第一篇：2011級寒假專業(yè)人才需求調(diào)查安排

2011級寒假專業(yè)人才需求調(diào)查安排

11級各班學生：

為了使各位同學廣泛了解本專業(yè)往年、當年畢業(yè)生就業(yè)與需求情況，單位對人才的需求信息和對人才知識、能力、素質(zhì)等方面的要求，以期了解自己未來專業(yè)課的學習，明確應加強的環(huán)節(jié)，為未來就業(yè)作基礎準備，請2011級學生利用寒假一周時間通過走訪用人單位、人才市場等，進行人才需求調(diào)查并寫出調(diào)查報告，下學期開學第一周將報告交輔導員處。

管理系

二〇一三年十二月

第二篇：專業(yè)人才需求調(diào)查安排2013

“專業(yè)人才需求調(diào)查”安排

一、課程教學大綱

西安交通大學城市學院

《專業(yè)人才需求調(diào)查》課程教學大綱

課程名稱：專業(yè)人才需求調(diào)查

課程編碼：FWY0030

學時：利用假期進行學分：1

適用對象：英語專業(yè)本科生（三年級）

先修課程：無

使用教材：無

主要參考書：無

一、課程介紹

為了使學生了解社會各種經(jīng)濟實體對英語專業(yè)人才的需求情況和能力要求，明確自己在今后專業(yè)課學習上的意義及重點，同時為將來的工作選擇做好前期專業(yè)技能的準備和心理準備，學生應組織利用假期進行此調(diào)查。

二、教學基本要求

參考以下提供的調(diào)查任務，每人根據(jù)自己的具體情況選擇一個題目進行專業(yè)調(diào)查。

1.英語專業(yè)應用型人才需求狀況及崗位職能素質(zhì)要求調(diào)查

2.英語專業(yè)應用型人才素質(zhì)構建要素調(diào)查

3.英語專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)后職業(yè)發(fā)展空間調(diào)查

4.公司中英文網(wǎng)站語言使用調(diào)查

5.英語培訓機構教師需求及能力調(diào)查

6.中英文標示及廣告正誤調(diào)查

7.某地區(qū)內(nèi)中小學英語教師需求調(diào)查

8.某地區(qū)內(nèi)外語外貿(mào)人才崗位需求和任職能力要求調(diào)查

9.獨立學院英語專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)去向調(diào)查

10.獨立學院英語專業(yè)畢業(yè)生考研調(diào)查

調(diào)查完成后寫出相應的調(diào)查報告。

三、課程內(nèi)容

專業(yè)調(diào)查的主要目的是：

通過調(diào)查廣泛了解英語專業(yè)在國民經(jīng)濟各領域（尤其是外貿(mào)、教育）的應用，各領域或行業(yè)對人才素質(zhì)、知識、能力的要求，以及英語專業(yè)畢業(yè)生日后的發(fā)展方向。

通過自己的實踐和交流，促使學生認真思考自己在今后的專業(yè)學習階段應該學些什么，怎么學習，如何計劃自己的職業(yè)發(fā)展方向，怎樣使自己的愿望與社會的需求相一致，成為國家需要的合格人才。

每個學生在專業(yè)調(diào)查完成后的調(diào)查報告中要針對這幾個方面寫出自己的認識和打算，籍以指導自己今后的學習。

四、主要實驗

無

五、課內(nèi)學時分配

第一階段：根據(jù)調(diào)查題目進行英語專業(yè)調(diào)查。

第二階段：根據(jù)調(diào)查結果寫出調(diào)查報告。

具體時間分配由學生按照實際調(diào)查和寫作調(diào)查報告的進度自主進行調(diào)節(jié)。

二、任務要求

在實地調(diào)查的基礎上書寫一份不少于4000字的調(diào)查報告。如果是二人合作進行調(diào)查，書寫的報告應不少于6000字。如果是三人或三人以上組隊進行調(diào)研，需提前向老師匯報并得到老師的同意。

三、作業(yè)提交

1.提交的調(diào)查報告請用計算機打印。量和單位符號等必須符合國家標準的規(guī)定。

稿中外文字母、符號必須分清大、小寫，正、斜體，黑、白體；上、下角標的字母、數(shù)碼和符號，其位置高低應有明顯區(qū)別。

2.報告須有封面。封面上須有“西安交通大學城市學院外語系專業(yè)人才需求調(diào)查

報告”，以及班級名稱，本人姓名，學號，調(diào)查地點（省市縣以及具體單位），調(diào)查行業(yè)，完成日期等。

3.文中圖、表只附最必要的（一般不超過6幅）。插圖切勿過大，寬度一般不超過cm（半欄）或16 cm（通欄），請用計算機繪圖（矢量圖或高點陣圖）。圖中文

字、符號應與正文一致，中英文字體均為小五宋，1.5倍行距，照片應清晰，層

次分明。文稿中須留出插圖的位置，并貼復印件。

4.提交調(diào)查報告的時間和方式：開學第一周周四下午以教學班為單位交到A422

辦公室。

四、評閱

根據(jù)專業(yè)調(diào)查完成后的調(diào)查報告由教師按“通過”或“不通過”進行評分。

第三篇：專業(yè)人才需求調(diào)查(

·附件1：

關于××專業(yè)人才需求調(diào)查報告

（參考格式及要求）

一、××專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調(diào)研指導思想

主要闡述人才需求和專業(yè)改革調(diào)研的基本思路、方法。

二、××專業(yè)人才需求調(diào)研

1．××行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢

××行業(yè)涵蓋哪些產(chǎn)業(yè)或部門；行業(yè)現(xiàn)有專門人才總量及未來幾年需求總量；行業(yè)將怎樣發(fā)展及變化；行業(yè)發(fā)展對人才需求將引起什么樣的變化，人才需求年均增長情況。（要求既有數(shù)據(jù)，又有分析）。

2．××行業(yè)從業(yè)人員基本情況

××行業(yè)從行人員學歷結構、職稱結構、年齡結構；從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況；專業(yè)人才在國有、集體、合資、民營、其他等企業(yè)的分布情況；（要設計相關表格，實地調(diào)查，匯總分析）。

3．××專業(yè)對應的職業(yè)崗位分析

××專業(yè)對應的職業(yè)崗位有哪些？這些崗位從業(yè)人員的基本情況（包括人數(shù)、技術等級、年齡、學歷分布結構、工資收入等）；這些崗位過去三年人才招聘情況；未來人才需求呈什么趨勢？對學歷與職業(yè)資格證書有什么要求？（要設計相關表格，實地調(diào)查，匯總分析）。

4．××專業(yè)對應的職業(yè)資格證書分析

××專業(yè)在社會上通用哪些職業(yè)資格證書？哪些證書的社會認可度高，對學生就業(yè)幫助大？這些職業(yè)資格證書和職業(yè)崗位之間是什么對應關系？

5．××專業(yè)人才招聘渠道分析

××專業(yè)所對應的崗位目前主要從哪些渠道招聘人才？是否能滿足需要？以后準備從哪些渠道招聘人才？（要設計相關表格，實地調(diào)查，進行分析）。

6．××專業(yè)在職人員進修需求分析

企業(yè)對××專業(yè)人員的在職進修有什么計劃和要求？這些要求是否得到滿足？（要設計相關表格，實地調(diào)查，進行分析）。

7．××專業(yè)人才需求調(diào)研小結

主要闡述××專業(yè)人才需求從質(zhì)和量方面的要求；崗位的知識結構、核心能力或技能、綜合素質(zhì)方面要求。（對“專業(yè)所對應的行業(yè)、企業(yè)或崗位的核心能

力或技能”要設計相關的統(tǒng)計表格，重點調(diào)查，認真分析，形成專業(yè)教學中能力或技能培養(yǎng)的基本框架）

三、××專業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研

1．××專業(yè)點分布情況

主要統(tǒng)計設置該專業(yè)的學校有哪些。

2．××專業(yè)招生與就業(yè)崗位分布情況

統(tǒng)計該專業(yè)近三年來的在校生數(shù)和招生數(shù)，以及近三年來該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的崗位分布情況。

3．××專業(yè)畢業(yè)生的用人單位評價情況

包括用人單位對畢業(yè)生知識結構、能力、綜合素質(zhì)、崗位適應能力與社會適應能力等的評價。

4．專業(yè)在職人員培訓情況

統(tǒng)計××專業(yè)近三年來培訓在職人員的數(shù)量，分析這些人員有什么特點？

5．專業(yè)教學情況

包括課程設置、教材建設、實驗實訓實習安排、方法手段改革、雙師型師資情況等。

四、××專業(yè)改革建議

1．××專業(yè)培養(yǎng)目標與專業(yè)方向調(diào)整建議

根據(jù)以上調(diào)查結果，圍繞應用型人才培養(yǎng)要求，確定專業(yè)培養(yǎng)目標和專業(yè)方向。

2．××專業(yè)課程設置建議

包括對課程模式、課程結構以及具體課程設置、大綱制定等提出建議。

3．××專業(yè)教學改革建議

主要對教學內(nèi)容、教學方式、教學模式等提出改革建議。

4．××專業(yè)師資與實踐環(huán)節(jié)條件配置建議

主要對教師的能力要求、雙師型師資配置和實驗實訓實習場地、設備提出建議。

系部（蓋章）

年 月 日

注：總字數(shù)不少于5000字

第四篇：2011計算機網(wǎng)絡專業(yè)人才需求調(diào)查

江蘇食品職業(yè)技術學院

計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)人才需求調(diào)查問卷

調(diào)查企業(yè)名稱：____________________________________

問卷填寫人姓名__________ 職務__________聯(lián)系電話_______________________________

一、被調(diào)查企業(yè)相關信息

1．所在地區(qū)：○蘇南○蘇中○蘇北○省外（在○中打√，下同）

2．主要經(jīng)營方向：□網(wǎng)絡設備銷售 □網(wǎng)絡安全管理 □網(wǎng)絡設備架設及維護 □網(wǎng)站開發(fā) □其他

3．目前人員學歷結構：本科及以上人數(shù)________高職人數(shù)_________ 其他學歷人數(shù)______。

二、被調(diào)查企業(yè)招聘本專業(yè)畢業(yè)生的基本要求和崗位能力需求

1．最低學歷要求：○本科及以上 ○高職○中專

2．實踐經(jīng)歷要求：○必須有企業(yè)頂崗實習的經(jīng)歷○無需企業(yè)頂崗實習的經(jīng)歷，但要有校內(nèi)模擬實

訓的經(jīng)歷○無具體要求

3．證書要求（可選擇重要的2-3個）：□英語等級證書□職業(yè)資格能力證書□計算機等級證書

□無要求□其它證書（請說明）

4．其他方面要求（可選擇您認為比較重要的3-4項）：

□思想品德好□踏實肯干□能直接頂崗□辦事能力強□辦事靈活□協(xié)作精神好□善于

公關與交際□有創(chuàng)新精神□聽領導話□能說會道

5．如果貴單位引進本專業(yè)畢業(yè)生，一開始最有可能安排的崗位是（請選2-3項）：

□網(wǎng)絡安全管理 □網(wǎng)站開發(fā)與維護 □網(wǎng)絡設備銷售□網(wǎng)絡設備架設及維護□其他（請說明）_____________________ ____

6．如下為本專業(yè)開設主要課程列表：

（1）面向?qū)ο蟪绦蛟O計（2）C++程序設計（3）Java程序設計（4）VB程序設計

（5）計算機網(wǎng)絡技術基礎（6）網(wǎng)頁制作（7）動態(tài)網(wǎng)站開發(fā)（8）網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫應用

（9）網(wǎng)絡互連技術（10）計算機組裝與維護（11）網(wǎng)絡綜合布線基礎

（12）Flash技術的網(wǎng)絡應用（13）Java綜合實例開發(fā)

貴單位認為上述列表中比較重要的課程包括（請選5-6項填寫序號）貴單位認為上述列表中不太重要的課程包括（請選2-3項填寫序號）

如上述列表中沒有，貴單位認為很有必要開設的課程

被調(diào)查人員所在單位（或部門）公章

問卷調(diào)查人簽名_____________________________2011年 3 月日

第五篇：人力資源專業(yè)人才需求調(diào)查

淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路

【前言】：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在中國20多年的改革歷程中，國有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實力都有了相當程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業(yè)的人力資源管理沒有相應地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。所以，探尋在改革進一步深化過程中，國有企業(yè)人力資源管理上的對應策略，是當前非常迫切的工作。

【摘要】：我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

【關鍵詞】：國有企業(yè)；人力資源；改革

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問題：

(一)人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務性質(zhì)。當然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而

管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

(二)缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業(yè)過分地強調(diào)個人的業(yè)績，反而導致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

(三)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

(四)缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

(五)不注重企業(yè)文化的建設

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉化為員工的思想和行為習慣?？梢哉f，企業(yè)文化具有強大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在，如果不及時調(diào)整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

二、對國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議

(一)對管理者實行干部制度改革,建立對企業(yè)家的激勵與約束機制。一個真正的企業(yè)家,除了具備企業(yè)領導者必須的各項才能外,還要做到以企業(yè)為家,即從內(nèi)心深處把企業(yè)當作自己不可或缺的一部分,對企業(yè)有高度的責任心與使命感。但是,我國許多國有企業(yè)卻在改革中涌現(xiàn)出了另一類“企業(yè)家”:作為企業(yè)領導,沒有高度的積極性,改革之時瞻前顧后;即使一時把企業(yè)搞好了亦不能持久,要么因為政績突出被委以政府職務而甩手走人,要么是臨退休前,由于貢獻與回報不相稱而造成心理極不平衡、走入違法犯紀的歧途,即所謂“59歲現(xiàn)象”。這些現(xiàn)象之所以會屢屢出現(xiàn),正是由于企業(yè)沒有重視對企業(yè)家激勵與約束機制的塑造,降低了管理效率。因此,兩個機制是相輔相成,缺一不可的。具體辦法:1.改干部任命制為招標競聘制。在企業(yè)內(nèi)部打破干部、工人身份和部門界限,對所有干部實行公開招標、公開競爭與擇優(yōu)錄用。真正體現(xiàn)“平者讓、優(yōu)者上”的原則。2.改干部終身制為任期制。在競聘上崗的干部中,實行三年任期制。三年任期屆滿,進入下一輪任期重新招標,張榜公布企業(yè)所有單位與部門的標準,只有符合條件才可以上崗。3.改革考核辦法,實行比例淘汰制。改革過去那種由干部管理部門進行軟考核的辦法,由組織部、人勞處與工會牽頭,計劃、財務、監(jiān)督部門組成考評小組,對每位干部按照德、能、勤、績四個方面多種要素進行量化考核。同時,推出一種新的淘汰制度———百分制,即:由本單位員工、綜合管理部與公司領導按比例分別打分,得分較低的干部按5%比例淘汰。在企業(yè)內(nèi)部形成“不改革、不提高、不發(fā)展,就等于自我淘汰”的評價標準。4.精簡干部人數(shù),實行單首長負責制。為了適應改革發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營的需要,每個單位只設一個正職,不設副職,也不設虛職。這樣可以大大降低了內(nèi)耗推諉與扯皮現(xiàn)象的發(fā)生,提高效率。

(二)對企業(yè)員工實行員工制度改革。國有企業(yè)應該有用人自主權,向社會公開招聘員工應該為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕一切開后門的現(xiàn)象,運用現(xiàn)代的科學的測評手段,擇優(yōu)錄用。從招聘入手,嚴把入門關,新員工應具有較高的素質(zhì)。實行全員勞動合同制、勞動優(yōu)化組合制,對崗位人員實行動態(tài)管理。即:各類人員實行日考勤、月考勤、季考評,對于存在的問題及時提出警告,限期糾正,每年將綜合考評的最后一名淘汰下崗。鼓勵員工參加人才培養(yǎng)計劃,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,選派優(yōu)秀員工到高校攻讀碩士、博士學位。同時,切實搞好分配制度改革。實行向一線工人傾斜、向科技人員傾斜、向貢獻大者傾斜的彈性結構工資制,把企業(yè)整體利益同員工個人利益掛鉤。大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使員工有壓力,不進則退,不斷改進和提高績效。從物質(zhì)、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。用合理的管理和報酬體系以及企業(yè)的文化建設,用遠景目標吸引員工,以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個學習型組織,以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的,從而創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境。

(三)對科技人員實行新的分配機制。實行年薪制(實力工資制)?？梢允紫仍诳蒲嘘犖橹袑嵭幸灾匾暷芰蜆I(yè)績?yōu)橹饕卣鞯摹皩嵙べY制”,即年薪制,摒棄了過去實行的“終身雇傭制”和“資歷工資制”。同時,在行動準則、考核辦法與企業(yè)風氣上也進行了改革,規(guī)定一個人的收入取決于個人能力和業(yè)績、項目大小與水平高低、工作量大小與產(chǎn)品質(zhì)量高低,與工作年限無關?？梢杂行У卣{(diào)動科技人員開發(fā)適銷對路新產(chǎn)品的積極性。新產(chǎn)品的開發(fā)研制來自企業(yè)的技術創(chuàng)新,而創(chuàng)新的源泉在于人。只有充分發(fā)揮人才的潛力,在創(chuàng)新中多出新產(chǎn)品,企業(yè)才會有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才進行再創(chuàng)新,從而形成一個良性循環(huán)。建立國有企業(yè)科技人員的有效管理機制,應當包括吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用三個方面。吸引人才,就是要加大宣傳力度,擴大宣傳面,讓更多的人了解企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展前景。要主動出擊,贏得人才。比如企業(yè)親自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如專業(yè)對口的學生,可以親自到企業(yè)參觀體驗;留住人才,要提高收入。市場經(jīng)濟條件下,人才價值既體現(xiàn)在個人對社會的責任與貢獻,也包括社會對個人的尊重與滿足。較高的薪水不但可以吸引眾多的高層次人才,而且可以激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性。同時,還要營造尊重人才的環(huán)境。較高收入只是一個方面。另一方面,在企業(yè)范圍內(nèi)營造一個尊重知識、尊重人才的風氣環(huán)境,對企業(yè)留住人才也是個不容忽視的條件。因為高級人才并不是拜金主義者,如果他對企業(yè)財富積累所作的貢獻可以得到周圍人的認可與高度評價,一樣可以調(diào)動他們多出新產(chǎn)品的積極性,發(fā)揮人才作用,要提高風險付酬的比例。發(fā)揮人才作用最有效的方式是讓其分享更多自己創(chuàng)造的利潤。提高風險付酬的比例,就在一定程度上將個人命運與企業(yè)利潤掛鉤。另外,企業(yè)應當與科研機構、高等院校進行聯(lián)手。在市場經(jīng)濟條件下,科技創(chuàng)新要追求市場效用的最大化,迫切要求技術能夠轉化為適銷對路的產(chǎn)品,為企業(yè)創(chuàng)造出財富。因此,企業(yè)、大學、科研機構應當進行聯(lián)手創(chuàng)新,將不同人才的智力真正凝結在產(chǎn)品上。最后,為杜絕科技人員短期行為,應由專人進行全生產(chǎn)過程跟蹤考核管理。即將個人收入與一件高新技術產(chǎn)品從構思———設計———生產(chǎn)———銷售———贏利的全過程進行掛鉤。同時,設立高新技術產(chǎn)品的獎勵基金,對在這一過程中真正解決問題、做出貢獻的人給予獎勵。

(四)改革工作時間。建國以來,我國企業(yè)中的工作時間一般是每周工作五日,每日工作八小時。由于我國許多大中型企業(yè)人員超編,許多企業(yè)員工的工作時間只有五、六個小時,有的甚至只有二、三個小時。如果堅持每天工作八小時的工作制,會使許多人力資源白白浪費掉。每個企業(yè)可以根據(jù)各自實際情況,執(zhí)行每周五日,每日六小時工作制,或者執(zhí)行每周四日,每周八小時工作制。另外也可嘗試執(zhí)行彈性工作制。改革了工作時間之后,可以緩和大中城市交通擁擠的矛盾,使每個員工上班工作的時間相對充實一點,減少一些企業(yè)員工對低收入的不滿情緒,使員工有時間管理家務,參加培訓,從事興趣愛好活動等等,可以讓員工去尋找第二職業(yè),一旦生產(chǎn)任務充足時,可以恢復原來工作制,相應報酬也可以調(diào)整。這樣,平時在企業(yè)中看報、喝茶、聊天、打盹的時間都可以省掉了,出工不出力的現(xiàn)象也相對減少,人力資源浪費現(xiàn)象也相應減少了。