第一篇：石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題研究

Research to the Incentive Mechanism of the Petroleum Enterprise Staffs

Abstract: The human resources, as the most important resources in the

enterprise, will decide an enterprise's prosperity and decline.Therefore, how to aim at the enterprise’s own characteristics, establishing the perfect incentive mechanism, managing and using well the enterprise’s human resources so as to create more wealth for the enterprise, this shall become a topic that each enterprise has to face with and consider about.Because the planned economy has influenced the petroleum enterprise for a long time, and also some outstanding questions has left for the solution, the reform in incentive

mechanism of the petroleum enterprise exists a slower step, compared with the overseas enterprises.This selected topic firstly summarizes and describes the present management situation of the incentive mechanism of the

petroleum enterprise, and discovers that the lag competitive system and the servant mechanism of petroleum enterprise in human resources result from the industrial monopoly, the little market competition, petroleum enterprise lacks the reasonable elimination mechanism, and sometimes “rule by people” is in the majority.For the more, insufficient understanding to incentive

mechanism of some leadership, overemphasizing the substance stimulation and neglecting spiritual stimulation, etc., causes the incentive mechanism in the enterprise the staff not perfectly.Taking into account the problems existed in the petroleum enterprise, certain measures should be taken to improve the enterprise’s incentive mechanism, for example, establishing the corresponding the incentive mechanism and the restraint mechanism, establishing a set of combined incentive mechanism based on the salary system design primarily in addition to spiritual stimulations such as the goal stimulation, the image

stimulation, and sentimental stimulation so as to consummates the incentive mechanism of petroleum enterprise.Key word: Petroleum enterprise;Incentive mechanism

第二篇：煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

激勵(lì)機(jī)制作為一種科學(xué)的人力資源管理手段，現(xiàn)已在很多領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有提高人力資源開(kāi)發(fā)的利用程度、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理效率等作用。

當(dāng)前部分企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)煙草企業(yè)發(fā)生了較大變化，內(nèi)外部環(huán)境要求行業(yè)要努力提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，對(duì)于保障行業(yè)繼續(xù)健康發(fā)展起到了積極的作用。應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)前一些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)和運(yùn)行中仍存在績(jī)效考核機(jī)制不完善，激勵(lì)機(jī)制有效性差，激勵(lì)方式過(guò)于單一等弊端。有些企業(yè)管理者對(duì)員工的精神激勵(lì)重視不夠、對(duì)激勵(lì)缺乏有效認(rèn)識(shí)等導(dǎo)致員工缺乏責(zé)任感、自我約束力和危機(jī)意識(shí)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

員工任用、考核和薪酬方面。因競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，有的商業(yè)企業(yè)在員工任用上存在不少問(wèn)題，影響了員工的積極性和危機(jī)意識(shí)。而在員工考核方面，因考核形式較單一，缺乏完整、有效的考核評(píng)估體系，考核的公正性和嚴(yán)肅性大打折扣。同時(shí)，由于考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制缺乏有機(jī)結(jié)合，致使本應(yīng)作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和

晉升等重要依據(jù)的考核結(jié)果得不到應(yīng)有重視，這就遏制了員工工作和創(chuàng)新的熱情。在薪酬管理方面，一些煙草企業(yè)的制度過(guò)于僵硬，把員工工資指標(biāo)僅僅定性為崗位工資、效益工資，而忽略與技術(shù)等能力內(nèi)容掛鉤，不利于員工的創(chuàng)新和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

職業(yè)發(fā)展和非物質(zhì)激勵(lì)方面。一些企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和企業(yè)文化等方面的專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)，由于培訓(xùn)體系缺乏層次和渠道，培訓(xùn)的預(yù)期效果很難達(dá)到。同時(shí)，部分企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)依然停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和深入人心的企業(yè)文化。有的管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的推動(dòng)作用，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，只注重物質(zhì)層面而沒(méi)有把“以人為本”的思想貫徹其中。同時(shí)，一些管理者對(duì)企業(yè)文化重視不夠，對(duì)其建設(shè)僅停留在口號(hào)上，沒(méi)有付諸實(shí)踐，不能有效發(fā)揮企業(yè)文化的作用，真正形成深入人心、團(tuán)結(jié)和諧的良好文化氛圍。

完善激勵(lì)機(jī)制的措施

激勵(lì)機(jī)制的直接目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)，達(dá)到組織和個(gè)人利益相一致。因此，激勵(lì)機(jī)制要貫徹以人為本思想，將員工的真實(shí)需

要作為激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出滿(mǎn)足員工需要的各種激勵(lì)性的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)形式。

完善員工任用制度。建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵在于要打破依靠行政命令配置員工的單一模式，建立公平、公正、公開(kāi)的員工任用制度，真正與市場(chǎng)接軌。制定員工進(jìn)出制度、身份轉(zhuǎn)化制度、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度等，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓工作能力強(qiáng)、文化水平高、專(zhuān)業(yè)技能扎實(shí)的高素質(zhì)人才在煙草商業(yè)企業(yè)中得到合理配置，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

健全考核體系。戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立以及完善的考核評(píng)價(jià)體系與反饋機(jī)制是企業(yè)有效完成工作目標(biāo)和持續(xù)健康發(fā)展的推動(dòng)力。通過(guò)完善考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的崗位分析、反饋考核結(jié)果等措施完善考核機(jī)制，改變員工對(duì)考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓員工的個(gè)人能力得到最大程度的發(fā)揮，從而有效激勵(lì)員工的積極性。

實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬分配。薪酬分配機(jī)制是員工激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配體系應(yīng)該是彈性的。激勵(lì)和約束并存，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，“一崗多薪、動(dòng)態(tài)管理、崗變薪變”的機(jī)制，可以充分發(fā)掘員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)造性。

拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的內(nèi)容主要包括：工作激勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)升遷、職業(yè)通道。隨著煙草商業(yè)企業(yè)員工收入的提高，薪酬激勵(lì)的邊際效益將會(huì)逐漸遞減，而員工的需求就會(huì)從其他方面表現(xiàn)出來(lái)，如升遷、通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)增加技能。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)及需要，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，使其充分體會(huì)到企業(yè)的人本觀念，以達(dá)到激勵(lì)的效果。

形成鮮明的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、組織管理活動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中逐漸融匯而成，同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷完善。企業(yè)文化是企業(yè)所有成員的共同價(jià)值觀體系，它將企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化有機(jī)結(jié)合，使組織獨(dú)具特色。一定內(nèi)涵的組織文化就是一個(gè)能使員工自我激勵(lì)、自我控制的組織軟環(huán)境，樹(shù)立“以人為本”的思想、注重企業(yè)文化與企業(yè)管理相融合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力，發(fā)揮積極性。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，人的作用日益突顯。員工漸漸成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性已經(jīng)成為企

業(yè)管理的重中之重。企業(yè)應(yīng)從激發(fā)員工的活力入手，積極完善有效的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

第三篇：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究——開(kāi)題報(bào)告

企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究——開(kāi)題報(bào)告

一、研究意義

企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升公司的經(jīng)營(yíng)效益和運(yùn)營(yíng)效率有著至關(guān)重要的作用。員工如果能夠在工作過(guò)程發(fā)揮出自我潛能，并且保持一種高效和認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待手中的工作，工作效率將大大提升，同時(shí)對(duì)于同事之間的協(xié)調(diào)和配合也會(huì)更加有效率的進(jìn)行。經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放以來(lái)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)于員工而言，發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性最有效的方法就是使用激勵(lì)的手段，滿(mǎn)足員工的心理需求和物質(zhì)需求，使其更好地發(fā)揮自身主動(dòng)性。

一直以來(lái)我國(guó)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)遵循的是計(jì)劃體制下的公有制，吃大鍋飯盛行，企業(yè)員工不患貧而患不均的思想認(rèn)識(shí)在較低的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活水平之下形成了思維慣式，而且這種思維在年輕人的意識(shí)形態(tài)中還在或多或少的存在，如何調(diào)動(dòng)年輕人的工作積極性就成為現(xiàn)代企業(yè)研究和思考的關(guān)鍵，結(jié)合目前的科學(xué)發(fā)展觀以人為本的理念，本文通過(guò)借鑒百勝餐飲集團(tuán)，也就是肯德基的員工激勵(lì)機(jī)制的研究，試圖通過(guò)其中的分析和歸納，總結(jié)出一些先進(jìn)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的精髓，供國(guó)內(nèi)的其他企業(yè)借鑒吸收，這是本文的主要研究目的所在。

二、研究目標(biāo)

百盛餐飲集團(tuán)以其旗下品牌肯德基成為國(guó)內(nèi)餐飲行業(yè)最熱門(mén)的企業(yè)之一，自從1977年第一家肯德基入駐中國(guó)之后，肯德基在中國(guó)的發(fā)展有如疾風(fēng)迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成為國(guó)

內(nèi)餐飲行業(yè)的標(biāo)桿。而相比較之下我國(guó)的其他企業(yè)，則按照傳統(tǒng)模式下的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，按照原來(lái)的思維模式和管理慣式在進(jìn)行管理，員工的積極性和創(chuàng)造性在工作過(guò)程逐漸被消磨直至完全消失，企業(yè)逐漸的喪失活性和創(chuàng)造力，這些都是我們值得積極思考的主要內(nèi)容。

本文主要研究目標(biāo)就是通過(guò)研究百勝餐飲集團(tuán)目前的員工激勵(lì)機(jī)制，包括其目標(biāo)管理和目標(biāo)激勵(lì)的設(shè)置，激勵(lì)機(jī)制慣常使用的手段和方法，以及百盛集團(tuán)的企業(yè)文化。通過(guò)百勝餐飲成功的員工激勵(lì)機(jī)制研究，從中歸納和整理出系統(tǒng)的企業(yè)員工激勵(lì)的精神和機(jī)制精髓，供國(guó)內(nèi)企業(yè)參考是本文的主要研究目標(biāo)。

三、研究步驟

本文研究的主要步驟先是對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究和總結(jié)，針對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究進(jìn)行總結(jié)和歸納，為本文的研究確定理論基礎(chǔ)。

其次分析我國(guó)企業(yè)目前的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題。

再次研究百勝餐飲集團(tuán)的員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成和主要內(nèi)容，并對(duì)比我國(guó)的國(guó)內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行分析和對(duì)比，找出百勝餐飲的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的適用性。

最后提出我國(guó)國(guó)內(nèi)的其他企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制策略。

四、研究的主要方法

本文研究采用的主要方法包括資料分析法、歸納法和對(duì)比研究法 其中資料分析法主要通過(guò)研究企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)和企業(yè)管理方面關(guān)于激勵(lì)機(jī)制研究的理論和方法，通過(guò)收集資料和占有資料的方法確定企業(yè)

員工激勵(lì)機(jī)制的研究基礎(chǔ)。

歸納研究法則是通過(guò)研究百勝餐飲企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的理念、采用的手段和方法以及企業(yè)文化進(jìn)行精細(xì)研究，從中歸納出可供國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)參考的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)比分析法主要通過(guò)研究國(guó)內(nèi)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，并且通過(guò)對(duì)比分析研究國(guó)內(nèi)企業(yè)和百勝餐飲集團(tuán)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的差距和問(wèn)題。

五、研究階段

本文的研究階段主要包括以下幾個(gè)階段

1、資料收集和整理階段2012年10月-2013年2月

2、撰寫(xiě)初稿并修訂階段2013年3月-2013年4月

3、定稿階段2013年5月

六、主要參考文獻(xiàn)

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第四篇：發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究

發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究

發(fā)電企業(yè)是一個(gè)資金密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，任何一件不安全事故的發(fā)生都可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至給社會(huì)帶來(lái)極壞的影響。因此，保證發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而保證安全生產(chǎn)的首要條件就是要加強(qiáng)運(yùn)行員工的培訓(xùn)，提高他們的操作技能和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能保證機(jī)組的安全、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。發(fā)電企業(yè)運(yùn)行員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)細(xì)致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預(yù)期的效果。因此，對(duì)運(yùn)行員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的研究具有極其重要的意義。

一、新形勢(shì)下電力教育培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)。

（一）發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)面臨的新問(wèn)題: 當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)的建設(shè)均傾向于高參數(shù)、大容量機(jī)組，加上各大發(fā)電企業(yè)投入大量的財(cái)力加強(qiáng)技改，使發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術(shù)含量明顯提升；目前的發(fā)電企業(yè)正走向商業(yè)化運(yùn)營(yíng)，在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。電力市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)將為電力企業(yè)帶來(lái)管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問(wèn)題，這對(duì)電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專(zhuān)業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時(shí)對(duì)員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。

（二）電力企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才匱乏、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)狀。

電力作為技術(shù)密集型的公用型、裝備型產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

中，職工勞動(dòng)中含有越來(lái)越多的智力成份，電力企業(yè)越來(lái)越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。傳統(tǒng)的崗位將發(fā)生深刻的變化，新的職業(yè)、崗位將應(yīng)運(yùn)而生。隨著電力市場(chǎng)化的發(fā)展，諸如“市場(chǎng)競(jìng)價(jià)員”、“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)員”、“網(wǎng)絡(luò)管理”、“項(xiàng)目經(jīng)理”、“法律咨詢(xún)”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責(zé)內(nèi)容，在管理、技術(shù)含量上也將發(fā)生大的變化，如發(fā)電廠的運(yùn)行人員將被要求具備多專(zhuān)業(yè)才能，具有全能本領(lǐng)，即不僅通曉熱動(dòng)、電氣、機(jī)械等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也應(yīng)熟知計(jì)算機(jī)應(yīng)用、電網(wǎng)技術(shù)和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)、有關(guān)管理知識(shí)、法律法規(guī)、成本控制、財(cái)稅知識(shí)、金融知識(shí)；生產(chǎn)人員必須熟悉和精通本崗位和相關(guān)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)理論知識(shí)、技能操作實(shí)務(wù)以及有關(guān)的管理知識(shí)。市場(chǎng)化要求綜合素質(zhì)高的員工，從過(guò)去重學(xué)歷、重資歷轉(zhuǎn)向重能力、重素質(zhì)（包括職業(yè)道德、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神、誠(chéng)實(shí)守信等非智力因素），全面實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)由學(xué)歷教育向技能培訓(xùn)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，加大高技能、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，滿(mǎn)足現(xiàn)代電力企業(yè)的基本要求。

（三）電力企業(yè)加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)的迫切性：

目前在電力企業(yè)中，知識(shí)滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員，均急需更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平。近年來(lái)，發(fā)電企業(yè)快速擴(kuò)張，高參數(shù)、大容量機(jī)組相繼上馬，但事實(shí)告訴我們，所獲經(jīng)濟(jì)效益并未按比例增長(zhǎng)，其中一個(gè)很重要的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應(yīng)升級(jí)，管理方法和手段明顯落后于時(shí)代發(fā)展的要求。究其原委，一方面是企業(yè)管理者知識(shí)管理功底不扎實(shí)、知識(shí)老化、知識(shí)結(jié)

構(gòu)不合理、學(xué)風(fēng)漂浮，對(duì)電力企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題缺乏前瞻性研究，更缺乏創(chuàng)新思維。另一方面，企業(yè)的部分員工受到自身素質(zhì)的制約，對(duì)企業(yè)推行的新型管理模式和改革思路不適應(yīng)、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致管理收效不大。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高，大部分經(jīng)營(yíng)管理人員也沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的工商管理知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)等正規(guī)培訓(xùn)。因此，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作、致力于人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)是一項(xiàng)常抓不懈的系統(tǒng)工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質(zhì)和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對(duì)人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長(zhǎng)計(jì)議，舍得投入，加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實(shí)得到提高。

二、如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。

（一）電力企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足現(xiàn)狀分析

開(kāi)發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。電力企業(yè)的人才資源的開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的前提，提高企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合能力。當(dāng)今的電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，存在著培訓(xùn)激勵(lì)不足現(xiàn)狀，我認(rèn)為歸根結(jié)底在機(jī)制，現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制存在以下缺陷。

1.多年來(lái)，缺乏一項(xiàng)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的制度。學(xué)習(xí)不僅僅是學(xué)理論，而且是學(xué)技能。光有書(shū)本知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，理論要同實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)設(shè)

備、電網(wǎng)的運(yùn)行檢修水平、安全生產(chǎn)才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的推動(dòng)力。由于歷史的原因，隨著電力系統(tǒng)設(shè)備自動(dòng)化水平的日益提高，我們生產(chǎn)一線(xiàn)的工人，越來(lái)越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責(zé)任感，工作效率大打折扣。特別是對(duì)于微機(jī)保護(hù)這樣的智能化產(chǎn)品，動(dòng)則一個(gè)電話(huà)，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時(shí)間，又節(jié)約人力，殊不知，我們的工作責(zé)任心、我們的學(xué)習(xí)力也日益消退。“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣、學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制，長(zhǎng)此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒(méi)有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的良好氛圍。因而我們亟待建立一種制度來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)力，讓我們重拾失去的好傳統(tǒng)，打破依賴(lài)心理，自己動(dòng)手，提高我們的動(dòng)手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。

2.學(xué)習(xí)是運(yùn)動(dòng)，缺乏長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制。從沒(méi)有將學(xué)習(xí)和考試作為一項(xiàng)制度制定下來(lái)，長(zhǎng)期化、規(guī)范化。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、靠長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制使學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。而不能搞運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，運(yùn)動(dòng)式學(xué)習(xí)容易造成專(zhuān)業(yè)、人員、崗位的學(xué)習(xí)盲點(diǎn)，不利于全員學(xué)習(xí)，不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，而且缺乏對(duì)職工考核的信服力和激勵(lì)力。

3.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)

任，并在自己部門(mén)中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中。

4.缺乏學(xué)習(xí)的壓力。首先是行業(yè)優(yōu)勢(shì)，電力系統(tǒng)的職工由于行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏危機(jī)感和壓力感。二是只獎(jiǎng)不罰，缺乏壓力。開(kāi)展職工教育培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果只所以不明顯的主要原因就是只獎(jiǎng)不罰，學(xué)歷教育是這樣，技術(shù)比武更是這樣，職工從內(nèi)心里缺乏積極向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的意識(shí)，缺乏頑強(qiáng)拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業(yè)爭(zhēng)光的榮譽(yù)感。對(duì)于選拔落后者，企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭，這些現(xiàn)象的原因，就是缺乏約束激勵(lì)機(jī)制。

（二）電力企業(yè)建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的迫切性

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認(rèn)為：電力企業(yè)員工存在學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，滿(mǎn)足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機(jī)感現(xiàn)狀，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，這一切都不可避免的導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展?？v觀電力企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作，普遍存在培訓(xùn)投入大，培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)狀。能不能主動(dòng)學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)是否導(dǎo)致行為改變，等等，都應(yīng)與工作績(jī)效、職業(yè)發(fā)展相關(guān)。因?yàn)閺?qiáng)迫或控制是不會(huì)發(fā)生真正的學(xué)習(xí)的，那么如何扭轉(zhuǎn)“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的局面呢？只有靠培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。電力企業(yè)亟待建立長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，機(jī)制是管根本、管長(zhǎng)遠(yuǎn)的，只有建立了一個(gè)好的學(xué)習(xí)機(jī)制，營(yíng)造一種“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的電力企業(yè)。

（三）兩種培訓(xùn)激勵(lì)模式 1.外在激勵(lì)模式

所謂激勵(lì)，就是通過(guò)科學(xué)的方法，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開(kāi)發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)內(nèi)在“潛移默化”滿(mǎn)足人們深層次的需要，激發(fā)潛力，調(diào)動(dòng)積極性。包括對(duì)工作本身的興趣、價(jià)值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責(zé)任感、成就感和榮譽(yù)感，類(lèi)似精神激勵(lì)。如成就感滿(mǎn)足感等內(nèi)在激勵(lì)方式效果持久，但見(jiàn)效緩慢。外在激勵(lì)指對(duì)工作績(jī)效給予一定的工資資金福利以及提升機(jī)會(huì)，類(lèi)似物質(zhì)鼓勵(lì)。主要有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，參與激勵(lì)等，其優(yōu)點(diǎn)是，見(jiàn)效快，但不能持久。外在激勵(lì)由內(nèi)在激勵(lì)做基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵(lì)的產(chǎn)生有賴(lài)于外在激勵(lì)的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵(lì)人一旦產(chǎn)生會(huì)使外在激勵(lì)更為有效。內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系是：（1）當(dāng)外在激勵(lì)強(qiáng)而內(nèi)在激勵(lì)弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得枯燥無(wú)味。當(dāng)事者將自己的工作或?qū)W習(xí)只看作是外在激勵(lì)的推動(dòng)。（2）當(dāng)外在激勵(lì)弱而內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性。（3）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得索然無(wú)味，并缺乏具有誘激力的報(bào)償。（4）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。外在激勵(lì)的概念基礎(chǔ)就是：激勵(lì)是獨(dú)立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵(lì)跟工作本身毫無(wú)關(guān)聯(lián)；激勵(lì)就是“出賣(mài)勞動(dòng)，換取報(bào)酬?！比绻腥私o你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內(nèi)在激勵(lì)卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵(lì)你精益求精。將培訓(xùn)與員工的物質(zhì)利益掛鉤，就是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)。它的主要表現(xiàn)形式有正

激勵(lì)，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。負(fù)激勵(lì)，如下浮工資、一次性罰款等。通過(guò)與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。要將培訓(xùn)結(jié)果同職工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，將考試成績(jī)和培訓(xùn)考核做為一種激勵(lì)，并同崗位工資掛起鉤來(lái)，從而打破“同崗?fù)辍钡木置?，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和工作積極性。

2.內(nèi)在激勵(lì)模式

非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。外在的金錢(qián)激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好,會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿(mǎn)意感度和工作成績(jī)。

3.與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合

員工的業(yè)績(jī)?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提升來(lái)源于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，如何才能促進(jìn)職工去爭(zhēng)先恐后的自主學(xué)習(xí)呢？那就是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，將員工個(gè)人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績(jī)效評(píng)估結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情。

4.電力企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)模式的選擇

外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。不同的激勵(lì)理論具有各自的側(cè)重點(diǎn)和適用條件，外在激勵(lì)更加適合當(dāng)前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質(zhì)，是普遍使用、最有效的激勵(lì)方法，側(cè)重于外在的培訓(xùn)激勵(lì)，并不否定內(nèi)在激勵(lì)的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。

三、制定保級(jí)考試制度，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。

如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學(xué)習(xí)積極性，提高培訓(xùn)效果，在電力企業(yè)范圍內(nèi)營(yíng)造一種學(xué)習(xí)的氛圍呢？那就是將學(xué)習(xí)和考試定為一種長(zhǎng)期性的制度，并將考試成績(jī)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。一方面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，特別是年輕有為、高學(xué)歷的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖子，培養(yǎng)比學(xué)趕超、積極向上的學(xué)習(xí)意識(shí)，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的；另一方面，通過(guò)考核來(lái)增加職工學(xué)習(xí)的壓力，對(duì)于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對(duì)消極的職工，無(wú)疑是一個(gè)較好的促進(jìn)。從企業(yè)層面上，最終達(dá)到“以考促培、以考促學(xué)”的總體目標(biāo)，提高員工素質(zhì)，提高發(fā)電設(shè)備的運(yùn)行與檢修水平。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點(diǎn)，一次性的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)優(yōu)秀的人員起不到應(yīng)有的激勵(lì)，對(duì)落后的員工更起不到鞭策作用。因此，抓住職工對(duì)崗位工資的心理敏感度，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試的成績(jī)嘗試與工資的崗級(jí)掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績(jī)實(shí)行不同的崗位報(bào)酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓(xùn)管理制度中，避免運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，打破“同崗?fù)辍钡姆峙錂C(jī)制，收到較好的培訓(xùn)激勵(lì)效果。

在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓(xùn)結(jié)果與員工物質(zhì)利益掛鉤，是效果最

明顯的培訓(xùn)激勵(lì)方法。保級(jí)考試制度的推行以及考試成績(jī)計(jì)算方法的創(chuàng)造性探索，在電力系統(tǒng)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究方面具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。隨著員工素質(zhì)的提高和管理機(jī)制的不斷完善，我相信培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制也會(huì)日臻完善。

第五篇：國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

所謂的“激勵(lì)”就是激發(fā)、激勵(lì)。主要涉及三個(gè)層面,一是個(gè)人行為,二是組織目標(biāo),三是采用的手段。而激勵(lì)的過(guò)程,就是指采取一定的手段,使個(gè)人行為更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。但激勵(lì)機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和,也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素:第一,發(fā)現(xiàn)員工需要什么,然后來(lái)滿(mǎn)足他。第二,確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。激勵(lì)并不是無(wú)條件地滿(mǎn)足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的需要,要對(duì)需要滿(mǎn)足的方式和程度予以控制。

激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的對(duì)象。由于被激勵(lì)對(duì)象有內(nèi)在的需要，從而產(chǎn)生從事某種活動(dòng)的愿望和動(dòng)機(jī)。人被激勵(lì)而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)并非固定不變，它是一種內(nèi)在變量會(huì)有強(qiáng)弱的變化。積極性是無(wú)法直接量化的，它看不見(jiàn)摸不著，所以只能觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)工作成果來(lái)判斷。

作為企業(yè)或者某一組織的管理層，為了實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)，就需要激勵(lì)全體被管理者。在通常的理解中激勵(lì)表現(xiàn)為外部產(chǎn)生的推動(dòng)力和吸引力，激發(fā)自身的動(dòng)能，將實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人的目標(biāo)。

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)既有利又有弊。利：第一，積極有效的吸引優(yōu)秀人才。激勵(lì)最重要的目的就是為了讓員工最大的發(fā)揮自身的各種價(jià)值與相關(guān)潛在價(jià)值為企業(yè)提供更好的服務(wù)。第二積極有效的開(kāi)發(fā)深挖員工潛能。員工的潛能在良好的企業(yè)激勵(lì)制度與環(huán)境下將會(huì)發(fā)生重要的作用與影響，能夠極大的提高員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)工作效率的提高。第三積極有效的為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，沒(méi)有人才的企業(yè)可能也就停止運(yùn)營(yíng)了，尤其是在當(dāng)前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，更多的側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境、文化發(fā)展、激勵(lì)制度等方面的建設(shè)，這是企業(yè)要留住人才的主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。尤其是良好的激勵(lì)制度更是在其中發(fā)揮著極其重要的影響。第四，積極有效的營(yíng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、營(yíng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性的企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是有積極作用的。第五，激勵(lì)可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。弊：

一、道德風(fēng)險(xiǎn)增加。激勵(lì)不足或激勵(lì)機(jī)制的不完善,造成企業(yè)員工的道德風(fēng)險(xiǎn)增加。二，員工情緒善變，過(guò)度的激勵(lì)造成員工的驕傲，團(tuán)隊(duì)不和諧。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革是整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，在不斷的改革發(fā)展過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

一、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的演進(jìn)是兼企業(yè)改制與激勵(lì)為一體。

二、傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制主要是晉升激勵(lì)和收益激勵(lì)。

三、激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)手段錯(cuò)位于政治手段。

四、激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一,激勵(lì)方式缺乏多樣化。

五、短期激勵(lì)機(jī)制比較成功,長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎難以實(shí)施。

六、激勵(lì)空缺同激勵(lì)實(shí)效同時(shí)并存。當(dāng)前,國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制己不再是改革發(fā)展過(guò)程中的那種局限狀態(tài),在員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題上,己經(jīng)有了獨(dú)立完整的制。

在經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展的過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng),在不斷地完善人力資源管理制度,吸納了很多國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),尤其是在員工激勵(lì)機(jī)制上下了大功夫,這使企業(yè)在日趨激烈地競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)了腳,然而,在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中仍然存在著很多缺陷,這也在某種程度上制約了企業(yè)快速健康地發(fā)展：

一、薪酬分配存在不公平性。

二、人員晉升機(jī)制不健全。

三、獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)造成價(jià)值取向的誤導(dǎo)。

四、重物質(zhì)激勵(lì),輕精神激勵(lì)。五溝通缺乏有效性。

六、忽視工作環(huán)境的變化。

七、教育培訓(xùn)激勵(lì)作用不明顯。

八、忽略了企業(yè)文化的激勵(lì)

作用。

現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中在不斷地完善,但是之所以仍然存在上述缺陷,這就不得不追溯到國(guó)有企業(yè)管理者及員工對(duì)企業(yè)方方面面問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上,只要在認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生了誤區(qū),就會(huì)在行為上出現(xiàn)偏差。綜述起來(lái)有以下幾個(gè)方面的原因:一，認(rèn)知的差異性。

二、管理與制度的脫節(jié)。

三、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

四、執(zhí)行力不到位。

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的時(shí)代,國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在大大小小的缺陷這是社會(huì)發(fā)展的必然,時(shí)代在發(fā)展,社會(huì)在進(jìn)步,缺陷與不足的出現(xiàn)并不可怕,只要能夠認(rèn)識(shí)到這些缺陷,并正確對(duì)待,及時(shí)完善,就會(huì)使企業(yè)在改革創(chuàng)新的大潮下推擁前進(jìn)。首先，轉(zhuǎn)變激勵(lì)觀念。借鑒西方激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立正確的用人理念，全員激勵(lì)。其次，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)。完善激勵(lì)機(jī)制，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力。再次，融合三大激勵(lì)。自勵(lì)、他勵(lì)、互勵(lì)。最后，注重非物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)、道德激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。

國(guó)有企業(yè)是國(guó)家產(chǎn)業(yè)鏈的重要環(huán)節(jié),經(jīng)過(guò)多年來(lái)大刀闊斧地改革,國(guó)有企業(yè)己經(jīng)不再是曾經(jīng)只依靠國(guó)家而生存的企業(yè)了,在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一改過(guò)去的靠政策、靠政府狀態(tài), 使企業(yè)創(chuàng)造出更大效益,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革的過(guò)程中,嘗試過(guò)了很多種改革試驗(yàn),在不斷地摸索中,建立健全了各種有效機(jī)制,尤其在員工激勵(lì)機(jī)制上大大轉(zhuǎn)變了過(guò)去單一激勵(lì)、限制激勵(lì)、錯(cuò)位激勵(lì)的觀念,積極采取多種激勵(lì)方式進(jìn)行員工激勵(lì),并收到了一定的成效。國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上不斷完善激勵(lì)措施是值得稱(chēng)贊的,但是仍然需要在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過(guò)程,深入探索更加先進(jìn)的人力資源管理方式,進(jìn)而建立一種適合企業(yè)高效、完善的員工激勵(lì)機(jī)制。從現(xiàn)行管理學(xué)角度上說(shuō),人力資源管理應(yīng)該具有戰(zhàn)略性,一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,企業(yè)人力資源管理是“以人為本”的人本管理。二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理。三是在戰(zhàn)略范圍上,企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理。四是在戰(zhàn)略措施上,企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化”科學(xué)方法和人文藝術(shù)的權(quán)變管理。企業(yè)應(yīng)該將戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái),為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力資源和組織能力上的支持。激勵(lì)的有效性決定了一個(gè)企業(yè)員工的積極性與生產(chǎn)效率的高低,其運(yùn)用的好壞也在一定程度上決定著一個(gè)企業(yè)的興衰,企業(yè)要想激發(fā)員工的工作自覺(jué)性,挖掘員工的工作智慧,提高全體員工的工作效率,從而強(qiáng)化企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力,就必須建立一種能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系,而這種激勵(lì)機(jī)制或制度體系必須是以“戰(zhàn)略性”為導(dǎo)向的,才能與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)相符合,才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展。