第一篇：員工培訓與開發(fā) 2010-2011第二學期期末考試

課程名稱：員工培訓與開發(fā)命題教師：劉繼志

天 津 農(nóng) 學 院

2010～2011學年第二學期期末考試試卷

員工培訓與開發(fā)

一、題目

×××公司的新員工導向培訓

×××公司的中高層管理人員管理技能培訓

×××公司的專業(yè)技術技能培訓

×××公司的團隊合作培訓

或自選×××公司的×××培訓

二、考試要求

（一）內容要求

1、論文應由學生獨立完成，杜絕抄襲,杜絕雷同；

2、從擬定題目中選取一個；

3、論文內容符合邏輯性、條理性和可操作性；

4、字數(shù)3000以上。

（二）論文結構

論文結構共分四部分，如下所示

1、公司簡介（300字左右），要求介紹公司的概況、主營業(yè)務、公司規(guī)模、員工構成、市場競爭地位等。

2、公司的培訓需求分析，可參照培訓需求分析報告格式（附表1）。

3、公司的培訓方案，可參照培訓方案設計格式（附表2）。

4、公司的培訓有效性評估，可參照培訓有效性評估報告格式（附表3）。

（三）格式要求

1、一級標題四號宋體加粗

2、二級標題及其余標題小四宋體加粗

3、正文小四號宋體

4、全文行間距：固定值22磅

5、頁面設置：上 2.54厘米下2.54厘米

左 3.8厘米右3.14厘米

6、A4紙打印，左側釘兩枚訂書釘

7、有封面（題目、年級、姓名、學號、日期）

8、方案最后附一張A4空白紙

9、整體格式美觀大方

三、打印版由班長收齊，14周上交

附表1：

×××公司培訓需求分析報告格式

一、培訓需求分析實施背景(3分)

二、培訓需求分析目的(3分)

三、調查對象(2分)

四、調查方式及主要內容

1、調查方式：訪談法、問卷調查法(3分)、關鍵事件法(3分)、績效分析法任選2種。

2、調查的主要內容及其分析：要求基于組織(2分)、工作(2分)和員工層面(2分)進行分析。

五、培訓計劃建議

1、時間安排(2分)

2、課程設置安排(3分)

附表2：

×××公司培訓方案

一、培訓目標(2分)

二、課程設置(2分)

三、培訓師介紹(2分)

四、培訓對象(2分)

五、培訓時間、考核時間(2分)

六、培訓地點(2分)

七、培訓形式(2分)

八、考核要求(2分)

九、培訓要求（例如培訓考勤、請假、上課要求等）(2分)

十、培訓預算（培訓師的費用、課程購置費、培訓場地租金等）(2分)

附表3：

×××公司培訓有效性評估

一、培訓背景說明(2分)

二、培訓概況（培訓過程）說明(2分)

三、培訓評估的實施說明(2分)

培訓評估采用的方法（運用柯氏模型進行分析）

⑴ 反應評估（要求設計反應評估問卷表）(2分)

⑵ 學習評估（要求設計培訓考核試卷）(2分)

⑶ 行為評估（要求設計行為評估表，自評、他評任選一種）(2分)⑷ 結果評估（要求前測后測---對照組法，多重時間序列設計法(可以自己畫)任選1種，包括所選方法的簡單介紹，統(tǒng)計學分析過程可以不做。）(2分)

四、培訓有效性的經(jīng)濟價值分析（要求計算過程）

1、培訓效益分析(4分)

ＴＥ＝（Ｅ２－Ｅ１）＊ＴＳ＊Ｔ－Ｃ

其中：ＴＥ－培訓效益；

Ｅ２－培訓后每個受訓人員一年內產(chǎn)生的效益；

Ｅ１－培訓前每個受訓人員一年內產(chǎn)生的效益；

ＴＳ－參加培訓的人數(shù)；

Ｔ－培訓效益可持續(xù)的年限；

Ｃ－培訓成本；

2、培訓投資回報率分析（ROI）(4分)

培訓的投資回報ROI＝培訓收益/培訓中的成本

＝ＴＥ／Ｃ＊１００％

五、培訓有效性評估結果與培訓目標的比較；(4分)

六、培訓有效性評估結論和建議。(4分)

第二篇：培訓與開發(fā)期末考試重點

一、名詞解釋

人力資源開發(fā)：是指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。

培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。

人力資源管理外包：是指企業(yè)將本來由企業(yè)內部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機構來完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員得以精簡。

培訓需求分析：為通過懼組織及其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

戰(zhàn)略/組織層面的需求分析：是指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應的培訓，為培訓提供相應的資源以及管理者和同事對培訓與開發(fā)活動的支持。

任務分析：是指系統(tǒng)地收集關于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務以及從事該項工作的員工需要學習的內容。

人員分析：指的是評估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項任務的情況，如果希望進一步改善員工的績效情況，就必須分析他所具備的知識、技術、能力是否足夠，著重于分析組織成員目前所具備的知識、技術、能力程度。

培訓項目設計：主要指將確定的培訓需求轉化為培訓目標、教材說明、測試細則以及講授策略的過程。

培訓項目開發(fā)：則主要是將教材說明、測試細則以及講授策略轉化為具體的學習材料和指導教師所需材料以及具體的測試題止的過程。

新員工入職培訓：是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

管理人員開發(fā)：就是企業(yè)為了自身長久的發(fā)展而不斷地從內部或外部挑選、培養(yǎng)管理人員，培訓和發(fā)掘他們的管理潛力并提高他們的管理水平，鼓勵他們進行自我開發(fā)，從而能夠跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，并通過他們自身的發(fā)展來促進企業(yè)的發(fā)展。

培訓效果評估：是指系統(tǒng)地搜集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培訓目標的達成度，以此判斷培訓的有效性并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。

培訓成本收益評估：就是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較。

培訓成果轉化：就是指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。

近距離轉化：是指可以直接將所學內容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。

遠距離轉化：指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內容。

培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間(When)、培訓地點(Where)、培訓者(Who)、培訓對象(Whom)、培訓方式(How)和培訓內容（What）等的預先系統(tǒng)設定。

新員工導向培訓：在國內一般稱為職前教育。它是指組織通過預先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和他們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。

在職培訓：指管理者在日常的工作中指導、開發(fā)下屬技能、知識和態(tài)度的一種訓練方法。脫產(chǎn)培訓又稱為脫產(chǎn)教育培訓：是指“離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家和教師，對企業(yè)內各類人員進行集中教育培訓”。

管理開發(fā)培訓：針對員工管理能力、綜合素質提升的一整套培訓與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經(jīng)理成長和提高的項目。

培訓有效性評估：（又稱培訓開發(fā)效果評估）是依據(jù)組織目標和需求，運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓的價值和質量的過程。

培訓外包：是指將制定培訓計劃、辦理報到注冊、提供后勤支持、設計課程內容、選擇講師、確定時間表、進行設施管理、進行課程評價等核心職能外包出去的一種培訓方式。

勝任力：是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

工作指導培訓：Job Instruction Training，簡稱JIT。主要是指列出每一項工作的基本任務清單、完成任務的工作步驟以及每一步驟所對應的關鍵點，從而對員工進行培訓。工作指導培訓一般在員工剛進入工作崗位時使用。

驗式培訓：是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓方式

一，現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論

培訓是企業(yè)最有價值的投資；培訓是最好的福利；培訓的十大好處：（1）快出人才，多出人才，出好人才；（2）獲得高昂的士氣和戰(zhàn)斗力；（3）減少員工的流動率和流失率；（4）更有效，容易的督導員工；（5）最大程度的降低成本；（6）塑造更完美的企業(yè)文化；（7）強化員工敬業(yè)精神；（8）保證顧客的最大滿意；（9）更有利的勝過競爭對手；（10）贏得更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟效益。

1.培訓與開發(fā)的概念：是指企業(yè)針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為的定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預期的標準和水平完成工作任務。

2、現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的比較：（1）現(xiàn)代培訓注重激發(fā)員工的學習動機；（激發(fā)員工的學習動機，主要是倡導員工具有自我學習和自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。）

（2）注重把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略思考緊緊地聯(lián)系

在一起加以系統(tǒng)思考；（培訓不僅是提升自己的能力和素質，同時也為自己實現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃、實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標向前邁出的一步。）（3）關注人的生理和心理特點，強調以人為本；（培訓的硬環(huán)境與軟環(huán)境）（4）注重提高人的勝任能力。（勝任力：凝聚在人身上的一種相當深層和持續(xù)存在的部分特質，能夠將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。）

3、培訓的五部曲是哪五步；分析，設計，開發(fā)，實施，評價。

4、培訓者（培訓經(jīng)理）的應該具備的關鍵性能力：(1)口頭表達能力 ；（2）溝通與交流能力 ；（3）創(chuàng)新能力；（4）計算機與多媒體應用及信息處理能力。

5、現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢：（1）培訓組織的多樣性：A、企業(yè)大學的進一步發(fā)展（可以大面積的培訓企業(yè)員工；支持和幫助企業(yè)上下游及其他業(yè)務合作伙伴（衍生業(yè)務））；B、產(chǎn)學合作（長期進修班（MPM）；短期培訓班（攀枝花國土局）；與就業(yè)聯(lián)系的定向培養(yǎng)班（港宏汽車））；C、培訓功能部分外包（培訓公司和學校隊伍的日益壯大；企業(yè)對培訓職能的選擇）。

（2）從培訓到持續(xù)學習：（學習型組織；知識管理（CKO））。（3）培訓手段的技術化：（e-learning；多媒體課件； “以教師為中心”——”以學員為中心）。（4）培訓內容國際化和本土化結合：（國際化教程的培訓；海外交流；國際化與本土化）。（5）培訓JIT：（JUST IN TIME；及時地在職培訓）

6、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征：專業(yè)知識（心理學、教育學、服務知識；人力資源管理知識、公司文化、人力資源法規(guī)和政策；公司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標、組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品、服務知識）。專業(yè)技能（工作分析技能、員工能力分析、問卷設計、教授基本課程、輔導咨詢、評估反饋、培訓資源的獲取和評估、項目管理）。其他勝任力（團隊合作能力、溝通與協(xié)調能力、企業(yè)和市場意識、資源整合能力）

二、培訓中的基本學習原理

1、學習的基本概念：能力角度——學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化。行為角度——學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導致持續(xù)的行為改變。

2，主要的學習理論有哪三種：（1）行為主義學習理論（行為主義對可觀察的行為進行研究，強調刺激—反映，認為學習是經(jīng)驗體驗的結果，強調反饋在學習中的重要性，反饋可能是回報也可能是懲罰。）（2）認知主體學習理論（強調認知主體的內部心理過程，并把學習看做是信息加工主體的認知學習理論。認為行為是由認知思維過程決定的，學習的過程涉及學習者的洞察力和理解力。）（3）構建主義學習理論（知識是通過學習者借助他人幫助、并利用學習資料，通過意義構建的方式獲得的。探索法、發(fā)現(xiàn)法、信息管理 研究性學習）

3、成人學習特點有哪些：①問題導向；②自我反思；③自我導向；④有趣、新穎而有意義的學習材料 ⑤舒適和富有支持性的、能自由表達和容納不同意見的環(huán)境；⑥強調“做中學，看中學”。

4、學習的四個階段以及各自的特點：（1）開始階段（2）迅速提高階段（3）學習高原期

（4）克服高原階段

5、如何克服學習高原現(xiàn)象：（1）培訓方：培訓組織、培訓設計、培訓師（2）學員方：A、學習的自我控制B、關鍵性的學習能力

6、學習效果遷移的含義：有效的培訓，不僅能使學員學習的效果提高，更重要的是可將這種學習效果遷移到工作中去，對工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生積極的影響。

7、學習立方體模型：（反映的是管理技能中教與學的學習模式；因為此方法中含有實踐、交往、自主三方面的因素，正好可以構成一個正方體的八個頂點，所以被稱作三維學習立方體模型。）：（1）橫軸為實踐性；沿此軸越接近原點A，則學習的內容越抽象化、概念化和理論化；離原點越遠，則學習內容越具體化、可操作化、越具有應用導向性。（2）縱軸為交往性；沿此軸越接近原點A，則學習越是個人獨立進行、與同事、同學間隔離的；反之，離原點越遠，則學習中與同事、同學間相互交往討論越多，采用形式必須是有組織的，如可建立班組制進行學習。（3）立軸為自主性；沿此軸越接近原點A，則學習越是在教師或教學參考書嚴密監(jiān)控與指導下進行的；反之，離原點越遠，則無教師乃至書本指導而由學生自己去獨立摸索。

從實踐性、交流性與自主性三方面分析，尋找有效的管理教學方法。在企業(yè)開展培訓和開發(fā)活動中，多以H點學習模型為主。

三、培訓需求分析

1、培訓需求分析的概念、特點、任務：概念：是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。特點：（1）需求分析的主體具有多樣性 ；（2）需求分析的客體具有多層次性；（3）需求分析的核心是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內容（4）需求分析的方法具有多樣性；（5）需求分析的結果具有很強的指導性。任務：（1）為什么要培訓；（2）誰需要培訓，需要什么培訓（3）培訓的時；（4）培訓的成本（5）如何進行培訓；

（6）培訓的地點。

2、培訓需求分析三個系統(tǒng)：（1）組織層面的培訓需求分析（分析組織目標；分析組織資源；分析組織特征；分析組織所處的環(huán)境）（2）工作層面的培訓需求分析（分析工作的復雜程度；分析工作的飽和程度；分析工作內容和形式的變化）（3）人員層面的培訓需求分析（分析員工的知識結構；分析員工的專業(yè)（專長）；分析員工年齡結構；分析員工個性；分析員工能力）

3、培訓需求分析的作用：（1）尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因；（2）確認差距；（3）了解員工個人需求，贏得組織成員的支持；（4）建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備；（5）確定培訓的成本與價值。

4、培訓需求的分析方法：（1）面談法（A、面談法除了可幫助解決一些不正?；虿缓虾鯓藴实墓ぷ饕蛩赝?，還可以直接了解員工所希望的培訓需要及方法。B、面談提綱（明確面談目的，通過面談獲得什么資料）——面談資料收集（隨聽隨記、補記）——思考型問題。C、個別面談：分為一對一面談和重點人物面談；集體面談：有多人同時作為面談對象參與面談，可營造出一種暢所欲言的氣氛。D、優(yōu)點：可觀察性；靈活性；控制性。不足：調查員

人數(shù)多，且需要提前培訓，費用成本比較高；調查員素質、語氣、態(tài)度直接影響調查結果；被調查人隱瞞或不好意思回答；記錄不規(guī)范容易引起調查結果失真）（2）問卷調查法（A、設計調查問卷遵循的原則：問卷中一定要對同一問題從不同角度設計陷阱；采取各種辦法是問卷能引起調查對象的重視；調查一般以不記名形式進行；問卷對問題的設置一定注重時效性。B、問卷調查按照調查對象的不同，分為：培訓需求內容調查；培訓需求課程調查；顧客或人員調查。C、優(yōu)點：形式靈活，應用廣泛；提問方式多樣；自主性；成本低；有利于總結和報告。不足：缺少個性發(fā)揮的空間；需要設計科學的調查問卷和明確的說明；深度不夠；低返回率的可能性；有利于總結和報告。）（3）觀察分析法（A、觀察分析法是一種實地考察的方法，可以在較短時間內，不影響企業(yè)日常工作的情況下，對企業(yè)的狀況及培訓需求情況進行概括和形象的分析。B、觀察的范圍、對象包括：企業(yè)整體狀況；部門工作狀況；個人工作情況。C、優(yōu)點：最大限度地減少日常工作或群體行為的干擾；獲得的資料與實際需要了解的培訓需求與興趣高度相關。不足：要求觀察者具有較高的程序與內容方面的知識； 只能在工作收集資料，造成一定的局限性；觀察對象有可能把觀察活動作為“間諜行為”。）（資料檔案收集法、重要事件法、經(jīng)驗預計法、專項測評法、頭腦風暴法、基于勝任力的培訓需求開發(fā)、任務和技能分析）

5、培訓需求分析方法的選擇原則：（1）方法最好混合使用，挑選兩種或者多種方法，以某種方法的優(yōu)點彌補另一種方法的缺點。（2）各種方法都會對調查對象造成某種程度的控制，故應當降低控制程度，提高使用各種方法的自由度，允許調查對象就他們認為重要的問題發(fā)表意見。（3）做好充分準備，弄清培訓需求調查中誰是決策人，哪些數(shù)據(jù)是重點數(shù)據(jù)、哪些是一般數(shù)據(jù)，哪些是特殊數(shù)據(jù)。

四、培訓與開發(fā)計劃的制定與實施

1、培訓開發(fā)計劃的制定原則：（1）系統(tǒng)性原則。（2）理論與實踐相結合的原則（3）培訓與提高相結合的原則（A、全員培訓和重點提高相結合B、組織培訓和自我提高相結合）（4）人格素質培訓與專業(yè)素質培訓相結合的原則。

2、培訓開發(fā)計劃實施的基本原則：細致周到；善于激勵；尊重差異；反饋和強化；學以致用。

3、培訓開發(fā)計劃實施前的準備：（1）確認和通知學員；（2）培訓場所的選擇；（3）培訓前與講師聯(lián)系；（4）有關資料的編印——培訓課程和日程安排、培訓生活須知、分組討論的編組名單。

4、培訓開發(fā)的日常管理：（1）對受訓人員的管理——出勤管理、學習紀律管理、學習態(tài)度考核（2）培訓后的考試、考核（3）填寫員工培訓記錄（4）培訓的激勵（5）對培訓師的管理

5、培訓計劃預算：（1）直接費用：培訓師課酬、差旅費、場地費、設備租賃費、資料費、人工費、管理費、其他物品費。（2）間接費用：受訓人員誤工費、管理人員工資。

五、培訓與開發(fā)的類別

1、培訓與開發(fā)的類別：（1）在職培訓與脫產(chǎn)培訓（2）新員工入職培訓、業(yè)務技能培訓、管理培訓、工作指導培訓

2、新員工入職培訓的概念和內容：概念：也成崗前和職前培訓，指為新員工提供有關公司和工作的背景情況的活動。這種背景活動對員工做好本職工作起著導向性的作用。

內容：（1）公司概況（2）主要政策及其程序（3）公司設施和部門參觀（4）部門職能和崗位職責。

3、在職培訓的概念、類別和特點：概念：也稱“在崗培訓”，指企業(yè)為了使員工具備有效完成工作所需要的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓。類別：

（1）晉升培訓（以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓的時間長、內容廣；多種培訓方法并用。）（2）以改善績效為目的的培訓（A、特點：以客觀、公正的績效為依據(jù)；以一對一指導為主要方法；任職前培訓的延續(xù)。B、程序：對員工的績效進行評價；進行評估面談；制定績效改進計劃；培訓；對培訓績效評估）（3）轉崗培訓（A、轉崗培訓是指對已被批準轉崗的員工進行的旨在使其達到新崗位要求的培訓。一般包括組織和個人兩個方面；B、轉崗培訓的方式：與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓；接受現(xiàn)場的一對一指導；外出參加培訓；接受企業(yè)的定向培訓；C、轉崗培訓的程序： 確定轉換的崗位；確定培訓內容和方式；實施培訓；考試、考核。）（4）崗位資格培訓（A、指一些崗位對員工操作的一些特殊的要求，這些特殊要求并不是所有員工開始都掌握的，必須通過培訓才能掌握。B、轉崗培訓的程序： 確定要嚴格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限；確定崗位資格考試、考核的內

容；確定培訓內容；實施培訓；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證）特點：固定課程與靈活課程相結合；必修課與選修課相結合；以幫助員工進一步發(fā)展和提高為目的；分類設置

4、脫產(chǎn)培訓的類型（1）短期脫產(chǎn)培訓和長期脫產(chǎn)培訓（2）組織安排的培訓和個人選擇的培訓（3）學歷培訓和更新技能的培訓（4）分階層脫產(chǎn)培訓和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓。

六、培訓與開發(fā)的方法及選擇

1、傳統(tǒng)培訓開發(fā)方法的特點：（1）課堂講授法（也稱課堂演講法，是一種將大量知識通過語言表達，使抽象知識變得具體形象、淺顯易懂，一次性傳播給眾多聽課者的教學方法。）特點：常被用于一些理念性知識的培訓，用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容；選定授課老師是課堂講授法的關鍵；教學中應該有講課內容的詳細資料；培訓場地可選用教室、餐廳或會場（2）討論法（也稱會議法，是將興趣相投的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的培訓開發(fā)方法。）特點：討論小組負責人通常是管理人員；討論會一般在賓館或會議中心舉行；對人數(shù)有一定的限制（3）多媒體教學法（也稱視聽教學法，它指打破過去單純運用聲音、文字來溝通的方式，改為采用多樣化的媒體（電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放音機等）及學員之間互動交流，使學員在視覺、聽覺、觸覺上形成多方位的感受，從而使之產(chǎn)生體驗的過程。）特點：教案制作成本昂貴； 視聽設備購置費用大

（角色定位演示法、案例分析法、師帶徒、自我指導學習法、參觀訪問法、測試培訓法、仿真模擬法）

2、現(xiàn)代培訓開發(fā)方法的優(yōu)缺點：管理游戲法（是將受訓者組織起來，就一個模擬的情景進行競爭和對抗式的游戲，增強培訓情景的真實性和趣味性，提高受訓人員解決問題的技巧、領導才能和團隊精神。）優(yōu)點：A、游戲的趣味性能夠引起受訓者參與的欲望，提起受訓者對學科內容本身的興趣。B、改善受訓者集體的人際關系。C、受訓者學習的內容與直觀、復雜的情景聯(lián)系，理解更深刻，更易于記憶。D、游戲在準備工作和承擔的后果方面花費較少，受訓者無需經(jīng)受代價高昂、不可挽回的后果。缺點：A、游戲容易將現(xiàn)實過分簡單化，將影響學員對現(xiàn)實的理解。B、游戲會使人缺乏責任心。由于受訓者的結果各不相同，教師無法確定每個學員的接受程度。C、一些游戲的材料成本費用高。D、游戲的時間成本高。（商業(yè)博弈法、小組活動法、頭腦風暴法、網(wǎng)絡培訓法、拓展訓練法）

3、選擇培訓方法考慮的因素：（1）時間與場地（2）受訓者的工作可離度（3）所需的經(jīng)費

（4）學員的數(shù)量（5）相關科技的支持

4、培訓師選擇培訓方法的原則：廣泛學習；合理選擇 ；簡化手段 ；靈活創(chuàng)新 ；檢查修訂。

七、培訓與開發(fā)效果評估

1、培訓的有效性是指什么：指公司和員工個人從培訓中獲得的收益。員工——學到新的知識和技能；公司——銷售的增加、顧客滿意度的增加。

2、培訓與開發(fā)效果評估的類型：按評估性質劃分：后果評估；效果分析；項目評估。按評估方式劃分：非正式評估；正式評估。按評估時間劃分：即時評估；滯后評估。

3、培訓與開發(fā)效果評估的內容：（1）學員學習成績（2）培訓師的評價（3）培訓組織管理（4）組織培訓的效益。

4、培訓的成果轉化概念：受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中獲得的知識、技術、行為和態(tài)度運用于工作當中，從而是培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。

八、職業(yè)生涯管理

1、什么是職業(yè)生涯？廣義（薩伯）：職業(yè)生涯包括個人一生中的各種職業(yè)和生活角色，包括人生自青春期至退休所有有酬和無酬職位的綜合，除了職位之外還包括與工作有關的各種角色。狹義（霍爾）：職業(yè)生涯指一個人終其一生，伴隨與其工作或職業(yè)有關的經(jīng)驗和活動。

2、職業(yè)生涯類型：傳統(tǒng)性職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯

3、職業(yè)生涯四階段：（1）職業(yè)探索階段28歲以前（2）職業(yè)發(fā)展階段28-40歲（3）職業(yè)中期階段40-55歲 4）職業(yè)后期階段55歲以后

4、職業(yè)生涯規(guī)劃的定義：職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，在對個人和內外環(huán)境因素進行分析的基礎上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職

業(yè)或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，對每一步驟的時間、項目和措施做出合理的安排。（可行性、適時性、適應性、持續(xù)性）

5、職業(yè)生涯規(guī)劃的期限：（1）短期規(guī)劃3年以內（2）中期規(guī)劃3-5年（3）長期規(guī)劃5-10年

6、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和方法：（1）確定志向（2）自我評估（3）生涯機會的評估（4）職業(yè)或崗位選擇（5）確定職業(yè)生涯路線（6）設定職業(yè)生涯目標（7）制定行動計劃與措施

（8）評估與反饋

第三篇：員工培訓與開發(fā)

名詞解釋

學習：對學習的界定一般有兩種，一種側重能力角度，另一種側重行為角度。從能力角度界

定學習是指相對長且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化。從行為角度界定學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導致持續(xù)的行為改變。

正強化：是指在預期行為發(fā)生后予以獎勵和表彰的反應。在這種刺激作用下，個體感到對自

己有利，很能滿足他的需要，從而增強行為的強度（頻率）。

情景模擬法：指通過把培訓對象臵于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情景

作出即時的反應，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎的一種培訓方法。

管理開發(fā)培訓：是針對員工管理能力、綜合素質提升的一整套培訓與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經(jīng)理成長和提高的項目。

TTT培訓：為了讓培訓與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)工作，首

先要對他們進行培訓，這種項目通常被稱為“培訓培訓者”。

企業(yè)導師制：是指企業(yè)中富有經(jīng)驗、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或

極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。

勝任力：是指在一項工作或一定條件下和標準有效的或優(yōu)秀的業(yè)績有因果關系的個體

潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。

同化：是指把外部環(huán)境中的有關信息吸收進來并整合到兒童已有的認知結構，即個體

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認知結構的過程。

簡答

1、現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別

?現(xiàn)代培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。

?現(xiàn)代培訓已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓。

?現(xiàn)代培訓更注重激發(fā)員工的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大支持性。

?現(xiàn)代培訓更關注人的生理與心理的特點，強調以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。?現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2、了解體驗式培訓特點、種類

體驗式培訓法又稱“成人教育的參與培訓”，是目前國際流行的一種成人教學模式，這種方法調動了受訓者作為學習主體的積極性，提倡學員在做中學，在實踐中領悟。

特點：

(1)學員參于培訓建立在兩個假定的基礎上：

成人學習者需要有顯示自己個性的自由

成人學習者能在一起研究如何工作和學習，不會傷害體面和尊嚴，能適應與其他學習者一起協(xié)作.(2)培訓的目的是幫助人們學會如何去學習

(3)通過參與培訓，成員們可以學到有關：

組織管理、團隊領導的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團隊合作；分析判斷及

表達；解決問題思維方法-----

種類：

小 組 競 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團 隊 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……

3、企業(yè)培訓需求的影響因素

? 常規(guī)性影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會環(huán)境、法

律法規(guī)制度，評估考核，競爭對手的變化，新技術的應用、新產(chǎn)品的開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓資源的限制；

? 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外

事故，產(chǎn)品質量下降，產(chǎn)品銷售量下降，企業(yè)內部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發(fā)事件。

4、怎么做培訓需求分析

培訓需求分析主要從組織、工作和人員三個層面進行分析

（1）組織層面的培訓需求分析

培訓需求的組織分析依據(jù)組織目標、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境：新市場、新業(yè)務、新產(chǎn)品及新法規(guī)

（2）工作層面的培訓需求分析

培訓需求的工作分析主要從工作的復雜程度、工作的飽和程度、工作內容和形式的變化等方面展開。

（3）、人員層面的培訓需求分析

人員層面的培訓需求分析主要是對員工的知識、員工的專業(yè)（專長）、員工年齡結構、員工個性、員工能力分析等方面進行分析

5、戰(zhàn)略性培訓特點

戰(zhàn)略契合性，系統(tǒng)結構性，資源開發(fā)性。

6、成人學習的特點

（一）學習能力較強1達到頂峰2處于高原期350歲后下降

（二）學習目的明確1勝任目前工作2立足長遠發(fā)展

（三）學習精力不足1責任重2要求高

（四）關注問題的解決1勝任目前工作2立足長遠發(fā)展

7、培訓可能帶來的收益與風險

收益：

對于員工個人來說：學到新的知識或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動力，從而提高業(yè)績；

對于公司來說，包括銷售的增加，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品質量的提升，費用的降低，時間的節(jié)省顧客滿意度的提高等。

風險：

培訓風險的類型

1、成本風險：

——直接成本：企業(yè)為舉辦培訓活動，向培訓公司和培訓導師支付的先進報酬；——機會成本：當受訓者抽出時間參與培訓，在培訓時間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價值和收益；

——沉沒成本：在培訓時段里，企業(yè)為受訓者群體支付的工資、福利等。

2、質量風險：

這里的質量主要體現(xiàn)在兩個方面：

——課堂現(xiàn)場質量：——實踐應用指導：

3、服務風險

培訓風險內容：一)培訓達不到應有效果的風險、二)人才流失風險、三)為競爭對手培養(yǎng)人才的風險(四)專有技術泄密風險(五)知識更新風險(六)企業(yè)戰(zhàn)略風險

8、培訓的成果

? 認知成果:學員在培訓后對事物的原理、事實、技術或過程的熟悉的程度

? 技能成果:學員在培訓后技能的習得和技能的遷移兩個方面

? 情感成果:學員在培訓后態(tài)度和動機態(tài)度動機的變化

? 績效成果：培訓對企業(yè)的貢獻

? 投資回報率：培訓給企業(yè)帶來的貨幣收益與培訓成本的比較。

論述

1、學習理論

行為主義學習理論

? 主要特點：強調學習是剌激與反應之間形成聯(lián)結的過程，強調強化學習。

認知主體學習理論

（一）學習的實質在于構造一種完形，而非形成S-R聯(lián)結。

（二）學習是一個頓悟過程而非試誤過程。

（三）刺激與反應間的聯(lián)系不是直接的，而是以意識、觀念為中介。

構建主義學習理論

? 建構主義是學習理論從行為主義發(fā)展到認知主義后，朝著與客觀主義更為對立方向的發(fā)展。

? 理論要點：知識和意義不是獨立于我們而存在的，而是由人建構起來的，對事物的理解不是簡單由事物本身決定的，而是人以原有的知識經(jīng)驗為基礎所建構的自己對現(xiàn)實世界的解釋和理解。

? 建構主義的基本觀點

建構主義的知識觀:知識的動態(tài)性

建構主義學生觀:學生經(jīng)驗世界的豐富性和差異性

建構主義的學習觀 :學習的主動性、情境性、社會性。

2、培訓評估的過程與方式

有效的培訓評估應該包括七個基本步驟：

第一步 管理培訓需求分析

第二步 確定企管理培訓目標

第三步 選擇評估方法

第四步 設計管理培訓評估方案

第五步 實施管理培訓評估

第六步 撰寫培訓評估報告

第七步 溝通培訓項目結果

培訓有效性評估應該始于培訓目標，而培訓目標又是和前面的培訓需求評估聯(lián)系起來，通過這樣的連接，使得組織中的培訓更加與組織戰(zhàn)略和目標掛起鉤來。根據(jù)培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當?shù)呐嘤栍行栽u估設計收集信息和數(shù)據(jù)，并對之進行分析，最后實施評估并給予反饋。評估的結果又可以為下一輪的培訓提供信息。

培訓評估的方式：柯氏評估模型、反應評估、學習評估、行為評估、結果評估

3、新技術培訓種類特點：

（1）計算機輔助培訓：主要通過設計一些課程程序和軟件幫助學員進行自主學習；計算機培訓往往是自適應培訓，學員可以根據(jù)自己學習的步調，調整學習進度

（2）e-learning：靈活選擇學習進度、靈活選擇學習的時間和地點、靈活選擇學習內容、學習效果顯著、大大提升組織整體培訓效能

（3）多媒體遠程培訓：跨地域性、溝通的多向性、及時同步性、便捷性

項目策劃題

培訓計劃書的編寫（第五講 49頁）

? 項目名稱要盡可能詳細寫出，不宜含糊不清。

? 應寫明培訓計劃者所屬部門、職務、姓名。若是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責

人、成員姓名。

? 培訓計劃目的要盡可能地簡明扼要，突出核心要點。

例如：

? A公司培訓政策

? 培訓開發(fā)框架

? 公司培訓目標

? 培訓焦點

? 以能力為基礎的培訓課程

? 領導和管理技術培訓

? 專業(yè)技術培訓

計算題

計算步驟：

?

1、確定成果

?

2、給每一個成果確定一個權重

?

3、消除其他潛在因素對成果的影響后，確定績效的變化

?

4、通過比較培訓前后的結構，獲得單位時間的收益數(shù)額

?

5、確定培訓成本

?

6、計算總的結余，收益減去成本

?

7、計算投資回報率，收益除以成本

例一：

某工廠主要生產(chǎn)一種面板，有300名工人，和48位基層主管，7名監(jiān)管和1名經(jīng)理。公司經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題：第一，每天有2%的面板因為質量問題而報廢；第二，生產(chǎn)區(qū)環(huán)境管理混亂，物品亂堆亂發(fā)，絆倒人甚至放在高處的產(chǎn)品倒下來砸到人；第三，事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平；

于是，經(jīng)理經(jīng)過思考后，決定對管理人員進行如下培訓：第一，與產(chǎn)品質量問題以及員工不良工作習慣相關的績效管理培訓和人際關系技能培訓；第二，如何激勵員工的培訓。培訓師是外部請來的專家，地點在一家酒店，所有管理人員都參加，還購買了錄像資料。

該培訓項目成本如下：

一、直接成本

培訓師的工資1500元，相關福利375元，材料費56名受訓者每人60元，共計3360元；教室及設備租賃600元，餐費672元，共計6507元；

培訓管理費（員工及管理人員的工資，電話、交通等費用）1161元；

二、間接成本

項目開發(fā)成本6756元

組織支持及高層管理者的時間成本1443元

受訓者的薪酬16969元

總成本32836元

每個受訓者的成本587元

產(chǎn)品質量：培訓前，2%的廢品率，培訓后1.5%的廢品率，收益0.5%，換算為360塊面板，每塊2元，每天收益為720元，每年172800元。

環(huán)境管理：培訓前，10處有問題，培訓后2處有問題，收益值，難以計算。

事故率：培訓前，平均每年24，損失144000元，培訓后，每年16次，損失96000元，收益值，48000元

產(chǎn)品質量和事故率在培訓后帶來的收益為220800元，減去培訓費用32836元，培訓為工廠節(jié)約共計187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例題二：

1、關注績效的度量：

2、確定單位價值：讓內部專家評估，考慮時間成本和直接成本，團隊發(fā)生沖突一次的成本為6500元

3、技術績效改進數(shù)據(jù)：培訓完成后六個月，每個月沖突減少10次。由主管確定這下降的10次有7次和培訓有關（分離培訓效果）

4、確定績效變化的數(shù)值：全年減少沖突12×7=84次

5、計算培訓帶來的績效改進總價值：84×6500=546000元

第四篇：員工培訓與開發(fā)

員工培訓與開發(fā)

作為即將進入社會組織工作的我們——新員工，最關心的是學會如何去做自己的工作和與自己的角色相應的行為。因此，有效的職前教育是我們首先要面臨的事情，是一項技巧性很強的工作。

培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。其目的有：1.適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化、2.滿足員工自我成長的需要、3.提高績效、4.提高企業(yè)素質。

入職引導是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。它意味著新員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。它的目的是消除新員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。入職引導的作用有兩個方面：

（1）入職引導是新員工進入群體過程的需要。

（2）新員工對新的環(huán)境可能有不切實際的期望。

一般來說，新員工所需要的信息包括三個方面：

（1）公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領新的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等。

（2）新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。

（3）工作中技術方面的問題。

入職培訓的內容可分為：一般性培訓和專業(yè)性培訓。其培訓方式可靈活多樣，可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓，甚至可以是戶外訓練等方式（實地培訓、伙伴制、第三方的培訓）。所謂伙伴制就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點。企業(yè)在實施培訓開發(fā)活動時，應當遵循以下幾個基本原則：1.服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，2.學以致用原則，3.專業(yè)技能和企業(yè)文化并重原則，4.全員培訓和重點提高結合原則，5.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，6.效益原則。

員工培訓的基本程序

1.確定培訓需求

2.設置培訓目標

3.擬定培訓方案和實施培訓

4.培訓成果轉化

5.效果評估

培訓開發(fā)的主要方式方法

一、代理性培訓

1.授課法，2.學徒培訓，3.輔導培訓，4.網(wǎng)絡培訓法。

二、親驗性培訓

1.案例分析法，2.工作輪換，3.角色扮演，4.工作模擬法，5.心理測試。

案例：

某電信有限公司營銷中心培訓計劃

一、培訓目的為適應市場日趨激烈的競爭形勢，更好地履行營銷中心在公司的智能，逐步建立完善的營銷體系并在客戶中樹立良好的企業(yè)形象，需要加強營銷人員服從領導、聽從指揮的意識，需要

規(guī)范營銷人員的行為。為此特舉辦此次培訓。

二、培訓主題

上下結合，齊心協(xié)力，開拓進取，共同進步。

三、培訓形式

以軍事化貫穿整個培訓過程，采用全脫產(chǎn)形式。

四、主辦部門和培訓對象

人力資源部主辦，相關部門協(xié)辦。培訓對象為營銷中心全體員工。

五、培訓內容和目標

1.軍訓。為了形成服從領導、聽從指揮、統(tǒng)一行動、協(xié)調一致的團隊作風。

2.公司發(fā)展的過程及現(xiàn)狀。使學員對公司發(fā)展過程有一個整體的概念，了解公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，了解公司建立的體系有什么作用、體系的基本運行原理和公司的質量方針及含義。

3..公司的產(chǎn)品形成過程及產(chǎn)品現(xiàn)狀。

4..公司現(xiàn)有產(chǎn)品的主要特點。認識產(chǎn)品，了解公司的優(yōu)勢所在。

5..經(jīng)濟合同法。了解如何和合作方談判和簽訂合同，以及簽訂合同時應該注意的事項。

6..營銷情況。營銷簡述，學會和不同的客戶打交道。

7..營銷人員的行為規(guī)范。了解公司的管理制度和銷售待遇等。

六、培訓的步驟、時間、地點和責任人

2月23日

動員（地點：電教室 責任人：總裁）

軍訓（地點：小學廣場 責任人：保安公司教官）

經(jīng)濟合同法、公司發(fā)展過程及現(xiàn)狀（地點：電教室 責任人：法律顧問、儲運計劃部經(jīng)理、質量部經(jīng)理）

2月24日

公司產(chǎn)品的主要特點（地點：電教室 責任人：外聘專家）

營銷技巧（看光盤）

銷售人員行為規(guī)范（地點：電教室 責任人：營銷辦公室主任）

2月25日

公司產(chǎn)品使用操作（地點：電教室 責任人：技術支持工程師）

討論答疑（地點：電教室 責任人：所有主持人）

閉卷考試（地點：食堂大廳 責任人：人力資源專員）

七、要求及注意事項

1.營銷中心所有人員均要求參加此次培訓，不參加培訓或此次考試不合格者不能上崗。

2.在培訓過程中禁止吸煙，禁止使用手機。

3.在整個培訓過程中均要服從隊長的指揮，如違反紀律，隊長有權限給予警告或處罰。

4.培訓師上課前，隊長喊“起立”，學員站立向培訓師行注目禮。

5.本次培訓考試分成課堂閉卷考試和作業(yè)考試兩種形式。

6.作業(yè)不許抄襲。

八、本次培訓應達到的目標

1.逐步強化員工的組織觀念。

2.完善員工履歷調查。

3.了解員工的社交能力。

4.使員工詳細了解公司的管理、產(chǎn)品、技術情況，掌握有關的營銷知識、技能和法規(guī)要求。

5.使員工掌握合同的簽訂程序。

6.完善建立營銷體系的基礎工作。

小結

培訓是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓開發(fā)工作，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。培訓的流程主要包括培訓需求分析、培訓設計和實施、培訓評估三個階段，每個階段都影響培訓效果。

第五篇：員工培訓與開發(fā)教學大綱

《員工培訓與開發(fā)》教學大綱

課程代碼：010104206

課程英文名稱：Employee Training and Development課程性質：專業(yè)課 適用專業(yè)：人力資源管理

總學時數(shù)：54其中：講課學時：50實驗學時： 4總學分數(shù)：3.5 編寫人：

審定人：

一、課程簡介

（一）課程教學目的與任務

《員工培訓與開發(fā)》是人力資源管理專業(yè)的一門主干專業(yè)方向課，是一門系統(tǒng)地闡述企業(yè)員工培訓與開發(fā)的理論和方法的學科。通過本課程的學習，學生應具備培訓與開發(fā)的基本知識，具有分析培訓需求、制定培訓計劃、管理開發(fā)的基本技能，具備從事企業(yè)人力資源管理中培訓與開發(fā)管理工作職能的初步能力。

（二）課程教學的總體要求

通過本課程的學習，學生必須重點掌握人力資源培訓與開發(fā)過程中各個階段的工作、各種類型培訓的方法，掌握培訓與開發(fā)中的學習原理、培訓與開發(fā)的需要評估，了解人力資源培訓與開發(fā)學科研究的主要內容、性質和研究方法。

（三）課程的基本內容

課程的主要內容包括：現(xiàn)代培訓與開發(fā)的基本概念和原理、培訓與開發(fā)中的學習原理、培訓與開發(fā)的需要評估、各種類型培訓的方法、培訓有效性評估等。

（四）先修課程及后續(xù)課程 先修課程：管理學、經(jīng)濟學

后續(xù)課程：《培訓課件制作》、《實用軟件與新技術》

二、課程教學總體安排

（一）學時分配建議表

學時分配建議表

（二）推薦教材及參考書目

1、教材：石金濤主編，培訓與開發(fā)，北京：中國人民大學出版，2003

2、參考書目

(1)顏世富主編，培訓與開發(fā)，北京：北京師范大學出版，2007

(2)曹榮、孫宗虎編，員工培訓與開發(fā)管理，北京：世界知識出版社，2003(3)眾行管理資訊研發(fā)中心，培訓為什么，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003(4)騰寶紅，如何進行員工培訓，北京：北京大學出版社，200

4(5)[美] 唐納德?L?柯克帕特里克著，張大偉，李潔譯，修煉主管：一線管理人員的培訓與開

發(fā)，北京：郵電出版社，2004

(6)汪群、王全蓉主編，培訓管理，上海：上海交通大學出版社，2006

（三）課程考核方式

1、考核方式：考試（筆試）

2、成績構成：課堂（10%）+課設（20%）+考試（70%）

三、課程教學內容及基本要求

第一章現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論（4學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握現(xiàn)代培訓與開發(fā)對人力資源管理部門的要求；掌握現(xiàn)代培訓技術；了解現(xiàn)代培訓與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別及國外一些大公司的培訓與開發(fā)概況。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：現(xiàn)代培訓與開發(fā)對人力資源管理部門的要求（2）教學難點：培訓手段的技術化

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：現(xiàn)代培訓與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別，國外一些大公司的培訓與開發(fā)概況；現(xiàn)代培訓與開發(fā)對人力資源管理部門的要求；培訓組織的多樣性，從培訓到持續(xù)學習，培訓手段的技術化，培訓內容國際化和本土化的結合5、學生練習：

（1）選擇一個企業(yè)，了解并說明它的員工培訓與開發(fā)情況。（2）案例分析。

（3）現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢主要從哪幾方面體現(xiàn)出來？

第二章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)（4學時）

1、教學目的與要求

熟練學生掌握培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略選擇；掌握影響培訓與開發(fā)的組織因素；了解戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略選擇（2）教學難點：影響培訓與開發(fā)的組織因素

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特點；影響培訓與開發(fā)的組織因素，培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇，戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的組織；培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征，勝任力的構成，培訓培訓者

5、學生練習：

（1）選擇一個企業(yè)，根據(jù)其戰(zhàn)略目標設定培訓項目。

（2）談談你對戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的理解？它同一般培訓有何不同？（3）案例分析。

第三章培訓中的基本學習原理（6學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握行為主義、認知主義、建構主義的學習理論；掌握培訓實施中的成人學習原理；了解學習效果的遷移。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：企業(yè)培訓中常用的學習原理；培訓中學習效果的提高（2）教學難點：培訓中學習效果的提高與遷移

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：學習的基本概念，學習成果的五種類型，主要的學習理論，行為主義學習理論，認知主義學習理論，建構主義學習理論；戈特的16條成人學習原理，企業(yè)培訓中常用的教育學習原理；學習高原現(xiàn)象，學習和自我控制，關鍵性的學習能力，學習立方體模型，學習循環(huán)圖，學習效果的遷移

5、學生練習：

（1）根據(jù)你自身的學習情況，談談提高學習效果的對策措施。

（2）行為主義、認知主義、建構主義這三種學習理論的主要內容是什么？對于現(xiàn)代培訓與開發(fā)有哪些指導意義？

（3）什么是學習效果的遷移原理？結合學習立方體模型談談有沒有對應的人才或專業(yè)方向的立方體模型？

第四章培訓需求分析（4學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握新興的培訓需求分析方法；掌握培訓活動計劃過程的注意事項；了解培訓需求分析系統(tǒng)。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：培訓需求分析方法（2）教學難點：培訓需求分析系統(tǒng)

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：組織層面的培訓需求分析，工作層面的培訓需求分析，人員層面的培訓需求分析；傳統(tǒng)的培訓需求分析方法，新興的培訓需求分析方法；培訓目標和內容，計劃類別，培訓活動計劃過程中的注意事項，一個有效的培訓計劃案例。

5、學生練習：

（1）運用某一種新興的培訓需求分析法為某企業(yè)做培訓需求分析，并完成培訓計劃。（2）請你根據(jù)素質模型對將來的工作崗位做一個自我評價？（3）培訓需求分析有哪些方法？ 第五章新員工導向培訓（4學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握新員工導向培訓的方法與計劃；掌握員工導向培訓與職業(yè)發(fā)展的關系及具體做法；了解新員工導向培訓的含義、內容和過程。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：新員工導向培訓的方法與計劃（2）教學難點：新員工導向培訓的發(fā)展方向

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：新員工導向培訓的含義、內容、方法、過程與計劃，新員工導向培訓的意義；職業(yè)發(fā)展計劃的制定，員工導向培訓方式的多樣化

5、學生練習：

（1）選擇一個企業(yè)，了解并分析其新員工培訓方面的情況，并為其設計必要的新員工培訓課程？（2）員工導向培訓的多樣化表現(xiàn)在哪些方面？

（3）導向培訓的一般過程與評估該過程是否有效的方法有哪些？ 第六章在職培訓和脫產(chǎn)培訓（4學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握在職培訓與脫產(chǎn)培訓方法；掌握“行動學習”、“初級董事會”等在職培訓方法；了解演講法，案例研究法，情景模擬法，行為示范法等脫產(chǎn)培訓方法。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：在職培訓與脫產(chǎn)培訓的方法（2）教學難點：在職培訓與脫產(chǎn)培訓的方法

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：師帶徒，師帶徒的主要程序，師帶徒的優(yōu)缺點，導師制，工作輪換，教練，教練必須掌握的四項基本技能，培訓師，行動學習，初級董事會；演講法，演講法的典型形式，演講法的培訓目標，演講法的環(huán)節(jié)，演講技巧，案例研究法，案例研究法的常用方式，編寫案例的主要步驟，情景模擬法，管理游戲法，角色扮演法，一攬子公文處理法，行為示范法

5、學生練習：

（1）選擇一個企業(yè)，總結和分析其在職培訓的情況。（2）模擬一次培訓演講。

（3）常見的在職培訓和脫產(chǎn)培訓方式有哪些？各有什么優(yōu)缺點？ 第七章應用新興技術進行培訓（6學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握應用新技術的培訓方式；掌握應用新興技術培訓的理論基礎；了解新興技術的培訓實施。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：應用新技術的培訓方式（2）教學難點：新興技術的培訓實施

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：應用新興技術培訓的基本概念和特點，應用新興技術培訓的類型，應用新興技術培訓和傳統(tǒng)培訓的區(qū)別；應用新技術進行培訓的建構主義理論基礎，應用新技術進行培訓的建構主義學習環(huán)境設計；技術和設備要求，培訓課程的設計，應用新興技術培訓對講師的要求，應用新興技術培訓對學員的要求，實施的其他注意點

5、學生練習：

（1）請結合實例談談應用新興技術培訓對講師有哪些具體要求。（2）為什么要應用新技術進行培訓？應用新技術進行培訓的方法有哪些？（3）案例分析。

第八章管理開發(fā)培訓（4學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握管理開發(fā)培訓的常用方法；掌握管理開發(fā)培訓的理論基礎；了解管理開發(fā)培訓的定義。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：管理開發(fā)培訓的常用方法（2）教學難點：管理開發(fā)培訓的理論模型

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：管理開發(fā)培訓的定義，管理開發(fā)培訓的作用，管理開發(fā)培訓的基本原則，管理開發(fā)培訓成功的要素；管理開發(fā)培訓的理論模型，自我意識的改變，技能的提高，動機激勵狀態(tài)的改變；自我意識的培訓方法，管理和領導技能的培訓方法，基于勝任力的管理人員開發(fā)項目。

5、學生練習：

（1）選擇一個企業(yè)，了解其管理開發(fā)培訓的基本情況。（2）什么是管理開發(fā)培訓？如何使管理開發(fā)培訓獲得成效？（3）常用的管理開發(fā)培訓方法有哪些？ 第九章培訓有效性評估（6學時）

1、教學目的與要求

熟練掌握培訓有效性的評估方案設計；掌握培訓有效性的評估模型；了解培訓有效性的經(jīng)濟價值分析方法。

2、教學重點與難點

（1）教學重點：培訓有效性評估方案設計（2）教學難點：培訓有效性的經(jīng)濟價值分析方法

3、教學方法：講授、討論、案例分析

4、教學主要內容：培訓有效性的概念和主要內容，培訓有效性評估的目的，培訓有效性評估的戰(zhàn)略點，培訓有效性評估的過程；柯氏評估模型簡介，反映評估，反映評估的作用及其注意要點，學習評估，行為評估，行為評估的特點與實例，結果評估及其項目；影響培訓有效性評估效度的因素，培訓有效性評估的方案設計種類，培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析，選擇培訓有效性評估方案的要點；投資回報分析，效用分析，Brogden-Cronbach-Gleser模型。

5、學生練習：

（1）什么是“柯氏模型”？

（2）評估的效度是什么？如何應用評估結果通過統(tǒng)計分析來預測培訓的實際效用？（3）案例分析。

四、課程設計要求

（一）課程設計目的與任務

通過本課程設計，要求學生能運用《員工培訓與開發(fā)》的基本原理和方法，解決企業(yè)培訓開發(fā)管理中存在的實際問題，具有分析培訓需求、完成培訓計劃制定、培訓實施、培訓有效性評估的基本能力。

（二）課程設計內容（1）培訓需求分析（2）培訓計劃編制（3）培訓有效性評估

（三）課程設計要求

（1）學生綜合企業(yè)培訓中常用的學習原理、培訓需求分析等相關知識，具有較強的培訓開發(fā)策劃能力。

（2）學生綜合運用培訓的方法與計劃、培訓有效性評估等相關知識，具有較強的文件編制和評審能力。

（3）小組成員之間分工明確、聯(lián)系暢通、密切合作，具有良好的團隊協(xié)作精神。