第一篇：關于國貿專業(yè)人才需求調查

關于國際經(jīng)濟與貿易專業(yè)人才的需求調查報告

一、地區(qū)概況

黑龍江省佳木斯市地處我國最東部，其下設同江、撫遠等縣是我國主要的對俄貿易港口，其出口主要產(chǎn)品有輕紡產(chǎn)品、糧食等。據(jù)海關統(tǒng)計，2012年1-12月份，全市對外貿易進出口總額實現(xiàn)310789.46萬美元，同比下降14.89%。其中：出口完成151612.61萬美元，同比下降49.63%；進口完成159176.85萬美元，同比增長148.08%；累計貿易逆差7564.24萬美元。對俄貿易進出口完成151192.07萬美元，同比增長68.17%，占全市進出口總額的48.65%。邊境貿易

完成57566.19萬美元，同比下降20.56%。一般貿易進出口完成244941.13萬美元，同比下降12.88%；加工貿易進出口完成3380.67萬美元，同比增長37.41%；其他貿易進出口完成4901.47萬美元，同比下降45.99%。以上是全市數(shù)據(jù)，去除撫遠完成248871.62萬美元，同比增長1.77%,其中出口100043.36萬美元，同比下降44.79%，進口148828.26萬美元，同比增長134.96%。

二、調查目的了解我國企業(yè)對國際貿易人才的需求以及人才素質的要求，對我們今后就業(yè)打下良好的基礎

三、調查方式

對外貿管理人員以及本專業(yè)從事國際貿易的畢業(yè)生進行了一次初步的調查。以問卷調查為主，訪談方式為輔的收集資料方式。問卷調查通過網(wǎng)絡問卷實現(xiàn)。

四、就業(yè)方向

1.貿易公司--作單證、貿易談判等等。通常比較忙，但如果做的還可以，獎金比較高，而且比較鍛煉人；

2.貨代公司--比較忙，學到的東西不多，工資獎金也不高，但有些大的外企貨代，工資福利還不錯；

3.船公司--較前兩種工作比較輕松，基本工資比較高，福利也不錯，有些大的外企，還有出國學習的機會，但通常沒有獎金；

4.報關行、報檢行。通常有別的選擇，我們都不會選擇這個工作，因為實在學不到什么東西。經(jīng)常說只要有報關證、報檢證，其實高中水平的人作這行正好國際貿易專業(yè)畢業(yè)生適合在海內外相關專業(yè)部門、企事業(yè)單位及政府機構從事

實際貿易、國際金融、國際工商管理等方面的實際業(yè)務，管理、調研和宣傳策劃等工作。就招聘職位來看，以報關員、銷售業(yè)務員、租船員、外事秘書、外貿業(yè)務員、銷售主管等為主，大多為國際貿易實務。

國際貿易領域的教學與研究工作、政府部門的管理工作、貿易機構的業(yè)務工作等，具體來講，可以從事報關、報檢，物流（貨貸）等工作。從歷年的就業(yè)情況看，也有一些學校的國際貿易專業(yè)研究生到管理咨詢、投資銀行一類機構就業(yè)的。

5從事專業(yè)外貿公司的進出口業(yè)務工作；

6從事各類自營進出口生產(chǎn)企業(yè)、科研機構等的進出口業(yè)務工作；

7從事各類外資企業(yè)的進出口業(yè)務工作；

8從事各類專業(yè)的報關、承運貨物等國際物流工作；

9在各類涉外型的企業(yè)、機構從事初級財務工作及業(yè)務管理工作；

6、從事國際市場調研、策劃及國際貿易糾紛調解的輔助性工作；

以下以從事對外貿易的業(yè)務員為例：

五調查結果

（1）、人才需求量

調查中了解到，由于佳木斯地處中俄邊境，靠近貿易口岸，有良好的地理區(qū)位優(yōu)勢。且俄羅斯對中國輕紡產(chǎn)品需求量較大，以外貿人才的需求也巨大。企業(yè)需求的經(jīng)貿報關員、報檢員比較大，也根據(jù)自身企業(yè)情況也需要單證員等人才，特別是同時持有兩證或多證的人才。

（2）、崗位需求情況

近年來，由于對外貿行業(yè)政策的放寬，越來越多的中小企業(yè)相繼成立開始

中俄貿易。，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的外貿工作崗位主要是出口營銷、單證處理、報關、報檢四項工作，企業(yè)對外貿人才的新需求首先表現(xiàn)在不僅要能掌握最新的專業(yè)知識，而且要有一定年限的實務操作經(jīng)驗，同時必須持有國家頒發(fā)的資格證書。通過調查，企業(yè)對跟單員、報關員、報檢員都要求持有國家通用的資格證上崗工作。

（3）、企業(yè)對專業(yè)人才的需求

佳木斯的外貿企業(yè)由于主要是從事對俄貿易，所以需要俄語水平相對較高的專業(yè)對外貿易人才。不僅注重學歷，更加注重實踐經(jīng)驗以及對行業(yè)的了解程度，能靈活地把握市場信息以及溝通協(xié)調能力，由于外貿業(yè)務涉及海關、物流等方方面面，且每個國家的市場需求千差萬別，外貿企業(yè)必須靈敏捕捉不同國家和地區(qū)的市場信息，同時協(xié)調好各方面關系。還要有較強的營銷能力，比如溝通、開拓、商務談判、把握商機等能力，有些企業(yè)還希望你擁有廣泛的客戶資源，這就需要國貿專業(yè)的人才更注重國際營銷經(jīng)驗的積累，使得國內企業(yè)在國際市場的角逐中，在國際推廣方面運用各種營銷渠道、專業(yè)手段來吸引國際買家的眼球。最重要的是良好職業(yè)道德。

（4）存在問題、一、我國的開放口岸，政策性優(yōu)勢較差，且當?shù)亟?jīng)濟不夠發(fā)達無法吸引足夠的專業(yè)人才在當?shù)鼐蜆I(yè)，大量人才外流。

二、現(xiàn)在上學主要學習英語，會俄語的人才相對稀缺造成當?shù)赝赓Q專業(yè)人才資源的短缺。

六對國際貿易專業(yè)的改革意見和建議

1.加強學生職業(yè)道德教育 職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應該遵循的基本行為準則,涵蓋了從業(yè)人員與服務對象、職業(yè)與職工之間的關系。隨著

現(xiàn)代社會分工發(fā)展和專業(yè)化程度的增強,市場競爭日趨激烈,整個社會對從業(yè)人員職業(yè)觀念、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)技能、職業(yè)紀律和職業(yè)作風的要求越來越高，職業(yè)道德教育日益顯示出其重要性。通過本次調查中，了解到，企業(yè)在引進人才時，除了資格證（能力）、學歷外，更加關注的是人的職業(yè)道德。由于在實際工作中，很多企業(yè)都會遇到畢業(yè)生離職帶走客戶資源、泄露企業(yè)機密的情況，所以加強這方面的教育很重要。

2． 加強學生專業(yè)“考證”指導 從本次調查中，外貿企業(yè)對報關員、報檢員、單證員需求大，但是這些職位需要持有國家通用的資格證才能上崗工作，“考證”基本是為了國際貿易專業(yè)畢業(yè)生進入國貿行業(yè)的“敲門磚”。鑒于國際貿易實務專業(yè)學生考證幾乎成為對口上崗的前提，而其可供選擇考取的資格證較多，學生不可能每一個證都報考，而每一個證所對應的崗位有一定區(qū)別，如何組織學生有選擇的報考顯得極為重要,因此，有必要加強對學生考證的指導工作。

3． 提高學生的總結能力，對事件和問題的表述不過關，甚至詞不達意的學生，要提高其語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務信函的寫作能力。

4．實務操作能力底下，給企業(yè)帶來不利的影響。這就要求學校提供專業(yè)的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經(jīng)驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養(yǎng)學生的動手能力

六、調查總結

人才市場的需求正在發(fā)生演變，國際貿易專業(yè)的發(fā)展?jié)摿€是比較大，而新的經(jīng)濟活動對國際貿易專業(yè)人才的知識能力結構和素質提出了更高的要求。國際貿易專業(yè)應從社會對人才需求的實際出發(fā)，堅持以培養(yǎng)學生的英語語言和國際貿易知識相結合，為社會培養(yǎng)熟悉對外經(jīng)貿和國際貿易活動知識和技能的人才為

目標，不斷優(yōu)化課程設置，推進教學模式的改革，將人才培養(yǎng)和市場需求緊密結合起來，以適應社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，適應未來勞動力市場變化的需求。

通過本次調查，可了解到國際經(jīng)濟與貿易專業(yè)的畢業(yè)生可以到政府對外貿易經(jīng)濟管理部門從事外貿管理工作，到外貿企業(yè)從事對外貿易業(yè)務及國際市場的營銷工作，到國家機關、國民經(jīng)濟綜合部門、商業(yè)部門、涉外企業(yè)、合資企業(yè)、大型工商貿易公司或企業(yè)從事貿易經(jīng)濟、市場營銷、經(jīng)營管理工作，到各大高等院校、科研單位從事教學及科研工作等。

第二篇：國貿人才需求調查分析報告

國際貿易實務專業(yè)人才需求調查報告及分析

摘要:高職院校是培養(yǎng)應用型人才的重要陣地。如何適應形勢發(fā)展的變化，緊貼市場需求培養(yǎng)“零適應”應用型人才，是高職院校教學面臨的一個重要課題。本文旨在通過對國內貿易實務專業(yè)人才的需求的分析，研究判斷國際貿易發(fā)展對人才的需求形勢，進一步剖析國際國內貿易發(fā)展對人才需求的基本分類和素質要求，從而有針對性地提出高職院校在培養(yǎng)應用型國際貿易人才方面的建議。

關鍵詞: 國際貿易實務；畢業(yè)生；企業(yè)；調查；改革

第一部分 調查背景

隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國加入WTO，中國對外貿易穩(wěn)定增長，國際貿易實務這一專業(yè)也日趨熱門。在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業(yè)；這種快速增長導致了行內就業(yè)時競爭激烈，一次就業(yè)難度增加。同時，對于用人單位來說，國際貿易實務專業(yè)的畢能否勝任日常有關國貿實務工作，具備一定職業(yè)素質呢？學校的培養(yǎng)方案，是不是符合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們商學院對用人單位進行了國際貿易實務專業(yè)人才需求調查，為接下來要進行的國際貿易實務課程改革做好鋪墊。第二部分 調查內容

本次調查的主要內容分為三部分： 1.企業(yè)背景信息 2.企業(yè)人才資源現(xiàn)狀

3.請企業(yè)對調查項目選項作選擇 第三部分 調查說明 1.調查總體

調查總體界定為我校06級畢業(yè)生能調查到的所有的有進出口業(yè)務的企業(yè)。鑒于國貿實務學生的畢業(yè)去向未必和專業(yè)完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業(yè)務的企業(yè)。2.調查實施

采用結構式問卷進行送發(fā)。問卷由封閉式和開放式題目構成。對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統(tǒng)計的方法得出最高分和最低分再排序。調查從2009年2月1日開始，至2004年3月8日結束。3.問卷回收

本次調查統(tǒng)計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情況，我們統(tǒng)計時對空答的題目不算入統(tǒng)計。第四部分 調查結果 1.企業(yè)背景信息

1．1企業(yè)業(yè)務領域集中在商業(yè)和IT業(yè)，服務行業(yè)所占比例大

所調查的企業(yè)中，181（44%）家企業(yè)屬于商業(yè)領域，108（25%）家企業(yè)屬于IT業(yè)，其他領域占了25%。金融、證券、保險業(yè)、外貿代理業(yè)、農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)6項一共占了16%。

在收回的問卷中，171家企業(yè)屬于服務業(yè)（43%），其次是制造業(yè)68家（17%），貿易62家（16%），其他60（15%）家，流通業(yè)25家（6%），物流業(yè)5家（1%）。調查現(xiàn)顯示，服務業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一。

1.2企業(yè)性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數(shù)企業(yè)人數(shù)在500人以下。

所調查的問卷中，有171（47%）家企業(yè)屬于民企，135（37%）家企業(yè)屬于個體。國企12%，三資4%。從大環(huán)境來看，在這個多種企業(yè)性質共存的社會里，民企和個體的數(shù)量正在呈上升趨勢。另一方面，考慮到我們學生是高職畢業(yè)生，很多大型企業(yè)和外資企業(yè)單憑我們學生不一定能聯(lián)系上相關人員進行調查。學生目前實習所在的企業(yè)，也以民企和個體為主。

調查表顯示，200人以下的企業(yè)有230家（60%），200-500人的104家（27%），這兩項相加就占了總數(shù)的87%。結合1.3的結果來看，民企和個體企業(yè)居多也決定了企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)絕大部分在500人以下。2.企業(yè)人才資源狀況

2.1本科及本科以下學歷人才為主

所調查企業(yè)人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%。其中本科346人，專科357人，總數(shù)相差不大，高中相對較少，有255人，?？茖W歷的人是最多的。碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人。由此可見，企業(yè)所需人才中，絕大多數(shù)都是本科或者專科人才。2.2企業(yè)對國貿實務畢業(yè)生看法不一，但大多數(shù)企業(yè)反映畢業(yè)生僅有書面知識

該題是一項多選題，從面上看，企業(yè)對畢業(yè)生看法褒貶不一。

在肯定畢業(yè)生的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認為國貿實務畢業(yè)生能夠勝任較高級的工作，表現(xiàn)出專業(yè)的水平；12%的企業(yè)認為高職高專的畢業(yè)生工作能力比本科的畢業(yè)生實際能力更強。

企業(yè)認為國貿畢業(yè)生不足之處主要體現(xiàn)在畢業(yè)生僅有書面知識，不能解決實際問題。有36%的企業(yè)選擇了上述選項。15%的企業(yè)認為且知識結構設計不合理，沒有反映出業(yè)界的發(fā)展現(xiàn)實。13%的企業(yè)認為畢業(yè)生職業(yè)定位不清晰，能力知識寬而不精。

還有7%的企業(yè)認為各高校的國際貿易實務專業(yè)差異太大，難以確定畢業(yè)生的能力特點。2.3約六成企業(yè)認可國貿畢業(yè)生各種資格認證，企業(yè)認為含金量最高的證書是報關員、國際商務師和報檢員

調查顯示，59%的企業(yè)認可各種資格證書的。其中39%的企業(yè)認為各種資格認證能夠幫助他們培養(yǎng)和選擇相關層次的人才。也有14%的企業(yè)認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業(yè)能力。在這個題目中，212家企業(yè)選擇了報關員，占了總數(shù)的31%。其次是國際商務師178票，報檢員176票，均約占總數(shù)的26%。單證員、外銷員、貨代員共占了17%。3.企業(yè)對幾個調查項目選項所作的選擇

3.1初級人才是企業(yè)主要需求人才；企業(yè)對學生英語水平要求高

在企業(yè)人才需求層次的調查中，我們發(fā)現(xiàn)，初級人才是企業(yè)主要需求人才。初級人才選項共計503票，占總票數(shù)的44%。其次需求量大的是復合型人才，占19%。中級人才，高級人才分別占14%和13%。在返回的406份問卷中中要求學生英語達到四級水平的有192個，占總數(shù)的48%，六級水平的127個，占總數(shù)的31%。三級只占6%。13%的企業(yè)要求學生掌握一門非英語語言。

3.2國貿實務管理、信息資源管理等是企業(yè)認為國際貿易實務人才應首要具備的知識與技能；畢業(yè)生的職業(yè)道德與忠誠度、責任心、組織協(xié)調能力和專業(yè)知識消化吸收學習能力等是企業(yè)在選擇人才時重點考慮的因素。

調查顯示，不管是從得票還是得分來看，國貿實務管理、國際金融、信息資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、財會知識、貿易談判、市場營銷等知識與技能都排在前幾位。其中信息資源管理列居選票數(shù)的第三位和重要性的第一位。出口項目組織規(guī)劃、職業(yè)培訓、電子支付等知識技能排序較靠后。企業(yè)認為國貿實務人才應具備的素質一題個多選題，總共列出了20種國貿人才應具備的素質，允許企業(yè)最多選10項并按重要性排序?？傆嫿Y果按照得票和得分進行分析后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)道德與忠誠度、責任心、組織協(xié)調能力等素質是企業(yè)對國貿人才提出的必要素質，專業(yè)知識消化吸收學習能力，市場推廣開拓能力；理論政策水平等是企業(yè)對國貿實務人才提出的職業(yè)素質要求。潛在的領導能力，時間管理能力，抵御誘惑定力等方面的素質不是企業(yè)重點考慮的內容。

3.3企業(yè)解決國際貿易實務人才需求的方法主要通過社會人才市場招聘

被調查企業(yè)中43%的企業(yè)選擇了依托社會的人才市場招聘；24%的企業(yè)選擇了依托外貿代理商提供的解決方案來解決需求；19%的企業(yè)選擇了自己在工作中培養(yǎng)；另有14%的企業(yè)選擇了接受國際貿易實務專業(yè)畢業(yè)生。3.5國貿實務專業(yè)的意見和建議中，加強與培養(yǎng)能力是最主要的。

這是一道開放式題目，要求用人單位做主觀答題。我們對424份作答的問卷進行了總結，統(tǒng)計結果如下。貴企業(yè)對國貿實務意見和建議 理論與實踐相結合 249 提高自身能力 69 適應能力，職業(yè)素質 60 責任心，應變能力，靈活 35 加強金融與國際商法方面的能力 6 商務談判能力 5 合計 424 第五部分 調查結論

通過上述對國際貿易實務專業(yè)人才需求調查的總結，我們得出以下結論： 1.從企業(yè)背景信息分析市場風向標

在市場經(jīng)濟條件下，我們可以把握經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，根據(jù)調查結果分析出最具潛力的就業(yè)領域，如服務行業(yè)中的中低端，商業(yè)、IT業(yè)這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會最大的領域，這是市場自身發(fā)展規(guī)律和供求關系的客觀反映。根據(jù)國際貿易實務人才需求的調查結果表明：大量的企業(yè)急需一線的既掌握相關外貿專業(yè)知識又具備分析、解決實際問題能力的應用型人才。廣大高職畢業(yè)生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業(yè)取向，實現(xiàn)順利就業(yè)。

蓬勃發(fā)展的非公企業(yè)，已經(jīng)成為吸納畢業(yè)生的主渠道。據(jù)統(tǒng)計，我省和一些地方的人才招聘會，非公企業(yè)提供的崗位占到了70%至80%。從世界經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律看，不論在發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，社會中企業(yè)總數(shù)的99.5%以上是中小型企業(yè)，全部勞動力的65%至80%在中小型企業(yè)中就業(yè)。國貿實務畢業(yè)生就職于中小企業(yè)，是當前的大勢所趨。

2.人才培養(yǎng)和社會需求脫節(jié)，必須進行專業(yè)結構和課程設置的改革

從調查結果來看，大量企業(yè)急需一線國貿實務人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業(yè)生數(shù)量不多。學生解決實際問題的能力不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理。專業(yè)調整要著眼于社會需求,要避免人才培養(yǎng)和社會需求的脫節(jié)。要繼續(xù)加強外語，國際業(yè)務方面內容的課程教學。其次，從教學內容，方法與手段上得到充分的改革。在教學內容上，要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法,把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程內容中融入有關創(chuàng)造知識的教育；在教學方法與手段上,則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發(fā)學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創(chuàng)造性活動有關的方法，能力，品格的教育；要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣。

對于基礎性和專業(yè)基礎性課程，在遵照教育部規(guī)定的基礎知識的基礎上結合我院對專業(yè)的2+1培養(yǎng)方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授。而英語的教學需要在各個環(huán)節(jié)不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業(yè)課，如國際貿易和國際貿易實務等要采用雙語教學。除公共課計算機文化基礎外，開設信息資源管理等課程，以滿足學生對計算機知識學習的需求。大三階段，教育的方式是以學生的兼職學習、定崗實習的時間，教師給予學生適當?shù)闹笇?，學校提供充分的實踐機會。

最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會。為滿足社會對國際貿易人才的實踐操作技能的要求,應積極增加專業(yè)實踐教學的投入和重視學生動手能力的訓練，通過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創(chuàng)造與實際情況相符合的環(huán)境，做到對癥下藥，增加學生在特定環(huán)境下的應變能力與操作能力，同時還可印證和鞏固所學的理論知識,系統(tǒng)地對學生進行基本操作技能訓練。3.進行專業(yè)的職業(yè)證書培訓

很多企業(yè)表示更加看重學生的實際運用能力和綜合能力，不太看重學生手中的各種資格證書。但近六成企業(yè)還是認可學生的資格認證證書的。我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業(yè)資格證書能夠代表學生真正的能力和實際水平。

目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際能力不成正比，這些現(xiàn)象使一些企業(yè)對資格認證的含金量持懷疑態(tài)度。學校應該推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用。

第三篇：專業(yè)人才需求調查(

·附件1：

關于××專業(yè)人才需求調查報告

（參考格式及要求）

一、××專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調研指導思想

主要闡述人才需求和專業(yè)改革調研的基本思路、方法。

二、××專業(yè)人才需求調研

1．××行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢

××行業(yè)涵蓋哪些產(chǎn)業(yè)或部門；行業(yè)現(xiàn)有專門人才總量及未來幾年需求總量；行業(yè)將怎樣發(fā)展及變化；行業(yè)發(fā)展對人才需求將引起什么樣的變化，人才需求年均增長情況。（要求既有數(shù)據(jù)，又有分析）。

2．××行業(yè)從業(yè)人員基本情況

××行業(yè)從行人員學歷結構、職稱結構、年齡結構；從業(yè)人員能力素質狀況；專業(yè)人才在國有、集體、合資、民營、其他等企業(yè)的分布情況；（要設計相關表格，實地調查，匯總分析）。

3．××專業(yè)對應的職業(yè)崗位分析

××專業(yè)對應的職業(yè)崗位有哪些？這些崗位從業(yè)人員的基本情況（包括人數(shù)、技術等級、年齡、學歷分布結構、工資收入等）；這些崗位過去三年人才招聘情況；未來人才需求呈什么趨勢？對學歷與職業(yè)資格證書有什么要求？（要設計相關表格，實地調查，匯總分析）。

4．××專業(yè)對應的職業(yè)資格證書分析

××專業(yè)在社會上通用哪些職業(yè)資格證書？哪些證書的社會認可度高，對學生就業(yè)幫助大？這些職業(yè)資格證書和職業(yè)崗位之間是什么對應關系？

5．××專業(yè)人才招聘渠道分析

××專業(yè)所對應的崗位目前主要從哪些渠道招聘人才？是否能滿足需要？以后準備從哪些渠道招聘人才？（要設計相關表格，實地調查，進行分析）。

6．××專業(yè)在職人員進修需求分析

企業(yè)對××專業(yè)人員的在職進修有什么計劃和要求？這些要求是否得到滿足？（要設計相關表格，實地調查，進行分析）。

7．××專業(yè)人才需求調研小結

主要闡述××專業(yè)人才需求從質和量方面的要求；崗位的知識結構、核心能力或技能、綜合素質方面要求。（對“專業(yè)所對應的行業(yè)、企業(yè)或崗位的核心能

力或技能”要設計相關的統(tǒng)計表格，重點調查，認真分析，形成專業(yè)教學中能力或技能培養(yǎng)的基本框架）

三、××專業(yè)現(xiàn)狀調研

1．××專業(yè)點分布情況

主要統(tǒng)計設置該專業(yè)的學校有哪些。

2．××專業(yè)招生與就業(yè)崗位分布情況

統(tǒng)計該專業(yè)近三年來的在校生數(shù)和招生數(shù)，以及近三年來該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的崗位分布情況。

3．××專業(yè)畢業(yè)生的用人單位評價情況

包括用人單位對畢業(yè)生知識結構、能力、綜合素質、崗位適應能力與社會適應能力等的評價。

4．專業(yè)在職人員培訓情況

統(tǒng)計××專業(yè)近三年來培訓在職人員的數(shù)量，分析這些人員有什么特點？

5．專業(yè)教學情況

包括課程設置、教材建設、實驗實訓實習安排、方法手段改革、雙師型師資情況等。

四、××專業(yè)改革建議

1．××專業(yè)培養(yǎng)目標與專業(yè)方向調整建議

根據(jù)以上調查結果，圍繞應用型人才培養(yǎng)要求，確定專業(yè)培養(yǎng)目標和專業(yè)方向。

2．××專業(yè)課程設置建議

包括對課程模式、課程結構以及具體課程設置、大綱制定等提出建議。

3．××專業(yè)教學改革建議

主要對教學內容、教學方式、教學模式等提出改革建議。

4．××專業(yè)師資與實踐環(huán)節(jié)條件配置建議

主要對教師的能力要求、雙師型師資配置和實驗實訓實習場地、設備提出建議。

系部（蓋章）

年 月 日

注：總字數(shù)不少于5000字

第四篇：2011計算機網(wǎng)絡專業(yè)人才需求調查

江蘇食品職業(yè)技術學院

計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)人才需求調查問卷

調查企業(yè)名稱：____________________________________

問卷填寫人姓名__________ 職務__________聯(lián)系電話_______________________________

一、被調查企業(yè)相關信息

1．所在地區(qū)：○蘇南○蘇中○蘇北○省外（在○中打√，下同）

2．主要經(jīng)營方向：□網(wǎng)絡設備銷售 □網(wǎng)絡安全管理 □網(wǎng)絡設備架設及維護 □網(wǎng)站開發(fā) □其他

3．目前人員學歷結構：本科及以上人數(shù)________高職人數(shù)_________ 其他學歷人數(shù)______。

二、被調查企業(yè)招聘本專業(yè)畢業(yè)生的基本要求和崗位能力需求

1．最低學歷要求：○本科及以上 ○高職○中專

2．實踐經(jīng)歷要求：○必須有企業(yè)頂崗實習的經(jīng)歷○無需企業(yè)頂崗實習的經(jīng)歷，但要有校內模擬實

訓的經(jīng)歷○無具體要求

3．證書要求（可選擇重要的2-3個）：□英語等級證書□職業(yè)資格能力證書□計算機等級證書

□無要求□其它證書（請說明）

4．其他方面要求（可選擇您認為比較重要的3-4項）：

□思想品德好□踏實肯干□能直接頂崗□辦事能力強□辦事靈活□協(xié)作精神好□善于

公關與交際□有創(chuàng)新精神□聽領導話□能說會道

5．如果貴單位引進本專業(yè)畢業(yè)生，一開始最有可能安排的崗位是（請選2-3項）：

□網(wǎng)絡安全管理 □網(wǎng)站開發(fā)與維護 □網(wǎng)絡設備銷售□網(wǎng)絡設備架設及維護□其他（請說明）_____________________ ____

6．如下為本專業(yè)開設主要課程列表：

（1）面向對象程序設計（2）C++程序設計（3）Java程序設計（4）VB程序設計

（5）計算機網(wǎng)絡技術基礎（6）網(wǎng)頁制作（7）動態(tài)網(wǎng)站開發(fā)（8）網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫應用

（9）網(wǎng)絡互連技術（10）計算機組裝與維護（11）網(wǎng)絡綜合布線基礎

（12）Flash技術的網(wǎng)絡應用（13）Java綜合實例開發(fā)

貴單位認為上述列表中比較重要的課程包括（請選5-6項填寫序號）貴單位認為上述列表中不太重要的課程包括（請選2-3項填寫序號）

如上述列表中沒有，貴單位認為很有必要開設的課程

被調查人員所在單位（或部門）公章

問卷調查人簽名_____________________________2011年 3 月日

第五篇：人力資源專業(yè)人才需求調查

淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

【前言】：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在中國20多年的改革歷程中，國有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實力都有了相當程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業(yè)的人力資源管理沒有相應地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。所以，探尋在改革進一步深化過程中，國有企業(yè)人力資源管理上的對應策略，是當前非常迫切的工作。

【摘要】：我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

【關鍵詞】：國有企業(yè)；人力資源；改革

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問題：

(一)人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而

管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

(二)缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業(yè)過分地強調個人的業(yè)績，反而導致協(xié)作不足，內耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內。

(三)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

(四)缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

(五)不注重企業(yè)文化的建設

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉化為員工的思想和行為習慣?？梢哉f，企業(yè)文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

二、對國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議

(一)對管理者實行干部制度改革,建立對企業(yè)家的激勵與約束機制。一個真正的企業(yè)家,除了具備企業(yè)領導者必須的各項才能外,還要做到以企業(yè)為家,即從內心深處把企業(yè)當作自己不可或缺的一部分,對企業(yè)有高度的責任心與使命感。但是,我國許多國有企業(yè)卻在改革中涌現(xiàn)出了另一類“企業(yè)家”:作為企業(yè)領導,沒有高度的積極性,改革之時瞻前顧后;即使一時把企業(yè)搞好了亦不能持久,要么因為政績突出被委以政府職務而甩手走人,要么是臨退休前,由于貢獻與回報不相稱而造成心理極不平衡、走入違法犯紀的歧途,即所謂“59歲現(xiàn)象”。這些現(xiàn)象之所以會屢屢出現(xiàn),正是由于企業(yè)沒有重視對企業(yè)家激勵與約束機制的塑造,降低了管理效率。因此,兩個機制是相輔相成,缺一不可的。具體辦法:1.改干部任命制為招標競聘制。在企業(yè)內部打破干部、工人身份和部門界限,對所有干部實行公開招標、公開競爭與擇優(yōu)錄用。真正體現(xiàn)“平者讓、優(yōu)者上”的原則。2.改干部終身制為任期制。在競聘上崗的干部中,實行三年任期制。三年任期屆滿,進入下一輪任期重新招標,張榜公布企業(yè)所有單位與部門的標準,只有符合條件才可以上崗。3.改革考核辦法,實行比例淘汰制。改革過去那種由干部管理部門進行軟考核的辦法,由組織部、人勞處與工會牽頭,計劃、財務、監(jiān)督部門組成考評小組,對每位干部按照德、能、勤、績四個方面多種要素進行量化考核。同時,推出一種新的淘汰制度———百分制,即:由本單位員工、綜合管理部與公司領導按比例分別打分,得分較低的干部按5%比例淘汰。在企業(yè)內部形成“不改革、不提高、不發(fā)展,就等于自我淘汰”的評價標準。4.精簡干部人數(shù),實行單首長負責制。為了適應改革發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營的需要,每個單位只設一個正職,不設副職,也不設虛職。這樣可以大大降低了內耗推諉與扯皮現(xiàn)象的發(fā)生,提高效率。

(二)對企業(yè)員工實行員工制度改革。國有企業(yè)應該有用人自主權,向社會公開招聘員工應該為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕一切開后門的現(xiàn)象,運用現(xiàn)代的科學的測評手段,擇優(yōu)錄用。從招聘入手,嚴把入門關,新員工應具有較高的素質。實行全員勞動合同制、勞動優(yōu)化組合制,對崗位人員實行動態(tài)管理。即:各類人員實行日考勤、月考勤、季考評,對于存在的問題及時提出警告,限期糾正,每年將綜合考評的最后一名淘汰下崗。鼓勵員工參加人才培養(yǎng)計劃,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,選派優(yōu)秀員工到高校攻讀碩士、博士學位。同時,切實搞好分配制度改革。實行向一線工人傾斜、向科技人員傾斜、向貢獻大者傾斜的彈性結構工資制,把企業(yè)整體利益同員工個人利益掛鉤。大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使員工有壓力,不進則退,不斷改進和提高績效。從物質、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。用合理的管理和報酬體系以及企業(yè)的文化建設,用遠景目標吸引員工,以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個學習型組織,以此達到對員工內在驅動和持續(xù)激活的目的,從而創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境。

(三)對科技人員實行新的分配機制。實行年薪制(實力工資制)?？梢允紫仍诳蒲嘘犖橹袑嵭幸灾匾暷芰蜆I(yè)績?yōu)橹饕卣鞯摹皩嵙べY制”,即年薪制,摒棄了過去實行的“終身雇傭制”和“資歷工資制”。同時,在行動準則、考核辦法與企業(yè)風氣上也進行了改革,規(guī)定一個人的收入取決于個人能力和業(yè)績、項目大小與水平高低、工作量大小與產(chǎn)品質量高低,與工作年限無關?？梢杂行У卣{動科技人員開發(fā)適銷對路新產(chǎn)品的積極性。新產(chǎn)品的開發(fā)研制來自企業(yè)的技術創(chuàng)新,而創(chuàng)新的源泉在于人。只有充分發(fā)揮人才的潛力,在創(chuàng)新中多出新產(chǎn)品,企業(yè)才會有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才進行再創(chuàng)新,從而形成一個良性循環(huán)。建立國有企業(yè)科技人員的有效管理機制,應當包括吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用三個方面。吸引人才,就是要加大宣傳力度,擴大宣傳面,讓更多的人了解企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展前景。要主動出擊,贏得人才。比如企業(yè)親自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如專業(yè)對口的學生,可以親自到企業(yè)參觀體驗;留住人才,要提高收入。市場經(jīng)濟條件下,人才價值既體現(xiàn)在個人對社會的責任與貢獻,也包括社會對個人的尊重與滿足。較高的薪水不但可以吸引眾多的高層次人才,而且可以激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性。同時,還要營造尊重人才的環(huán)境。較高收入只是一個方面。另一方面,在企業(yè)范圍內營造一個尊重知識、尊重人才的風氣環(huán)境,對企業(yè)留住人才也是個不容忽視的條件。因為高級人才并不是拜金主義者,如果他對企業(yè)財富積累所作的貢獻可以得到周圍人的認可與高度評價,一樣可以調動他們多出新產(chǎn)品的積極性,發(fā)揮人才作用,要提高風險付酬的比例。發(fā)揮人才作用最有效的方式是讓其分享更多自己創(chuàng)造的利潤。提高風險付酬的比例,就在一定程度上將個人命運與企業(yè)利潤掛鉤。另外,企業(yè)應當與科研機構、高等院校進行聯(lián)手。在市場經(jīng)濟條件下,科技創(chuàng)新要追求市場效用的最大化,迫切要求技術能夠轉化為適銷對路的產(chǎn)品,為企業(yè)創(chuàng)造出財富。因此,企業(yè)、大學、科研機構應當進行聯(lián)手創(chuàng)新,將不同人才的智力真正凝結在產(chǎn)品上。最后,為杜絕科技人員短期行為,應由專人進行全生產(chǎn)過程跟蹤考核管理。即將個人收入與一件高新技術產(chǎn)品從構思———設計———生產(chǎn)———銷售———贏利的全過程進行掛鉤。同時,設立高新技術產(chǎn)品的獎勵基金,對在這一過程中真正解決問題、做出貢獻的人給予獎勵。

(四)改革工作時間。建國以來,我國企業(yè)中的工作時間一般是每周工作五日,每日工作八小時。由于我國許多大中型企業(yè)人員超編,許多企業(yè)員工的工作時間只有五、六個小時,有的甚至只有二、三個小時。如果堅持每天工作八小時的工作制,會使許多人力資源白白浪費掉。每個企業(yè)可以根據(jù)各自實際情況,執(zhí)行每周五日,每日六小時工作制,或者執(zhí)行每周四日,每周八小時工作制。另外也可嘗試執(zhí)行彈性工作制。改革了工作時間之后,可以緩和大中城市交通擁擠的矛盾,使每個員工上班工作的時間相對充實一點,減少一些企業(yè)員工對低收入的不滿情緒,使員工有時間管理家務,參加培訓,從事興趣愛好活動等等,可以讓員工去尋找第二職業(yè),一旦生產(chǎn)任務充足時,可以恢復原來工作制,相應報酬也可以調整。這樣,平時在企業(yè)中看報、喝茶、聊天、打盹的時間都可以省掉了,出工不出力的現(xiàn)象也相對減少,人力資源浪費現(xiàn)象也相應減少了。