第一篇：第9講：第三章培訓(xùn)與開發(fā)(三)

第9講：第三章培訓(xùn)與開發(fā)

（三）講義

參與型培訓(xùn)法形式

20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。

22、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

23、科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)

24、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

25、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

26、培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。

27、起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標準⑥入職培訓(xùn)的方法

28、培訓(xùn)激勵制度包括：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（2007.05）

1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培

訓(xùn)經(jīng)驗回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)-以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準。公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四。議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請分析(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？(10分)

1、評分標準：P115(18分)

(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒有確定培訓(xùn)目標。(2分)

④沒有進行培訓(xùn)效果評估。(2分)

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。(2分)

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。(2分)

④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)

⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。(2分)

第二篇：第8講：第三章培訓(xùn)與開發(fā)(二)

第8講：第三章培訓(xùn)與開發(fā)

（二）講義

調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題

4、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見（易出多選）

5、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

6、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持：“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

7、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標⑥設(shè)計測驗⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容⑨實驗（目的、結(jié)果、方法）

8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。

（2009.05）以下不是培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求（）

A.做好準備工作B.決定如何在學(xué)員間分組

C.對培訓(xùn)指南中的材料進行檢查D.要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)

答案：D9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

10、如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用。

11、培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（這也是培訓(xùn)評估報告的構(gòu)成部分）

12、培訓(xùn)效果評估的指標：①認知成果（通過筆試評估）②技能成果（通過觀察法判斷）③情感成果④績效成果⑤投資回報率

（2009.11）在培訓(xùn)效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過()來判斷。

A．筆試B.問卷法C.面談D.觀察法

答案：D13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

14、研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。

15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強

16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高。

（2009.11）研討法的優(yōu)點（）

A形式多樣適應(yīng)性強B多向式信息交流C有利于大面積培養(yǎng)人才

D有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力E加深學(xué)員對知識的理解

答案：ABDE17、實踐法的常用方式如下：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個別指導(dǎo)法(考核重點)

18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。

（2009.11）技能考試題

案例略

(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？(8分)

(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？(6分)（P143）

(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)時，其主要信息來源是什么？(8分)（P145）

第三篇：形勢與政策 課件第 三 講

第 三 講

當(dāng)前中國的腐敗問題及其治理

導(dǎo)讀

近幾年每次“兩會”召開期間，人民日報等媒體都進行了網(wǎng)上民意調(diào)查，征求中國網(wǎng)民對目前最關(guān)心的問題的看法。反腐倡廉問題每次都排在前面。去年，排在第一位；今年，反腐倡廉問題位居第三位，十七大以來部分落馬高官

德國《透明國際》雜志公布了最新一期全球政府“清廉排名”——2009亞洲前兩名是新加坡和香港(2009)

新加坡和中國香港地區(qū)也都在反腐敗方面制度健全、措施得力。如新加坡的反貪污調(diào)查局權(quán)力很大，它既是行政機構(gòu)，又是執(zhí)法機構(gòu)，處罰嚴厲。一位部長因為接受了商人贈送的7張飛機票，被判刑4年。一位警察接受了15元新幣的好處費，被判刑3個月。香港的廉政公署具有逮捕、搜查的種種權(quán)力，同時，行政、立法、司法對于廉署又形成了制約。

廉政公署

1995年開始的清廉排行版，中國在世界的排名從1995的倒數(shù)第四，曲折上升，到2009年在180個被調(diào)查國家中居第79位。調(diào)查統(tǒng)計以10分為最高分，一般說來，5分以上才算得上是比較好的分數(shù)，得分越多清廉度越高，反之越低。中國這么年來都在5分以下，最高也只是得3.6分，說明盡管中國的清廉度處在不斷的進步之中，但是與那些清廉國家相比，差距還相當(dāng)大，中國仍處在腐敗現(xiàn)象高發(fā)多發(fā)的相持期，屬于世界上腐敗程度相對比較嚴重的國家，形勢仍很嚴峻

反對腐敗是關(guān)系國家發(fā)展全局，關(guān)系最廣大人民根本利益，關(guān)系社會公平正義和社會和諧穩(wěn)定的重大問題和緊迫任務(wù)?！\濤在國際反貪局聯(lián)合會年會上的講話

主要內(nèi)容

一、腐敗的涵義及其特征

二、腐敗問題的危害

三、腐敗產(chǎn)生的原因

四、腐敗問題的治理

一、腐敗的涵義及其特征

（一）腐敗的涵義

腐敗是指掌握公共權(quán)力的國家公職人員違反公共規(guī)則濫用壟斷性權(quán)限和自由處臵權(quán)獲取私人利益，以致敗壞國家正常政治生活秩序的行為。

（公共權(quán)力的主體、違反公共規(guī)則、獲取私利、一種行為）

腐敗是一種歷史現(xiàn)象，從本質(zhì)上講是私有制的產(chǎn)物。腐敗不是“改革開放惹的禍”。

腐敗不是中國獨有的現(xiàn)象。腐敗是全球公害，社會毒瘤！

腐敗的程度測量

1、白色腐敗——違章而不違法

2、灰色腐敗——違法而不犯罪

3、黑色腐敗——觸犯法律，構(gòu)成犯罪

腐敗的一般形式

集體權(quán)力腐敗 ——出賣官職、集體受賄、官員特權(quán)

個人權(quán)力腐敗——受賄、索賄、貪污、盜用侵吞公共財產(chǎn)、決策及服務(wù)的利益傾向、謀私利的社會兼職、期權(quán)腐敗。

（二）當(dāng)前腐敗的特征

（三）1、權(quán)力腐敗主體由低層次向高層次發(fā)展

據(jù)統(tǒng)計，全國省部級干部有2000多人，其中在一線工作的1000多人，過去4年中，省部級干部平均每年“落馬”7人左右。

中高級干部從事腐敗活動人數(shù)的增加，既是權(quán)力腐敗現(xiàn)象惡化的表現(xiàn)，又是權(quán)力腐敗活動惡化的一個直接原因。

2、權(quán)力腐敗行為由個體行為發(fā)展為有組織群體行為

據(jù)中紀委駐上海工作組向中央提交的《關(guān)于上海調(diào)查工作》第四份報告披露：上海以陳良宇為首的市、區(qū)、局、縣級高干用匿名、假名、化名在銀行開設(shè)1322個賬戶，共有金額986億余元，比武漢市07年財政收入還多三分之一；陳良宇匿名賬戶53個，共有金額近3億元。據(jù)統(tǒng)計這類集團案件目前達到了90%。有三大危害：一是形成程度不等的“既得利益集團”，取證難；二是圍繞“一把手”展開，突破難；三是涉及人數(shù)多，處理難。

3、權(quán)力腐敗之風(fēng)由個別領(lǐng)域漫延到社會的各個領(lǐng)域

——買官賣官；——司法腐?。弧I(lǐng)導(dǎo)干部傍大款等等。

4、非法賣官行為藏匿于“合法程序”操作之中

下屬“花錢買提名”，高官隨心“玩程序”

一把手提名權(quán)異化“擴散效應(yīng)”，深度惡化地方權(quán)力生態(tài)期權(quán)腐敗現(xiàn)象

5、“邊腐敗邊升遷”現(xiàn)象成為腐敗活動的深水區(qū)

二、腐敗問題的危害

1、經(jīng)濟損失（1）稅收流失（2）大規(guī)模非法經(jīng)濟收入驚人（3）大量公共投資、公共支出流失。

保守估計每年全國國有經(jīng)濟投資因腐敗造成的經(jīng)濟損失在1800億～2300億元之間，約占GDP的2．4％一3．1％之間：其中政府公共投資(指國家預(yù)算內(nèi)資金投資)經(jīng)濟損失在180億一240億元之間，占GDP的0．24％——0．32％之間：若計入許多中看不中用的“形象工程”、“標志工程”，其經(jīng)濟損失則更大。

2、政治后果（1）動搖公共權(quán)力主體的合法性（2）毒化社會政治心理

3、社會后果腐敗影響社會公平和效率

社會公平是社會和諧和社會穩(wěn)定的重要條件，腐敗行為的出現(xiàn)意味著公共權(quán)力的濫用，在給少量人帶來利益的同時必然會給另一部分人帶來損失，由此產(chǎn)生不公平。這種分配的不公會引起大多數(shù)人的不滿，因為擁有腐敗機會和腐敗條件的只能是少數(shù)人，絕大多數(shù)人要么不腐敗要么不可能腐敗。因此腐敗者的腐敗行為就成為社會公平的巨大威脅。

案例：重慶高考加分事件

在重慶，要依靠加分才能有望邁入北大、清華，已是心照不宣的現(xiàn)實。2009年，北大在重慶招錄的22名

文科考生中，有17名是獲得了加分。“你是狀元又怎么樣？！甚至于你考了狀元，連北大都進不去，別人加20分，就跑在你前面很遠了！”

三、腐敗產(chǎn)生的原因

（一）腐敗的物質(zhì)基礎(chǔ)——權(quán)力資本

“正是自己的貪心和僥幸心理，使我在犯罪道路上越走越遠，不僅坑害了自己，坑害了幸福和美滿的家庭，也坑害了下屬干部和親朋好友。”------原沈陽市常務(wù)副市長馬向東

（四）腐敗的成本——價值取向

“是什么阻礙了大家舉報的熱情？打擊報復(fù)舉報人的事件時有發(fā)生，讓百姓不敢舉報；渠道不暢通，讓百姓

無法舉報或舉報后石沉大海。中國不缺舉報人，但缺乏舉報的環(huán)境。中國民眾舉報貪官總結(jié)了6個字：“艱辛、艱難、艱險”

——余暉：《為何四分之三的網(wǎng)友選擇遇到腐敗也不舉報？》，見 《人民時評》

四、腐敗問題的治理反腐敗，實際上是一個系統(tǒng)。反腐敗應(yīng)實現(xiàn)：

讓你不愿意腐敗讓你不能腐敗讓你不敢腐敗讓你不必腐敗

胡錦濤總書記在第十七屆中紀委第三次全體會議上明確指出：要嚴肅查處領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部中濫用職權(quán)、貪污賄賂、腐化墮落、失職瀆職的案件，決不讓腐敗分子逃脫黨紀國法的懲處。(一)西方國家的經(jīng)驗

1、嚴格的反腐敗法律 西方發(fā)達國家經(jīng)過不斷修改和完善，建立起一套比較健全的廉政法律體系。美國是制定防范和懲處公職人員犯罪法律較早的國家之一。1883年，美國就頒布了《文官制度法》，對政府公務(wù)員的行為做出了詳細的規(guī)范。1925年美國國會通過的《聯(lián)邦貪污對策法》，把選舉中的間接貪污行為作為重點懲處的內(nèi)容，規(guī)定總統(tǒng)和國會議員得到100美元以上的捐款必須登記。1985年推出的《政府工作人員道德準則》規(guī)定，不得以任何形式用公職做交易；公職人員不得在外兼任與其職責(zé)利益相沖突的工作或從事與其職責(zé)相沖突的事務(wù)；政府官員在離職后一年內(nèi)不得回原工作部門從事游說活動，違反者將受到刑事處分。

德國的法律條文十分全面，對議員應(yīng)該享受的物質(zhì)待遇規(guī)定得非常具體，從普通議員、議長每月的收入到出差和休假允許乘坐的交通工具、平時使用的辦公設(shè)備，甚至連議員每次缺席會議應(yīng)該扣除的補貼都有明確的規(guī)定。司法機構(gòu)對利用職務(wù)之便牟取私利、受賄的公職人員的懲治規(guī)定得非常細，對違法的司法人員的處罰則更加嚴厲。

2、專設(shè)監(jiān)督機構(gòu)

西方國家反腐敗專設(shè)機構(gòu)主要有監(jiān)察和審計兩類。

北歐的監(jiān)察機構(gòu)最具特色，監(jiān)察專員由議會選舉產(chǎn)生，有一定的任期。監(jiān)察機構(gòu)的資金由議會根據(jù)監(jiān)察專員做出的資金需求估算決定撥款的多少。因此，監(jiān)察專員可以在不受外界干擾的情況下依照法律自由地行動。瑞典首創(chuàng)了專門的監(jiān)察官制度，1809年就設(shè)立了議會監(jiān)察專員。芬蘭、丹麥、挪威隨后也分別設(shè)立了議會監(jiān)察專員或行政監(jiān)察官。澳大利亞聯(lián)邦監(jiān)察專員公署除受理公眾的投訴外,還根據(jù)需要對有關(guān)問題主動展開調(diào)查。法國有一個由高級法官及內(nèi)政部、地方行政法庭、司法警察和稅務(wù)部門的專家組成的跨部門“預(yù)防貪污腐敗中心”，它負責(zé)收集國家政府管理和經(jīng)濟部門中有關(guān)貪污腐敗的信息，分析腐敗案件的類型，總結(jié)現(xiàn)有的反腐經(jīng)驗，研究利用新科技手段犯罪的各種可能性。中心工作人員有固定的任期。中心每年要向政府總理和司法部長提交一份活動報告，對所提到的涉及國家機關(guān)和企業(yè)單位的貪污腐敗問題提出制裁措施和預(yù)防性建議。

美國聯(lián)邦政府道德署受總統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)，向總統(tǒng)和議會報告工作。為強化聯(lián)邦行政機關(guān)內(nèi)部防貪肅貪，在政府行政機關(guān)內(nèi)設(shè)有監(jiān)察長辦事處。司法系統(tǒng)中有地方檢察官、聯(lián)邦檢察官、獨立檢察官三類。地方檢察官大多通過選舉產(chǎn)生。聯(lián)邦檢察官則隸屬于美國司法部，屬于職業(yè)官僚。獨立檢察官由司法部長提名產(chǎn)生，負責(zé)某一大案要案。他們通常都不是現(xiàn)任政府官員。

3、政務(wù)公開與財產(chǎn)申報

瑞典是最早開放政府記錄供民眾查詢的國家，也是信息技術(shù)社會化程度最高的國家。早在1776年瑞典就開放了政府記錄。在加拿大，如果政府不愿提供可以公開的信息，根據(jù)《知情權(quán)法》，公民只要填一張表，政府有關(guān)部門必須在30天內(nèi)做出答復(fù)。否則就可以上訴法院，請法院強制政府提供有關(guān)信息。在芬蘭，公共部門的所有檔案材料對新聞界和公眾開放。

美國憲法規(guī)定，國會必須將每次會議情況向公眾定期發(fā)布?？偨y(tǒng)必須到國會發(fā)表國情咨文，報告自己的工作情況。政府官員如果犯法，司法過程要公開。《信息披露法》規(guī)定：“美國的公民有權(quán)看到除法律特別禁止的所有聯(lián)邦或州政府的文件，而且實現(xiàn)這種權(quán)利無需任何必要的理由和請求。”《陽光政府法》規(guī)定，聯(lián)邦政府的50個機構(gòu)和委員會的會議必須公開舉行，應(yīng)律師的請求根據(jù)法律許可而舉行的秘密會議除外。美國地方政府的行

政透明度很高，所有的會議都公開進行，電視臺進行現(xiàn)場直播，選民可以自由參加旁聽；

法國規(guī)定國家公職人員必須依法對其財產(chǎn)狀況向指定的監(jiān)察機關(guān)做出報告，以接受審查和監(jiān)督。

新加坡根據(jù)《財產(chǎn)申報法》，每年7月1日各政府部門的職員都要申報個人、擔(dān)保人和家庭成員所擁有的投資和利息收入情況。財產(chǎn)如有變化，應(yīng)自動填寫變動財產(chǎn)申報清單并寫明變動原因，及時改換原財產(chǎn)清單。

美國的財產(chǎn)申報制度最為完備，分為公開申報和秘密申報。公開申報是指個人和家庭財產(chǎn)報告要向社會公開，任何公民均可查看或復(fù)印申報單。凡擔(dān)任賦有重要決策權(quán)和指揮權(quán)的官員、高級科技人員、咨詢顧問人員等，必須公開申報。秘密申報的材料不予公開，在本系統(tǒng)內(nèi)申報，適用于大約25萬名中、下級官員和雇員。廉政署要對申報材料進行嚴格審查。對于實際的或潛在的利益沖突，如政府官員與原雇主保持著經(jīng)濟關(guān)系，在某公司擁有股票或投資的問題，當(dāng)事人必須與其所在單位或廉政署或參議院委員會簽訂一個“廉政協(xié)議”，寫明個人的承諾和具體解決辦法。

4、輿論監(jiān)督

媒體在防治腐敗中起巨大作用源于它的兩大特點。一是實行新聞自由原則，記者享受廣泛采訪、自主報道的權(quán)利；二是多數(shù)媒體不受政府的行政干預(yù)，具有很強的獨立性。

美國有這樣一條法則，除非能證明媒體存在著實際的惡意，否則對公職人員的報道即使不準確，也免受司法追究。

許多國家反腐敗機構(gòu)甚至開始有意識地運用各種媒體作為反腐敗工具，通過在報紙上開展討論，向媒體提供有關(guān)反腐敗的新聞素材，引起公眾對反腐敗行動的關(guān)注，從而使得輿論監(jiān)督成為遏制腐敗的一個強有力的武器。美國的扒糞運動總統(tǒng)班底

（二）我國反腐敗的對策選擇

1、加強思想政治教育

“我后悔沒有擺正人生觀、價值觀，我對不起黨和人民，希望法官給我一條出路。”

------原首都公路發(fā)展公司董事長畢玉璽

2、深化體制改革，強化監(jiān)督約束機制（1）首先要改革權(quán)力過分集中的體制

我們國家近幾年也提出了而且比較強調(diào)政府“瘦身”的問題，一是精簡政府機構(gòu)；二是減少行政審批；三是推進財政管理制度和干部人事制度的改革。

最近，中央對權(quán)力的構(gòu)架問題上比較關(guān)注兩個方面的問題：一是政府的權(quán)能和職責(zé)問題。我們現(xiàn)在政府的權(quán)能不夠清晰，職責(zé)不夠明確。二是一把手權(quán)力過大的問題。這些問題也要通過深化改革來解決。（2）建立健全權(quán)力監(jiān)督機制。深圳行政權(quán)力三分輿論監(jiān)督

案例1：網(wǎng)絡(luò)反腐 “民間反腐人士喜歡利用網(wǎng)絡(luò)反腐是因為網(wǎng)絡(luò)有傳播廣泛、交流便捷、身份虛擬以及風(fēng)險小等不少優(yōu)點”，“利用網(wǎng)絡(luò)不但有利于保護自己，而且容易制造社會轟動效應(yīng)，引起相關(guān)部門重視，使揭露的腐敗事件能盡快進入司法程序北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授李成言

案例2：12309反腐熱線

3、提高權(quán)力運作過程的透明度，實行政務(wù)公開

4、提高權(quán)力腐敗的風(fēng)險和成本第一、腐敗行為被發(fā)現(xiàn)和被制裁的機會或機率。第二、腐敗行為違法所應(yīng)受的法律處罰一法律成本。第三、腐敗所受到的道德壓力一道德成本。

“改革開放30年來，評出的10個反腐名人，其中9人都遭到打擊報復(fù)。很多舉報得不到有效回應(yīng)，甚至經(jīng)過層層轉(zhuǎn)批后回到被舉報單位，出現(xiàn)被舉報人拿著舉報信找舉報人談話的尷尬局面。”——何增科，中央編譯局當(dāng)代馬克思主義研究所所長

5、完善反腐倡廉法律法規(guī)建設(shè)

根據(jù)改革開放和市場經(jīng)濟條件下已經(jīng)出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的新情況、新問題，結(jié)合黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的需要，制定和出臺一些新的法律法規(guī)，如《反貪污賄賂法》、《監(jiān)督法》、《新聞法》、《廉政法》、《舉報法》、《公務(wù)員行為法》、《公務(wù)員個人收入財產(chǎn)申報登記法》、《公務(wù)員彈幼法》等廉政建設(shè)和反腐敗的專項法律法規(guī)。

第四篇：三、培訓(xùn)課程開發(fā)

第三章培訓(xùn)課程開發(fā)

第一模塊培訓(xùn)課程基本常識

能力點、提高對課程重要性的認識能力

1、主動參與培訓(xùn)項目實施計劃具體內(nèi)容的細化工作

2、積極參與培訓(xùn)項目實施計劃的實施活動

3、用對比的方法看課程開發(fā)的重要性

課程的含義

職業(yè)培訓(xùn)課程的含義

職業(yè)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素

職業(yè)培訓(xùn)課程與學(xué)科性課程的區(qū)別

培訓(xùn)課程與培訓(xùn)項目的關(guān)系

知識點

一、課程的含義

廣義的課程是指為實現(xiàn)教育培訓(xùn)目的而選擇的教育培訓(xùn)內(nèi)容的總和。

狹義的課程是指針對某一門學(xué)科或某一培訓(xùn)活動而設(shè)計的教學(xué)內(nèi)容。

知識點

二、職業(yè)培訓(xùn)課程的含義

廣義的培訓(xùn)課程是指為實現(xiàn)培訓(xùn)目的、目標所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容的總和。

狹義的培訓(xùn)課程是指某一職業(yè)科目或某項培訓(xùn)活動的培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容。

職業(yè)培訓(xùn)課程具有以下一些明顯的特征：

1、課程目標對社會勞動力需求的直接性

2、課程設(shè)計中的技能訓(xùn)練有一定比例界定

3、理論知識服從于技能要求，具有不系統(tǒng)性

4、注重經(jīng)濟性和時效性

5、崗位工作要求對課程內(nèi)容設(shè)計影響較大

知識點

三、職業(yè)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素

1、由對學(xué)員和環(huán)境的假定所組成的課程框架

2、宗旨和目標

3、內(nèi)容及其選擇范圍和順序

4、執(zhí)行的模式

5、課程評價

知識點

四、職業(yè)培訓(xùn)課程與學(xué)科性課程的區(qū)別

1、課程的目標不同

2、注重時效性的程度不同

3、課程內(nèi)容、編排形式不同

4、課程的實行模式不同

5、課程的評價不同

知識點

五、培訓(xùn)課程與培訓(xùn)項目的關(guān)系

1、培訓(xùn)項目和課程開發(fā)是全局和局部的關(guān)系

培訓(xùn)項目決定課程開發(fā)培訓(xùn)項目支配課程開發(fā)培訓(xùn)項目引領(lǐng)課程開發(fā)

2、課程開發(fā)反作用于培訓(xùn)項目

課程開發(fā)可以豐富培訓(xùn)項目的內(nèi)容課程開發(fā)可以增強培訓(xùn)項目的亮點課程開發(fā)可以匡正培訓(xùn)項目的偏頗

第二模塊培訓(xùn)課程開發(fā)的基礎(chǔ)性工作

搜集培訓(xùn)課程開發(fā)相關(guān)信息的步驟

搜集培訓(xùn)課程開發(fā)相關(guān)信息的主要措施和渠道

常用的培訓(xùn)課程開發(fā)信息的處理方法

能力點

一、搜集培訓(xùn)課程開發(fā)相關(guān)信息的步驟

1、明確課程開發(fā)依據(jù)

2、制定工作計劃

3、搜集相關(guān)信息（培訓(xùn)課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的核心環(huán)節(jié)）

4、及時對工作過程進行分析和總結(jié)

能力點

二、搜集培訓(xùn)課程開發(fā)相關(guān)信息的主要措施與渠道

1、及時分析研究企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意圖、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)項目實施計劃，爭取參加企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層研究和決策生產(chǎn)、安全、經(jīng)營、科研等工作的重要會議。

2、深入企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研第一線，及時了解搜集各方面迫切需要解決的問題，征求各方面的意見，了解課程開發(fā)需求。

3、搜集、了解國內(nèi)外同類型先進企業(yè)課程開發(fā)的信息和開發(fā)經(jīng)驗。

4、建立培訓(xùn)課程開發(fā)信息網(wǎng)絡(luò)，從網(wǎng)絡(luò)上搜集課程需求信息和建議。

能力點

三、常用的培訓(xùn)課程開發(fā)信息的處理方法

1、常用的信息搜集的方法：觀察法、詢問法、問卷法、量表法、檢索法、交換法等。

2、常用的信息分類的方法：按對象分類、按主題分類、按來源分類、按信息內(nèi)容分類、按通用分類表分類等。

3、常用的信息整理的方法：鑒別法、選擇法、核實法、分析法、編寫法。

培訓(xùn)課程開發(fā)的含義

培訓(xùn)課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的含義

培訓(xùn)課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的要求

知識點

一、培訓(xùn)課程開發(fā)的含義

培訓(xùn)課程開發(fā)是指依據(jù)一定的培訓(xùn)目標要求，按照一定的原則、程序和方法，確定與培訓(xùn)目標相適應(yīng)的培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式和評價方式，最終形成培訓(xùn)課程文件的活動過程。知識點

二、培訓(xùn)課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的含義

培訓(xùn)課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作，是指一切課程開發(fā)的前期準備，以及中期、后期服務(wù)性工作的總和。

知識點

三、培訓(xùn)課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的要求

1、與培訓(xùn)目標相一致

2、與課程目標相一致

3、保持課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的系統(tǒng)性 課程開發(fā)的基礎(chǔ)性工作包括：

課程開發(fā)工作的計劃制定人員構(gòu)成信息搜集、分析和加工信息的應(yīng)用評估提出課程開發(fā)建議等

第五篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業(yè)中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進入紛紛加劇了對國內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績效管理、薪酬設(shè)計、平衡計分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對角色的認知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業(yè)的經(jīng)營目標。角色認知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓(xùn)良好的個人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設(shè)定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態(tài)激勵、靜態(tài)激勵等方面；對領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對于團隊的建設(shè)，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。

一、對人力資源管理不同職能的分析

對于績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。對于尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對平衡計分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務(wù)角度)。但平衡計分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對于工作分析與工作說明書設(shè)計，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責(zé)設(shè)計分配的技巧，如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質(zhì)量(SMART等)等等。

對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長期考慮，動態(tài)設(shè)計，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵機制，用“情景人”的觀點去實施人性化管理，不僅在經(jīng)濟方面的激勵上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵，從細節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對于薪酬的設(shè)計，目標是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對于企業(yè)在設(shè)計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標準主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù)；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準。如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對于參考同行業(yè)水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準的同時也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。當(dāng)然，確定薪酬水準時也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、獎金、法定的福利與保險、總經(jīng)理特別獎。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

對于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實施培訓(xùn)與評估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經(jīng)理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標的實現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對于營銷人員，針對工業(yè)客戶的企業(yè)與針對最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動態(tài)調(diào)整，在獎金發(fā)放的時機、量等的方面都要靈活可動態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達到既定銷售目標70—75%的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?；等?00%完成目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設(shè)計。在考核指標設(shè)計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后，根據(jù)每個指標在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化，對于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎金。

總之，對于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計與績效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計與職責(zé)的界定又與工作的效率和績效有關(guān)。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關(guān)系的管理方面，要實施離職管理；對于員工的開發(fā)，要從長遠去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時又進一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對于激勵，應(yīng)該關(guān)注細節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。