第一篇：人力資源三級(jí)測(cè)試題(2014.4.17)卷一

2014年4月企業(yè)人力資源管理三級(jí)---模擬題

卷一：職業(yè)道德+理論知識(shí)

第一部分：職業(yè)道德 1.（單選）我國社會(huì)主義職業(yè)道德的基本要求是（）A、愛國守法、勤儉自強(qiáng)B、愛祖國、愛人民、愛勞動(dòng)、愛科學(xué)、愛社會(huì)主義C、誠信、敬業(yè)、公道、守紀(jì)D、忠誠、審慎、勤勉 2.（單選）在社會(huì)主義核心價(jià)值體系中，時(shí)代精神的核心是（）A、改革創(chuàng)新B、愛崗敬業(yè)C、民主科學(xué)D、以人為本 3.（單選）職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其核心層是（）A、職業(yè)化技能B、職業(yè)化語言C、職業(yè)化禮儀D、職業(yè)化素養(yǎng) 4.（多選）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)在合作方面的特征是（）A、成員具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感B、團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力C、成員絕不單獨(dú)行動(dòng)D、團(tuán)隊(duì)首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號(hào)召力 5.（多選）作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（）A、公道標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性B、公道觀念的多元性C、公道意識(shí)的社會(huì)性D、公道評(píng)價(jià)的模糊性第二部分：理論知識(shí) 1.（單選）個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（）。A自我完善型 B自我保護(hù)型 C自我暴露型 D算我實(shí)現(xiàn)型 2.（單選）人本管理認(rèn)為：企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。A社會(huì)的人的需要 B企業(yè)管理者的需要 C企業(yè)投資者的需要 D企業(yè)全體員工的需要 3.（單選）人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是（）。A職業(yè)教育 B專業(yè)培訓(xùn) C技術(shù)教育 D技能培訓(xùn) 4.（單選）績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的（）。A首要環(huán)節(jié) B關(guān)鍵環(huán)節(jié) C中心環(huán)節(jié) D結(jié)

束環(huán)節(jié) 5.（單選）在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（）。A結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 B行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 C品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 D行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 6.（單選）（）即在純凈管理活動(dòng)中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。A績(jī)效計(jì)劃面談 B績(jī)效指導(dǎo)面談 C績(jī)效考評(píng)面談 D績(jī)效總結(jié)面談 7.（單選）可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤的績(jī)效改進(jìn)策略為（）。A正向激勵(lì)策略 B預(yù)防性策略 C負(fù)向激勵(lì)策略 D制止性策略 8.（多選）員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）。A附錄 B參與調(diào)查的人員情況 C報(bào)告提要 D解釋、評(píng)價(jià)分析結(jié)果 E闡明分析結(jié)果 9.（多選）在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A是否具有能力做好培訓(xùn) B是否能夠了解受訓(xùn)人員 C是否有良好的教學(xué)水平D是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法 E教師個(gè)人家庭背景以及過往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 10.（多選）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（）。A培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果 B受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 C培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 D受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度 E培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況 11.（多選）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A頭腦風(fēng)暴法 B研討法 C工作傳授法 D模擬訓(xùn)練 E個(gè)人指導(dǎo)法 答案：B A D AB ABC

A B A C A B BACDE ABCD ABCD DE

第二篇：人力資源三級(jí)測(cè)試題(2014.4.17)卷二

2014年4月企業(yè)人力資源管理三級(jí)---模擬題

卷二：專業(yè)能力

一、簡(jiǎn)單題

1.為了檢查評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評(píng)價(jià)法時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面進(jìn)行調(diào)

查研究與分析？--教材（196）

二、綜合分析題

某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一，缺乏針對(duì)性等問題。沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新性思維??”。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定，如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)”。

教材（159-160）

第三篇：人力資源測(cè)試題

選擇題

1、模擬分權(quán)制是介于(D)之間的一種組織模式。

A、直線制和直線職能制B、直線職能制和多維組織

C、直線職能制與矩陣制D、直線職能制與事業(yè)部制

2、企業(yè)人員內(nèi)部流動(dòng)不包括(B)

A、晉升B、辭職C、降職D、平調(diào)

3、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件包是(A)。

A、EVIEWSB、SASC、SPSSD、GASP0.14、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括(D)

A、信息溝通 B、企業(yè)環(huán)境 C、企業(yè)規(guī)模 D、管理職責(zé)

5、趨勢(shì)外推法是利用(C)，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

A、相關(guān)原理 B、相似原理 C、慣性原理 D、相斥原理

6、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在(B)階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。

A、增大數(shù)量 B、擴(kuò)大地區(qū) C、縱向整合 D、多種經(jīng)營

7、(B)是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)。

A、集體預(yù)測(cè)法 B、回歸分析法 C、勞動(dòng)定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法

8、(D)不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。

A、合作或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

B、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)

C、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平

D、將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員空缺崗位

9、作為人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃是(B)。

(A)人員培訓(xùn)計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(C)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(D)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

10、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)(B)。

(A)適合小型企業(yè)采用(B)容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象

(C)管理費(fèi)用較少(D)是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)

11、通過(C)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系和制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)中。

A、部門機(jī)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、組織結(jié)構(gòu)D、組織機(jī)構(gòu)

12、有一些企業(yè)制定了一個(gè)新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)未能夠立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直線行政部門管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才開始調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，慢慢企業(yè)效益逐漸回升，這說明(D)

A、戰(zhàn)略服從于組織機(jī)構(gòu)B、組織機(jī)構(gòu)服從于戰(zhàn)略

C、戰(zhàn)略服從于組織結(jié)構(gòu)D、組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略

13、隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)一步擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。這是(B)戰(zhàn)略。

A、增加數(shù)量戰(zhàn)略B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

14、企業(yè)在采取縱向整合戰(zhàn)略以后，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該選擇(D)結(jié)構(gòu)。

A、分公司B、子公司C、模擬分權(quán)單位D、事業(yè)部

15、兩家企業(yè)合并從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，這種變革屬于(B)。

A、改良式變革B、爆破式變革C、計(jì)劃式變革D、結(jié)構(gòu)化變革

16、組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織變革方式，是一種(C)。

A、改良式變革B、爆破式變革C、計(jì)劃式變革D、結(jié)構(gòu)化變革

17、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程順序正確的有(C)

1、互動(dòng)階段

2、控制階段

3、規(guī)劃階段

4、擬訂目標(biāo)

A、1，2，3，4B、1，3，2，4C、4，3，1，2D、4，1，2，318、以下屬于狹義人力資源規(guī)劃的是(C)。

A、人力招聘計(jì)劃B、人員培訓(xùn)計(jì)劃C、企業(yè)人員規(guī)劃D、績(jī)效考核計(jì)劃

19、人員規(guī)劃作為企業(yè)的(D)，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。

A、經(jīng)營計(jì)劃B、經(jīng)營決策C、戰(zhàn)略性制定D、戰(zhàn)略性決策

20、對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)手段都比較規(guī)范化和程序化，人員招聘來源大都以熟練技術(shù)工人為主，而對(duì)于高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員，這反映了(C)影響人力資源規(guī)劃。

A、科技環(huán)境B、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)C、企業(yè)行業(yè)特征D、企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略

21、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革是(A)。

(A)爆破式變革(B)改良式變革(C)計(jì)劃式變革(D)漸進(jìn)式變革

22、人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題是(C)。

(A)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)(B)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

(C)人力資源供給保障(D)保持適度的流動(dòng)性

23、根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，從過去延伸將來，從而對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)是(C)。

(A)回歸分析法(B)崗位定員法(C)趨勢(shì)外推法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

24、關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是(C)。

(A)它是定性預(yù)測(cè)方法(B)它是集體預(yù)測(cè)方法

(C)它是轉(zhuǎn)換比率方法(D)它需要專家的參與

25、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部，當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請(qǐng)得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(D)。

(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制

專業(yè)能力

一、簡(jiǎn)答題

1、實(shí)施在崗培訓(xùn)之前應(yīng)做好那些準(zhǔn)備工作？（10分）

2、請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的基本特點(diǎn)。（12分）

3、請(qǐng)簡(jiǎn)述計(jì)件工資制的具體形式。（8分）

二、計(jì)算題

1、李某是某大型國有企業(yè)的職工，他7月份實(shí)際上班天數(shù)為25天（制度工作時(shí)間為20.83天），其中有10天時(shí)間由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11個(gè)小時(shí)，法定日工作時(shí)間按8小時(shí)計(jì)算。請(qǐng)計(jì)算：李某7月份的加班強(qiáng)度指標(biāo)、加班比重指標(biāo)、平均加班強(qiáng)度指標(biāo)。

2、某企業(yè)生產(chǎn)部實(shí)行累進(jìn)計(jì)件工資制，工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

表1：計(jì)件工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

產(chǎn)量（件）

計(jì)件單價(jià)（元/件）

0~10001001~15001501~20002001~25002501~30003000以上

11.52.54610

白先生10月份完成了2400件產(chǎn)品，經(jīng)檢驗(yàn)全部合格。請(qǐng)計(jì)算：10月份生產(chǎn)不應(yīng)實(shí)付給白先生多少工資？（15分）

三、綜合題（本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）

1、曾經(jīng)有一位A公司的員工這樣形容A公司的校園招聘：“A公司的校園招聘實(shí)在做的太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，它仍讓我感到溫暖，就是在這種感覺的驅(qū)使下，我來到了A公司。”

A公司校園招聘的前期廣告宣傳通常會(huì)派送招聘手冊(cè)，派送范圍基本覆蓋所有的應(yīng)屆畢業(yè)生，同時(shí)，還會(huì)邀請(qǐng)全校大學(xué)生參加校園招聘介紹會(huì)。

A公司的校園招聘會(huì)程序通常如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話；播放招聘主題片；公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況；招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問；發(fā)放公司招聘會(huì)介紹材料。

A公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理，以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。通過雙方面對(duì)面的溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為其勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在段時(shí)間內(nèi)加深了對(duì)公司的了解并建立了對(duì)公司的信心。

請(qǐng)回答下列問題：

（1）A公司校園招聘發(fā)的成功之處在哪里？（12分）

（2）校園招聘有那些具體方式？A公司具體采用了哪一種？（8分）

2、2002年方某被某家工廠招收為合同制工人，合同期為3年。勞動(dòng)合同到期后，又續(xù)簽了3年的勞動(dòng)合同，合同期至2008年9月止。在合同期間，方某表現(xiàn)良好，但性格耿直，因工作問題與班組和車間的領(lǐng)導(dǎo)多次發(fā)生爭(zhēng)吵，人際關(guān)系緊張。2007年10月份方某休產(chǎn)假90天，因身體不好又請(qǐng)了一個(gè)月病假后，為照顧小孩再次請(qǐng)事假3個(gè)月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必須上班，否則按礦工處理，并扣發(fā)了其工資和福利待遇。方某在接到通知10天后才到廠里說明情況。方某稱家里無人照看小孩，一時(shí)又找不到保姆，希望廠方予以照顧，待其找到保姆后再上班，這段時(shí)間可以不發(fā)工資，但廠方不予批準(zhǔn)，決定解除與方某的勞動(dòng)合同。方某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求給與公正的裁決。

請(qǐng)問該加工廠的行為是否正當(dāng)合法？為什么？（20分）

第四篇：人力資源三級(jí)復(fù)習(xí)

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個(gè)人（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

薪酬管理基本目標(biāo)：1保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才2對(duì)員工給予充分肯定，得到回報(bào)3控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力4促進(jìn)企業(yè)和員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，共同發(fā)展

企業(yè)薪酬管理基本原則：1對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力原則2對(duì)內(nèi)有公正性原則3對(duì)員工有激勵(lì)性原則4對(duì)成本有控制性原則

薪酬制度設(shè)計(jì)基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5合理確定薪資水平處理好工資關(guān)系6確定合理薪酬結(jié)構(gòu)7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)

制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評(píng)價(jià)3掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)財(cái)力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工特點(diǎn)

單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱2明確界定其作用對(duì)象和范圍3明確工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8確定各工資等級(jí)間的工資差距確定各工資等級(jí)的工資幅度10確定工資等級(jí)間重疊部分大小11確定具體計(jì)算辦法

（二）獎(jiǎng)金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2確定獎(jiǎng)金分配原則3確定發(fā)放對(duì)象及范圍4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整

工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)等結(jié)果給員工入級(jí)（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1評(píng)價(jià)的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果3評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)公開

崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1勞動(dòng)責(zé)任要素2勞動(dòng)技能要素3勞動(dòng)強(qiáng)度要素4勞動(dòng)環(huán)境要素5社會(huì)心理要素

工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測(cè)量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權(quán)重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權(quán)數(shù) 加重權(quán)數(shù)2數(shù)字特點(diǎn)看 采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權(quán) 局部加權(quán) 要素指標(biāo)加權(quán)（作用）1反映工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同崗位的特征2便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 1單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢 查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 住房費(fèi)用 福利費(fèi)用 教育經(jīng)費(fèi) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 其他

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時(shí)數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）

5、企業(yè)利潤總額

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額

7、企業(yè)人工成本總額。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）人工費(fèi)用比率=目標(biāo)附加值率 乘 目標(biāo)勞動(dòng)分配率

福利本質(zhì)：補(bǔ)充性報(bào)酬，不以貨幣形式，以服務(wù)

或?qū)嵨镏Ц督o員工

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 明確實(shí)施福利目標(biāo) 確定福利的支付形式和對(duì)象 評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計(jì)劃性 協(xié)調(diào)性

社會(huì)保障三要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性 屬于社會(huì)化行為 以保障改善國民生活水平為目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)保障 服務(wù)保障）社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn) 社會(huì)救助 社會(huì)福利 社會(huì)優(yōu)撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支2事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后在預(yù)算或費(fèi)用中列支3企業(yè)在成本中列支

據(jù)

2、目的或宗旨

3、實(shí)施辦法

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第五篇：人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答

績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)：1激勵(lì)功能。2規(guī)范功能，3發(fā)展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績(jī)效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關(guān)性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績(jī)效考評(píng)的類型“按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，1上級(jí)考評(píng)2同級(jí)考評(píng)3下級(jí)考評(píng)4外人考評(píng)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：能力考評(píng)，業(yè)績(jī)考評(píng)，態(tài)度考評(píng) 員工績(jī)效考評(píng)的基本程序；1以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)2在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)3最后完成逐級(jí)考評(píng)之后由企業(yè)的上級(jí)結(jié)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng) 員工績(jī)效考評(píng)的基本步驟；1科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)2評(píng)價(jià)實(shí)施3績(jī)效面談4制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 員工績(jī)效考評(píng)的方法；(一)按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法【1量表評(píng)定法2混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3書面法】，（二）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法【1關(guān)鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點(diǎn)量表法4硬性分配法5排隊(duì)法】

（三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法【1生產(chǎn)能力衡量2目標(biāo)管理法】 考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)：1.識(shí)別信息檢驗(yàn) 2.考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn) 3.考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn) 4.考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn) 集中存檔的優(yōu)點(diǎn)與不足：優(yōu)點(diǎn)：1.可以避免考評(píng)資料的重復(fù) 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) 4.不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料不足：1.不通部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)足療的安全，應(yīng)采取的措施：1.考評(píng)資料要立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上 2.文件柜應(yīng)所好 3.當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復(fù)印考評(píng)資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)上取走原件 5.考評(píng)資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評(píng)資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎 7.考評(píng)文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評(píng)資料撒落丟失 績(jī)效考評(píng)的基本特點(diǎn)：1.績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān) 2.績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展 3.績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容的要求是不同的 4.績(jī)效考評(píng)具有時(shí)效性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論 5.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程不是簡(jiǎn)單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法：順序法，能級(jí)分析法，對(duì)比分析法，綜合分析法，常模分析法 績(jī)效管理的總結(jié)：1.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息 2.為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù) 3.對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè) 4.對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施 5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系和共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公正性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制 3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4.日常薪酬管理工作 企業(yè)薪酬制度的分析：1.企業(yè)薪酬總額的分析 2.企業(yè)各員工的薪酬分析 3.企業(yè)薪酬制度分析 4.員工薪酬意識(shí)分析 5.企業(yè)薪酬策略分析

常見的幾種企業(yè)工資制度：計(jì)件工資制，銷售提成制，技術(shù)等級(jí)工資制，崗位或職務(wù)等級(jí)工資制，結(jié)構(gòu)工資制（組成：基本工資，職務(wù)工資，技能工資，年功工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點(diǎn)工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業(yè)的盈利水平，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，企業(yè)規(guī)模，工資管理成本）企業(yè)薪酬管理的因素：企業(yè)的薪酬原則和策略，地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，支付能力等 企業(yè)薪酬管理的基本程序：1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 2.工作崗位分析與評(píng)價(jià) 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 5.設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn) 6.工資制度的貫徹實(shí)施 企業(yè)員工獎(jiǎng)金的分配：1.企業(yè)效益獎(jiǎng)金 2.計(jì)件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系 3.計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算 4.工資的發(fā)放要及時(shí) 5.工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定 工資形式的種類：1.計(jì)時(shí)工資制（形式：月工資制，日工資制，小時(shí)工資制。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短；簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣不足：計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資，至于勞動(dòng)的內(nèi)含量，即勞動(dòng)強(qiáng)度則不能準(zhǔn)確反映；就勞動(dòng)者本人來說，計(jì)時(shí)工資難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不想當(dāng)?shù)拿埽痪屯燃?jí)的各個(gè)勞動(dòng)者說，付出的勞動(dòng)量有多有少，勞動(dòng)質(zhì)量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實(shí)行計(jì)時(shí)工資制對(duì)吉利勞動(dòng)者的積極性不利）2.計(jì)件工資制（組成：工作物等級(jí)，勞動(dòng)定額，計(jì)件單價(jià)）3.獎(jiǎng)金（特點(diǎn)：?jiǎn)我恍裕`活性，及時(shí)性，政治榮譽(yù)性）4.津貼和補(bǔ)貼（特點(diǎn)：它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點(diǎn)和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項(xiàng)目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實(shí)物及有價(jià)證券）2支付對(duì)象（勞動(dòng)者本人或者親屬或委托他人帶領(lǐng)）3工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日起支付4參加社會(huì)活動(dòng)、休假和停工期間以及破產(chǎn)時(shí)的工資支付（勞動(dòng)者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定支付工資）5用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資（用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅，用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用）工作時(shí)間：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)額定任務(wù)后，安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日以外工作的，應(yīng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付（工作日付150%日或小時(shí)工資，休息日200%，法定節(jié)假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時(shí)工資制 不同崗位評(píng)價(jià)方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)，選擇報(bào)酬因素，對(duì)崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級(jí)，將復(fù)雜度相似的劃分為一級(jí)）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評(píng)價(jià)要素，選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位，根據(jù)薪酬要素將崗位排序，對(duì)每個(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，按權(quán)重對(duì)崗位排序，確定各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)應(yīng)的薪酬，將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行比較）4要素記點(diǎn)法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評(píng)價(jià)要素，定義評(píng)價(jià)要素，確定要素等級(jí)，確定要素權(quán)重，確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值）薪酬調(diào)整需要測(cè)算的主要內(nèi)容：1原有的薪酬總額以及每個(gè)員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3每個(gè)員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計(jì)算出的薪酬水平4按照調(diào)整方案計(jì)算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等 收集薪酬測(cè)算調(diào)整信息的具體步驟：1收集薪酬調(diào)查的市場(chǎng)信息2收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效考核的結(jié)果以及員工定級(jí)的結(jié)果3收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)4收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例5收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績(jī)效考評(píng)等信息 福利費(fèi)用管理：?jiǎn)T工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補(bǔ)充福利：1法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補(bǔ)貼。2補(bǔ)充福利常見有交通補(bǔ)貼、房屋補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、人壽保險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。

（三）集體福利與個(gè)人福利

（四）經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利：1經(jīng)濟(jì)性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓(xùn)性，醫(yī)療保健性，有薪節(jié)假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)。2非經(jīng)濟(jì)性：咨詢性服務(wù)，保護(hù)性服務(wù)，工作環(huán)境保護(hù) 員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵(lì)員工5凝聚員工6提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 社會(huì)保險(xiǎn)的基本內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)｛特點(diǎn)，國家立法，強(qiáng)制執(zhí)行。費(fèi)用來源一般是國家單位和個(gè)人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)

（三）失業(yè)保險(xiǎn)｛特點(diǎn)：普遍性，強(qiáng)制性，互濟(jì)性｝

（四）工傷保險(xiǎn)

（五）生育保險(xiǎn) 基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算：（1）養(yǎng)老：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額20%，個(gè)人繳納本人繳納工資的8%（2）醫(yī)療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費(fèi)率為本人工資2%（3）失業(yè)保險(xiǎn)：城鎮(zhèn)企業(yè)，事業(yè)單位按本單位工資總額2%繳納，員工個(gè)人按本人工資1%繳納（4）工傷保險(xiǎn)：工傷保險(xiǎn)基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率，用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不得繳納（5）生育保險(xiǎn)《企業(yè)員工生育保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，生育保險(xiǎn)費(fèi)具體提取比例由人民政府根據(jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療等項(xiàng)費(fèi)用確定，最高不超過企業(yè)工資總額1% 勞動(dòng)關(guān)系特征（1）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)（2）勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的特點(diǎn)（3）有平等性和隸屬性特點(diǎn)：雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具有平等的法律人格 勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（2）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（4）具有國家強(qiáng)制性 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為：通過勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整，提提合同規(guī)范的調(diào)整，民主管理制度的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整，國家勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)：1勞動(dòng)合同具有特定性，2由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)關(guān)系，3勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，4勞動(dòng)合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同 勞動(dòng)合同的內(nèi)容：

（一）法定條款：1勞動(dòng)合同期限2工作內(nèi)容3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4勞動(dòng)報(bào)酬5社會(huì)保險(xiǎn)6勞動(dòng)紀(jì)律7勞動(dòng)合同種植條件8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業(yè)秘密條款3培訓(xùn)4保密事項(xiàng)5補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng) 勞動(dòng)合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協(xié)商一致原則4合法原則 勞動(dòng)合同履行原則：1實(shí)際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協(xié)作履行原則 勞動(dòng)合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則（依法確定其具體內(nèi)容然后予以履行）2向第三人履行的規(guī)則（只有法律允許的特殊情況下，勞動(dòng)者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)）3履行約定之外勞動(dòng)給予的規(guī)則 訂立勞動(dòng)合同的程序：1要約和承諾2相互協(xié)商3雙方簽約

法人授權(quán)書：用人單位的法定代表人與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的行為，不是法定代表人的個(gè)人行為，而是法人組織的行為 無效勞動(dòng)合同：1勞動(dòng)合同主體不合法（勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權(quán)利能力和行為能力）2勞動(dòng)合同內(nèi)容不合法3勞動(dòng)合同的形式不合法4勞動(dòng)合同訂立程序不完備5意思表示不真實(shí)，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動(dòng)合同等勞動(dòng)合同的變更：條件：1訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容2訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同的協(xié)議解除

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同：1隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件①勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動(dòng)者嚴(yán)

重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的③勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損失的④勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。2提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：①勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生巨大變化只是原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致的3經(jīng)濟(jì)性裁員的條件①用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：1，隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同①在試用期內(nèi)②用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。2 提前30天同志用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除合同，對(duì)用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用②用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失④勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

（四）不得解除勞動(dòng)合同的條件①患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失部分或喪失勞動(dòng)能力的②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的③女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的④法律法規(guī)規(guī)定的其他形式 勞動(dòng)合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動(dòng)合同的到期2勞動(dòng)者退休3以完成一定工作為為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動(dòng)合同規(guī)定的終止條件出現(xiàn)2勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法接觸勞動(dòng)關(guān)系3勞動(dòng)關(guān)系主體一方消失4不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行5勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止 勞動(dòng)合同鑒證審查的內(nèi)容：1雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動(dòng)合同的資格，2合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利和義務(wù)是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動(dòng)合同簽訂程序的合法性 職業(yè)的特征：1目的性2社會(huì)性3穩(wěn)定性4規(guī)范性5群體性 勞動(dòng)合同鑒證程序：1勞動(dòng)合同鑒證應(yīng)提交的材料2雙方當(dāng)事人到場(chǎng)3對(duì)審查合同的勞動(dòng)合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬一般包括：1員工登記表2勞動(dòng)合同臺(tái)賬3員工統(tǒng)計(jì)表4崗位協(xié)議臺(tái)賬5醫(yī)療期臺(tái)帳6員工培訓(xùn)臺(tái)帳7終止解除勞動(dòng)合同員工去向臺(tái)帳8其他其他必要的臺(tái)帳

企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容

（一）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅(jiān)固安全，符合防火、防爆的規(guī)定2工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所的安全技術(shù)措施3機(jī)器設(shè)備的安全措施4電氣設(shè)備的安全措施5動(dòng)力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規(guī)程1礦山設(shè)計(jì)的安全要求2礦山開采的安全要求3作業(yè)場(chǎng)所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：1安全生產(chǎn)責(zé)任制度2安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn)檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認(rèn)可制度7傷亡事故報(bào)告和處理制度8個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動(dòng)者健康檢查制度 勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：1防止有毒有害物質(zhì)危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強(qiáng)光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風(fēng)和照明 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保護(hù)3女職工特殊保護(hù)設(shè)施4執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度