第一篇：讓企業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)落到實(shí)處

讓企業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)落到實(shí)處

21世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，基于這點(diǎn)認(rèn)識(shí)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度達(dá)到了一個(gè)前所未有的高度。大公司斥資建立管理學(xué)院，中小企業(yè)也搞全方位、立體式培訓(xùn)，甚至有公司把培訓(xùn)工作當(dāng)成是一種炫耀地資本：我司重視員工建設(shè)與提升，每年投入的培訓(xùn)費(fèi)高達(dá)幾百萬。在這種全企培訓(xùn)的大潮下，企業(yè)培訓(xùn)開展得如火如荼，這是一個(gè)好的發(fā)展趨勢(shì)，但在這種形勢(shì)下，企業(yè)培訓(xùn)過多流于層面，卻沒有落到實(shí)處。

一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)工作做得好不好，首先要看這個(gè)企業(yè)是否有健全的培訓(xùn)體系，其次要看這個(gè)企業(yè)是否營造了培訓(xùn)文化，也就是學(xué)習(xí)文化，再次是看這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部講師建立到哪一個(gè)級(jí)別了。培訓(xùn)體系的“體”指的是培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施、培訓(xùn)的場(chǎng)地；培訓(xùn)體系中的“系”指的是培訓(xùn)管理文件，這種文件至少要涵蓋三個(gè)方面的內(nèi)容，即培訓(xùn)管理文件，講師管理文件和課件開發(fā)文件。培訓(xùn)文化則是企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的認(rèn)知與態(tài)度，可以通過標(biāo)語、報(bào)刊宣導(dǎo)培訓(xùn)的重要性，可以通過培育心得交流會(huì)來分享所學(xué)所悟的知識(shí)，可以開展評(píng)書評(píng)報(bào)會(huì)等活動(dòng)，通過開展一系列與學(xué)習(xí)相關(guān)的會(huì)議與活動(dòng)，來營造學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)體系的建立應(yīng)當(dāng)營造培訓(xùn)文化，而培訓(xùn)文化的形成必將推動(dòng)培訓(xùn)的高效開展。培訓(xùn)講師是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，能做不一定能講，能講不一定能講好。很多企業(yè)在培訓(xùn)體系的搭建上搞得轟轟烈烈，但如果不注重內(nèi)部講師建設(shè)與提升的話，那么培訓(xùn)最終也只是一場(chǎng)游戲。因此，內(nèi)部培訓(xùn)講師一定要經(jīng)過選拔、競聘、考評(píng)這個(gè)過程。要想把內(nèi)訓(xùn)搞好，單憑幾個(gè)講師是不可能的，最終的目的是要讓部門負(fù)責(zé)人成為講師，讓基層管理者都成為講師，如果一個(gè)企業(yè)能做到把班組長都培養(yǎng)成了內(nèi)部講師，都懂得去開展培訓(xùn)，那么培訓(xùn)就一定能做出成績。

要想讓培訓(xùn)工作得到層層推進(jìn)，培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建非常必要。首先企業(yè)的最高管理者應(yīng)該是培訓(xùn)組織的主要負(fù)責(zé)人，他要重視與支持企業(yè)培訓(xùn)，這種重視與支持不僅僅是發(fā)表講話與簽署培訓(xùn)文件什么的，而是需要他熱心地參加培訓(xùn)課程，參與內(nèi)部講師的競聘、選拔、考核、評(píng)估等工作，熱心地與下屬交流培訓(xùn)心得，甚至可以成為企業(yè)內(nèi)部講師，對(duì)員工進(jìn)行授課。其次，要有專門的培訓(xùn)管理部，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作進(jìn)行統(tǒng)籌、指導(dǎo)、提升。一般來說，生產(chǎn)企業(yè)的培訓(xùn)部都劃在人力資源中心，而營銷公司的培訓(xùn)部一般都劃在營銷中心。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)搭建企業(yè)的培訓(xùn)體系，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行管理、監(jiān)督、檢查、評(píng)估與考核，同時(shí)組織企業(yè)重大課題培訓(xùn)，建立與推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)文化，對(duì)公司講師與課件進(jìn)行統(tǒng)籌管理。第三，各部門都應(yīng)該有全職或兼職的培訓(xùn)管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)部門培訓(xùn)的管理，在培訓(xùn)中心的指導(dǎo)下，對(duì)部門展開初步的培訓(xùn)需求調(diào)查，制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)對(duì)部門培訓(xùn)計(jì)劃的開展情況進(jìn)行跟蹤與反饋。而部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的培訓(xùn)開展負(fù)主要責(zé)任，協(xié)調(diào)與組織部門人員開展部門培訓(xùn)工作。第三，將培訓(xùn)納入到部門與部門負(fù)責(zé)人的月度績效考核中去。在建立部門績效數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)把培訓(xùn)工作作為一個(gè)常規(guī)考核項(xiàng)目，一者可以加強(qiáng)培訓(xùn)的推進(jìn)力度，二者可以通過這種方式加深員工的培訓(xùn)意識(shí)，讓培訓(xùn)成為員工工作中的一部分。將培訓(xùn)作為部門負(fù)責(zé)人的月度考核項(xiàng)目，促使部門負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)開展的重視，也促使部門負(fù)責(zé)人責(zé)無旁貸地投入到培訓(xùn)開展中去。第四，建立培訓(xùn)文化系統(tǒng)，可以通過內(nèi)刊來播報(bào)培訓(xùn)相關(guān)情況，如果有條件，可以創(chuàng)建專門的培訓(xùn)月刊或培訓(xùn)周報(bào)，讓員工了解企業(yè)培訓(xùn)的開展情況、宣揚(yáng)優(yōu)秀講師與優(yōu)秀學(xué)員、報(bào)道學(xué)習(xí)活動(dòng)的組織情況，交流與分享培訓(xùn)和學(xué)習(xí)心得。第五，建立全面深入的講師隊(duì)伍。企業(yè)內(nèi)必須要有專業(yè)的講師，同時(shí)通過專業(yè)講師的培訓(xùn)，讓企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、班組長都轉(zhuǎn)變成為了內(nèi)部講師，要讓這些管理人員都懂得培訓(xùn)技巧、制作課件與開展培訓(xùn)。

從制度培訓(xùn)來看，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)普遍存在幾個(gè)難點(diǎn)，第一個(gè)難點(diǎn)培訓(xùn)需求調(diào)查難以落到實(shí)處，這個(gè)難點(diǎn)表現(xiàn)在往往企業(yè)高層重視培訓(xùn)的時(shí)候，基層卻很難理解這個(gè)培訓(xùn)的意義與重點(diǎn)，在基層看來，花時(shí)間培訓(xùn)，還不如去把工作搞上去?；谶@個(gè)觀點(diǎn)，所以在作培訓(xùn)需求的時(shí)候，往往是部門負(fù)責(zé)人直接把培訓(xùn)項(xiàng)目填上了，沒有認(rèn)真去思考部門員工的技能狀況、績效狀況與職業(yè)目標(biāo)，這就造成了培訓(xùn)計(jì)劃沒針對(duì)性，以至于員工在參加后期培訓(xùn)的時(shí)候造成一系列的負(fù)面反映。所以在做培訓(xùn)需求調(diào)查的時(shí)候，首先要明白企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致哪些技能需要提升，再者要了解部門員工的技能狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)通過問卷調(diào)查與重點(diǎn)訪談的方式，確定員工的培訓(xùn)意向與培訓(xùn)方向，然后根據(jù)部門全部員工的培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要來確定培訓(xùn)計(jì)劃。第二個(gè)難點(diǎn)在于培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)分不清主次。培訓(xùn)部在收到各部門培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)主持召開培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，將公司規(guī)定的培訓(xùn)要分解到各部門培訓(xùn)計(jì)劃中去，同時(shí)，也要把各部門培訓(xùn)計(jì)劃作分析與討論，分清楚管理技能提升類、員工職業(yè)發(fā)展類、公共課程，將這幾類培訓(xùn)按輕重緩急進(jìn)行分解，即要滿足工作的需要，又要兼顧員工的發(fā)展。第三、員工容易把培訓(xùn)與會(huì)議混為一談。這種情況在生產(chǎn)部門與質(zhì)檢部門發(fā)生得比較多，往往為了應(yīng)付培訓(xùn)工作，在早會(huì)或者會(huì)議的時(shí)候，讓員工簽到后，直接簡短地講解一下，便算作是一次培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)起不到太大的作用，甚至是在浪費(fèi)時(shí)間。因此，組織培訓(xùn)時(shí)，一定要做好充分的準(zhǔn)備，包括通知的下發(fā)、人員的簽到、講師的準(zhǔn)備、課件及試卷的準(zhǔn)備等，營造一種積極、莊重的培訓(xùn)氣氛。培訓(xùn)在時(shí)間上要控制在半個(gè)小時(shí)以上一個(gè)半小時(shí)以下，時(shí)間太長與太短都不行，如果準(zhǔn)備工作不到位，員工很容易把培訓(xùn)與會(huì)議混為一談。第四，培訓(xùn)的結(jié)果很難考評(píng)。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，用得最多的培訓(xùn)的考評(píng)方式是筆試，這對(duì)于理論知識(shí)類的培訓(xùn)是一種可行的考評(píng)方法，技能培訓(xùn)則通過初建操作或者輪崗進(jìn)行考評(píng)，但理念與管理類的培訓(xùn)如何考評(píng)員工在接受培訓(xùn)后將所學(xué)到的東西轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)，這就需要一個(gè)持續(xù)跟進(jìn)的考評(píng)過程了。比如說今天舉行一個(gè)禮儀培訓(xùn)，無論是口答或者筆試，受訓(xùn)者都合格了，可是在現(xiàn)實(shí)的工作生活中，他的言行舉止是否有改善，這就不得而知了。知與行是兩碼事，如何讓員工在培訓(xùn)后做到知行合一，這不僅僅是需要考試，還需要進(jìn)行跟進(jìn)指導(dǎo)，最好是讓員工有受訓(xùn)的一段時(shí)間后，再召開培訓(xùn)后期交流會(huì)，大家一起對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行回顧，對(duì)自己受訓(xùn)后的表現(xiàn)與方法進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。第五，培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)受訓(xùn)者有什么用？這是一個(gè)很關(guān)鍵的問題。對(duì)于很多員工來講，他們并不會(huì)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是一種福利，他們只關(guān)注參加培訓(xùn)能給他在企業(yè)內(nèi)帶來什么好處。如果僅是為了考試而培訓(xùn)，他們則會(huì)被動(dòng)應(yīng)付。那么這個(gè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工在這個(gè)企業(yè)內(nèi)能帶來什么好處呢？加薪？晉級(jí)？這似乎不太可能，但如果能把培訓(xùn)的結(jié)果納入員工的年終考評(píng)的一項(xiàng)或者作為晉級(jí)考評(píng)的一項(xiàng)，那么，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度也許會(huì)發(fā)生很大轉(zhuǎn)變。比如說，有些公司給員工發(fā)放了培訓(xùn)積分卡，員工每參加一次培訓(xùn)，考核合格后，可獲得一定的分?jǐn)?shù)，而這個(gè)分?jǐn)?shù)，可以作為員工在晉級(jí)或者是調(diào)崗的依據(jù)，這樣員工一聽到企業(yè)內(nèi)部有課題培訓(xùn)，會(huì)盡量抽時(shí)間去參加學(xué)習(xí)。

對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，也有幾個(gè)誤區(qū)。

第一個(gè)誤區(qū)在于培訓(xùn)只注重技能與操作培訓(xùn)，很少注重理念培訓(xùn)，尤其是對(duì)崗位認(rèn)知的培訓(xùn)。這點(diǎn)主要表現(xiàn)在，對(duì)于一個(gè)新人，會(huì)加強(qiáng)對(duì)他工作技能的培訓(xùn)，卻忽略了對(duì)他進(jìn)行崗位知識(shí)的疏導(dǎo)。比如說，在質(zhì)檢部，培訓(xùn)時(shí)就只培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、質(zhì)檢手法什么的，卻從來沒有對(duì)質(zhì)檢人員進(jìn)行“質(zhì)檢”的定位及重要性、質(zhì)檢與質(zhì)檢人員的利益關(guān)系等培訓(xùn)，如此，員工對(duì)“質(zhì)檢”本身都沒有一個(gè)比較深的認(rèn)識(shí)，再要去談什么質(zhì)量意識(shí)，那就只能是空談了。再比如說生產(chǎn)員工的培訓(xùn)，要告訴他們生產(chǎn)部員工的定位、生產(chǎn)部員工的發(fā)展渠道、生產(chǎn)部員工的英雄人物，生產(chǎn)部的榮譽(yù)等，讓生產(chǎn)部員工從近到遠(yuǎn)，從他人到自己對(duì)生產(chǎn)工有個(gè)認(rèn)知。也就是說，對(duì)于員工的培訓(xùn)，首先要做的就是要培訓(xùn)員工的崗位知識(shí)，讓員工明白崗位的意義與定位，這樣才能讓他更好地去授受后面的崗位技能培訓(xùn)，才能讓他很好地投入到工作中去。

第二個(gè)誤區(qū)在于企業(yè)培訓(xùn)注重職員層以上的培訓(xùn)，忽視了基層員工的培訓(xùn)。很多企業(yè)都在高喊：我司建立了全方位、立體式的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)覆蓋面到全體員工。然而，事實(shí)上是否如此？要想讓基層員工也能享受到培訓(xùn)的福利，起碼一點(diǎn)，要給他們預(yù)留培訓(xùn)的時(shí)間，要對(duì)他們加大關(guān)注的力度。如果讓不懂培訓(xùn)的班組去講一些什么規(guī)章制度也算培訓(xùn)的話，那就談不上什么讓全方位培訓(xùn)了?；鶎訂T工對(duì)于培訓(xùn)不理解不接受，有兩個(gè)方面的原因，一是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的宣揚(yáng)不夠，二是對(duì)基層員工的培訓(xùn)考核不夠，三是因?yàn)殚L期的培訓(xùn)與會(huì)議混為一談，他們對(duì)培訓(xùn)已經(jīng)沒什么概念，當(dāng)成是與自己無關(guān)的事了。

第三個(gè)誤區(qū)在于把培訓(xùn)當(dāng)藥吃。很多企業(yè)做培訓(xùn)時(shí)并沒有一個(gè)完整的規(guī)劃，而是感覺要做培訓(xùn)的時(shí)候就搞一場(chǎng)培訓(xùn)，今天覺得員工狀態(tài)不佳，便請(qǐng)人過來講一堂心態(tài)課程，明天覺得溝通不暢又請(qǐng)人來講一次溝通技巧，后天覺團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，便出去搞一場(chǎng)拓展訓(xùn)練，這樣一次次的培訓(xùn)，對(duì)員工來說僅僅是“驚喜”，并不能收到好的效果。一個(gè)人長大長胖，是一口一口飯吃出來的，不是一餐就能吃出個(gè)大胖子；一個(gè)人的學(xué)識(shí)豐富，也是一點(diǎn)點(diǎn)積累起來的，只要養(yǎng)成了學(xué)習(xí)的習(xí)慣，總會(huì)成為一個(gè)學(xué)者，而不是一天或者一年就能成為專家學(xué)者的。那么企業(yè)也一樣，要打造學(xué)習(xí)型組織，讓員工的綜合素質(zhì)有全面的提升，不是靠一次十幾次的培訓(xùn)就能造就的，而是要制定長遠(yuǎn)細(xì)致的培訓(xùn)計(jì)劃，讓培訓(xùn)成為員工工作生活中的第三部分，讓員工一看到日歷，就知道今天有什么培訓(xùn)，知道這個(gè)月有多少培訓(xùn)，今年參加了多少了培訓(xùn)。比如說培訓(xùn)一個(gè)“5S管理”，一次講完后，再按時(shí)段進(jìn)行宣講，然后通過5S檢查評(píng)比、5S知識(shí)競賽、5S表彰大會(huì)、5S周報(bào)等多項(xiàng)活動(dòng)的持續(xù)推進(jìn)，才能讓5S深入人心，并轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。因此，對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)不能當(dāng)藥吃，而是要當(dāng)飯吃。

第四個(gè)誤區(qū)在于認(rèn)為培訓(xùn)與管理是兩碼事。教導(dǎo)一個(gè)人讓他不犯錯(cuò)誤的好，還是管制一個(gè)人的言行讓他不犯錯(cuò)誤的好？顯而易見，誰都喜歡教導(dǎo)與被教導(dǎo)，而不是被人管制。一個(gè)好的管理者，一定是位好的培訓(xùn)師。尤其是對(duì)于浮躁的80后，輕狂的90后，傳統(tǒng)的管人方法會(huì)遭受到極大的阻力，如果能改“管理”為引導(dǎo)，那么效果會(huì)好得多。因此，培訓(xùn)就是管理，會(huì)是一種新式的管理理念。員工在技能、在績效、在心態(tài)上出現(xiàn)偏差時(shí)，首先要想到的不是去管制，而是要培訓(xùn)，通過培訓(xùn)去提升他們，去改良他們，讓他們自我認(rèn)識(shí)到缺陷與不足，明白這些缺陷與不足會(huì)給自己帶來不利的后果，這個(gè)時(shí)候再給他們一點(diǎn)指引，就很容易讓他們按著指定的方向前進(jìn)了。

第五個(gè)誤區(qū)在于不重視非制度培訓(xùn)。非制度培訓(xùn)與制度性培訓(xùn)相比，沒有制度培訓(xùn)那么規(guī)范，可以說是一種就事論事型培訓(xùn)，沒有課件，沒有課堂，在培訓(xùn)時(shí)間上也沒限制，是最基本的言傳身教，這種培訓(xùn)的好處就是適時(shí)而有針對(duì)性。比如說員工在參加禮儀、心態(tài)或者是職業(yè)發(fā)展之類的培訓(xùn)后，管理人員則可以通過在輕松地環(huán)境中與受訓(xùn)員工進(jìn)行知識(shí)交流，或者對(duì)課程內(nèi)容展開討論，更重要的是管理人員要率先示范，讓員工看到培訓(xùn)后的成效，這樣員工才會(huì)關(guān)注到自身在受訓(xùn)后的改變效果。試想一下，如果天天對(duì)員工培訓(xùn)禮儀知識(shí)，而管理者自身卻毫不知禮、無禮太甚，員工怎么可能以禮相待。與其天天培訓(xùn)員工守制度、講道德，不如管理者自我管理，樹立標(biāo)榜，這比講大道理管用得多，古人云：“其身正，不令而行，身不正，雖令不行”就是這個(gè)道理。

一個(gè)企業(yè)如果沒有一支素質(zhì)過硬的員工隊(duì)伍，再好的經(jīng)營發(fā)展理念，再好的技術(shù)裝備，再好的發(fā)展規(guī)劃，都不可能很好地發(fā)揮作用?！跋仍烊瞬牛僭炱放啤笔且粋€(gè)企業(yè)能取得快速發(fā)展的秘決。而人才的培養(yǎng)，需要企業(yè)加大培訓(xùn)的投入，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，打造寬松的培訓(xùn)環(huán)境，營造積極向上的學(xué)習(xí)文化，讓培訓(xùn)最終落到實(shí)處，讓培訓(xùn)成為員工工作與生活的第三大主題，這樣才能造就企業(yè)自己的人才，提升員工的素質(zhì)，最終推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

第二篇：如何讓績效考核落到實(shí)處

如何讓績效考核落到實(shí)處

目前對(duì)于任何一間國內(nèi)企業(yè)而言，績效管理仍然是一個(gè)持續(xù)實(shí)踐的過程。對(duì)于HR經(jīng)理人來講，如何把通用的績效管理技術(shù)與公司的實(shí)際情況相結(jié)合，跳脫績效考核的迷思，實(shí)施高效能績效管理，推進(jìn)公司與員工的“雙贏”，將是一個(gè)永恒的課題。因?yàn)榭冃Ч芾淼目倓t是，把績效指標(biāo)和公司戰(zhàn)略掛鉤，績效與戰(zhàn)略的掛鉤，“人”是關(guān)鍵，左一撇是執(zhí)行，右一捺是獎(jiǎng)勵(lì)。

績效管理的“閉環(huán)”是怎樣形成的我目前所任職的公司，是一間大型的集團(tuán)化上市公司，于2003年開始試行《員工績效考核制度》。公司推出這項(xiàng)制度的目的是希望通過一個(gè)持續(xù)性的溝通和改進(jìn)的雙向交互過程，改善員工的工作表現(xiàn)與工作績效，提高員工的滿意度和未來的成就感，激發(fā)員工成長并整合成為公司成長，并且達(dá)到提高公司經(jīng)營效績的目的，使績效與戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)。

從公司實(shí)際出發(fā)，我們?cè)诳冃Ч芾磉^程中，采取了三種考核方式。一是目前較為先進(jìn)有效的目標(biāo)管理（MBO）的做法，由公司主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理，對(duì)部門月度工作計(jì)劃與月度工作進(jìn)度完成的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行考評(píng)，并提出具體的改進(jìn)方案與改進(jìn)措施。二是季度績效評(píng)估，由員工的直接上級(jí)與員工本人直接面對(duì)面，經(jīng)充分溝通后，依據(jù)考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，它是一個(gè)通過溝通，考核者（員工的直接上級(jí)）把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者（員工本人），雙方達(dá)成共識(shí)與承諾的過程。三是360度調(diào)查全視角績效考核法，它是通過不同的考核者（員工本人，直接上級(jí)、間接上級(jí)、直接下級(jí)、同事或顧客等）從不同的角度來考核，以全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。在實(shí)施過程中，為提高全員績效管理的意識(shí)，避免正確行為被忽略或受到懲罰，錯(cuò)誤的行為反而受到獎(jiǎng)勵(lì)，確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理，我們還建立了一套適合公司特點(diǎn)的《員工申告制度》，由申訴專案小組給以公正的評(píng)判。

為使績效考核落到實(shí)處，形成績效管理的“閉環(huán)”，集團(tuán)公司針對(duì)員工績效考核情況，結(jié)合員工實(shí)際工作崗位需要，由員工直接上級(jí)、員工本人及人力資源部共同制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃與措施，并于年末檢討其實(shí)施效果。

《員工績效考核制度》自推行以來，在某些方面已取得了較為顯著成果，但是仍存在一些迷思之處有待進(jìn)一步從認(rèn)識(shí)上提高，如：怎樣正確把握目標(biāo)管理的檢測(cè)原則，使月度工作計(jì)劃與月度進(jìn)度考評(píng)在操作上到位；怎樣通過持續(xù)的有效的溝通，樹立雙贏的理念，共建企業(yè)的心理契約；如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的教練作用，獲得公司高層的真正支持。事實(shí)上，在績效考核當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)如果不能跳脫績效考核的迷思，那么它將失去應(yīng)有的意義。

目標(biāo)管理：利劍，還是雞肋

管理專家認(rèn)為，目標(biāo)管理（MBO：Management by Object）是考核者與被考核者雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，以激勵(lì)員工成功地達(dá)至目標(biāo)，提升績效，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的管理方法。

在集團(tuán)公司的目標(biāo)管理實(shí)踐中，有一種矛盾的心態(tài)：一方面，認(rèn)為它很重要，是一把“利劍”，公司的良性發(fā)展不可或缺；另一方面，又覺得它像霧像雨又像風(fēng)，撲朔迷離，是公司人力資源部工作餐中的一盤“雞肋”。這給我們以深刻的啟示：“我們?nèi)绾瓮菩心繕?biāo)管理”直接決定著我們員工績效考核的效果和它對(duì)公司業(yè)績的“貢獻(xiàn)率”。因此，如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，建立明確的落到實(shí)處的目標(biāo)管理體系，是做好績效考核的基礎(chǔ)。

那么，我們對(duì)組織內(nèi)部流程的業(yè)績指標(biāo)又是如何設(shè)置、分析、衡量與把握的？這些指標(biāo)對(duì)于績效考核

實(shí)施者是否是明明白白的？公司的業(yè)績指標(biāo)是否缺乏量化的依據(jù)？其檢測(cè)方法是否是科學(xué)而適用的？

有關(guān)專業(yè)人士的理念值得我們借鑒。他們認(rèn)為，目標(biāo)管理體系應(yīng)是這樣建立的：首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法找出公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），即公司的KPI，并制定出公司總目標(biāo)。其次，由公司主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理依據(jù)公司的KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)主管部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)計(jì)劃目標(biāo)的內(nèi)容、期望完成的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程。然后，由各部門經(jīng)理和部門員工一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)化分解至各崗位及員工個(gè)人。這些細(xì)化的指標(biāo)和要素就是對(duì)員工進(jìn)行績效考核的要素和依據(jù)。只有這樣，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與公司的績效管理體系緊密地結(jié)合在一起，才能統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，才能保證每位員工，每個(gè)工作崗位都是按照公司要求的方向去邁進(jìn)。

另外，建立有效的目標(biāo)管理體系，還需堅(jiān)持SSMART的檢測(cè)原則。S-Stretch代表超越，每項(xiàng)目標(biāo)需要使自己在能力范圍內(nèi)再多做一點(diǎn)，若說達(dá)到一般目標(biāo)是一百分，那延展的滿分就是一百一十分到一百三十分。比如說一個(gè)員工每個(gè)月都做財(cái)務(wù)報(bào)表，他本月完成了整個(gè)目標(biāo)的10%，那么下個(gè)月就要爭取做到了15%，這就是超越。S-Specific代表具體，指每項(xiàng)目標(biāo)的制訂，一定是特定的，而不是籠統(tǒng)概括性的。M-Measurable代表可量化，指每項(xiàng)目標(biāo)必須要用數(shù)量化或者行為化的指針來訂定，并且這些數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A-Attainable代表可實(shí)現(xiàn)，指每項(xiàng)目標(biāo)雖是比能力范圍再多一點(diǎn)，但是在付出努力的情況下是可以達(dá)到的。因?yàn)?，達(dá)不到的目標(biāo)，定與不定效果是一樣的；如果目標(biāo)過低，員工第二年就會(huì)覺得沒意思，反而會(huì)增加推動(dòng)目標(biāo)完成的阻力。因此，主管必須幫助員工檢測(cè)目標(biāo)的可行性。R-Relevant每項(xiàng)目標(biāo)必須與其直接報(bào)告的主管的目標(biāo)相結(jié)合，即是實(shí)實(shí)在在的。T-Time Bound代表有時(shí)限，每項(xiàng)目標(biāo)要在規(guī)定的期限內(nèi)完成。

有效溝通，愛你沒商量

“團(tuán)隊(duì)內(nèi)部幾乎所有的矛盾都是溝通原因造成的”，一位資深企業(yè)家的感慨令人深思。HR業(yè)界人士中亦流傳這樣一句話“做好績效考核，有效溝通，愛你沒商量”。在集團(tuán)公司推行績效考核的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，要讓績效考核落到實(shí)處，讓績效考核始終如一貫徹下來，有80%甚至更高的比例在于溝通，績效考核和制度本身僅占20%或者更少，這與帕雷托定律（也稱80/20效率法則）有著驚人的相似。事實(shí)說明，只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立雙贏的理念，共建企業(yè)的心理契約，才能取得績效考核的成功，才能使我們的團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)強(qiáng)大的價(jià)值創(chuàng)造中心。

這里的溝通，既有人力資源部人士與公司高層、各部門、員工的溝通，也有公司高層與各部門主管、員工的溝通，部門主管與員工的溝通，員工與部門主管的溝通，員工與員工的溝通?？傊?，溝通無處不在。

所謂“心理契約”，是指企業(yè)與員工心理上的契約，也是上下級(jí)之間在工作中共同達(dá)成的一致的愿望和期望。國際一個(gè)知名調(diào)查機(jī)構(gòu)有一項(xiàng)特別有意思的調(diào)查結(jié)論是“因不明不白而主動(dòng)辭職的員工永遠(yuǎn)比明明白白被動(dòng)辭退的員工多”，這說明企業(yè)與員工簽訂一份“心理契約”往往比與員工簽訂一份《勞動(dòng)合同》更為有用。即企業(yè)必須讓員工明白企業(yè)對(duì)任職者的期望是什么，員工對(duì)企業(yè)從事工作的期望是什么。

績效管理是什么？績效管理就是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，通過有效溝通，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的意愿，并與企業(yè)的遠(yuǎn)景相結(jié)合，建立企業(yè)與員工以及上下級(jí)之間的共同的心理契約，為他們提供機(jī)會(huì)，發(fā)揮員工的潛能與創(chuàng)造力，來促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。它是通過員工和其上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的。績效管理需要對(duì)員工既定的工作任務(wù)，員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何評(píng)估，如何排除影響績效的障礙，如何協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等方面有明確的要求和規(guī)定。關(guān)鍵的一點(diǎn)是，績效管理是上級(jí)與員工一起完成的，并且應(yīng)該是以共同合作的方式來完成。因?yàn)樗鼘?duì)員工本身、上級(jí)和組

織都有益?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它需要上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個(gè)方面，它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，通過這個(gè)過程，雙方充分溝通彼此的期望和條件，渠道充分暢通，讓員工明明白白地去工作。

博能顧問公司的績效考核能夠一直貫徹下來并卓有成效，其最根本原因就是得益于全司上下充分地、持續(xù)地、有效地溝通。博能把全年的總目標(biāo)、季度目標(biāo)都向全體員工宣導(dǎo)。每個(gè)部門也會(huì)把部門目標(biāo)告訴員工，并逐項(xiàng)分解至員工個(gè)人。通過目標(biāo)管理，確定一個(gè)時(shí)間，讓員工和直接上級(jí)坐下來，大概談一談上月完成得怎么樣，為什么？本月又要做什么？這就給了員工們參與整個(gè)部門的決策，或者說有關(guān)自身的工作安排的一個(gè)機(jī)會(huì)，并且使員工保持長期動(dòng)力。

由此看來，以集團(tuán)公司企業(yè)文化為依托，暢通渠道，實(shí)施有效溝通，是我們把績效考核工作落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)高績效管理的關(guān)鍵。

績效教練，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色

彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出，在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。我們認(rèn)為，在績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色就是績效教練。

通過有效溝通，運(yùn)用目標(biāo)管理，實(shí)施績效考核的過程就是績效教練，其中領(lǐng)導(dǎo)者的教練作用毋庸置疑。因?yàn)椋覀兛梢栽O(shè)計(jì)出最好的績效考核模式，卻不能確保最佳教練效果的實(shí)現(xiàn)，也就難以保證最佳績效考核效果的實(shí)現(xiàn)。

這里所指的績效教練，在集團(tuán)公司來看，分三個(gè)層面。第一層面，公司高層教練。其主要角色在于設(shè)計(jì)績效管理的基本理念——我們進(jìn)行績效考核時(shí)所依據(jù)的組織愿景、核心價(jià)值觀、組織的終極目標(biāo)和企業(yè)的文化導(dǎo)向；建立高績效團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍和對(duì)中層管理人員的有效教練。第二層面，公司中層教練，即部門經(jīng)理級(jí)人員。其主要角色在于通過提高下屬技能解決工作中的問題，減輕自己的負(fù)擔(dān)，開發(fā)下屬的能力，使他們靈活運(yùn)用教授的技能，并且提高自我學(xué)習(xí)能力，不斷創(chuàng)造高績效。第三層面，協(xié)調(diào)教練。即人力資源部應(yīng)發(fā)揮績效考核過程中的協(xié)調(diào)作用，對(duì)績效考核結(jié)果作品質(zhì)的稽核，指導(dǎo)教練各部門、員工在績效考核中的缺失，并給予協(xié)助；教練考核者懂得如何使用績效考核方法。

如何發(fā)揮績效教練的角色作用？成功的績效教練往往注重以過程為導(dǎo)向，以改進(jìn)為目的來實(shí)施績效管理。設(shè)計(jì)組織的政策、策略和管理系統(tǒng)，通過“績效計(jì)劃”，進(jìn)行系統(tǒng)整合，并導(dǎo)入公司的經(jīng)營文化理念，將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，形成一定時(shí)期內(nèi)員工的工作計(jì)劃和責(zé)任；通過“績效追蹤”，推進(jìn)人力資源管理部門和各職能或事業(yè)部門，最大限度地保證績效計(jì)劃的正確執(zhí)行；通過“績效考核”，衡量評(píng)析特定時(shí)期的績效完成情況；通過“績效提升”，促進(jìn)各級(jí)主管對(duì)員工績效進(jìn)行教練，提出改進(jìn)意見與建議，并在以后的工作中對(duì)其績效進(jìn)行持續(xù)教練，促進(jìn)績效提升，通過與他們的協(xié)作完成公司既定的目標(biāo)，同時(shí)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

總之，績效教練即是教練與被教練者進(jìn)行互動(dòng)、有方向性、有策略性的對(duì)話，使被教練者洞察信念、提升表現(xiàn)、達(dá)成目標(biāo)，創(chuàng)造更大的成就。在企業(yè)中，應(yīng)該充分發(fā)揮各層面績效教練的角色作用，促進(jìn)公司與員工一起投入解決問題，持續(xù)改進(jìn)個(gè)人和組織績效的過程中。所以，績效教練，是使績效考核落到實(shí)處的脊梁。

第三篇：讓“教學(xué)六認(rèn)真”落到實(shí)處

讓“教學(xué)六認(rèn)真”落到實(shí)處

教學(xué)過程，是師生有效交流的雙邊活動(dòng)過程。它存在于師生活動(dòng)的任何場(chǎng)所、任何時(shí)間。正所謂“處處是課堂，事事皆教材，時(shí)時(shí)可育人”?！敖虒W(xué)六認(rèn)真”，是就學(xué)校教學(xué)工作而言，大致分為六個(gè)環(huán)節(jié)。認(rèn)真?zhèn)湔n、認(rèn)真上課、認(rèn)真布置和批改作業(yè)、認(rèn)真組織學(xué)生課外活動(dòng)、認(rèn)真輔導(dǎo)和認(rèn)真對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核。那么，從事學(xué)校教學(xué)活動(dòng)的過程中，如何才能作好各個(gè)環(huán)節(jié)的工作呢？

認(rèn)真?zhèn)湔n

一要認(rèn)真解讀教材，明確教材的編排意圖，運(yùn)用教材要達(dá)到的目的。

二是思考學(xué)生，知道學(xué)生已經(jīng)具備的認(rèn)知水平，學(xué)生對(duì)教材的解讀與自己對(duì)教材解讀有那些不同。

三是查詢相關(guān)的輔導(dǎo)資料，將資料揭示的方面與自己解讀出的東西進(jìn)行比較對(duì)照，確定教學(xué)該內(nèi)容中哪些是必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)中，哪些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)學(xué)生有困難，找到解決克服這些困難的途徑和方法。

四是制定切實(shí)可行的實(shí)施方案。

認(rèn)真上課

一是鞏固學(xué)生已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)習(xí)慣（行為和思考），二是充分鼓勵(lì)和尊重學(xué)生的發(fā)言，從學(xué)生發(fā)言中找到閃光點(diǎn)作為施教的切入點(diǎn)，三是要靈活處置課堂上的偶發(fā)事件，對(duì)預(yù)定方案進(jìn)行有效的處置，特別是應(yīng)該擱置的要果斷放下，不要讓自己成為“教案”的奴隸。

認(rèn)真進(jìn)行課外輔導(dǎo)

一是要清楚輔導(dǎo)的時(shí)間、內(nèi)容和目的，二是注重學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)與講解，并協(xié)助學(xué)生運(yùn)用，三是追求輔導(dǎo)的效果。認(rèn)真布置和批改學(xué)生作業(yè)，教師給學(xué)生布置的作業(yè)要具有針對(duì)性和有效性。

認(rèn)真批改

一是關(guān)注學(xué)生完成作業(yè)的量是否充足，二是記載學(xué)生常見的錯(cuò)誤（這是教師提高備課水平、提升教學(xué)能力的有效辦法），三是把握學(xué)生思維方式與思考方法，了解學(xué)生解決問題的思路。對(duì)這些方面突出的學(xué)生，予以充分的肯定。

認(rèn)真組織學(xué)生開展課外活動(dòng)

一是有既定的活動(dòng)實(shí)施方案，二是活動(dòng)過程中務(wù)必作到健康、安全，三是及時(shí)總結(jié)活動(dòng)的效果（達(dá)到的目的，意想不到的收獲）。

認(rèn)真考核

一是要明確考核的方式不局限在筆試，二是考核務(wù)求嚴(yán)格，但充滿智慧。

三是對(duì)考核的結(jié)果要公開，四是對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行得失分析。

第四篇：企業(yè)文化建設(shè)要深入運(yùn)行落到實(shí)處

企業(yè)文化建設(shè)要深入運(yùn)行落到實(shí)處

——對(duì)**公司企業(yè)文化建設(shè)的一點(diǎn)建議

今年10月份，在**公司的組織下，我有幸參加了國家一級(jí)職業(yè)資格認(rèn)證的高級(jí)企業(yè)文化師培訓(xùn)和考試。通過培訓(xùn)，學(xué)到了企業(yè)文化方面的新理念，新知識(shí)，開闊了視野，受益匪淺。

當(dāng)前**公司正處在結(jié)構(gòu)調(diào)整，轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要時(shí)期，如何將先進(jìn)的企業(yè)文化管理運(yùn)用到企業(yè)的管理和各項(xiàng)工作之中，并在思想政治工作的指導(dǎo)下，有序而深入地運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，積極參與市場(chǎng)競爭，謀求更大的發(fā)展，這是企業(yè)文化建設(shè)能否提升和持久開展下去的關(guān)鍵所在。要讓**系統(tǒng)員工凝聚在一起，團(tuán)結(jié)、勤奮、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新，共同創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力，必須讓企業(yè)文化深入運(yùn)行，全方位宣傳灌輸，落到實(shí)處。

一、企業(yè)文化要入心、入腦。

企業(yè)文化是指：所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給新成員的一套價(jià)值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則?！捌髽I(yè)的文化”要符合企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持以人為本。在生產(chǎn)力的三大要素中，勞動(dòng)者——人是第一要素，也是“最活躍的因素”。人的“活躍”程度決定了生產(chǎn)力發(fā)展的水平。而加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的最終目的就是調(diào)動(dòng)人的積極因素。人的因素抓好了，生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面的工作才有可能搞好。堅(jiān)持以人 1

為本，做到尊重人、理解人、關(guān)愛人，激發(fā)人的創(chuàng)造活力，調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，使員工能夠與企業(yè)積極配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展中促進(jìn)人的全面發(fā)展。

不少企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，會(huì)有一些誤區(qū)，一是簡單搬用了CIS（企業(yè)形象戰(zhàn)略）的操作方法，把CI設(shè)計(jì)當(dāng)作企業(yè)文化。比如：企業(yè)的標(biāo)志如何，產(chǎn)品的標(biāo)志如何等；二是認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)的文化活動(dòng)，比如：員工的各種比賽、郊游、宣傳欄等文化活動(dòng)。我認(rèn)為看企業(yè)文化建設(shè)是否落到實(shí)處，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來了解。

1、企業(yè)是不是注重員工的發(fā)展？

2、企業(yè)的員工是不是非常愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智？

3、是不是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，做到獎(jiǎng)懲公平？

4、公司領(lǐng)導(dǎo)是不是根據(jù)經(jīng)營狀況制定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際可以操作的計(jì)劃，然后將計(jì)劃逐步落實(shí)？

5、公司領(lǐng)導(dǎo)是不是真正理解員工的需求和員工所真正關(guān)心的問題？

6、公司是不是能夠根據(jù)員工的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃？

7、公司領(lǐng)導(dǎo)是不是能夠挖掘員工的領(lǐng)導(dǎo)才能，及時(shí)培育呢？

8、員工是不是真正理解他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用？

9、員工是否清楚知道企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神是什么？

10、員工是不是有高度的合作精神？

企業(yè)文化建設(shè)方案在實(shí)施中，一是要注重企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等理念的提煉，做到從群眾中來，到群眾中去，使之真正能讓職工接受，并能調(diào)動(dòng)職工積極性，產(chǎn)生凝聚力。二是要幫助員工認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的重要意義，積極進(jìn)行倡導(dǎo)，使企業(yè)文化沿著正確的方向運(yùn)行。三是積極營造企業(yè)文化的良好氛圍。在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、統(tǒng)一的傳播中，自始至終要把握好正確的輿論導(dǎo)向，使員工的認(rèn)知統(tǒng)一到所推出的理念上來。

對(duì)已確定并推出的理念及行為道德規(guī)范，要進(jìn)行全方位的宣傳和推廣。一是要利用企業(yè)的輿論工具（雜志、內(nèi)外網(wǎng)站、板報(bào)等）進(jìn)行廣泛、長期、持久的宣傳和灌輸。二是要通過辦培訓(xùn)班、知識(shí)競賽、隨機(jī)測(cè)試等多種形式，對(duì)理念及行為道德規(guī)范進(jìn)行灌輸，讓員工們明確學(xué)習(xí)的目的是為了應(yīng)用。在用中學(xué)，在學(xué)中用，從而，能很快地在實(shí)踐中將理念和各種規(guī)范真正落到實(shí)處。在宣貫和不斷強(qiáng)化中進(jìn)行倡導(dǎo)和滲透，為員工指明正確的方向。

二、企業(yè)文化的血肉是行為文化。

制定的企業(yè)理念，并不是把它形式化，僅僅停留在口號(hào)、標(biāo)語層次。我們需要貫徹它，需要它對(duì)員工的理想追求進(jìn)行引導(dǎo)。怎么樣引導(dǎo)，規(guī)范企業(yè)員工的思想、行為？這就需要我們著力從幾個(gè)方面落實(shí)下來：

1、企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理制度相結(jié)合。

俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制度是關(guān)鍵?！叭斯苋?，煩人；制度管人，制人也服人。”企業(yè)管理制度是企業(yè)人為制定的帶有強(qiáng)制性的行為規(guī)范，是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中共同遵循的規(guī)定和準(zhǔn)則的總稱，它既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件，又是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長期實(shí)踐活動(dòng)中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化，還必須把它制度化，如員工行為規(guī)范、公共關(guān)系規(guī)范、服務(wù)行為規(guī)范、危機(jī)管理規(guī)范、人際關(guān)系規(guī)范等，使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價(jià)值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中，使每一位員工都能從思想上接受企業(yè)文化，自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道上來。

2、企業(yè)文化要體現(xiàn)在工作與決策中。

企業(yè)理念必須反映到企業(yè)的日常工作和決策中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，做員工效仿的榜樣。有人這樣評(píng)價(jià)企業(yè)文化與企業(yè)家的關(guān)系： “企業(yè)家是企業(yè)文化的源頭”。企業(yè)與任何組織一樣，都具有人格化的特征，文化的載體也僅僅可能是人。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往與創(chuàng)業(yè)者的意識(shí)、經(jīng)營管理思想、管理風(fēng)格以及其氣量品質(zhì)等都有很大的關(guān)系。企業(yè)文化有的時(shí)候往往是企業(yè)家個(gè)人特質(zhì)的擴(kuò)大化。從某種意義上講，企業(yè)家是企業(yè)文化的第一設(shè)計(jì)者，第一身體力行者，第一宣傳者。也有人說，企業(yè)家是企業(yè)文化的塑造者、組織者、傳播者。領(lǐng)導(dǎo)者重要的一個(gè)職能就是對(duì)企業(yè)文化的闡釋和發(fā)展。

3、要注重在典禮、儀式中建設(shè)企業(yè)文化。

必不可少的各類典禮和儀式可以有效推廣企業(yè)理念，豐富生動(dòng)地貫徹到各個(gè)方面。如企業(yè)各類會(huì)議、展覽、慶典以及企業(yè)內(nèi)部外部節(jié)日等。

4、通過典范、英雄宣傳企業(yè)文化。

在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施的過程中，要重視培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和宣傳各基層單位涌現(xiàn)出來的具有鮮明特點(diǎn)的先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人。同時(shí)要注意總結(jié)和宣傳不同層次、不同類型的典型，使示范、激勵(lì)和引導(dǎo)作用輻射到企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域和不同的群體。在企業(yè)文化典型的樹立過程中，既要滿腔熱情地關(guān)心愛

護(hù)先進(jìn)典型，幫助他們解決工作和生活中遇到的一些難題，同時(shí)也要注意發(fā)現(xiàn)他們?cè)趯?shí)施過程中所暴露出的各種問題和出現(xiàn)的苗頭，以便及時(shí)地糾正和總結(jié)。

5、企業(yè)文化的傳播途徑和教育培訓(xùn)。

要有效的傳播企業(yè)理念，共享價(jià)值體系，讓員工切實(shí)參與到企業(yè)文化中，就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、論壇、宣傳陣地。并利用這些途徑經(jīng)常性地對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。

行為的規(guī)劃應(yīng)依附于企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)之上，綜合運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)與技巧，給予整體策劃，著眼于與長期性?？刹僮餍詮?qiáng)，細(xì)致規(guī)范甚至教條的企業(yè)行為規(guī)范，才可以有效的落實(shí)下去，久而久之，才能真正規(guī)范，成為員工的自覺行為，鮮明的體現(xiàn)企業(yè)的理念。

三、企業(yè)文化管理要量化、物化、制度化。

新時(shí)期思想政治工作一個(gè)重要的發(fā)展，就是將教育與管理相結(jié)合，將思想引導(dǎo)與規(guī)范相結(jié)合。通過管理育人，思想政治工作由虛變實(shí)，由軟變硬，有章可循，依法管理。這一發(fā)展，使思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)雖然分屬于管理和思想教育兩種理論學(xué)科，但在新時(shí)期全面提高人的素質(zhì)和企業(yè)競爭力的實(shí)踐中，卻找到了共同點(diǎn)。

**公司成立10周年來，經(jīng)過企業(yè)改革的陣痛和市場(chǎng)的錘煉，已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)大潮中，實(shí)現(xiàn)了從生產(chǎn)經(jīng)營型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。思想政治工作正走向制度化、規(guī)范化的軌道，這為搞好具有自身特色的國企文化管理建設(shè)提供了有利條件和保證。

屬于企業(yè)管理范疇的企業(yè)文化，它是企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理，進(jìn)而發(fā)展到文化管理新階段的產(chǎn)物。它所采取的行為，并非是外加給企業(yè)的，而是企業(yè)自身發(fā)展的需要。納入企業(yè)管理系統(tǒng)，是天經(jīng)地義的事情。完全能夠做到也能夠做好對(duì)其量化、物化、制度化的管理。

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理。公司領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)統(tǒng)一思想，準(zhǔn)確地將企業(yè)文化定位到企業(yè)的管理范疇，與此同時(shí)，在組織體系上，堅(jiān)持黨政工團(tuán)齊抓共管。一是要求各級(jí)黨工團(tuán)組織抓住企業(yè)文化建設(shè)這一契機(jī)，積極主動(dòng)地與行政領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門通力合作，尤其黨組織要發(fā)揮政治核心作用，為企業(yè)文化建設(shè)提供正確的方向，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成合力，共同建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化。二是制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，開展構(gòu)建理念、提高素質(zhì)、塑造形象工程活動(dòng)。既有企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，又有每年的企業(yè)文化建設(shè)的具體任務(wù)和措施，每年都按照規(guī)劃和任務(wù)目標(biāo)有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施。同時(shí)，還有必要成立黨政工團(tuán)齊抓共管的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組并有專人負(fù)責(zé)。有相應(yīng)的管理制度和考核記錄，并進(jìn)行每月考核、年終綜合考評(píng)，最后，由企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。三是制定和完善企業(yè)文化管理的有關(guān)制度和考核細(xì)則，并加強(qiáng)考核力度，使文化建設(shè)的目標(biāo)真正落實(shí)到基層，將文化考核和精細(xì)化考核一樣，納入企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化系統(tǒng)之中。

企業(yè)文化管理是一種無形的管理，注重的是以人為本，以企業(yè)的共同價(jià)值準(zhǔn)則目標(biāo)體系來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。強(qiáng)調(diào)的是精神因素、智能因素，它是通過長期的潛移默化，來影響和控制人們的行為方式，目的是充分發(fā)掘人的潛能。這樣一種特征，決定了企業(yè)文化建設(shè)的長期性和艱

巨性。為此，企業(yè)應(yīng)把企業(yè)文化建設(shè)融入到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展之中，當(dāng)作企業(yè)鑄魂塑形的宏大系統(tǒng)工程而進(jìn)行規(guī)劃和操作，有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施。以人為本的企業(yè)文化管理和其他現(xiàn)代管理，將為企業(yè)的兩個(gè)文明建設(shè)，為企業(yè)品牌競爭力的提升，走向國際化，在全球經(jīng)濟(jì)一體化中站穩(wěn)腳跟，在激烈的市場(chǎng)競爭中進(jìn)入強(qiáng)企之林夯實(shí)最堅(jiān)固的基礎(chǔ)。

第五篇：企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察業(yè)務(wù)培訓(xùn)心得

7月27日至8月1日，我參加了山西省紀(jì)委監(jiān)委組織的省管企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察業(yè)務(wù)培訓(xùn)班。這次培訓(xùn)班政治特色鮮明，整個(gè)培訓(xùn)貫穿習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)紀(jì)檢監(jiān)察聚焦政治監(jiān)督，具有較高的政治站位。學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)風(fēng)端正、討論深入、作風(fēng)優(yōu)良，期間省紀(jì)委七室的領(lǐng)導(dǎo)、臨時(shí)黨支部、臨時(shí)黨小組多次強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、抽查考勤，進(jìn)行結(jié)業(yè)考試等等，保證了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果。

通過6天的全封閉學(xué)習(xí)培訓(xùn)，一是對(duì)學(xué)懂弄通做實(shí)習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想有了更深的認(rèn)識(shí)。對(duì)進(jìn)一步堅(jiān)定四個(gè)自信，增強(qiáng)四個(gè)意識(shí)，做到兩個(gè)維護(hù)加深了理解;二是對(duì)推動(dòng)高質(zhì)量紀(jì)檢監(jiān)察工作有了更深的體會(huì)。對(duì)監(jiān)督職責(zé)，特別是政治監(jiān)督，認(rèn)識(shí)更加清晰了。做好案件調(diào)查安全、提高案件審查談話水平等意識(shí)得到強(qiáng)化;三是對(duì)做好思想政治工作有了更深的思考。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)首先是政治機(jī)關(guān)，應(yīng)將思想政治工作貫穿全過程，這既是政治要求，也是工作需要。

培訓(xùn)期間還套開了省紀(jì)檢監(jiān)察改革工作部署會(huì)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容非常豐富，信息量很大，各種學(xué)習(xí)成果需要今后在紀(jì)檢監(jiān)察實(shí)踐中不斷消化吸收，不斷提高思想認(rèn)識(shí)、政治品格、業(yè)務(wù)能力，為集團(tuán)高品質(zhì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。