第一篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)研報告

員工培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)研報告

小組成員：劉丹王靜 蔣艷月

潘彥 汪先怡

淺析富士康員工與培訓(xùn)現(xiàn)狀

第三組：王靜 劉丹 蔣艷月 潘彥 汪先怡

富士康企業(yè)在2010年發(fā)生連環(huán)跳備受人們的關(guān)注，同時其存在的管理制度和培訓(xùn)制度等相關(guān)的問題也備受社會部分學(xué)者的爭議。2011年富士康在重慶大學(xué)城開辦內(nèi)地的工廠，其招聘的絕大部分內(nèi)地員工是否適應(yīng)富士康企業(yè)的管理機制和培訓(xùn)機制，是我們小組這次調(diào)研主要方向，并且我們通過實際的與富士康部分員工的交談和網(wǎng)上資料的查詢，我們發(fā)現(xiàn)了富士康所存在的員工與培訓(xùn)現(xiàn)狀和就我們對其理解所得出的解決方案。

在對富士康進(jìn)行調(diào)研之前，我們已經(jīng)了解到富士康的企業(yè)性質(zhì)的特殊性，作為一個代工工廠，它在員工培訓(xùn)與開發(fā)上有一些不可規(guī)避的問題：

1.富士康對于流水線員工基本存在的問題就是，招進(jìn)來就急著使用，對員工的技能和專業(yè)知識沒有進(jìn)行培訓(xùn)。大多數(shù)員工在和我們交談的過程中說到，他們在基本上一周的時間內(nèi)就已經(jīng)在進(jìn)行實際的流水線操作。他們對自己工作所需技能和知識并不是十分清楚，這也是他們到后期無法突破職業(yè)瓶頸的直接原因。

2.在發(fā)生了如此多的跳樓事件后，富士康對于員工的心理輔導(dǎo)還是處于比較形式化的程度。員工是富士康的幾千分之一，但是他們是他們每個小家庭的頂梁柱，在富士康這種大企業(yè)里面，每天做著簡單重復(fù)的工作，但是我們根本沒有進(jìn)行定期的心理輔導(dǎo)，這就造就為什么很多企業(yè)的流水線員工出現(xiàn)跳樓或者是抑郁自殺事件。

3.富士康對忽視員工培訓(xùn)的潛在價值，投資不足。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。

4.富士康輕視了培訓(xùn)后期評估，缺乏完善的培訓(xùn)激勵機制。忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入，影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

5.富士康現(xiàn)有員工大多為80、90后的內(nèi)地新生代員工，其各自的文化程度都大相徑庭，但是富士康在對于他們的培訓(xùn)內(nèi)容和模式上并沒有太多的不同。

為了使員工培訓(xùn)的價值發(fā)揮到最大，我們可以有以下的解決方法： 1.注重基層員工的培訓(xùn)，做好質(zhì)量的保證?；鶎訂T工的操作技術(shù)直接決定著產(chǎn)品的質(zhì)量，所以要加強基層員工的培訓(xùn)。

2.對員工做好心理輔導(dǎo)和溝通。目前富士康的員工流動率是很大，為了留住更多的老員工，減少對新員工操作技術(shù)培訓(xùn)的費用，定期對在崗員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)。3.建立廣泛而及時的參與機制。面對激勵的競爭，當(dāng)然對于中層以上的管理干部必須加大培訓(xùn)與開發(fā)。鼓勵干部積極參與培訓(xùn)，并用于實踐。

4.注重在崗員工的福利。這樣的福利待遇，包括硬福利和軟福利。硬福利就是員工的基本工資和績效工資。軟福利就包括5險1金，員工宿舍以及文化體育設(shè)施建設(shè)。

5.注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。只有采取適合員工的培訓(xùn)方式，才能真正達(dá)到培訓(xùn)的作用。

第二篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)

名詞解釋

學(xué)習(xí)：對學(xué)習(xí)的界定一般有兩種，一種側(cè)重能力角度，另一種側(cè)重行為角度。從能力角度界

定學(xué)習(xí)是指相對長且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。從行為角度界定學(xué)習(xí)是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。

正強化：是指在預(yù)期行為發(fā)生后予以獎勵和表彰的反應(yīng)。在這種刺激作用下，個體感到對自

己有利，很能滿足他的需要，從而增強行為的強度（頻率）。

情景模擬法：指通過把培訓(xùn)對象臵于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情景

作出即時的反應(yīng)，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。

管理開發(fā)培訓(xùn)：是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目。

TTT培訓(xùn)：為了讓培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)工作，首

先要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，這種項目通常被稱為“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。

企業(yè)導(dǎo)師制：是指企業(yè)中富有經(jīng)驗、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或

極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。

勝任力：是指在一項工作或一定條件下和標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀的業(yè)績有因果關(guān)系的個體

潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。

同化：是指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進(jìn)來并整合到兒童已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，即個體

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過程。

簡答

1、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。

?現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大支持性。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理的特點，強調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費體力、腦力、時間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻(xiàn)的回報與激勵措施。?現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2、了解體驗式培訓(xùn)特點、種類

體驗式培訓(xùn)法又稱“成人教育的參與培訓(xùn)”，是目前國際流行的一種成人教學(xué)模式，這種方法調(diào)動了受訓(xùn)者作為學(xué)習(xí)主體的積極性，提倡學(xué)員在做中學(xué)，在實踐中領(lǐng)悟。

特點：

(1)學(xué)員參于培訓(xùn)建立在兩個假定的基礎(chǔ)上：

成人學(xué)習(xí)者需要有顯示自己個性的自由

成人學(xué)習(xí)者能在一起研究如何工作和學(xué)習(xí)，不會傷害體面和尊嚴(yán)，能適應(yīng)與其他學(xué)習(xí)者一起協(xié)作.(2)培訓(xùn)的目的是幫助人們學(xué)會如何去學(xué)習(xí)

(3)通過參與培訓(xùn)，成員們可以學(xué)到有關(guān)：

組織管理、團隊領(lǐng)導(dǎo)的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團隊合作；分析判斷及

表達(dá)；解決問題思維方法-----

種類：

小 組 競 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團 隊 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……

3、企業(yè)培訓(xùn)需求的影響因素

? 常規(guī)性影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會環(huán)境、法

律法規(guī)制度，評估考核，競爭對手的變化，新技術(shù)的應(yīng)用、新產(chǎn)品的開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓(xùn)資源的限制；

? 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外

事故，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷售量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發(fā)事件。

4、怎么做培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析主要從組織、工作和人員三個層面進(jìn)行分析

（1）組織層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境：新市場、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)

（2）工作層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的工作分析主要從工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化等方面展開。

（3）、人員層面的培訓(xùn)需求分析

人員層面的培訓(xùn)需求分析主要是對員工的知識、員工的專業(yè)（專長）、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工個性、員工能力分析等方面進(jìn)行分析

5、戰(zhàn)略性培訓(xùn)特點

戰(zhàn)略契合性，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性，資源開發(fā)性。

6、成人學(xué)習(xí)的特點

（一）學(xué)習(xí)能力較強1達(dá)到頂峰2處于高原期350歲后下降

（二）學(xué)習(xí)目的明確1勝任目前工作2立足長遠(yuǎn)發(fā)展

（三）學(xué)習(xí)精力不足1責(zé)任重2要求高

（四）關(guān)注問題的解決1勝任目前工作2立足長遠(yuǎn)發(fā)展

7、培訓(xùn)可能帶來的收益與風(fēng)險

收益：

對于員工個人來說：學(xué)到新的知識或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動力，從而提高業(yè)績；

對于公司來說，包括銷售的增加，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品質(zhì)量的提升，費用的降低，時間的節(jié)省顧客滿意度的提高等。

風(fēng)險：

培訓(xùn)風(fēng)險的類型

1、成本風(fēng)險：

——直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動，向培訓(xùn)公司和培訓(xùn)導(dǎo)師支付的先進(jìn)報酬；——機會成本：當(dāng)受訓(xùn)者抽出時間參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)時間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價值和收益；

——沉沒成本：在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。

2、質(zhì)量風(fēng)險：

這里的質(zhì)量主要體現(xiàn)在兩個方面：

——課堂現(xiàn)場質(zhì)量：——實踐應(yīng)用指導(dǎo)：

3、服務(wù)風(fēng)險

培訓(xùn)風(fēng)險內(nèi)容：一)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險、二)人才流失風(fēng)險、三)為競爭對手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(四)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(五)知識更新風(fēng)險(六)企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險

8、培訓(xùn)的成果

? 認(rèn)知成果:學(xué)員在培訓(xùn)后對事物的原理、事實、技術(shù)或過程的熟悉的程度

? 技能成果:學(xué)員在培訓(xùn)后技能的習(xí)得和技能的遷移兩個方面

? 情感成果:學(xué)員在培訓(xùn)后態(tài)度和動機態(tài)度動機的變化

? 績效成果：培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)

? 投資回報率：培訓(xùn)給企業(yè)帶來的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較。

論述

1、學(xué)習(xí)理論

行為主義學(xué)習(xí)理論

? 主要特點：強調(diào)學(xué)習(xí)是剌激與反應(yīng)之間形成聯(lián)結(jié)的過程，強調(diào)強化學(xué)習(xí)。

認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論

（一）學(xué)習(xí)的實質(zhì)在于構(gòu)造一種完形，而非形成S-R聯(lián)結(jié)。

（二）學(xué)習(xí)是一個頓悟過程而非試誤過程。

（三）刺激與反應(yīng)間的聯(lián)系不是直接的，而是以意識、觀念為中介。

構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論

? 建構(gòu)主義是學(xué)習(xí)理論從行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義后，朝著與客觀主義更為對立方向的發(fā)展。

? 理論要點：知識和意義不是獨立于我們而存在的，而是由人建構(gòu)起來的，對事物的理解不是簡單由事物本身決定的，而是人以原有的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)所建構(gòu)的自己對現(xiàn)實世界的解釋和理解。

? 建構(gòu)主義的基本觀點

建構(gòu)主義的知識觀:知識的動態(tài)性

建構(gòu)主義學(xué)生觀:學(xué)生經(jīng)驗世界的豐富性和差異性

建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀 :學(xué)習(xí)的主動性、情境性、社會性。

2、培訓(xùn)評估的過程與方式

有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括七個基本步驟：

第一步 管理培訓(xùn)需求分析

第二步 確定企管理培訓(xùn)目標(biāo)

第三步 選擇評估方法

第四步 設(shè)計管理培訓(xùn)評估方案

第五步 實施管理培訓(xùn)評估

第六步 撰寫培訓(xùn)評估報告

第七步 溝通培訓(xùn)項目結(jié)果

培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)，而培訓(xùn)目標(biāo)又是和前面的培訓(xùn)需求評估聯(lián)系起來，通過這樣的連接，使得組織中的培訓(xùn)更加與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)掛起鉤來。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評估設(shè)計收集信息和數(shù)據(jù)，并對之進(jìn)行分析，最后實施評估并給予反饋。評估的結(jié)果又可以為下一輪的培訓(xùn)提供信息。

培訓(xùn)評估的方式：柯氏評估模型、反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估

3、新技術(shù)培訓(xùn)種類特點：

（1）計算機輔助培訓(xùn)：主要通過設(shè)計一些課程程序和軟件幫助學(xué)員進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；計算機培訓(xùn)往往是自適應(yīng)培訓(xùn)，學(xué)員可以根據(jù)自己學(xué)習(xí)的步調(diào)，調(diào)整學(xué)習(xí)進(jìn)度

（2）e-learning：靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度、靈活選擇學(xué)習(xí)的時間和地點、靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)效果顯著、大大提升組織整體培訓(xùn)效能

（3）多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)：跨地域性、溝通的多向性、及時同步性、便捷性

項目策劃題

培訓(xùn)計劃書的編寫（第五講 49頁）

? 項目名稱要盡可能詳細(xì)寫出，不宜含糊不清。

? 應(yīng)寫明培訓(xùn)計劃者所屬部門、職務(wù)、姓名。若是團隊形式，就寫出團隊名稱、負(fù)責(zé)

人、成員姓名。

? 培訓(xùn)計劃目的要盡可能地簡明扼要，突出核心要點。

例如：

? A公司培訓(xùn)政策

? 培訓(xùn)開發(fā)框架

? 公司培訓(xùn)目標(biāo)

? 培訓(xùn)焦點

? 以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程

? 領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)

? 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

計算題

計算步驟：

?

1、確定成果

?

2、給每一個成果確定一個權(quán)重

?

3、消除其他潛在因素對成果的影響后，確定績效的變化

?

4、通過比較培訓(xùn)前后的結(jié)構(gòu)，獲得單位時間的收益數(shù)額

?

5、確定培訓(xùn)成本

?

6、計算總的結(jié)余，收益減去成本

?

7、計算投資回報率，收益除以成本

例一：

某工廠主要生產(chǎn)一種面板，有300名工人，和48位基層主管，7名監(jiān)管和1名經(jīng)理。公司經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題：第一，每天有2%的面板因為質(zhì)量問題而報廢；第二，生產(chǎn)區(qū)環(huán)境管理混亂，物品亂堆亂發(fā)，絆倒人甚至放在高處的產(chǎn)品倒下來砸到人；第三，事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平；

于是，經(jīng)理經(jīng)過思考后，決定對管理人員進(jìn)行如下培訓(xùn)：第一，與產(chǎn)品質(zhì)量問題以及員工不良工作習(xí)慣相關(guān)的績效管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；第二，如何激勵員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)師是外部請來的專家，地點在一家酒店，所有管理人員都參加，還購買了錄像資料。

該培訓(xùn)項目成本如下：

一、直接成本

培訓(xùn)師的工資1500元，相關(guān)福利375元，材料費56名受訓(xùn)者每人60元，共計3360元；教室及設(shè)備租賃600元，餐費672元，共計6507元；

培訓(xùn)管理費（員工及管理人員的工資，電話、交通等費用）1161元；

二、間接成本

項目開發(fā)成本6756元

組織支持及高層管理者的時間成本1443元

受訓(xùn)者的薪酬16969元

總成本32836元

每個受訓(xùn)者的成本587元

產(chǎn)品質(zhì)量：培訓(xùn)前，2%的廢品率，培訓(xùn)后1.5%的廢品率，收益0.5%，換算為360塊面板，每塊2元，每天收益為720元，每年172800元。

環(huán)境管理：培訓(xùn)前，10處有問題，培訓(xùn)后2處有問題，收益值，難以計算。

事故率：培訓(xùn)前，平均每年24，損失144000元，培訓(xùn)后，每年16次，損失96000元，收益值，48000元

產(chǎn)品質(zhì)量和事故率在培訓(xùn)后帶來的收益為220800元，減去培訓(xùn)費用32836元，培訓(xùn)為工廠節(jié)約共計187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例題二：

1、關(guān)注績效的度量：

2、確定單位價值：讓內(nèi)部專家評估，考慮時間成本和直接成本，團隊發(fā)生沖突一次的成本為6500元

3、技術(shù)績效改進(jìn)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)完成后六個月，每個月沖突減少10次。由主管確定這下降的10次有7次和培訓(xùn)有關(guān)（分離培訓(xùn)效果）

4、確定績效變化的數(shù)值：全年減少沖突12×7=84次

5、計算培訓(xùn)帶來的績效改進(jìn)總價值：84×6500=546000元

第三篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)

作為即將進(jìn)入社會組織工作的我們——新員工，最關(guān)心的是學(xué)會如何去做自己的工作和與自己的角色相應(yīng)的行為。因此，有效的職前教育是我們首先要面臨的事情，是一項技巧性很強的工作。

培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。其目的有：1.適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化、2.滿足員工自我成長的需要、3.提高績效、4.提高企業(yè)素質(zhì)。

入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。它意味著新員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)新組織的要求和目標(biāo)，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。它的目的是消除新員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。入職引導(dǎo)的作用有兩個方面：

（1）入職引導(dǎo)是新員工進(jìn)入群體過程的需要。

（2）新員工對新的環(huán)境可能有不切實際的期望。

一般來說，新員工所需要的信息包括三個方面：

（1）公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)新的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等。

（2）新員工需要被社會化，即需要學(xué)習(xí)整個公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。

（3）工作中技術(shù)方面的問題。

入職培訓(xùn)的內(nèi)容可分為：一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。其培訓(xùn)方式可靈活多樣，可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式（實地培訓(xùn)、伙伴制、第三方的培訓(xùn)）。所謂伙伴制就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細(xì)，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點。企業(yè)在實施培訓(xùn)開發(fā)活動時，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個基本原則：1.服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，2.學(xué)以致用原則，3.專業(yè)技能和企業(yè)文化并重原則，4.全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則，5.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則，6.效益原則。

員工培訓(xùn)的基本程序

1.確定培訓(xùn)需求

2.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

3.擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)

4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

5.效果評估

培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法

一、代理性培訓(xùn)

1.授課法，2.學(xué)徒培訓(xùn)，3.輔導(dǎo)培訓(xùn)，4.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。

二、親驗性培訓(xùn)

1.案例分析法，2.工作輪換，3.角色扮演，4.工作模擬法，5.心理測試。

案例：

某電信有限公司營銷中心培訓(xùn)計劃

一、培訓(xùn)目的為適應(yīng)市場日趨激烈的競爭形勢，更好地履行營銷中心在公司的智能，逐步建立完善的營銷體系并在客戶中樹立良好的企業(yè)形象，需要加強營銷人員服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的意識，需要

規(guī)范營銷人員的行為。為此特舉辦此次培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)主題

上下結(jié)合，齊心協(xié)力，開拓進(jìn)取，共同進(jìn)步。

三、培訓(xùn)形式

以軍事化貫穿整個培訓(xùn)過程，采用全脫產(chǎn)形式。

四、主辦部門和培訓(xùn)對象

人力資源部主辦，相關(guān)部門協(xié)辦。培訓(xùn)對象為營銷中心全體員工。

五、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)

1.軍訓(xùn)。為了形成服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮、統(tǒng)一行動、協(xié)調(diào)一致的團隊作風(fēng)。

2.公司發(fā)展的過程及現(xiàn)狀。使學(xué)員對公司發(fā)展過程有一個整體的概念，了解公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，了解公司建立的體系有什么作用、體系的基本運行原理和公司的質(zhì)量方針及含義。

3..公司的產(chǎn)品形成過程及產(chǎn)品現(xiàn)狀。

4..公司現(xiàn)有產(chǎn)品的主要特點。認(rèn)識產(chǎn)品，了解公司的優(yōu)勢所在。

5..經(jīng)濟合同法。了解如何和合作方談判和簽訂合同，以及簽訂合同時應(yīng)該注意的事項。

6..營銷情況。營銷簡述，學(xué)會和不同的客戶打交道。

7..營銷人員的行為規(guī)范。了解公司的管理制度和銷售待遇等。

六、培訓(xùn)的步驟、時間、地點和責(zé)任人

2月23日

動員（地點：電教室 責(zé)任人：總裁）

軍訓(xùn)（地點：小學(xué)廣場 責(zé)任人：保安公司教官）

經(jīng)濟合同法、公司發(fā)展過程及現(xiàn)狀（地點：電教室 責(zé)任人：法律顧問、儲運計劃部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理）

2月24日

公司產(chǎn)品的主要特點（地點：電教室 責(zé)任人：外聘專家）

營銷技巧（看光盤）

銷售人員行為規(guī)范（地點：電教室 責(zé)任人：營銷辦公室主任）

2月25日

公司產(chǎn)品使用操作（地點：電教室 責(zé)任人：技術(shù)支持工程師）

討論答疑（地點：電教室 責(zé)任人：所有主持人）

閉卷考試（地點：食堂大廳 責(zé)任人：人力資源專員）

七、要求及注意事項

1.營銷中心所有人員均要求參加此次培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)或此次考試不合格者不能上崗。

2.在培訓(xùn)過程中禁止吸煙，禁止使用手機。

3.在整個培訓(xùn)過程中均要服從隊長的指揮，如違反紀(jì)律，隊長有權(quán)限給予警告或處罰。

4.培訓(xùn)師上課前，隊長喊“起立”，學(xué)員站立向培訓(xùn)師行注目禮。

5.本次培訓(xùn)考試分成課堂閉卷考試和作業(yè)考試兩種形式。

6.作業(yè)不許抄襲。

八、本次培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)

1.逐步強化員工的組織觀念。

2.完善員工履歷調(diào)查。

3.了解員工的社交能力。

4.使員工詳細(xì)了解公司的管理、產(chǎn)品、技術(shù)情況，掌握有關(guān)的營銷知識、技能和法規(guī)要求。

5.使員工掌握合同的簽訂程序。

6.完善建立營銷體系的基礎(chǔ)工作。

小結(jié)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。培訓(xùn)的流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計和實施、培訓(xùn)評估三個階段，每個階段都影響培訓(xùn)效果。

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)開題報告

贛南師范學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告表

贛南師院商學(xué)院 2009級（2013屆）

學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告 論文題目企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)生姓名專業(yè)人力資源管理指導(dǎo)教師

教研室主任（簽名）教學(xué)學(xué)院院長（簽名）

第五篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)教學(xué)大綱

《員工培訓(xùn)與開發(fā)》教學(xué)大綱

課程代碼：010104206

課程英文名稱：Employee Training and Development課程性質(zhì)：專業(yè)課 適用專業(yè)：人力資源管理

總學(xué)時數(shù)：54其中：講課學(xué)時：50實驗學(xué)時： 4總學(xué)分?jǐn)?shù)：3.5 編寫人：

審定人：

一、課程簡介

（一）課程教學(xué)目的與任務(wù)

《員工培訓(xùn)與開發(fā)》是人力資源管理專業(yè)的一門主干專業(yè)方向課，是一門系統(tǒng)地闡述企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的理論和方法的學(xué)科。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)具備培訓(xùn)與開發(fā)的基本知識，具有分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、管理開發(fā)的基本技能，具備從事企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)與開發(fā)管理工作職能的初步能力。

（二）課程教學(xué)的總體要求

通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生必須重點掌握人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的工作、各種類型培訓(xùn)的方法，掌握培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)與開發(fā)的需要評估，了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)科研究的主要內(nèi)容、性質(zhì)和研究方法。

（三）課程的基本內(nèi)容

課程的主要內(nèi)容包括：現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念和原理、培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)與開發(fā)的需要評估、各種類型培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)有效性評估等。

（四）先修課程及后續(xù)課程 先修課程：管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)

后續(xù)課程：《培訓(xùn)課件制作》、《實用軟件與新技術(shù)》

二、課程教學(xué)總體安排

（一）學(xué)時分配建議表

學(xué)時分配建議表

（二）推薦教材及參考書目

1、教材：石金濤主編，培訓(xùn)與開發(fā)，北京：中國人民大學(xué)出版，2003

2、參考書目

(1)顏世富主編，培訓(xùn)與開發(fā)，北京：北京師范大學(xué)出版，2007

(2)曹榮、孫宗虎編，員工培訓(xùn)與開發(fā)管理，北京：世界知識出版社，2003(3)眾行管理資訊研發(fā)中心，培訓(xùn)為什么，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003(4)騰寶紅，如何進(jìn)行員工培訓(xùn)，北京：北京大學(xué)出版社，200

4(5)[美] 唐納德?L?柯克帕特里克著，張大偉，李潔譯，修煉主管：一線管理人員的培訓(xùn)與開

發(fā)，北京：郵電出版社，2004

(6)汪群、王全蓉主編，培訓(xùn)管理，上海：上海交通大學(xué)出版社，2006

（三）課程考核方式

1、考核方式：考試（筆試）

2、成績構(gòu)成：課堂（10%）+課設(shè)（20%）+考試（70%）

三、課程教學(xué)內(nèi)容及基本要求

第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論（4學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對人力資源管理部門的要求；掌握現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)；了解現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別及國外一些大公司的培訓(xùn)與開發(fā)概況。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對人力資源管理部門的要求（2）教學(xué)難點：培訓(xùn)手段的技術(shù)化

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別，國外一些大公司的培訓(xùn)與開發(fā)概況；現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對人力資源管理部門的要求；培訓(xùn)組織的多樣性，從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)手段的技術(shù)化，培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合5、學(xué)生練習(xí)：

（1）選擇一個企業(yè)，了解并說明它的員工培訓(xùn)與開發(fā)情況。（2）案例分析。

（3）現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢主要從哪幾方面體現(xiàn)出來？

第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)（4學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練學(xué)生掌握培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略選擇；掌握影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素；了解戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略選擇（2）教學(xué)難點：影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特點；影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素，培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇，戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織；培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征，勝任力的構(gòu)成，培訓(xùn)培訓(xùn)者

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）選擇一個企業(yè)，根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)項目。

（2）談?wù)勀銓?zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的理解？它同一般培訓(xùn)有何不同？（3）案例分析。

第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理（6學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握行為主義、認(rèn)知主義、建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論；掌握培訓(xùn)實施中的成人學(xué)習(xí)原理；了解學(xué)習(xí)效果的遷移。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：企業(yè)培訓(xùn)中常用的學(xué)習(xí)原理；培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高（2）教學(xué)難點：培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：學(xué)習(xí)的基本概念，學(xué)習(xí)成果的五種類型，主要的學(xué)習(xí)理論，行為主義學(xué)習(xí)理論，認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論；戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理，企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理；學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，學(xué)習(xí)和自我控制，關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)立方體模型，學(xué)習(xí)循環(huán)圖，學(xué)習(xí)效果的遷移

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）根據(jù)你自身的學(xué)習(xí)情況，談?wù)勌岣邔W(xué)習(xí)效果的對策措施。

（2）行為主義、認(rèn)知主義、建構(gòu)主義這三種學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？對于現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)有哪些指導(dǎo)意義？

（3）什么是學(xué)習(xí)效果的遷移原理？結(jié)合學(xué)習(xí)立方體模型談?wù)動袥]有對應(yīng)的人才或?qū)I(yè)方向的立方體模型？

第四章培訓(xùn)需求分析（4學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握新興的培訓(xùn)需求分析方法；掌握培訓(xùn)活動計劃過程的注意事項；了解培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：培訓(xùn)需求分析方法（2）教學(xué)難點：培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：組織層面的培訓(xùn)需求分析，工作層面的培訓(xùn)需求分析，人員層面的培訓(xùn)需求分析；傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法，新興的培訓(xùn)需求分析方法；培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，計劃類別，培訓(xùn)活動計劃過程中的注意事項，一個有效的培訓(xùn)計劃案例。

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）運用某一種新興的培訓(xùn)需求分析法為某企業(yè)做培訓(xùn)需求分析，并完成培訓(xùn)計劃。（2）請你根據(jù)素質(zhì)模型對將來的工作崗位做一個自我評價？（3）培訓(xùn)需求分析有哪些方法？ 第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（4學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法與計劃；掌握員工導(dǎo)向培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系及具體做法；了解新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義、內(nèi)容和過程。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法與計劃（2）教學(xué)難點：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的發(fā)展方向

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義、內(nèi)容、方法、過程與計劃，新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義；職業(yè)發(fā)展計劃的制定，員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）選擇一個企業(yè)，了解并分析其新員工培訓(xùn)方面的情況，并為其設(shè)計必要的新員工培訓(xùn)課程？（2）員工導(dǎo)向培訓(xùn)的多樣化表現(xiàn)在哪些方面？

（3）導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程與評估該過程是否有效的方法有哪些？ 第六章在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)（4學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)方法；掌握“行動學(xué)習(xí)”、“初級董事會”等在職培訓(xùn)方法；了解演講法，案例研究法，情景模擬法，行為示范法等脫產(chǎn)培訓(xùn)方法。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法（2）教學(xué)難點：在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：師帶徒，師帶徒的主要程序，師帶徒的優(yōu)缺點，導(dǎo)師制，工作輪換，教練，教練必須掌握的四項基本技能，培訓(xùn)師，行動學(xué)習(xí)，初級董事會；演講法，演講法的典型形式，演講法的培訓(xùn)目標(biāo)，演講法的環(huán)節(jié)，演講技巧，案例研究法，案例研究法的常用方式，編寫案例的主要步驟，情景模擬法，管理游戲法，角色扮演法，一攬子公文處理法，行為示范法

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）選擇一個企業(yè)，總結(jié)和分析其在職培訓(xùn)的情況。（2）模擬一次培訓(xùn)演講。

（3）常見的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)方式有哪些？各有什么優(yōu)缺點？ 第七章應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)（6學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)方式；掌握應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)；了解新興技術(shù)的培訓(xùn)實施。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)方式（2）教學(xué)難點：新興技術(shù)的培訓(xùn)實施

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的基本概念和特點，應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的類型，應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)和傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別；應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ)，應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計；技術(shù)和設(shè)備要求，培訓(xùn)課程的設(shè)計，應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)對講師的要求，應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)對學(xué)員的要求，實施的其他注意點

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）請結(jié)合實例談?wù)剳?yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)對講師有哪些具體要求。（2）為什么要應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)？應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的方法有哪些？（3）案例分析。

第八章管理開發(fā)培訓(xùn)（4學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法；掌握管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)；了解管理開發(fā)培訓(xùn)的定義。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法（2）教學(xué)難點：管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：管理開發(fā)培訓(xùn)的定義，管理開發(fā)培訓(xùn)的作用，管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則，管理開發(fā)培訓(xùn)成功的要素；管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型，自我意識的改變，技能的提高，動機激勵狀態(tài)的改變；自我意識的培訓(xùn)方法，管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法，基于勝任力的管理人員開發(fā)項目。

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）選擇一個企業(yè)，了解其管理開發(fā)培訓(xùn)的基本情況。（2）什么是管理開發(fā)培訓(xùn)？如何使管理開發(fā)培訓(xùn)獲得成效？（3）常用的管理開發(fā)培訓(xùn)方法有哪些？ 第九章培訓(xùn)有效性評估（6學(xué)時）

1、教學(xué)目的與要求

熟練掌握培訓(xùn)有效性的評估方案設(shè)計；掌握培訓(xùn)有效性的評估模型；了解培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析方法。

2、教學(xué)重點與難點

（1）教學(xué)重點：培訓(xùn)有效性評估方案設(shè)計（2）教學(xué)難點：培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析方法

3、教學(xué)方法：講授、討論、案例分析

4、教學(xué)主要內(nèi)容：培訓(xùn)有效性的概念和主要內(nèi)容，培訓(xùn)有效性評估的目的，培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點，培訓(xùn)有效性評估的過程；柯氏評估模型簡介，反映評估，反映評估的作用及其注意要點，學(xué)習(xí)評估，行為評估，行為評估的特點與實例，結(jié)果評估及其項目；影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素，培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類，培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計分析，選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點；投資回報分析，效用分析，Brogden-Cronbach-Gleser模型。

5、學(xué)生練習(xí)：

（1）什么是“柯氏模型”？

（2）評估的效度是什么？如何應(yīng)用評估結(jié)果通過統(tǒng)計分析來預(yù)測培訓(xùn)的實際效用？（3）案例分析。

四、課程設(shè)計要求

（一）課程設(shè)計目的與任務(wù)

通過本課程設(shè)計，要求學(xué)生能運用《員工培訓(xùn)與開發(fā)》的基本原理和方法，解決企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)管理中存在的實際問題，具有分析培訓(xùn)需求、完成培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)有效性評估的基本能力。

（二）課程設(shè)計內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求分析（2）培訓(xùn)計劃編制（3）培訓(xùn)有效性評估

（三）課程設(shè)計要求

（1）學(xué)生綜合企業(yè)培訓(xùn)中常用的學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)需求分析等相關(guān)知識，具有較強的培訓(xùn)開發(fā)策劃能力。

（2）學(xué)生綜合運用培訓(xùn)的方法與計劃、培訓(xùn)有效性評估等相關(guān)知識，具有較強的文件編制和評審能力。

（3）小組成員之間分工明確、聯(lián)系暢通、密切合作，具有良好的團隊協(xié)作精神。