第一篇：如何化解員工培訓(xùn)與人才流失矛盾？

不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：企業(yè)的發(fā)展需要對員工加以培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作技能，改善員工的工作績效，不對員工培訓(xùn)，影響企業(yè)效益；但是培訓(xùn)后，有些員工的工作能力增強了，又不安心本職工作，可能跳槽到更有實力的企業(yè)，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。怎么辦？

目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓(xùn)前要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動，應(yīng)補償企業(yè)的培訓(xùn)損失。這對保護企業(yè)的培訓(xùn)投入起到了一定的作用，但并不能擋住人才流動，競爭對手一旦瞄上了哪個人才，完全可以為他支付培訓(xùn)補償費。問題的關(guān)鍵并不在于培訓(xùn)的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時難以補充合適的人選，給公司業(yè)務(wù)帶來嚴(yán)重的影響。同時，“賣身契”式培訓(xùn)方法會嚴(yán)重傷害員工的自尊心，一旦他的才能得到社會認可，很容易被 “賣身契”激走。因此說，靠“賣身契”一類的感性捆綁手段，是很難成功留住人才、贏得人才的心，進而激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情的，到頭來落得個雞飛蛋打的結(jié)局也不為怪。下面結(jié)合一些著名企業(yè)的做法介紹一些有效地措施工企業(yè)參考：

1．培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯管理相結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習(xí)機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。

要使人才培訓(xùn)后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實際應(yīng)用培訓(xùn)成果，提供自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，而且要實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。例如，北京麥當(dāng)勞有限公司對經(jīng)理人的培訓(xùn)就是與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系的。例如，麥當(dāng)勞有限公司對見習(xí)經(jīng)理有一套4－6個月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn)，主要采用開放式、參與式討論，培訓(xùn)不同的行動能力；升到二副時有一套5－6天的基本管理課程培訓(xùn)，升到一副時有一套中級管理課程培訓(xùn)；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理后，就有機會送往美國接受高級的應(yīng)用課程培訓(xùn)；繼續(xù)升遷，就擔(dān)任營業(yè)督導(dǎo)，同時管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地區(qū)等等。培訓(xùn)和晉升總是聯(lián)系在一起，既針對個人的具體情況，又體現(xiàn)公司的總體規(guī)劃，同時具有挑戰(zhàn)性，使受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。

2．通過企業(yè)理念培訓(xùn)凝聚人才

聯(lián)想認為，如果你忽視了對人才的忠誠培訓(xùn)，無論你出多高薪酬，都會有人出更高價錢將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手?！稗k長久公司的根本大計是百年樹人問題”。在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)。公司認為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個角落的貫穿和執(zhí)行，無論大學(xué)畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗的員工，包括高級經(jīng)理加入公司之后，都要進行為期一周的“入模子”培訓(xùn)，就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范中來，通過理念和文化凝聚人才。

3．通過建立雇主聲譽吸引人才，贏得回報

在一份京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報告中，涉及了薪酬、福利、企業(yè)認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調(diào)查項中，85.7％的經(jīng)理人反映，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓(xùn)進修。相關(guān)調(diào)查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。

摩托羅拉公司對接受公司培訓(xùn)的員工離職基本上沒有限制。摩托羅拉(中國)大學(xué)前校長姚衛(wèi)民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容、開放和注重對員工培訓(xùn)發(fā)展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍何雇主聲譽，可能走1個，但隨后又來了3個。如果要算這本經(jīng)濟賬的話，摩托羅拉公司也不見得吃什么虧?！?/p>

第二篇：淺議矛盾糾紛化解

淺議矛盾糾紛化解的“診”字功

有效預(yù)防和化解人民內(nèi)部的各種矛盾糾紛，促進社會和諧與平安是創(chuàng)新社會管理體系的重要內(nèi)容。我們認為，化解矛盾糾紛的過程，尤如醫(yī)生查病、確診、用藥、復(fù)查、確愈的過程，而其中“診斷”是關(guān)鍵。調(diào)解工作者練好“診”字功，就能“對癥下藥”，最

終取得調(diào)解成效。根據(jù)實踐體會，化解矛盾糾紛的“診”功包括：

“聽診”：訪民情 查隱患

聽診（auscultation）原意是指醫(yī)生根據(jù)身體各部位發(fā)出的聲音，用聽覺來判斷是否正常的診斷方法?；饷芗m紛中的“聽診”，目的在于發(fā)現(xiàn)群眾最關(guān)心的問題、最普遍的問題、最特別的問題和最需解決的問題，從不同的角度把握哪里“易病”、哪里“將病”、哪里“已病”，從而為進一步開展針對性工作奠定基礎(chǔ)。為有效為了確?！奥犜\”聽得“真”、聽得“實”，可以從三個途徑入手：①通過聘用“土生土長”的調(diào)解員和矛盾糾紛信息員，掌握“一線”的民情民意，及時收集可能發(fā)生矛盾糾紛的具體情況與群眾對此的基本意向，通過歸納總結(jié)掌握社情民意的基本類型，“清晰”工作的“主攻”方向及基本方式和方法，不打“無準(zhǔn)備之仗”。②合理劃分管理網(wǎng)格，確定管理“責(zé)任田”?！柏?zé)任田”負責(zé)人除了要入戶普查外，還要對重點人員、重點群體進行“特別走訪”，排查異常情況，做到“有病無病”心中了然，并落實應(yīng)相應(yīng)的“預(yù)警”準(zhǔn)備，不打“無把握之仗”。③對已排查出的矛盾糾紛“苗頭”，認真聽取群眾意見，及時分析，確定可能是誘發(fā)“大病”或系“小疾”，是“急癥”還是“慢性病”，從源頭入手作出科學(xué)的處置決策，將可能造成的矛盾糾紛隱患消除在“發(fā)芽”之前，不打“不劃算之仗”。

“會診”：大調(diào)處 解難題

會診（consultation）原意是指由2個以上的醫(yī)生共同診斷疑難雜癥，現(xiàn)也常用來比喻幾個方面共同研究解決生產(chǎn)、工作上出現(xiàn)的疑難問題?，F(xiàn)代社會矛盾糾紛紛繁陳雜，諸如拆遷糾紛、歷史遺留糾紛等，涉及人數(shù)多，彌留時間久，僅靠某個部門調(diào)處顯然難有作為。對矛盾糾紛實行“會診”，實際就是發(fā)揮“大調(diào)解”的作用，推進人民調(diào)解、司法調(diào)解、行政調(diào)解的無縫對接，做到資源互補、工作互動?！皶\”的方式很多，主要有：①“個案會診”，即對相對復(fù)雜、事涉?zhèn)€體的糾紛案，組織相關(guān)人員進行的聯(lián)合調(diào)解。如化解“村民待遇”糾紛，政府要發(fā)揮主導(dǎo)作用，組織民政、綜治、司法、公安和村組織、村民代表共同參加，使化解矛盾內(nèi)容上合法，程序上無誤，結(jié)果上合情合理。②“現(xiàn)場會診”，即在糾紛發(fā)生“標(biāo)的”地實地調(diào)解。如“山林權(quán)屬”糾紛調(diào)解，因其具有一定“技術(shù)含量”，更不能“紙上談兵”，必須現(xiàn)場勘查做到“圖實相符”，決定了調(diào)解此類糾紛必須是“現(xiàn)場調(diào)”，才能“一箭中的”。③“專業(yè)會診”，即專門組織相關(guān)人員就專業(yè)性強的糾紛集中力量專辦，以期更快、更徹底解決之。如“醫(yī)療事故類”糾紛，專業(yè)性強“非常人能辦”，只有在相關(guān)職能部門、專家、法律服務(wù)者及醫(yī)患雙方進行充分溝通，才能拿出大家都信服的方案。④“跨界會診”，即針對跨行業(yè)、跨區(qū)域矛盾糾紛進行會診。如針對邊界地區(qū)發(fā)生的各種糾紛，組織“兩邊”相關(guān)部門和專家深入矛盾發(fā)生地進行現(xiàn)場指導(dǎo)，商討制定處置方案，落實工作對接等。

“急診”：快介入 化危機

急診（Emergency treatment）原意為緊急情況下的治療。社會生活中充滿“變量”，突發(fā)性矛盾糾紛不可避免的存在，需要“緊急治療”，以防止進一步釀成悲劇。突發(fā)性矛盾糾紛是指那些因突發(fā)事件或政策性變革等導(dǎo)致的，如調(diào)處不及時，很可能快速升級、激化的矛盾糾紛。如近年來多地因交通事故引發(fā)群體性堵路事件，原下放墾民因政策變化形成的集體上訪事件等都屬于此類?！凹痹\”的要求是“快、穩(wěn)、準(zhǔn)”，但能否實現(xiàn)要求，主要取決于：①未雨綢繆，建立完備的突發(fā)性矛盾糾紛的應(yīng)急調(diào)解預(yù)案，包括應(yīng)急調(diào)解領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，應(yīng)急調(diào)解工作機構(gòu)，處置、調(diào)查突發(fā)性事件和善后處理的工作程序等，做到“戰(zhàn)必有備”。②快速穩(wěn)控，建立針對重點關(guān)注的矛盾糾紛，如醫(yī)患糾紛、拆遷糾紛、集體性勞動爭議、邊界糾紛、涉訴信訪案件等有可行的應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機制，使各矛盾糾紛調(diào)處中心、各調(diào)委會、專職調(diào)解室、法律服務(wù)單位等司法行政資源有條不紊、及時介入，做到“戰(zhàn)必能上”。③強力調(diào)解，建立矛盾糾紛調(diào)解“人才庫”，包括職能部門的調(diào)解“能手”，專業(yè)調(diào)解的“高手”，民間調(diào)解的“土專家”等，凡有“一面之長”的均納入其中，隨時能按調(diào)解需要組建一支應(yīng)急調(diào)解小組投入“急診”之中，做到“戰(zhàn)必能勝”。

“復(fù)診”：勤回訪 促履行

復(fù)診（further consultation）原意是對已就診的病人進行再次診斷，以確定是否繼續(xù)治療或已痊愈。矛盾糾紛的調(diào)解終

第三篇：矛盾化解經(jīng)驗材料

?？冢好堋皽p壓閥”是怎么樣煉成的

把矛盾化解在基層

瓊山區(qū)甲子鎮(zhèn)加朝村是?？谑凶钇h的村莊之一，和舊州鎮(zhèn)美本村鬧糾紛爭斗了30多年。原因是雙方對一塊權(quán)屬不清晰的坡地長期存在較大爭議，歷史上兩村曾發(fā)生過兩場有數(shù)百人參加的械斗。

?？谑薪⒚芗m紛排查調(diào)處中心后，抽調(diào)區(qū)司法、國土、林業(yè)和兩個鎮(zhèn)的干部分別深入兩村調(diào)研，查找證據(jù)，經(jīng)過細致深入的調(diào)解，雙方最終簽訂了和解協(xié)議書。為告誡后人，兩村專門沿著權(quán)屬界線挖了一條溝，并立上石碑，命名為“和解溝”，以示永久和好。

“把矛盾化解在基層，把問題解決在基層，這是我們推動這項工作的根本目的?！焙？谑形睍?、政法委書記陳軍在接受半月談記者采訪時表示，自2010年以來，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）矛盾糾紛排查調(diào)處中心共排查各類矛盾糾紛隱患3849宗，統(tǒng)一調(diào)處各類矛盾糾紛4451宗，調(diào)處成功率94.4%，基層大量矛盾隱患被化解在萌芽狀態(tài)。

整合資源，多方參與

海口市綜治辦主任馮少雄說，矛盾糾紛排查調(diào)處中心的工作實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一受理、統(tǒng)一排查、統(tǒng)一分流、統(tǒng)一調(diào)處”的工作機制，有效整合司法、公安、國土、民政、心立即組織當(dāng)?shù)攸h員干部深入各個村莊，經(jīng)過4天周密細致的工作，最終感動了參與事件的群眾。之后，中心還積極尋求各種支持，幫助當(dāng)?shù)厝罕娊鉀Q實際困難，傳為一段佳話。

“我們現(xiàn)在真正做到了小事不出村、大事不出鎮(zhèn)、矛盾不上交?！奔鬃渔?zhèn)鎮(zhèn)長、矛盾糾紛排查調(diào)處中心主任王式福介紹，中心自成立以來，共排查受理矛盾900多宗，成功調(diào)解了850宗。兩年來，沒有發(fā)生過一起因民事糾紛引發(fā)的刑事案件，也沒有發(fā)生過群體事件和越級上訪，轄區(qū)群眾的安全感和幸福感明顯增強。

?？谑姓ㄎ睍浱稃愊颊f，矛盾糾紛排查調(diào)處中心在工作上還建立了“五個到位”工作法，即對群眾反映的合理訴求解決到位、對群眾的不合理訴求解釋到位、對確有生活困難的群眾幫扶到位、對參與非正常上訪和群體性事件的一般群眾教育到位、對無理取鬧的依法處理到位。

陳軍表示，海口矛盾糾紛排查調(diào)處中心在兩年多的實踐中真正做到了為了群眾、貼近群眾、依靠群眾，成為社會管理中的“減壓閥”。這項創(chuàng)新實踐已成為一項實實在在的“民心工程”，在黨、政府、社會與群眾之間搭起了一座“連心橋”。

摘自：《半月談》2011年第6期

第四篇：矛盾化解機制

紅星街道社會矛盾化解長效機制

一、社會穩(wěn)定風(fēng)險評估機制。

凡是涉及群眾利益的重大決策事項納入“三級”管理體系。對群眾滿意、條件成熟且穩(wěn)定風(fēng)險低的決策項目，列入“綠色”等級管理，加快推進；

對政策有異議，有一定穩(wěn)定風(fēng)險的決策項目，列入“黃色”等級管理，待條件成熟后再行啟動；

對政策分歧較大，矛盾隱患集中，穩(wěn)定風(fēng)險大的項目，列入“紅色”等級管理，暫緩?fù)瞥?，避免因決策不當(dāng)引發(fā)矛盾糾紛和群體性事件。

二、社會矛盾調(diào)處聯(lián)合接訪機制。

全街道打破部門分工的局限性，有效整合各部門工作力量，對不同領(lǐng)域、不同性質(zhì)的社會矛盾統(tǒng)一受理、集中梳理、歸口管理、分級辦理、限期化解，形成“一站式服務(wù)、一條龍辦理、一攬子解決”的工作體制。

三、經(jīng)費保障機制。

將社會矛盾化解專項工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，建立信訪專項儲備金，落實社會矛盾化解專項基金和涉法涉訴救助基金，為解決社會矛盾和突出信訪問題提供資金保障。

四、信訪接待領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制

為加強對街道信訪工作的領(lǐng)導(dǎo)，進一步落實“誰主管、誰負責(zé)”的原則，切實做到信訪工作一級抓一級，一級對一級負責(zé)，根據(jù)《中國信訪條例》有關(guān)要求，結(jié)合本街道工作實際，特制度本責(zé)任制。

第一條單位主要領(lǐng)導(dǎo)對本單位信訪工作負總責(zé)，組織負責(zé)人主管信訪工作，協(xié)調(diào)處理各類信訪問題，其他領(lǐng)導(dǎo)配合組織處理各自分管人員的信訪問題。

第二條街道必須建立信訪領(lǐng)導(dǎo)小組，定期和不定期的分析、排查、研究本單位的信訪苗頭性和傾向性信訪問題，集體審結(jié)疑難信訪。

第三條街道單位主要領(lǐng)導(dǎo)要批閱重要信訪，批閱重要信訪率應(yīng)達到100%，并親自協(xié)調(diào)處理一些重大疑難信訪問題；

第四條對上級領(lǐng)導(dǎo)有批示及上級部門交辦的重要信訪，街道主要領(lǐng)導(dǎo)要負責(zé)結(jié)案把關(guān)，并在限定的期限內(nèi)上報調(diào)查結(jié)果。

第五條對署實名舉報的信訪件要將處理結(jié)果告知檢舉人、控告人，聽取其意見；匿名舉報的信訪問題，必要時可在適當(dāng)范圍公布調(diào)查處理結(jié)果。

第六條要重視初信初訪，準(zhǔn)確把握解決問題的最佳時機，力爭把問題解決在萌芽狀態(tài)。凡能當(dāng)即處理，絕不拖延；涉及多方面多部門的問題，要及時溝通協(xié)調(diào)，盡早做出處理；疑難棘手的信訪問題，要及時請示報告上級；嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定的群體事件，必須采取果斷措施，及時制止；對待有傾向性、苗頭性的問題和情況，要及時掌握動態(tài)，加強分析研究，制定可行對策。

第七條街道主要領(lǐng)導(dǎo)要加強對信訪工作的領(lǐng)導(dǎo)，切實關(guān)心信訪部門和信訪干部，配好配強信訪干部，積極解決信訪部門和信訪干部的實際困難。

第八條要在本單位、本部門健全信訪工作網(wǎng)絡(luò)，做到人員落實、任務(wù)落實、責(zé)任落實。

第九條按照分級負責(zé)，責(zé)任到人，把好信訪辦理、審查結(jié)案關(guān)，對違反信訪工作程序規(guī)定，造成舉報材料失泄密，妨礙案件查處或造成舉報人遭受打擊報復(fù)，對信訪辦理敷衍塞責(zé)以及處理不當(dāng)，致使信

訪事態(tài)擴大以及對有案不查、有錯不糾，造成嚴(yán)重后果的，要追究當(dāng)事人及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

五、領(lǐng)導(dǎo)接待日制度

一、為進一步做好群眾工作，在全街道黨政領(lǐng)導(dǎo)每天公開接待群眾來訪制度。參加接待的領(lǐng)導(dǎo)街道班子成員接待來訪群眾。參加接待的領(lǐng)導(dǎo)如因公離開或特殊情況不能參加接待的，由該領(lǐng)導(dǎo)同志負責(zé)協(xié)調(diào)聯(lián)系其他領(lǐng)導(dǎo)代其接訪，保證不缺位、不空崗。

二、參加接待領(lǐng)導(dǎo)要與來訪群眾面對面，真誠交流談心。對來訪群眾反映的問題，凡能夠當(dāng)場答復(fù)或解決的，應(yīng)當(dāng)場予以答復(fù)或解決；若問題涉及多個部門，接待領(lǐng)導(dǎo)要當(dāng)場組織協(xié)調(diào)有關(guān)單位處理；對問題復(fù)雜，且法律政策規(guī)定有時間要求的問題，要耐心向群眾講清情況，取得群眾的諒解，并提出解決問題的辦法，作出承諾，限期解決。

三、對領(lǐng)導(dǎo)批轉(zhuǎn)的信訪事項，接待領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的批示意見和要求在一月內(nèi)予以落實。問題處理后，要把處理情況及時與群眾見面，報信訪局結(jié)案。真正使群眾反映的問題件件有著落。

四、辦公室要認真做好領(lǐng)導(dǎo)接待日中的各項服務(wù)工作，確保接待效果。一是在接待日前將接待領(lǐng)導(dǎo)公開告知群眾，并通知參加接待的領(lǐng)導(dǎo)做好接待準(zhǔn)備。二是做好來訪群眾的接待和登記。三是認真做好接待日情況記錄。

六、信訪案件限時辦結(jié)制度

1、對上級機關(guān)、本級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，承辦人必須按照交辦的時間求限時完成，并及時反饋、報告辦理結(jié)果。

2、對來訪群眾反映合理、合法的信訪問題，按照有關(guān)政策有權(quán)能夠作出決定的信訪事項，應(yīng)當(dāng)場給予明確答復(fù)。

3、處理群眾來信。按照“屬地管理、分級負責(zé)、誰主管、誰負責(zé)”的原則，向依法有權(quán)做出處理的行政機關(guān)轉(zhuǎn)送或交辦，并根據(jù)具體情況做好復(fù)信工作。

4、信訪事項自受理之日起60日內(nèi)辦結(jié)；情況復(fù)雜的，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人批準(zhǔn)，可以延長辦理期限，但延長期限不得超過30日，并告知信訪人延期理由。

第五篇：淺談師生之間的矛盾與化解

淺談師生之間的矛盾與化解

王文云

第一，視老師為朋友，宜坦誠，忌抵觸。由于教師具有教育者與管理者的特殊地位，加之中學(xué)生正處于自我意識的發(fā)展期，所以老師的一言一行、一舉一動就特別容易引起學(xué)生的關(guān)注與警惕。學(xué)生對某位老師有了先入為主的看法，他就會不自覺地依照自己的看法，去“分析”老師的一切。如果某位學(xué)生對老師有意見，總會把不好的因素強往自己身上扯。比如：老師在課堂上向自己提問看成是想出自己的丑；老師叫自己更正作業(yè)看成是故意找自己的茬；老師對別的學(xué)生進行表揚，看成是含沙射影地批評自己。如果某位學(xué)生對老師有好感，在他的心中，就會發(fā)生根本的變化：老師對自己的提問是對自己的關(guān)心，叫自己更正作業(yè)是對自己的愛護，表揚別的學(xué)生，是對自己的激勵。

由此看來，學(xué)生應(yīng)學(xué)會正確處理與老師之間的關(guān)系，要把老師當(dāng)成自己的朋友一樣，去接近、去溝通、去信任，主動與老師交流思想，這樣必然能和老師建立起融洽的人際關(guān)系。反之，如果人為地把自己放在老師的對立面，以老師抱有猜疑的態(tài)度與抵觸的情緒，其師生關(guān)系一定會不斷惡化，因此，把老師當(dāng)朋友，這是防止師生之間產(chǎn)生矛盾沖突的首要條件。第二，把自己當(dāng)老師，宜理解，忌激化。中學(xué)生在人際交往上普遍具有這樣一種心理特點：他們一方面渴望得到別人的理解，但又很少主動地去理解別人。在對待老師和家長方面，這一心理特點表現(xiàn)的尤為突出。筆者所述的這兩位學(xué)生，在與數(shù)學(xué)老師發(fā)生沖突后都在我面前訴說老師的不是，我靜靜地聽他們發(fā)泄一通，然后以一種平靜地語氣問他倆：“我承認你們的合理性，但你們站在老師的角度替老師想了嗎？”二人頓時不做聲了，頭垂得低低的。我們的學(xué)生要學(xué)會理解他人，在處理師生關(guān)系問題上，則應(yīng)該學(xué)會理解老師。具體做法是：進行角色置換，把自己當(dāng)作老師，學(xué)會站在老師的立場上去分析問題。學(xué)生應(yīng)該明白，老師全部的工作，就是培育學(xué)生，教師工作的最終目標(biāo)，就是為了國家、民族與人民把自己的每一個學(xué)生都努力培養(yǎng)成才，因而絕大多數(shù)老師所做的一切，無非是為了實現(xiàn)目標(biāo)而采取的具體措施，這些做法有可能不是最好的，但老師的出發(fā)點是好的，老師沒有理由，也沒有必要和自己的學(xué)生過不去。當(dāng)你對老師的某些做法一時不能接受時，不妨置換一下角色，從老師的工作性質(zhì)、工作目標(biāo)出發(fā)，來理解老師這樣做的理由，這樣許多矛盾便化解、消散了。第三，把自己當(dāng)大人，宜理智，忌沖動。我們應(yīng)當(dāng)承認，在教師隊伍中，確實有個別老師師德修養(yǎng)不高，他們不能夠妥善地處理師生關(guān)系，因而導(dǎo)致了師生矛盾的產(chǎn)生與沖突的形成。加之中學(xué)生正處在青春期，他們開始用批判的眼光看待周圍的一切，開始對師長表現(xiàn)出不馴服，因而會更加激化這些矛盾沖突，這種局面的出現(xiàn)，對師生雙方，尤其是對學(xué)生的心理健康成長，是極為有害的。

為避免這一局面的出現(xiàn)，除了班主任老師的正確指導(dǎo)之外，學(xué)生要學(xué)會理智處理這類矛盾的方法：一旦矛盾沖突已經(jīng)形成，作為沖突的一方，可以把有關(guān)問題告訴自己的家長，或告訴自己信得過的老師，甚至直接向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映，以求得他們的指點、幫助與支持，從而通過正當(dāng)?shù)耐緩胶头椒▉斫鉀Q矛盾。千萬不能自以為是地魯莽行事，或和老師大鬧一場，或以后處處找該老師的茬，或再也不聽他的課，以致耽誤自己的學(xué)業(yè)。這樣的結(jié)果，會使自己失去別人的同情，更會使自己長期生活在緊張和苦惱之中不能自拔，最終受傷害的還是學(xué)生自己。