第一篇：人力資源三級測試題(2014.4.17)卷二

2014年4月企業(yè)人力資源管理三級---模擬題

卷二：專業(yè)能力

一、簡單題

1.為了檢查評價企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評價法時，應(yīng)當(dāng)從哪些方面進行調(diào)

查研究與分析？--教材（196）

二、綜合分析題

某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一，缺乏針對性等問題。沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新性思維??”。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定，如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)”。

教材（159-160）

第二篇：人力資源三級測試題(2014.4.17)卷一

2014年4月企業(yè)人力資源管理三級---模擬題

卷一：職業(yè)道德+理論知識

第一部分：職業(yè)道德 1.（單選）我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是（）A、愛國守法、勤儉自強B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義C、誠信、敬業(yè)、公道、守紀D、忠誠、審慎、勤勉 2.（單選）在社會主義核心價值體系中，時代精神的核心是（）A、改革創(chuàng)新B、愛崗敬業(yè)C、民主科學(xué)D、以人為本 3.（單選）職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其核心層是（）A、職業(yè)化技能B、職業(yè)化語言C、職業(yè)化禮儀D、職業(yè)化素養(yǎng) 4.（多選）優(yōu)秀團隊在合作方面的特征是（）A、成員具有強烈的團隊歸屬感B、團隊具有強大的凝聚力C、成員絕不單獨行動D、團隊首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號召力 5.（多選）作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（）A、公道標(biāo)準的時代性B、公道觀念的多元性C、公道意識的社會性D、公道評價的模糊性第二部分：理論知識 1.（單選）個體的溝通風(fēng)格不包括（）。A自我完善型 B自我保護型 C自我暴露型 D算我實現(xiàn)型 2.（單選）人本管理認為：企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。A社會的人的需要 B企業(yè)管理者的需要 C企業(yè)投資者的需要 D企業(yè)全體員工的需要 3.（單選）人力資源教育開發(fā)的重點是（）。A職業(yè)教育 B專業(yè)培訓(xùn) C技術(shù)教育 D技能培訓(xùn) 4.（單選）績效考評是績效管理活動的（）。A首要環(huán)節(jié) B關(guān)鍵環(huán)節(jié) C中心環(huán)節(jié) D結(jié)

束環(huán)節(jié) 5.（單選）在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。A結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 B行為導(dǎo)向型主觀考評方法 C品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 D行為導(dǎo)向型客觀考評方法 6.（單選）（）即在純凈管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。A績效計劃面談 B績效指導(dǎo)面談 C績效考評面談 D績效總結(jié)面談 7.（單選）可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A正向激勵策略 B預(yù)防性策略 C負向激勵策略 D制止性策略 8.（多選）員工培訓(xùn)需求分析報告的內(nèi)容包括（）。A附錄 B參與調(diào)查的人員情況 C報告提要 D解釋、評價分析結(jié)果 E闡明分析結(jié)果 9.（多選）在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A是否具有能力做好培訓(xùn) B是否能夠了解受訓(xùn)人員 C是否有良好的教學(xué)水平D是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法 E教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗 10.（多選）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（）。A培訓(xùn)進度與中間效果 B受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 C培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員 D受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知度 E培訓(xùn)費用的使用情況 11.（多選）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A頭腦風(fēng)暴法 B研討法 C工作傳授法 D模擬訓(xùn)練 E個人指導(dǎo)法 答案：B A D AB ABC

A B A C A B BACDE ABCD ABCD DE

第三篇：人力資源測試題

選擇題

1、模擬分權(quán)制是介于(D)之間的一種組織模式。

A、直線制和直線職能制B、直線職能制和多維組織

C、直線職能制與矩陣制D、直線職能制與事業(yè)部制

2、企業(yè)人員內(nèi)部流動不包括(B)

A、晉升B、辭職C、降職D、平調(diào)

3、計量經(jīng)濟學(xué)軟件包是(A)。

A、EVIEWSB、SASC、SPSSD、GASP0.14、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括(D)

A、信息溝通 B、企業(yè)環(huán)境 C、企業(yè)規(guī)模 D、管理職責(zé)

5、趨勢外推法是利用(C)，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。

A、相關(guān)原理 B、相似原理 C、慣性原理 D、相斥原理

6、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在(B)階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準化和專業(yè)化等問題。

A、增大數(shù)量 B、擴大地區(qū) C、縱向整合 D、多種經(jīng)營

7、(B)是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。

A、集體預(yù)測法 B、回歸分析法 C、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法

8、(D)不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。

A、合作或精簡某些臃腫的機構(gòu)

B、制定全員輪訓(xùn)計劃，提高員工整體素質(zhì)

C、減少員工工作時間，隨之降低工資水平

D、將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員空缺崗位

9、作為人員需求計劃的對策性計劃是(B)。

(A)人員培訓(xùn)計劃(B)人員供給計劃(C)人力資源費用計劃(D)人力資源政策調(diào)整計劃

10、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)(B)。

(A)適合小型企業(yè)采用(B)容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象

(C)管理費用較少(D)是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)

11、通過(C)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系和制度，融合進企業(yè)的日常經(jīng)營活動中。

A、部門機構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、組織結(jié)構(gòu)D、組織機構(gòu)

12、有一些企業(yè)制定了一個新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)未能夠立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直線行政部門管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才開始調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，慢慢企業(yè)效益逐漸回升，這說明(D)

A、戰(zhàn)略服從于組織機構(gòu)B、組織機構(gòu)服從于戰(zhàn)略

C、戰(zhàn)略服從于組織結(jié)構(gòu)D、組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略

13、隨著行業(yè)進一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)進一步擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。這是(B)戰(zhàn)略。

A、增加數(shù)量戰(zhàn)略B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

14、企業(yè)在采取縱向整合戰(zhàn)略以后，此時企業(yè)應(yīng)該選擇(D)結(jié)構(gòu)。

A、分公司B、子公司C、模擬分權(quán)單位D、事業(yè)部

15、兩家企業(yè)合并從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，這種變革屬于(B)。

A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、結(jié)構(gòu)化變革

16、組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織變革方式，是一種(C)。

A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、結(jié)構(gòu)化變革

17、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程順序正確的有(C)

1、互動階段

2、控制階段

3、規(guī)劃階段

4、擬訂目標(biāo)

A、1，2，3，4B、1，3，2，4C、4，3，1，2D、4，1，2，318、以下屬于狹義人力資源規(guī)劃的是(C)。

A、人力招聘計劃B、人員培訓(xùn)計劃C、企業(yè)人員規(guī)劃D、績效考核計劃

19、人員規(guī)劃作為企業(yè)的(D)，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。

A、經(jīng)營計劃B、經(jīng)營決策C、戰(zhàn)略性制定D、戰(zhàn)略性決策

20、對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)手段都比較規(guī)范化和程序化，人員招聘來源大都以熟練技術(shù)工人為主，而對于高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員，這反映了(C)影響人力資源規(guī)劃。

A、科技環(huán)境B、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)C、企業(yè)行業(yè)特征D、企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略

21、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革是(A)。

(A)爆破式變革(B)改良式變革(C)計劃式變革(D)漸進式變革

22、人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題是(C)。

(A)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)(B)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

(C)人力資源供給保障(D)保持適度的流動性

23、根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，從過去延伸將來，從而對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測是(C)。

(A)回歸分析法(B)崗位定員法(C)趨勢外推法(D)經(jīng)驗預(yù)測法

24、關(guān)于德爾菲法，說法錯誤的是(C)。

(A)它是定性預(yù)測方法(B)它是集體預(yù)測方法

(C)它是轉(zhuǎn)換比率方法(D)它需要專家的參與

25、某風(fēng)險投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部，當(dāng)一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調(diào)人員組成一個項目小組，負責(zé)整個項目的實施。該風(fēng)險投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(D)。

(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制

專業(yè)能力

一、簡答題

1、實施在崗培訓(xùn)之前應(yīng)做好那些準備工作？（10分）

2、請簡述績效考評的基本特點。（12分）

3、請簡述計件工資制的具體形式。（8分）

二、計算題

1、李某是某大型國有企業(yè)的職工，他7月份實際上班天數(shù)為25天（制度工作時間為20.83天），其中有10天時間由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11個小時，法定日工作時間按8小時計算。請計算：李某7月份的加班強度指標(biāo)、加班比重指標(biāo)、平均加班強度指標(biāo)。

2、某企業(yè)生產(chǎn)部實行累進計件工資制，工資計算標(biāo)準如表1所示。

表1：計件工資計算標(biāo)準

產(chǎn)量（件）

計件單價（元/件）

0~10001001~15001501~20002001~25002501~30003000以上

11.52.54610

白先生10月份完成了2400件產(chǎn)品，經(jīng)檢驗全部合格。請計算：10月份生產(chǎn)不應(yīng)實付給白先生多少工資？（15分）

三、綜合題（本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）

1、曾經(jīng)有一位A公司的員工這樣形容A公司的校園招聘：“A公司的校園招聘實在做的太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，它仍讓我感到溫暖，就是在這種感覺的驅(qū)使下，我來到了A公司?！?/p>

A公司校園招聘的前期廣告宣傳通常會派送招聘手冊，派送范圍基本覆蓋所有的應(yīng)屆畢業(yè)生，同時，還會邀請全校大學(xué)生參加校園招聘介紹會。

A公司的校園招聘會程序通常如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話；播放招聘主題片；公司招聘負責(zé)人詳細介紹公司情況；招聘負責(zé)人答學(xué)生問；發(fā)放公司招聘會介紹材料。

A公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理，以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為其勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在段時間內(nèi)加深了對公司的了解并建立了對公司的信心。

請回答下列問題：

（1）A公司校園招聘發(fā)的成功之處在哪里？（12分）

（2）校園招聘有那些具體方式？A公司具體采用了哪一種？（8分）

2、2002年方某被某家工廠招收為合同制工人，合同期為3年。勞動合同到期后，又續(xù)簽了3年的勞動合同，合同期至2008年9月止。在合同期間，方某表現(xiàn)良好，但性格耿直，因工作問題與班組和車間的領(lǐng)導(dǎo)多次發(fā)生爭吵，人際關(guān)系緊張。2007年10月份方某休產(chǎn)假90天，因身體不好又請了一個月病假后，為照顧小孩再次請事假3個月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必須上班，否則按礦工處理，并扣發(fā)了其工資和福利待遇。方某在接到通知10天后才到廠里說明情況。方某稱家里無人照看小孩，一時又找不到保姆，希望廠方予以照顧，待其找到保姆后再上班，這段時間可以不發(fā)工資，但廠方不予批準，決定解除與方某的勞動合同。方某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求給與公正的裁決。

請問該加工廠的行為是否正當(dāng)合法？為什么？（20分）

第四篇：人力資源三級復(fù)習(xí)

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

薪酬管理基本目標(biāo)：1保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強產(chǎn)品競爭力4促進企業(yè)和員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，共同發(fā)展

企業(yè)薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內(nèi)有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設(shè)計基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關(guān)系6確定合理薪酬結(jié)構(gòu)7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)

制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評價3掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標(biāo)明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標(biāo)準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財務(wù)支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發(fā)放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調(diào)整的幾種方式：1獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整

工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價等結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結(jié)果3評價結(jié)果應(yīng)公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1勞動責(zé)任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權(quán)重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權(quán)數(shù) 加重權(quán)數(shù)2數(shù)字特點看 采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權(quán) 局部加權(quán) 要素指標(biāo)加權(quán)（作用）1反映工作崗位性質(zhì)和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結(jié)果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準的制定方法：1勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準。2勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準和社會心理評價指標(biāo)。

工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準的制定方法 1單一指標(biāo)計分標(biāo)準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計分標(biāo)準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢 查測評結(jié)果的效度。

人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）

5、企業(yè)利潤總額

6、企業(yè)成本（費用）總額

7、企業(yè)人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標(biāo)附加值率 乘 目標(biāo)勞動分配率

福利本質(zhì)：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務(wù)

或?qū)嵨镏Ц督o員工

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 明確實施福利目標(biāo) 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協(xié)調(diào)性

社會保障三要素：具有經(jīng)濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標(biāo)（經(jīng)濟保障 服務(wù)保障）社會保障的構(gòu)成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優(yōu)撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機關(guān)在預(yù)算中列支2事業(yè)單位由財政部門核定收支后在預(yù)算或費用中列支3企業(yè)在成本中列支

據(jù)

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結(jié)合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第五篇：人力資源三級簡答

績效管理對員工個人的貢獻：1激勵功能。2規(guī)范功能，3發(fā)展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關(guān)性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績效考評的類型“按照績效考評的對象不同，1上級考評2同級考評3下級考評4外人考評，根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型 績效考評的內(nèi)容：能力考評，業(yè)績考評，態(tài)度考評 員工績效考評的基本程序；1以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評2在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評3最后完成逐級考評之后由企業(yè)的上級結(jié)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評 員工績效考評的基本步驟；1科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)2評價實施3績效面談4制定績效改進計劃5改進績效的指導(dǎo) 員工績效考評的方法；(一)按具體形式區(qū)分的考評方法【1量表評定法2混合標(biāo)準尺度法3書面法】，（二）行為導(dǎo)向型的考評方法【1關(guān)鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點量表法4硬性分配法5排隊法】

（三）按照員工的工作成果進行考評的方法【1生產(chǎn)能力衡量2目標(biāo)管理法】 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計：1.識別信息檢驗 2.考評程序與方法合理性的檢驗 3.考評數(shù)據(jù)的信度檢驗 4.考評數(shù)據(jù)的效度檢驗 集中存檔的優(yōu)點與不足：優(yōu)點：1.可以避免考評資料的重復(fù) 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) 4.不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料不足：1.不通部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確?？荚u數(shù)據(jù)足療的安全，應(yīng)采取的措施：1.考評資料要立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上 2.文件柜應(yīng)所好 3.當(dāng)離開辦公室時，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復(fù)印考評資料完成后，不要忘記從復(fù)印機上取走原件 5.考評資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎 7.考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失 績效考評的基本特點：1.績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān) 2.績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展 3.績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準、方式和內(nèi)容的要求是不同的 4.績效考評具有時效性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論 5.績效考評是一個過程不是簡單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評數(shù)據(jù)的分析方法：順序法，能級分析法，對比分析法，綜合分析法，常模分析法 績效管理的總結(jié)：1.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息 2.為員工的晉升、調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù) 3.對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設(shè) 4.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施 5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4.通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系和共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公正性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制 3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 4.日常薪酬管理工作 企業(yè)薪酬制度的分析：1.企業(yè)薪酬總額的分析 2.企業(yè)各員工的薪酬分析 3.企業(yè)薪酬制度分析 4.員工薪酬意識分析 5.企業(yè)薪酬策略分析

常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制，銷售提成制，技術(shù)等級工資制，崗位或職務(wù)等級工資制，結(jié)構(gòu)工資制（組成：基本工資，職務(wù)工資，技能工資，年功工資，獎勵工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業(yè)的盈利水平，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度，企業(yè)規(guī)模，工資管理成本）企業(yè)薪酬管理的因素：企業(yè)的薪酬原則和策略，地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平，企業(yè)的競爭力，支付能力等 企業(yè)薪酬管理的基本程序：1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 2.工作崗位分析與評價 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 5.設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準 6.工資制度的貫徹實施 企業(yè)員工獎金的分配：1.企業(yè)效益獎金 2.計件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系 3.計劃簡明易懂，便于計算 4.工資的發(fā)放要及時 5.工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定 工資形式的種類：1.計時工資制（形式：月工資制，日工資制，小時工資制。特點：優(yōu)點：計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級標(biāo)準的高低和勞動時間的長短；簡單易行、適應(yīng)性強、適用范圍廣不足：計時工資側(cè)重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內(nèi)含量，即勞動強度則不能準確反映；就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間往往存在著不想當(dāng)?shù)拿埽痪屯燃壍母鱾€勞動者說，付出的勞動量有多有少，勞動質(zhì)量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實行計時工資制對吉利勞動者的積極性不利）2.計件工資制（組成：工作物等級，勞動定額，計件單價）3.獎金（特點：單一性，靈活性，及時性，政治榮譽性）4.津貼和補貼（特點：它是一種補償性的勞動報酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實物及有價證券）2支付對象（勞動者本人或者親屬或委托他人帶領(lǐng)）3工資必須在用人單位與勞動者約定的日起支付4參加社會活動、休假和停工期間以及破產(chǎn)時的工資支付（勞動者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定支付工資）5用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動者工資（用人單位代扣代繳的個人所得稅，用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用，法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用）工作時間：用人單位在勞動者完成勞動額定任務(wù)后，安排勞動者在法定標(biāo)準工作日以外工作的，應(yīng)按照以下標(biāo)準支付（工作日付150%日或小時工資，休息日200%，法定節(jié)假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時工資制 不同崗位評價方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級參照物并劃分等級，選擇報酬因素，對崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級，將復(fù)雜度相似的劃分為一級）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評價要素，選擇關(guān)鍵基準崗位，根據(jù)薪酬要素將崗位排序，對每個崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，按權(quán)重對崗位排序，確定各崗位每個評價因素對應(yīng)的薪酬，將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評價因素進行比較）4要素記點法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評價要素，定義評價要素，確定要素等級，確定要素權(quán)重，確定各要素及各要素等級的點值）薪酬調(diào)整需要測算的主要內(nèi)容：1原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平4按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等 收集薪酬測算調(diào)整信息的具體步驟：1收集薪酬調(diào)查的市場信息2收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果3收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)4收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項目所占比例5收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息 福利費用管理：員工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補充福利：1法定福利：社會保險，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補貼。2補充福利常見有交通補貼、房屋補助、免費住房、工作午餐、通訊補助、互助會、人壽保險財產(chǎn)保險等。

（三）集體福利與個人福利

（四）經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利：1經(jīng)濟性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓(xùn)性，醫(yī)療保健性，有薪節(jié)假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業(yè)補充保險與商業(yè)保險。2非經(jīng)濟性：咨詢性服務(wù)，保護性服務(wù)，工作環(huán)境保護 員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵員工5凝聚員工6提高企業(yè)經(jīng)濟效益 社會保險的基本內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險｛特點，國家立法，強制執(zhí)行。費用來源一般是國家單位和個人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫(yī)療保險

（三）失業(yè)保險｛特點：普遍性，強制性，互濟性｝

（四）工傷保險

（五）生育保險 基本社會保險費計算：（1）養(yǎng)老：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額20%，個人繳納本人繳納工資的8%（2）醫(yī)療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費率為本人工資2%（3）失業(yè)保險：城鎮(zhèn)企業(yè)，事業(yè)單位按本單位工資總額2%繳納，員工個人按本人工資1%繳納（4）工傷保險：工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率，用人單位應(yīng)當(dāng)按時繳納工傷保險費，員工個人不得繳納（5）生育保險《企業(yè)員工生育保險試行辦法》規(guī)定，生育保險費具體提取比例由人民政府根據(jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療等項費用確定，最高不超過企業(yè)工資總額1% 勞動關(guān)系特征（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的特點（3）有平等性和隸屬性特點：雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具有平等的法律人格 勞動法律關(guān)系的特點：（1）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)（2）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（4）具有國家強制性 勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為：通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整，勞動合同規(guī)范的調(diào)整，提提合同規(guī)范的調(diào)整，民主管理制度的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整，勞動爭議處理制度的調(diào)整，國家勞動監(jiān)督檢查制度 勞動合同的特點：1勞動合同具有特定性，2由于勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動合同屬于雙務(wù)關(guān)系，3勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等，4勞動合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同 勞動合同的內(nèi)容：

（一）法定條款：1勞動合同期限2工作內(nèi)容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5社會保險6勞動紀律7勞動合同種植條件8違反勞動合同的責(zé)任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業(yè)秘密條款3培訓(xùn)4保密事項5補充保險和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項 勞動合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協(xié)商一致原則4合法原則 勞動合同履行原則：1實際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協(xié)作履行原則 勞動合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則（依法確定其具體內(nèi)容然后予以履行）2向第三人履行的規(guī)則（只有法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)）3履行約定之外勞動給予的規(guī)則 訂立勞動合同的程序：1要約和承諾2相互協(xié)商3雙方簽約

法人授權(quán)書：用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為，不是法定代表人的個人行為，而是法人組織的行為 無效勞動合同：1勞動合同主體不合法（勞動者不具有勞動權(quán)利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權(quán)利能力和行為能力）2勞動合同內(nèi)容不合法3勞動合同的形式不合法4勞動合同訂立程序不完備5意思表示不真實，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動合同等勞動合同的變更：條件：1訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容2訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容

（一）勞動合同的協(xié)議解除

（二）用人單位單方解除勞動合同：1隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動者嚴

重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的③勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的④勞動者被追究刑事責(zé)任的。2提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任的條件：①勞動者患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生巨大變化只是原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達成一致的3經(jīng)濟性裁員的條件①用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間的②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員的。

（三）勞動者單方解除勞動合同：1，隨時向用人單位提出解除勞動合同①在試用期內(nèi)②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動。2 提前30天同志用人單位解除勞動合同，勞動者如果違反勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費用②用人單位支付的培訓(xùn)費用③對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失④勞動合同約定的其他賠償費用

（四）不得解除勞動合同的條件①患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失部分或喪失勞動能力的②患病或者負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的③女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的④法律法規(guī)規(guī)定的其他形式 勞動合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動合同的到期2勞動者退休3以完成一定工作為為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動合同規(guī)定的終止條件出現(xiàn)2勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法接觸勞動關(guān)系3勞動關(guān)系主體一方消失4不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行5勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止 勞動合同鑒證審查的內(nèi)容：1雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動合同的資格，2合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利和義務(wù)是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動合同簽訂程序的合法性 職業(yè)的特征：1目的性2社會性3穩(wěn)定性4規(guī)范性5群體性 勞動合同鑒證程序：1勞動合同鑒證應(yīng)提交的材料2雙方當(dāng)事人到場3對審查合同的勞動合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動合同管理臺賬一般包括：1員工登記表2勞動合同臺賬3員工統(tǒng)計表4崗位協(xié)議臺賬5醫(yī)療期臺帳6員工培訓(xùn)臺帳7終止解除勞動合同員工去向臺帳8其他其他必要的臺帳

企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容

（一）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅固安全，符合防火、防爆的規(guī)定2工作場所、爆炸危險場所的安全技術(shù)措施3機器設(shè)備的安全措施4電氣設(shè)備的安全措施5動力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規(guī)程1礦山設(shè)計的安全要求2礦山開采的安全要求3作業(yè)場所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 勞動安全衛(wèi)生管理制度：1安全生產(chǎn)責(zé)任制度2安全技術(shù)措施計劃管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn)檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認可制度7傷亡事故報告和處理制度8個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度 勞動衛(wèi)生規(guī)程：1防止有毒有害物質(zhì)危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風(fēng)和照明 女職工與未成年工的特殊保護制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護3女職工特殊保護設(shè)施4執(zhí)行未成年工特殊保護制度