作全過(guò)程進(jìn)行控制，形成一種全新的約束、激勵(lì)機(jī)制，按照PDCA循環(huán)（計(jì)劃、組織、實(shí)施、總結(jié)）不斷持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效努力來(lái)促進(jìn)黨委整體工作的績(jī)效，最終促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

通過(guò)黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的全面推行可以使我們的管理工作由粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，由外在型向內(nèi)在型轉(zhuǎn)變，由被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)黨委工作科學(xué)度量，公開(kāi)評(píng)價(jià)，做到事事有標(biāo)準(zhǔn)，處處有考核，每個(gè)部門(mén)，每名員工都知道為什么這樣干、怎么干、有什 么效果，使各單位從過(guò)去的單純注重結(jié)果管理，轉(zhuǎn)變到過(guò)程與結(jié)果共同關(guān)注，從以前的績(jī)效考核上升到績(jī)效管理，只要控制好過(guò)程，結(jié)果自然就有了保證。

二、我礦推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的工作思路

為了建立起既符合公司黨委工作要求，又符合常村黨委工作實(shí)際的具有常村特色的黨委工作新機(jī)制，保證黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系在我礦的創(chuàng)造性實(shí)施，結(jié)合我礦黨委工作實(shí)際情況，我礦做了大量周密的準(zhǔn)備工作，圍繞“考核什么？怎么考核？誰(shuí)來(lái)考核？何時(shí)考核？為何考核？”制定了具體可行的實(shí)施方案，工作思路可概括為“3336”，即三個(gè)階段、三個(gè)評(píng)價(jià)體系、三個(gè)考核辦法和六種工作機(jī)制。

（一）三個(gè)階段，我礦將黨委績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系推行分為三個(gè)階段。

第一，學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)準(zhǔn)備階段。這個(gè)階段主要是通過(guò)思想、組織、業(yè)務(wù)、機(jī)制四個(gè)方面的準(zhǔn)備，使廣大黨員、干部、職工充分理解、認(rèn)識(shí)實(shí)施評(píng)價(jià)體系的目的和意義，明確自身的責(zé)任和任務(wù)，初步掌握評(píng)價(jià)體系的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和方法步驟，為試運(yùn)行打好基礎(chǔ)。

第二，試運(yùn)行階段。在做好準(zhǔn)備工作后，礦黨委工作績(jī)效管理體系基本形成，按照評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要求，展開(kāi)各項(xiàng)工作，進(jìn)入試運(yùn)行階段。這個(gè)階段的主要目的就是積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)評(píng)價(jià)的整個(gè)流程進(jìn)行演練，逐步規(guī)范、改進(jìn)、完善評(píng)價(jià)方法、步驟、標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行程序，各職能部門(mén)和各支部則要通過(guò)本階段掌握好兩個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握熟悉整個(gè)檢查程序。第三，全面實(shí)施階段。試運(yùn)行一段時(shí)間后，我礦的黨委工作績(jī)效管理將逐步走向成熟，在對(duì)黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步修訂完善經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)組審核認(rèn)可后，我礦的黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作將進(jìn)入全面實(shí)施階段。

（二）三個(gè)評(píng)價(jià)體系，即貫徹落實(shí)黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系、制定實(shí)施政工部門(mén)工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系、修訂完善黨支部工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。

我們首先利用電視、簡(jiǎn)報(bào)、板報(bào)等多種形式大力宣傳黨委績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，按照礦中心組、中層干部、各支部書(shū)記、黨員和普通員工四個(gè)層次積極組織實(shí)施評(píng)價(jià)體系的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，貫徹落實(shí)黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施營(yíng)造了良好的氛圍。為更好地開(kāi)展下一步評(píng)價(jià)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一開(kāi)始，我們對(duì)黨委工作績(jī)效管理的理解很片面，基本上是按照公司文件進(jìn)行翻版，分為礦黨委和支部?jī)蓚€(gè)層面，礦黨委和部門(mén)合二為一，支部也按照4個(gè)方面往里套，不但沒(méi)有減負(fù)，反而增加了支部的工作難度。為吃透文件精神，把對(duì)黨委工作績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上升到理性高度，把這項(xiàng)工作落到實(shí)處，真正體現(xiàn)出“三化”，我們先后組織政工部門(mén)的負(fù)責(zé)人去漳村、五陽(yáng)、化工廠等兄弟單位參觀、座談，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并多次與公司組織部、黨辦、宣傳部等處室進(jìn)行溝通，及時(shí)了解、領(lǐng)會(huì)公司精神，然后根據(jù)王書(shū)記的指示，結(jié)合常村礦黨委工作實(shí)際，進(jìn)一步學(xué)習(xí)、討論、研究，基本上做到了對(duì)文件精神的吃透，領(lǐng)會(huì)了其中的內(nèi)涵。目前我礦按照黨委、政工部門(mén)、黨支部三個(gè)層面制定了實(shí)施方案，對(duì)各層面績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系推行的方法、步驟、具體要求及評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行了詳細(xì)闡述。特別是對(duì)黨支部工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系實(shí)施方案，該方案以“六好”支部考評(píng)細(xì)則為主干，結(jié)合評(píng)價(jià)體系要求和常村煤礦支部工作實(shí)際，從班子建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、主題活動(dòng)、企業(yè)文化、精神文明建設(shè)、群眾工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)、和諧礦區(qū)等十個(gè)方面對(duì)我礦黨支部績(jī)效管理工作提出了具體要求。

（三）三個(gè)考核辦法，即黨員考核辦法、干部考核辦法和員工考核辦法。

我們將以往的干部考核辦法從考核變?yōu)榧径瓤己?，其中，干部業(yè)績(jī)占總考核的40%，群眾考核占20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占20%，部門(mén)互評(píng)占20%，另外，對(duì)干部的日?？己艘沧鳛橹匾獏⒖家罁?jù)。該考核將作為干部的提拔任免的重要依據(jù)。通過(guò)對(duì)干部考核力度的加大，對(duì)干部作風(fēng)的轉(zhuǎn)變起到了積極的促進(jìn)作用。推諉扯皮的人少了，積極主動(dòng)工作的人多了，說(shuō)風(fēng)涼話的人少了，為礦井安全生產(chǎn)獻(xiàn)言獻(xiàn)策的多了，全礦干部的精神風(fēng)貌有了大幅度的改觀。

員工考核辦法則按照《潞安集團(tuán)6S管理與<黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系>對(duì)接方案（試行）》進(jìn)行。對(duì)員工考核分為員工崗位行為和日常行為兩種。員工崗位行為考核按照各科隊(duì)6S管理考核辦法執(zhí)行，員工日常行為則由社區(qū)、單身樓公寓、綜合治理部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)員工8小時(shí)以外的社會(huì)行為進(jìn)行考核。考核結(jié)果不但納入員工個(gè)人當(dāng)月績(jī)效考核，而且與年底的評(píng)先選優(yōu)直接掛鉤。黨員考核辦法則按照《潞安集團(tuán)6S管理與<黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系>對(duì)接方案（試行）》進(jìn)行，由支部書(shū)記或支委負(fù)責(zé)，除對(duì)黨員進(jìn)行員工崗位行為和日常行為考核外，還要按照黨員遵章守紀(jì)、參加黨組織有關(guān)活動(dòng)等組織行為進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為黨員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)排名的主要依據(jù)。

（四）六種工作機(jī)制，分別是目標(biāo)引領(lǐng)機(jī)制、組織推進(jìn)機(jī)制、制度保證機(jī)制、體系運(yùn)行機(jī)制、考核激勵(lì)機(jī)制、體系創(chuàng)新機(jī)制。

首先，建立目標(biāo)引領(lǐng)機(jī)制，每年年初，礦黨委要根據(jù)評(píng)價(jià)體系和黨委的中心任務(wù)制定黨委工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)辦公室根據(jù)各職能部門(mén)和黨支部的職責(zé)以目標(biāo)責(zé)任書(shū)的形式進(jìn)行目標(biāo)分解并及時(shí)修訂對(duì)黨員、干部、員工的考核辦法，使我礦黨委、各職能部門(mén)、各支部、黨小組包括黨員、干部、員工等集體和個(gè)人都形成工作績(jī)效目標(biāo)體系，做到有總的目標(biāo)、月度有分解計(jì)劃、工作有標(biāo)準(zhǔn)，把全礦各級(jí)黨組織、各部門(mén)、各單位以及廣大黨員干部、員工的思想和行動(dòng)，通過(guò)目標(biāo)體系引導(dǎo)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展上來(lái)。

其次，組織推進(jìn)機(jī)制。今年年初，根據(jù)績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作的需要，我礦專門(mén)成立了由評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)組和辦公室組成的黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)；同時(shí)，圍繞組織機(jī)構(gòu)，我礦提拔任用了一大批年輕有為的政工干部和基層黨支部書(shū)記，并抽調(diào)專職人員負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，這些都為進(jìn)一步推進(jìn)黨委績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定了組織基礎(chǔ)。

再次，制度保證機(jī)制。為了確保黨委工作績(jī)效管理體系在我礦的正常運(yùn)行，需要用一整套的支撐性文件來(lái)規(guī)范。我礦在逐條逐項(xiàng)地對(duì) 照、分析和領(lǐng)會(huì)公司評(píng)價(jià)細(xì)則的內(nèi)容和精神后，緊密結(jié)合我礦黨委實(shí)際工作的要求，分別在黨委和部門(mén)兩個(gè)層面對(duì)原有的支撐性文件和工作制度進(jìn)行了系統(tǒng)盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)整理、修改、補(bǔ)充、完善，制定出了既符合公司黨委要求，又具有礦特色的黨委工作績(jī)效管理的支撐性文件，為實(shí)現(xiàn)黨委工作制度化、規(guī)范化做好了充足的準(zhǔn)備。

第四，體系運(yùn)行機(jī)制。為保證績(jī)效體系的順利推進(jìn)，我礦建立了一系列相應(yīng)制度，包括信息采集制度、評(píng)價(jià)體系例會(huì)制度、評(píng)價(jià)體系自評(píng)、考評(píng)制度、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋制度等。通過(guò)以上制度的有效運(yùn)行，做到對(duì)評(píng)價(jià)工作及時(shí)總結(jié)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，及時(shí)糾正體系實(shí)施過(guò)程中的偏差，不斷改進(jìn)工作，提高體系的運(yùn)行效果。

第五，考核激勵(lì)機(jī)制，包括對(duì)各職能部門(mén)以及黨支部的考核。對(duì)各職能部門(mén)的考核由評(píng)價(jià)辦公室和各實(shí)施小組進(jìn)行，考核分月度考核、季度考核和考核，考核結(jié)果直接與職能部門(mén)的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，作為職能部門(mén)的黨政負(fù)責(zé)人的政績(jī)保留，同時(shí)作為評(píng)先選優(yōu)、提拔任用的重要依據(jù)。對(duì)黨支部的考核由礦黨委及其它有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)按月考核通報(bào)，考核結(jié)果與黨支部所屬單位工資和黨政負(fù)責(zé)人以及支委會(huì)成員包括所有員工的薪酬掛鉤，并直接與黨政負(fù)責(zé)人的任用掛鉤。

第六、體系創(chuàng)新機(jī)制。

為進(jìn)一步落實(shí)評(píng)價(jià)體系，我礦的創(chuàng)新工作實(shí)行課題化管理，由礦宣傳部全面負(fù)責(zé)創(chuàng)新課題的立項(xiàng)等工作，具體要求：1）凡有加分項(xiàng)目的部門(mén)，都要圍繞加分項(xiàng)目立項(xiàng)攻關(guān)；2）政工部門(mén)無(wú)論有無(wú)加分 項(xiàng)目，都要確立創(chuàng)新課題，推動(dòng)工作創(chuàng)新；3）各黨支部都要圍繞本單位中心工作和重點(diǎn)工作立項(xiàng)，推動(dòng)支部工作的創(chuàng)新。所有創(chuàng)新項(xiàng)目都進(jìn)行課題化管理，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的選題、立項(xiàng)、實(shí)施、總結(jié)、審核，確保創(chuàng)新工作的效果。目前，我礦已經(jīng)確立創(chuàng)新課題56個(gè)，正在實(shí)施過(guò)程中。

三、推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系做到與實(shí)際結(jié)合

在我礦推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系中，我們堅(jiān)持與實(shí)際工作緊密結(jié)合的原則，不單純?yōu)榭?jī)效管理而推行績(jī)效管理，而是做到了4個(gè)結(jié)合。

1、與主題活動(dòng)緊密結(jié)合

主題活動(dòng)主要是圍繞“常村要發(fā)展，我該怎么辦”這一主題開(kāi)展的，其實(shí)質(zhì)是責(zé)任落實(shí)，這與績(jī)效管理中目標(biāo)引領(lǐng)機(jī)制中的目標(biāo)分解，責(zé)任落實(shí)到人是同一件事。

2、與企業(yè)文化緊密結(jié)合

隨著員工組織行為、社會(huì)行為的引入，黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系與6S管理實(shí)現(xiàn)了有效對(duì)接，不但進(jìn)一步豐富了員工行為文化內(nèi)容，而且使6S管理得到了完善和補(bǔ)充。

3、與內(nèi)部市場(chǎng)化緊密結(jié)合

首先兩者相通之處都是過(guò)程控制，而推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系其目的就是通過(guò)“抓班子，帶隊(duì)伍、創(chuàng)環(huán)境”實(shí)現(xiàn)“促發(fā)展”，責(zé)任落實(shí)到員工個(gè)人，與內(nèi)部市場(chǎng)化通過(guò)6S管理進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)“三合一”，最終的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

4、與礦行政績(jī)效考核緊密結(jié)合

我們通過(guò)推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，將每月的績(jī)效考核結(jié)果與礦綜合考評(píng)緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)員工參與安全生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

以上就是我礦推行黨委工作績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系的思路和具體做法，如有不妥之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正。

第三篇：企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系概述

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系概述

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是指由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系由績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系、績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡(jiǎn)便、適應(yīng)性廣”的基本原則。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類(lèi)型而定，不同經(jīng)營(yíng)類(lèi)型的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。

[編輯]破解企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)之惑

我國(guó)目前試行的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是以工商類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)為評(píng)價(jià)對(duì)象設(shè)計(jì)的。根據(jù)工商類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的特點(diǎn)，績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況。財(cái)務(wù)效益狀況主要反映企業(yè)的投資回報(bào)和盈利能力；資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況主要反映企業(yè)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)及營(yíng)運(yùn)能力；償債狀況主要反映企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債比例和償還債務(wù)能力；發(fā)展能力狀況主要反映企業(yè)的成長(zhǎng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α＿@四部分內(nèi)容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側(cè)重，從不同的角度揭示了被評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況。通過(guò)對(duì)以上四方面內(nèi)容的評(píng)價(jià)，可以得出反映企業(yè)全貌的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)論。

目前我國(guó)采用的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法除國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系外，一些企業(yè)還積極采用了由美國(guó)學(xué)者和實(shí)業(yè)界提出的“杜邦財(cái)務(wù)分析體系”、“平衡記分卡”和 “經(jīng)濟(jì)增加值”（EVA）等評(píng)價(jià)方法。這幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法雖各有長(zhǎng)處，但每一種方法在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中都還存在著一些缺陷。結(jié)合我國(guó)企業(yè)目前的狀況及特點(diǎn)，應(yīng)采用多因素全面評(píng)價(jià)原則和定量分析與定性評(píng)議相結(jié)合的原則，建立多維的基于績(jī)效預(yù)算管理的動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

第四篇：供應(yīng)鏈整體績(jī)效評(píng)價(jià)體系

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供應(yīng)鏈整體績(jī)效評(píng)價(jià)的體系構(gòu)建引言

目前，針對(duì)供應(yīng)鏈整體績(jī)效評(píng)價(jià)展開(kāi)的研究已經(jīng)取得了不少成果，應(yīng)用比較多的兩個(gè)體系是SCOR模型和供應(yīng)鏈平衡記分卡。SCOR模型通過(guò)對(duì)供應(yīng)鏈流程的分層分析為供應(yīng)鏈的改善提供了有效途徑。模型同時(shí)在每個(gè)層次都給出了用以評(píng)價(jià)績(jī)效的指標(biāo)體系。供應(yīng)鏈平衡記分卡有不同的變型體系，都是基于傳統(tǒng)上應(yīng)用于企業(yè)的平衡記分卡，針對(duì)供應(yīng)鏈的特點(diǎn)加以變化而得到的。它們?nèi)匀粡?qiáng)調(diào)平衡的理念，且將所涉及的各個(gè)方面的關(guān)系簡(jiǎn)化為線性關(guān)系。體系構(gòu)建一般原則與具體思路

2.1體系構(gòu)建一般原則

供應(yīng)鏈管理中存在大量的數(shù)據(jù)，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該選取哪些或多少數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)又如何進(jìn)行加工組織，這些問(wèn)題的解決都需要遵循一定的原則，也就是體系構(gòu)建的一般原則，目前公認(rèn)的一般原則可以歸納為：

2.1.1成本與收益平衡原則：績(jī)效評(píng)價(jià)將帶來(lái)一定的收益，但是也要耗費(fèi)一定的成本。如果無(wú)止境的要求績(jī)效評(píng)價(jià)做到全面、準(zhǔn)確、必然導(dǎo)致成本的上升，甚至超過(guò)收益，那么供應(yīng)鏈的績(jī)效評(píng)價(jià)就將失去意義。

2.1.2簡(jiǎn)單且有效原則：構(gòu)建的體系既要有可行性、又要有效。一味的追求簡(jiǎn)單，就不能達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息、查找問(wèn)題的目的；同時(shí)，如果體系過(guò)于復(fù)雜不易執(zhí)行，即使有效也不免被束之高閣。

2.1.3分析、選取關(guān)鍵指標(biāo)原則：供應(yīng)鏈管理紛繁復(fù)雜，涉及很多方面，要堅(jiān)持簡(jiǎn)單的原則，又要確保評(píng)價(jià)的有效性，就必須抓住重要的方面、選取關(guān)鍵指標(biāo)，用最簡(jiǎn)單的體系反映最真實(shí)的狀況。

2.1.4基于過(guò)程和活動(dòng)原則：傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)有許多是基于職能進(jìn)行的，對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)意義不大。基于過(guò)程和活動(dòng)的評(píng)價(jià)可以體現(xiàn)流程的績(jī)效，對(duì)流程進(jìn)行改善才能從根本上解決績(jī)效問(wèn)題。

2.2體系構(gòu)建具體思路

在體系構(gòu)建的一般原則的指導(dǎo)下，本文的具體構(gòu)建思路是分層次、區(qū)分主體地進(jìn)行體系的構(gòu)建。

2.21分層次。整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系分為結(jié)果層、運(yùn)作層、戰(zhàn)略層。結(jié)果層側(cè)重對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事情進(jìn)行評(píng)價(jià)，是一種事后反饋；運(yùn)作層側(cè)重對(duì)供應(yīng)鏈當(dāng)前運(yùn)作狀況與能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，是一種事中控制；戰(zhàn)略層側(cè)重對(duì)供應(yīng)鏈未來(lái)發(fā)展情況進(jìn)行預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)，是一種事前控制。

2.22區(qū)分不同主體。供應(yīng)鏈的績(jī)效評(píng)價(jià)涉及供應(yīng)鏈的方方面面，到底應(yīng)該衡量哪些內(nèi)容呢。本文采取的方法是從所有者、經(jīng)營(yíng)者、消費(fèi)者三個(gè)主體出發(fā)考慮關(guān)鍵指標(biāo)。明確主體就可以有的放矢地進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的選取。下面將分三小節(jié)分別具體敘述三個(gè)層次的體系構(gòu)建。體系構(gòu)建

3.1 結(jié)果層體系構(gòu)建

結(jié)果層上，每個(gè)主體關(guān)注的問(wèn)題并不相同：最終顧客作為產(chǎn)品和服務(wù)的接收者，比較關(guān)注顧客服務(wù)水平；所有者和經(jīng)營(yíng)者則比較關(guān)注財(cái)務(wù)狀況（也關(guān)注顧客服務(wù)水平，但這種關(guān)注可以看作是間接的）?？紤]不同主體的關(guān)心事項(xiàng)，我們將結(jié)果層績(jī)效分為顧客服務(wù)水平、財(cái)務(wù)狀況兩個(gè)方面。

2.1.1顧客服務(wù)水平

考慮到成本和可行性，將從供應(yīng)鏈角度出發(fā)，并選擇那些顧客認(rèn)為重要的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以保證評(píng)價(jià)不偏離顧客感受。Ronald H.Ballou總結(jié)眾多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，雖然顧客對(duì)不同類(lèi)型產(chǎn)品有不同要求，但是其關(guān)注的大部分指標(biāo)或?qū)傩远际顷P(guān)于物流的。本文針對(duì)大多數(shù)供應(yīng)鏈，從服務(wù)的可靠性和柔性兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)針對(duì)具體的供應(yīng)鏈，可能需要增加其他重要指標(biāo)?？煽啃灾笜?biāo)反映供應(yīng)鏈履行承諾的能力，具體可采用失去銷(xiāo)售百分比、準(zhǔn)時(shí)交貨比率、顧客抱怨比率三個(gè)指標(biāo)。柔性指標(biāo)反映對(duì)環(huán)境變化的響應(yīng)能力，具體可采用產(chǎn)品柔性、時(shí)間柔性、數(shù)量柔性三個(gè)指標(biāo)。

2.1.2財(cái)務(wù)狀況

結(jié)果層上經(jīng)營(yíng)者和所有者更加關(guān)注財(cái)務(wù)狀況。相應(yīng)地，財(cái)務(wù)狀況可以分為經(jīng)營(yíng)者角度和所有者角度。經(jīng)營(yíng)者角度可分從供應(yīng)鏈的財(cái)務(wù)收益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況和發(fā)展能力狀況三個(gè)方面具體指標(biāo)選取可參照企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。所有者角度主要對(duì)供應(yīng)鏈的凈資產(chǎn)盈利狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體可采用凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率兩個(gè)指標(biāo)。

3.2 運(yùn)作層體系構(gòu)建

評(píng)價(jià)供應(yīng)鏈的績(jī)效，不但要對(duì)其以往的運(yùn)作結(jié)果進(jìn)行反饋，更應(yīng)該重視對(duì)其當(dāng)前運(yùn)作狀態(tài)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，供應(yīng)鏈運(yùn)作的評(píng)價(jià)大多從投入和產(chǎn)出兩方面入手，基本上是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，缺少對(duì)具體的運(yùn)作過(guò)程的深入分析。自從Michael Hammer 在1990年提出業(yè)務(wù)流程再造（BPR）的重要性之后，人們認(rèn)識(shí)到了流程的重要性。對(duì)于少品種大批量的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的供應(yīng)鏈而言，流程決定了其運(yùn)作的績(jī)效，只有分析流程才能解決問(wèn)題?；诹鞒谭治龅目?jī)效評(píng)價(jià)是一種事中評(píng)價(jià)，相對(duì)于結(jié)果層得到的是更具體的、更有意義的指導(dǎo)數(shù)據(jù)。供應(yīng)鏈的流程分析需要跨越企業(yè)界線來(lái)考慮業(yè)務(wù)流程是否有改進(jìn)的空間，從而優(yōu)化供應(yīng)鏈整體上的資源配置：或是減少重復(fù)和無(wú)效勞動(dòng)，縮短流程時(shí)間；或是降低成本，提高利潤(rùn)；或是提高顧客價(jià)值；或兼而有之。

用四個(gè)特征來(lái)衡量流程生產(chǎn)并運(yùn)送相應(yīng)產(chǎn)品特征的能力，即流程成本、流轉(zhuǎn)時(shí)間、流程的靈活性、流程質(zhì)量。鑒于本文的目的是通過(guò)適當(dāng)?shù)牧鞒谭治鰜?lái)反映供應(yīng)鏈的運(yùn)作狀況，而且需要考慮體系的簡(jiǎn)單可行性，所以只選取前兩個(gè)特征。提出的三種企業(yè)流程績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：平均流轉(zhuǎn)時(shí)間、平均流轉(zhuǎn)率、平均庫(kù)存，我們將從價(jià)值角度、時(shí)間角度、產(chǎn)能角度對(duì)供應(yīng)鏈的運(yùn)作進(jìn)行評(píng)價(jià)。（如果需要也可以對(duì)平均庫(kù)存進(jìn)行分析，平均庫(kù)存等于平均流轉(zhuǎn)率與平均流轉(zhuǎn)時(shí)間的乘積。）



(1)價(jià)值角度

從價(jià)值角度來(lái)看，供應(yīng)鏈需要提供給最終用戶增值率較高的產(chǎn)品。供應(yīng)鏈運(yùn)作中有些活動(dòng)帶來(lái)了產(chǎn)品價(jià)值的增值，有些活動(dòng)卻沒(méi)有。對(duì)于顧客而言，只有那些產(chǎn)生了增值的活動(dòng)的成本才是他們?cè)敢鉃橹犊畹牟糠帧Ｈ绻軌蚪档湍切┎槐匾?、不能帶?lái)價(jià)值增值的成本的付出，就可以提高供應(yīng)鏈附加價(jià)值。為了刻畫(huà)供應(yīng)鏈的產(chǎn)生的價(jià)值與成本之間的關(guān)系，可以利用生產(chǎn)附加價(jià)值率這一指標(biāo)。生產(chǎn)附加價(jià)值率是指供應(yīng)鏈產(chǎn)生的增值價(jià)值占所付出的總成本的比率。為了更好的分析問(wèn)題，可以對(duì)整個(gè)供應(yīng)鏈描繪“成本-價(jià)值圖”。它可以幫助我們分清哪些活動(dòng)的成本增加價(jià)值，哪些不能增加價(jià)值。當(dāng)然，一項(xiàng)活動(dòng)的增值與否并不是絕對(duì)的，需要針對(duì)具體情況做出判斷。

(2)時(shí)間角度

從時(shí)間角度來(lái)看，活動(dòng)可以分為加工（處理）時(shí)間和等待（緩沖）時(shí)間。大部分加工時(shí)間都是產(chǎn)生增值的，而等待時(shí)間則一定是不增值的。要說(shuō)明的是理論流轉(zhuǎn)時(shí)間中大部分是增值活動(dòng)時(shí)間，但是有時(shí)也有不增值活動(dòng)時(shí)間，例如返工加工時(shí)間。而等待時(shí)間則一定是非增值時(shí)間。依據(jù)這種關(guān)系，可以將圖1調(diào)整、轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮?yīng)鏈流轉(zhuǎn)時(shí)間圖”。

時(shí)間角度的具體指標(biāo)可采用流轉(zhuǎn)時(shí)間效率這一指標(biāo)，它是理論流轉(zhuǎn)時(shí)間與總流轉(zhuǎn)時(shí)間的比值。供應(yīng)鏈的流轉(zhuǎn)時(shí)間是一個(gè)很有價(jià)值的衡量績(jī)效指標(biāo)。流轉(zhuǎn)時(shí)間對(duì)配送反應(yīng)時(shí)間、庫(kù)存水平等都有影響，而且可以反映整體運(yùn)作水平。理論流轉(zhuǎn)時(shí)間是理想狀態(tài)下、不存在任何等待時(shí)，流程處理一個(gè)流程單元（流程處理的對(duì)象）所需要的時(shí)間?？偭鬓D(zhuǎn)時(shí)間是流程處理一個(gè)流程單元所需的平均時(shí)間，數(shù)值上等于理論流轉(zhuǎn)時(shí)間加上等待時(shí)間。Black burn曾研究多種流程，發(fā)現(xiàn)流轉(zhuǎn)時(shí)間效率這一指標(biāo)十分低。采用這一指標(biāo)有利于人們關(guān)注縮短等待時(shí)間。另外，這一指標(biāo)對(duì)反應(yīng)時(shí)間、庫(kù)存水平等都有影響，可以反映供應(yīng)鏈的整體運(yùn)作水平。

(3)產(chǎn)能角度

從產(chǎn)能角度來(lái)看，流程單位時(shí)間內(nèi)加工的流程單元越多（流轉(zhuǎn)率越高），其產(chǎn)生收益的能力就越大。具體可以采用產(chǎn)能利用率這一指標(biāo)，它是流程平均流轉(zhuǎn)率與理論流轉(zhuǎn)率的比值。平均流轉(zhuǎn)率是指單位時(shí)間內(nèi)通過(guò)流程的流程單元的平均數(shù)量，是流程生產(chǎn)和交付產(chǎn)品的平均速度。理論產(chǎn)能是理想狀態(tài)下，流程可支持的最大流轉(zhuǎn)率，具體數(shù)值與資源配置情況有關(guān)。

可以看到，整個(gè)運(yùn)作層給出的指標(biāo)并不多，但是對(duì)于錯(cuò)綜復(fù)雜的供應(yīng)鏈，得到上述指標(biāo)的數(shù)值并不是一件

輕松的工作。首先需要進(jìn)行正確的判斷，確定流程分析的細(xì)化程度，即是把成員企業(yè)看作暗箱，還是對(duì)其內(nèi)部的具體活動(dòng)展開(kāi)分析；其次需要采用一些方法并結(jié)合實(shí)際對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化工作；最后也是關(guān)鍵一步，要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，找出流程需要改善的地方。另外深入分析整個(gè)鏈的流程，對(duì)兩張圖加以仔細(xì)分析，還可以知曉每一項(xiàng)活動(dòng)對(duì)其他活動(dòng)的影響，進(jìn)而初步掌握成員之間以及成員對(duì)供應(yīng)鏈整體的影響。所以這一層次的評(píng)價(jià)在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中既是難度較高的部分，也是十分有意義的部分。

3.3 戰(zhàn)略層的體系構(gòu)建

供應(yīng)鏈的發(fā)展能力和潛力是所有者和經(jīng)營(yíng)者共同關(guān)心的問(wèn)題。這一層次的評(píng)價(jià)，可以分三個(gè)方面進(jìn)行：

(1)信息共享

許多學(xué)者認(rèn)為供應(yīng)鏈管理就是一種平臺(tái)管理。這也顯示出信息共享的重要性。具體可以從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：信息傳遞的速度、信息傳遞的質(zhì)量、共享信息的深度。高速度才能保證信息的有效性，高質(zhì)量才能減少牛鞭效應(yīng)、深度共享才能以高效的可變性管理面對(duì)不確定的市場(chǎng)環(huán)境。

(2)組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新被認(rèn)為是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑之一，也是平衡記分卡等關(guān)注的一個(gè)重要方面?？梢圆捎靡韵聝蓚€(gè)指標(biāo)：R&D投入回報(bào)率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入百分比。

(3)穩(wěn)定與活力

供應(yīng)鏈的合作性質(zhì)要求組成上具有穩(wěn)定性，但同時(shí)需要有效的激勵(lì)機(jī)制以保證供應(yīng)鏈的活力?？梢圆捎靡韵聝蓚€(gè)指標(biāo)：成員穩(wěn)定性、激勵(lì)機(jī)制的有效性。

至此，本文已經(jīng)分三個(gè)層次構(gòu)建了一個(gè)供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)體系，總結(jié)如表1所示。需要說(shuō)明的是本文是站在宏觀層面進(jìn)行分析、構(gòu)建的，具體到操作層面時(shí)還須與實(shí)際情況結(jié)合，進(jìn)一步細(xì)化某些指標(biāo)，也可能需要增加一些指標(biāo)。小結(jié)

遵循簡(jiǎn)單且有效等基本構(gòu)建原則，通過(guò)合理的方法構(gòu)建了一個(gè)供應(yīng)鏈整體績(jī)效評(píng)價(jià)的體系，此體系既深入供應(yīng)鏈的流程運(yùn)作又簡(jiǎn)單可行，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(1)整體上區(qū)分層次。將復(fù)雜的供應(yīng)鏈整體績(jī)效評(píng)價(jià)分為結(jié)果層、運(yùn)作層、戰(zhàn)略層三個(gè)層次，分別對(duì)應(yīng)事后評(píng)價(jià)、事中評(píng)價(jià)、事先評(píng)價(jià)。這樣的評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔易懂。

(2)基于流程。采用基于流程的方法進(jìn)行運(yùn)作層的評(píng)價(jià)，有許多優(yōu)點(diǎn)：首先評(píng)價(jià)深入運(yùn)作流程，相對(duì)于傳統(tǒng)的投入－－產(chǎn)出分析，有更為具體的指導(dǎo)意義；其次，從價(jià)值、時(shí)間和產(chǎn)能三個(gè)角度對(duì)供應(yīng)鏈整體進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了從整體出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)的要求；另外，深入分析認(rèn)識(shí)整個(gè)供應(yīng)鏈的流程，將有助于初步掌握成員之間以及成員對(duì)供應(yīng)鏈整體的影響。

(3)可變性。側(cè)重對(duì)體系構(gòu)建思想的闡述，所構(gòu)建的體系具有一定的可變性，可以針對(duì)其他類(lèi)型供應(yīng)鏈的特點(diǎn)進(jìn)行變化。更為重要的是，運(yùn)作層中可以針對(duì)實(shí)際情況決定流程分析的細(xì)化程度，所以能夠在深入與簡(jiǎn)單之間進(jìn)行靈活的平衡。

(4)面向顧客。在具體指標(biāo)的選取過(guò)程中，堅(jiān)持面向顧客考慮、選取關(guān)鍵指標(biāo)。比如顧客價(jià)值角度的指標(biāo)、流程分析中價(jià)值角度和時(shí)間角度的指標(biāo)都是面向顧客選取的。

(5)強(qiáng)調(diào)信息共享。供應(yīng)鏈管理的運(yùn)作與發(fā)展都依賴于信息的共享。沒(méi)有大量的、有效的、深度的共享信息，供應(yīng)鏈管理只能是無(wú)米之炊。此體系較以往的評(píng)價(jià)體系而言，強(qiáng)調(diào)了信息共享這一重要方面，這種評(píng)價(jià)的導(dǎo)向?qū)⒂兄诠?yīng)鏈績(jī)效的改善。

綜上所述，基于相關(guān)研究的回顧與分析，從供應(yīng)鏈角度，區(qū)分評(píng)價(jià)層次、評(píng)價(jià)主體、基于流程、面向顧客構(gòu)建了一個(gè)有效的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)體系。其中運(yùn)作層基于流程展開(kāi)，具有靈活性和較強(qiáng)的指導(dǎo)作用，還有利于進(jìn)一步分析供應(yīng)鏈成員企業(yè)之間的相互影響。在后續(xù)研究中，我們將對(duì)每層中評(píng)價(jià)指標(biāo)的細(xì)化以及相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法，包括體系中定量指標(biāo)的量化、定性指標(biāo)的度量、指標(biāo)的綜合等問(wèn)題展開(kāi)進(jìn)一步深入研究。

第五篇：高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究

摘 要：本文以國(guó)內(nèi)外對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究入手，利用層次分析法AHP的特點(diǎn)將定性與定量問(wèn)題相聯(lián)系起來(lái)，以陜西省某高校教師績(jī)效為例，建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系模型，計(jì)算出各指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重和判斷矩陣。并對(duì)教師績(jī)效的影響指標(biāo)做出實(shí)證解釋和評(píng)價(jià)，對(duì)于研究高校教師績(jī)效有一定借鑒作用。

1.引言

績(jī)效考核是高?？?jī)效管理工作的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。本文嘗試應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)模型建立一套科學(xué)合理的教師績(jī)效考核體系，采用科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)方法，對(duì)高校教師績(jī)效的考核存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行探討，希望能夠從理論上加深對(duì)高校教師績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，改善高校教師績(jī)效考核的實(shí)踐。

2.相關(guān)研究綜述

對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究，西方發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)始較早。丹尼爾森等指出應(yīng)根據(jù)教師發(fā)展的不同階段特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出區(qū)分性教師評(píng)價(jià)體系波依爾等教育管理家建議，教師評(píng)價(jià)要根據(jù)教師本人的特長(zhǎng)、愛(ài)好、才能及院校的中心使命等綜合考慮。在對(duì)國(guó)外教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究的基礎(chǔ)上，我國(guó)研究觀點(diǎn)普遍認(rèn)為評(píng)價(jià)目的應(yīng)更重視發(fā)展性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)方式上應(yīng)多元化，評(píng)價(jià)方法上應(yīng)定量與定性相結(jié)合。趙曙明認(rèn)為應(yīng)從職業(yè)道德、教學(xué)工作和學(xué)術(shù)研究這三方面構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并進(jìn)一步完善我國(guó)教師評(píng)價(jià)機(jī)制。馬少蓮基于教師勝任力的評(píng)價(jià)模型，從專業(yè)知識(shí)、健康水平、準(zhǔn)入資格三方面建立指標(biāo)體系。

3.高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

縱觀現(xiàn)有的研究成果，對(duì)高校教師進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，應(yīng)該綜合考慮教師所從事的工作來(lái)選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)其評(píng)價(jià)。本文基于這一思想，選擇如下評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成高校教師績(jī)效考核的主要指標(biāo)構(gòu)成，力爭(zhēng)全面提升高校教師績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的積極影響力。

（1）教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)：教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括教學(xué)過(guò)程和教學(xué)結(jié)果。教師在其教學(xué)過(guò)程中必須端正教學(xué)態(tài)度，保證具有較高的教學(xué)質(zhì)量，讓學(xué)生能熟練掌握專業(yè)知識(shí)，學(xué)生是最好的評(píng)價(jià)者，他們可以從課堂的聽(tīng)課效果以及學(xué)習(xí)能力的提升、拓展等方面對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量給予客觀綜合的評(píng)價(jià)。同時(shí)學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)組的聽(tīng)課打分情況也可作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的一個(gè)方面。另外人才培養(yǎng)以及教材教學(xué)的貢獻(xiàn)應(yīng)是教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)中的構(gòu)成。

（2）科研評(píng)價(jià)指標(biāo)：科研是高校的一項(xiàng)重要職能，教師在承擔(dān)了科研項(xiàng)目后，應(yīng)按時(shí)保質(zhì)保量完成項(xiàng)目，這一方面也應(yīng)構(gòu)成對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)的主要環(huán)節(jié)。學(xué)術(shù)論文是對(duì)于長(zhǎng)期從事科研一線的教師成果的直接反映，這一項(xiàng)目也應(yīng)構(gòu)成對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

（3）社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)：高校還承擔(dān)著社會(huì)服務(wù)這一重要的職能。學(xué)校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務(wù)社會(huì)，高校教師來(lái)源于社會(huì)，最終回歸于社會(huì)。因此教師的一個(gè)重要責(zé)任就是社會(huì)服務(wù)的參與。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)的模糊綜合評(píng)價(jià)

4.1 運(yùn)用AHP方法確定評(píng)價(jià)的權(quán)重向量

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)

應(yīng)用AHP解決實(shí)際問(wèn)題，高校教師績(jī)效水平評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

圖1 高校教師績(jī)效水平評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)

（2）構(gòu)建判斷矩陣

判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行權(quán)重計(jì)算的重要依據(jù)。根據(jù)結(jié)構(gòu)模型，將圖中各因素兩兩進(jìn)行判斷與比較，構(gòu)造判斷矩陣：

（3）計(jì)算各級(jí)因素優(yōu)先權(quán)重

對(duì)專家填寫(xiě)后的判斷矩陣，利用一定數(shù)學(xué)方法進(jìn)行層次單排序，層次單排序是指每一個(gè)判斷矩陣各因素針對(duì)其準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重，所以本質(zhì)上是計(jì)算權(quán)向量。本研究計(jì)算權(quán)向量的方法采用和法。

對(duì)于該評(píng)價(jià)問(wèn)題，判斷矩陣A-B相對(duì)重要性權(quán)值為： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判斷矩陣B1相對(duì)重要性權(quán)值為W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判斷矩陣B2相對(duì)重要性權(quán)值為W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判斷矩陣B3相對(duì)重要性權(quán)值為W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)都通過(guò)，因此確定上述權(quán)向量。

4.2 建立績(jī)效考核模糊層次綜合評(píng)價(jià)模型

（1）確定評(píng)價(jià)對(duì)象集

P=陜西省某高校教師績(jī)效。

（2）構(gòu)造評(píng)價(jià)因子集

U=（u1，u2，u3）=（教學(xué)績(jī)效，科研績(jī)效，社會(huì)績(jī)效）

（3）確定評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域

確定評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域，即建立評(píng)價(jià)集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職）

用專家咨詢法確定100～90分為優(yōu)秀，90～75分為稱職，75～60分為基本稱職，60～0分為不稱職。將評(píng)語(yǔ)集的等級(jí)用1分制數(shù)量化，得評(píng)價(jià)等級(jí)向量：

H={1.0，0.8，0.5，0.3}

4.3 多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量

在考核中，確定各個(gè)指標(biāo)分屬的考核等級(jí)。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)得到考核對(duì)象每項(xiàng)考核因素指標(biāo)對(duì)應(yīng)等級(jí)所占的百分比，據(jù)此建立教學(xué)績(jī)效，科研績(jī)效，社會(huì)績(jī)效3個(gè)模糊評(píng)價(jià)矩陣。

下面以陜西省某高校某系專職教師考核情況為參照，建立其績(jī)效考核模

糊評(píng)價(jià)矩陣如下：

（2）評(píng)判結(jié)果的處理及應(yīng)用

①按照最大隸屬度原則，該教師績(jī)效模糊評(píng)判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58，對(duì)應(yīng)的等級(jí)為稱職。

②將綜合評(píng)價(jià)結(jié)果[0.29，0.58，0.065，0.065]視為權(quán)重向量，按加權(quán)平均法，教學(xué)績(jī)效，科研績(jī)效和社會(huì)績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)為：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制，該教師的考核得分為0.806分，屬于稱職等級(jí)。然后，可參照教師考核得分的排名情況，并結(jié)合各個(gè)系部績(jī)效考核的整體要求，最終各個(gè)系部的考核等次。

5.結(jié)語(yǔ)

人們對(duì)諸如教師績(jī)效考核這種難以量化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)具有一定的模糊性，通過(guò)精確數(shù)學(xué)的知識(shí)對(duì)此事物作出確切的判斷是不現(xiàn)實(shí)的。論文通過(guò)引入模糊數(shù)學(xué)的模糊綜合評(píng)判模型較好地解決了教師績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，給出了教師績(jī)效的高低排序，為加強(qiáng)教師管理提供了依據(jù)。（作者單位：西安郵電大學(xué)）