第一篇：建立規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系

建立規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系

《中國(guó)勞動(dòng)》雜志社記者劉磊--訪北京九鼎方略管理科學(xué)研究院常務(wù)副院長(zhǎng)任秉海

注：該專訪發(fā)表于《中國(guó)勞動(dòng)》雜志2004年8月號(hào)第30頁(yè)面上。為給從事人力資源管理與培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)員以及時(shí)的服務(wù)，現(xiàn)郵件發(fā)給各位閱示。

按語(yǔ)：自2002年7月，海爾成為世界首家通過(guò)ISO10015培訓(xùn)管理體系認(rèn)證的企業(yè)，ISO10015標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入人們的視線，并日漸引起企業(yè)管理者的興趣。ISO10015標(biāo)準(zhǔn)如何幫助企業(yè)建立規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就此問(wèn)題，本刊記者采訪了我國(guó)最早從事ISO10015國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用研究的專家、北京九鼎方略管理科學(xué)研究院常務(wù)副院長(zhǎng)任秉海。

記者：企業(yè)對(duì)于ISO9000族質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)都比較熟悉，而對(duì)

為陌生。ISO10015到底是個(gè)什么樣的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)？ ISO10015國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)則較

任秉海：ISO10015標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織于1999年底發(fā)布的一個(gè)非認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，它是專門針對(duì)旨在彌補(bǔ)組織內(nèi)成員的素質(zhì)、知識(shí)和能力差距而開展的培訓(xùn)過(guò)程，通過(guò)規(guī)范培訓(xùn)過(guò)程和實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程質(zhì)量控制，達(dá)到提高培訓(xùn)績(jī)效的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是ISO9000族質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)專業(yè)化分標(biāo)準(zhǔn)，是ISO9000族標(biāo)準(zhǔn)唯一針對(duì)提高組織的靈魂要素—“人”的過(guò)程質(zhì)量的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。凡是在“質(zhì)量管理”為大背景下的“教育”和“培訓(xùn)”均可以此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解釋。它已于2001年3月20日發(fā)布同年9月1日實(shí)施，被我國(guó)等同采用轉(zhuǎn)化為國(guó)家推薦標(biāo)準(zhǔn)，正式名稱為：GB/T19025-2001質(zhì)量管理培訓(xùn)指南。記者：ISO10015作為一個(gè)國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，它主要有哪些特點(diǎn)

任秉海：ISO10015標(biāo)準(zhǔn)有許多特點(diǎn)，概括起來(lái)，主要有如下幾點(diǎn)：

1、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過(guò)程的規(guī)范性

標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中客觀出現(xiàn)的各個(gè)階段，給出了一個(gè)完整的、閉合的、合理的流程導(dǎo)向，為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)活動(dòng)，提出了一套良好的運(yùn)行方法。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)的是，無(wú)論你的培訓(xùn)內(nèi)容是什么、都應(yīng)該遵循：確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果四大階段而實(shí)施。目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)中，往往比較重視設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)與提供培訓(xùn)兩個(gè)階段，而確定培訓(xùn)需求和評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果兩個(gè)階段做得比較弱。通過(guò)IS10015標(biāo)準(zhǔn)可以改進(jìn)這些問(wèn)題。

2、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過(guò)程的有效性

企業(yè)是贏利組織，做任何事情必須有效，能夠產(chǎn)生良好的結(jié)果。這種有效性體現(xiàn)在不但對(duì)過(guò)程的北京九鼎方略管理科學(xué)研究院北京朝陽(yáng)區(qū)世紀(jì)東方城202-5-1801電話：010-52079813傳真：52079812 網(wǎng)站：http://郵箱：jdfl@iso10015.cn網(wǎng)絡(luò)實(shí)名：ISO10015九鼎方略博大精深！

規(guī)范，還在于在規(guī)范的過(guò)程質(zhì)量控制下，使培訓(xùn)進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。這種有效性在于通過(guò)體系的建立，能夠確立一種良性培訓(xùn)、精細(xì)認(rèn)真的培訓(xùn)機(jī)制與風(fēng)格，這種機(jī)制的確立和長(zhǎng)期堅(jiān)持與推展，也是組織最

有價(jià)值資源的一部分。

3、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)

ISO10015標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了培訓(xùn)的四大階段，五大過(guò)程。監(jiān)視監(jiān)督貫穿于培訓(xùn)的四大階段中，持續(xù)改進(jìn)

培訓(xùn)過(guò)程的業(yè)績(jī)，使偏離培訓(xùn)策劃方案的培訓(xùn)質(zhì)量問(wèn)題能及時(shí)地被發(fā)現(xiàn)，并予糾正，使培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更為有效，讓組織在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

4、標(biāo)準(zhǔn)具有廣泛的適用性

一個(gè)組織無(wú)論其規(guī)模大小，生產(chǎn)的產(chǎn)品是什么，行業(yè)如何，都可以按照標(biāo)準(zhǔn)提供的規(guī)范模式，在繼承和完善組織原有的培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)與方法的基礎(chǔ)上，建立符合ISO10015國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)管理

體系，以提供開發(fā)知識(shí)技能和行為方式的規(guī)范流程文件。無(wú)論哪個(gè)國(guó)家的何種類型的組織，凡是采用了

ISO10015標(biāo)準(zhǔn)并有效運(yùn)行的，均為其帶來(lái)了豐厚的利益。

記者：對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)而言，員工的培訓(xùn)無(wú)論是從資金的投入、項(xiàng)目的實(shí)施以及培訓(xùn)監(jiān)督

上來(lái)講，目前都做得不盡如人意。ISO10015標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理體系的建設(shè)有哪些幫助？

任秉海：幫助企業(yè)找到正確做員工培訓(xùn)的方法。它是一個(gè)通用的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，提供了一個(gè)可供

依據(jù)的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，提供了方向性的流程描述，至于如何看待它、采用它，由組織從不同的角度、不同的資源狀態(tài)下產(chǎn)生的視覺(jué)來(lái)觀察。既然它是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，主要理論依據(jù)和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，來(lái)自于發(fā)達(dá)國(guó)家，可以

說(shuō)它是集世界培訓(xùn)經(jīng)典之大成的，采用它表明企業(yè)對(duì)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的認(rèn)可，并會(huì)使企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)工作得到

規(guī)范。建立體系的過(guò)程是一次完整的培訓(xùn)流程和再造和重組。對(duì)于企業(yè)的具體幫助可以這樣描述：

第一，ISO10015標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施能與組織的人力資源管理工作產(chǎn)生較緊密的結(jié)合點(diǎn)。因?yàn)?，它以結(jié)合了組織的戰(zhàn)略和管理要求形成的崗位能力要求為基準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核、能力評(píng)審等過(guò)程，確定出各崗位

上的員工的能力差距，從而能使用一種作為解決辦法的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)能力差距，克服了傳統(tǒng)培訓(xùn)的需求分

析被忽略，造成培訓(xùn)盲目性較大，針對(duì)性不強(qiáng)的弊端。

第二，標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)入能使組織的培訓(xùn)得到規(guī)范，提高培訓(xùn)過(guò)程的運(yùn)作效率，降低培訓(xùn)成本，提高投

入與產(chǎn)出比率，使培訓(xùn)不再是一種純粹的投入，而成為一種高效的投資。

第三，該標(biāo)準(zhǔn)更強(qiáng)調(diào)和注重培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，并通過(guò)一定的過(guò)程方法控制約束（全過(guò)程的監(jiān)督機(jī)

制），使易被忽略的培訓(xùn)效果評(píng)估工作變成不可或缺的過(guò)程內(nèi)容，而培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)過(guò)程恰恰是以在培

訓(xùn)設(shè)計(jì)策劃過(guò)程設(shè)定的“培訓(xùn)目標(biāo)”為基準(zhǔn)，通過(guò)一定的方法、手段和進(jìn)行必要的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、評(píng)價(jià)

活動(dòng)、驗(yàn)證培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并通過(guò)評(píng)價(jià)過(guò)程的實(shí)施，尋找出實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程改進(jìn)的機(jī)會(huì)和方向，以達(dá)

到持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果的目的，這是最核心的幫助所在。但是最終的作用和利益，還是體現(xiàn)在組織的員工

在這一培訓(xùn)體系的保證下，所接受的培訓(xùn)，能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的效能，最大程度地提高員工的崗位

能力，增加組織成員學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意識(shí)，從而促進(jìn)組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。

記者：一個(gè)企業(yè)實(shí)施ISO10015標(biāo)準(zhǔn)需投入的成本大約是多少？預(yù)期能為企業(yè)帶來(lái)多少回報(bào)？

任秉海：企業(yè)投入的資源是多方面的，包括人力、財(cái)力、物力。人力資源主要涉及到集團(tuán)或

總公司人力資源管理部門和專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員。也包括各分、子公司、分廠從事培訓(xùn)工作的成員或其

他成員。財(cái)務(wù)資源是根據(jù)培訓(xùn)管理體系覆蓋的范圍、區(qū)域和建立體系時(shí)是否包括外延至涉及人力資源管

理的各模塊等，而差異很大。一般情況下會(huì)有十幾萬(wàn)至幾十萬(wàn)元不等的投入，主要視企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)而

定。

預(yù)期的回報(bào)也是多方面的：一是體系的建立將確立企業(yè)在培訓(xùn)管理上采用國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)先地

位，特別是體系經(jīng)確認(rèn)機(jī)構(gòu)對(duì)其有效性和符合性確認(rèn)，并頒發(fā)證書后，可以在對(duì)外宣傳中提高企業(yè)的知

名度和顧客的關(guān)注力，企業(yè)的品牌形象價(jià)值會(huì)得到提高。海爾的培訓(xùn)體系經(jīng)過(guò)確認(rèn)后，各大媒體均在第一時(shí)間給予了充分的報(bào)道，其所產(chǎn)生影響的價(jià)值不是能用有數(shù)的金錢可衡量的；二是體系建立后，企業(yè)的培訓(xùn)工作總體的規(guī)范性和有效性會(huì)是一個(gè)持續(xù)提升的長(zhǎng)期過(guò)程，將逐步引導(dǎo)培訓(xùn)工作者培訓(xùn)理念、意

識(shí)的改善、導(dǎo)致精細(xì)、認(rèn)真的職業(yè)習(xí)性的形成，是企業(yè)最有價(jià)值的資源；三是培訓(xùn)的針對(duì)性提高，克服

了傳統(tǒng)培訓(xùn)的盲目性，促成了培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估機(jī)制的達(dá)成，能夠使培訓(xùn)在一種理性、清晰的狀態(tài)下實(shí)施；四是能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立，是企業(yè)實(shí)施發(fā)展階段跨越的助推器，產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的。

記者：ISO10015培訓(xùn)管理體系的建立對(duì)企業(yè)的規(guī)模和管理水平有哪些要求？

任秉海：一個(gè)組織導(dǎo)入ISO10015培訓(xùn)管理體系標(biāo)準(zhǔn)的條件，沒(méi)有特別的限定，但具備下列基

礎(chǔ)時(shí)，體系將比較容易建立或會(huì)使體系運(yùn)行的效果更加良好：

第一、最高管理者的創(chuàng)新意識(shí)。管理者的創(chuàng)新包括了管理創(chuàng)新，即，能否恰當(dāng)適時(shí)地導(dǎo)入國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

和規(guī)則，是一個(gè)組織的領(lǐng)袖人物宏觀控制能力的具體表現(xiàn)。加入WTO參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)熟知國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)

規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)，組織的培訓(xùn)管理搞得再好，如果你不與國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)“接軌”，將導(dǎo)致在“培訓(xùn)之道”上

與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有共同語(yǔ)言，也就無(wú)法聲稱符合國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)組織人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的推展，將構(gòu)

成一道吸引顧客關(guān)注的亮麗風(fēng)景，是一個(gè)組織的“形象產(chǎn)品”具有顯著差異化的標(biāo)志。

第二、最高管理者的持續(xù)推動(dòng)與充分的資源，是體系成功建立的基本保障。管理者持續(xù)的推動(dòng)，是

管理體系有效建立和運(yùn)行的基本動(dòng)力。在培訓(xùn)管理體系的建設(shè)上舍得投入，敢于革新，是企業(yè)保持生機(jī)

勃發(fā)狀態(tài)的源泉。

第三、參與者（雙方）的理解與互相配合，是體系能否深化的基礎(chǔ)。一個(gè)符合性和有效性較高的培

訓(xùn)管理體系的成功建立，是咨詢方與企業(yè)參與者共同努力而達(dá)成的。

第四、企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)模塊基本形成。培訓(xùn)管理體系是基于崗位能力要求與員工

現(xiàn)有能力水平之間的差距而展開的。組織內(nèi)工作分析、職位描述、能力評(píng)審、績(jī)效考核等文件的形成，將對(duì)體系的建立和運(yùn)行提供強(qiáng)有力的支持。如果當(dāng)前還未存在上述基礎(chǔ)文件，可以在建立培訓(xùn)管理體系

時(shí)一并建立，更有利于人力資源各個(gè)模塊與培訓(xùn)管理體系的有效融合，運(yùn)作績(jī)效會(huì)更明顯。

記者：目前這套體系在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的認(rèn)可程度如何？

任秉海：當(dāng)前我國(guó)實(shí)施ISO10015的步伐與國(guó)際基本保持同步，甚至走在前頭。海爾集團(tuán)是2001

年12月上旬進(jìn)行了初次確認(rèn)，7月27日在海爾舉行的IS010015經(jīng)驗(yàn)推介會(huì)上頒發(fā)了對(duì)該體系建立的確認(rèn)證書。爾后又在安徽江淮汽車集團(tuán)、中原油田采油五廠等試點(diǎn)?，F(xiàn)在大連電力培訓(xùn)中心正在建立和

試運(yùn)行ISO10015培訓(xùn)管理體系。自2001年4月至今。僅我參與授課的ISO10015的培訓(xùn)班就有25個(gè)，約有1500人，幾百家大中型企業(yè)的人力資源管理和培訓(xùn)管理的主要領(lǐng)導(dǎo)和主管熟悉和了解了該標(biāo)準(zhǔn)的作用和意義，這反映出大中型企業(yè)的培訓(xùn)工作尋求按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范的需求是相當(dāng)旺盛的，也反映出企

業(yè)家的理念正在發(fā)生著深刻的變化。

記者：您曾參與海爾、江淮汽車、中原油田等單位培訓(xùn)體系的建立，能否談?wù)勊麄兊某晒?jīng)驗(yàn)嗎？

任秉海：要說(shuō)成功之處，我以為首先是一個(gè)新的事物出現(xiàn)以后，其本來(lái)意義能夠迅速地被組織的最高管理者所洞察，體現(xiàn)了管理者敏感的識(shí)別力和膽識(shí)；其次這幾個(gè)單位的培訓(xùn)基礎(chǔ)都比較好。海爾的培訓(xùn)已搞得非常精細(xì)，他們用9A模式，從集團(tuán)瞄準(zhǔn)世界500強(qiáng)的總目標(biāo)所截止的時(shí)間期限，倒推計(jì)時(shí)，分解任務(wù)和目標(biāo)，并逐步識(shí)別出集團(tuán)各個(gè)崗位上的員工的能力差距，進(jìn)而針對(duì)差距展開內(nèi)訓(xùn)。江淮汽車的學(xué)習(xí)型組織搞得相當(dāng)有成就，企業(yè)員工追求青春為生命而閃光，生命為工作而精彩，這種追求已深深

鐫刻到員工的心靈，體現(xiàn)在行動(dòng)上。我在為他們做咨詢時(shí)，經(jīng)常到廠區(qū)了解調(diào)研，看到工人們?yōu)橥瓿缮?/p>

產(chǎn)任務(wù)，自覺(jué)加班加點(diǎn)。人們臉上洋溢著對(duì)自己的崗位、對(duì)自己的企業(yè)的信任和自豪，這是企業(yè)的無(wú)價(jià)

之寶；再次，他們都能夠?qū)ふ业綄?duì)上符合標(biāo)準(zhǔn)的要求，對(duì)下與自己企業(yè)的當(dāng)前資源、現(xiàn)狀和實(shí)際相結(jié)合的應(yīng)用點(diǎn)。例如江淮汽車采取的內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)、選拔、晉升與資格保持的管理機(jī)制，能夠促進(jìn)與激發(fā)

培訓(xùn)師隊(duì)伍的素質(zhì)與能力的提高。其中一項(xiàng)強(qiáng)制規(guī)定，即各個(gè)分廠、車間黨支部書記必須有本集團(tuán)設(shè)置的高級(jí)培訓(xùn)師的資質(zhì)，減少空洞的說(shuō)教，多做實(shí)事。把工作重點(diǎn)放在以提高員工的素質(zhì)和能力上，進(jìn)而

增強(qiáng)員工個(gè)人價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意率普遍很高。中原油田采油五廠的培訓(xùn)監(jiān)督的職責(zé)授權(quán)給

行政監(jiān)察科，與其原來(lái)的職責(zé)相吻合，既未增加機(jī)構(gòu)、人員成本、又有效地與現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到符合標(biāo)準(zhǔn)的要求的目的。

各方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)正在逐步深化，無(wú)論是咨詢方還是企業(yè)，在建立培訓(xùn)管理體系時(shí)，均需要不斷的改進(jìn)。我認(rèn)為作為咨詢方，在幫助企業(yè)建立體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)升華過(guò)程所涉及的內(nèi)容，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理中的績(jī)效、工作分析、職位評(píng)估和職位描述中的素質(zhì)與能力要求相結(jié)合，確定出基于績(jī)效的崗位勝

任特征，確保員工勝任崗位工作，使其發(fā)揮出最大潛能。

記者：能否預(yù)測(cè)一下ISO10015標(biāo)準(zhǔn)今后在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r？

任秉海：ISO10015作為規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，它的主要采用對(duì)象群是中大型企業(yè)，需要證實(shí)

其在人力資源管理與培訓(xùn)上具有不同于其他組織的顯著差異化，通過(guò)建立并運(yùn)行這樣的一套規(guī)范的培訓(xùn)

體系，會(huì)增強(qiáng)品牌的競(jìng)爭(zhēng)力。我大膽地預(yù)測(cè)，凡是追求管理創(chuàng)新、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的組織都會(huì)對(duì)它有需

求。但是它的采用會(huì)隨著企業(yè)管理者的創(chuàng)新意識(shí)、資源和人力資源管理狀態(tài)的不同而有差異。我們不提

倡做事一窩蜂，不分資源、不講條件地只圖趕時(shí)髦。企業(yè)采用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不一定導(dǎo)致最終對(duì)培訓(xùn)管理體系

確認(rèn)、發(fā)證，但學(xué)習(xí)它、了解它并按照它提供的思路逐步規(guī)范培訓(xùn)，還是一條較為可行的辦法。

第二篇：如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系.

如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

大家知道, 現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是員工能力與素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng), 誰(shuí)擁 有高素質(zhì)的員工誰(shuí)將獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說(shuō):企 業(yè)的技術(shù)、專利等可以購(gòu)買或復(fù)制, 但惟獨(dú)員工能力難以購(gòu)買和復(fù)制;蓋茨也說(shuō)“將我們公司最好的 20人拿走,微軟在世界上將變得無(wú)足 輕重?！笨赡艽蠹視?huì)說(shuō)可以通過(guò)招聘引入高素質(zhì)人才來(lái)給予解決—— 但空降兵失誤的案例比比皆是, 即便能招聘到合適的人員也還必須對(duì) 其融入企業(yè)文化價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)。

隨著各行各業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇, 企業(yè)更迫切需要提升核心 競(jìng)爭(zhēng)能力以加強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位,許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求,企業(yè)內(nèi)部員工面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn),員 工對(duì)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對(duì)員工進(jìn)行有效 培訓(xùn)將取得可觀的回報(bào)?，F(xiàn)在培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的能力素質(zhì), 還對(duì)企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進(jìn)的作用。通過(guò)培訓(xùn)能在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)變革, 戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展,組織融合;還能推廣企業(yè)品牌輸出。

但培訓(xùn)效果到底如何呢? 對(duì)于培訓(xùn), 在企業(yè)中真實(shí)幾分歡喜幾分憂, 培訓(xùn)的好處是不言而 喻的,不然企業(yè)不會(huì)這么重視培訓(xùn)了,但現(xiàn)狀卻是不容樂(lè)觀,企業(yè)把 培訓(xùn)視為投資, 但由于培訓(xùn)效果卻不好, 從而使得這種培訓(xùn)“虧本” 了,難怪有人說(shuō)培訓(xùn)成了“賠了夫人,又折兵”。究其本質(zhì)----是因 為缺乏有效的培訓(xùn)體系。

1、培訓(xùn)定位不清 :觀念不正確,培訓(xùn)成了臨時(shí)抱佛腳,領(lǐng)導(dǎo)重 視得多,參與得少;沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系;缺乏培訓(xùn)的 總體戰(zhàn)略思路 “ 流行什么培訓(xùn)什么? ”

2、培訓(xùn)責(zé)任不明 :培訓(xùn)是

乏支持;鼓吹培訓(xùn)是福利,忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù);

培訓(xùn)需求不準(zhǔn):沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn) 項(xiàng)目 設(shè)置不合理;結(jié)果要么重視高層,要么重視基層;

3、培訓(xùn)環(huán)境不好 :誤解培訓(xùn)是萬(wàn)能的;不注重塑造一種有利于 培訓(xùn)的氛圍;輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接;沒(méi)有施展的空間, 造成培訓(xùn)的人才難以得到能力發(fā)揮而流失;

4、培訓(xùn)資源不齊 :缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的資源支持;沒(méi)有培訓(xùn) 時(shí)間保證;缺乏培訓(xùn)資金支持;很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入;

5、培訓(xùn)實(shí)施不實(shí) :培訓(xùn)教師選擇不慎重或沒(méi)有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而 定;培訓(xùn)方法選擇不當(dāng);缺乏培訓(xùn)過(guò)程中的有效溝通;甚至有些培訓(xùn) 成了走過(guò)場(chǎng),過(guò)分追求課程效果,根本忘記了培訓(xùn)的目的是什么?

6、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力 :在培訓(xùn)前期花費(fèi)的時(shí)間多;而沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn) 的有效評(píng)估;缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過(guò)程跟蹤、監(jiān)督和測(cè)試;培訓(xùn)需要進(jìn)行系統(tǒng)思考

培訓(xùn)不僅僅是彌補(bǔ)員工現(xiàn)實(shí)階段的知識(shí)、技能與能力的不足, 也 培訓(xùn)員工未來(lái)生涯發(fā)展所需的知識(shí)、技能與能力, 這也是我們所說(shuō)的 開發(fā), 即培訓(xùn)包含兩方面的內(nèi)容 —— 滿足現(xiàn)實(shí)工作需要和支持員工未 來(lái)符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管

理的最大區(qū)別?？偟膩?lái)講, 僅僅滿足員工工作需要和未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn) 只屬于中低層次的培訓(xùn), 真正的高層次培訓(xùn)是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨 聯(lián)系在一起, 培養(yǎng)員工將所掌握的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和 分享,營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。

培訓(xùn)是一種 “ 投資 ” 行為, 只有與組織的戰(zhàn)略 /目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持 久推進(jìn)改善績(jī)效與發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作用,培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟;只有在員工 職業(yè) 發(fā)展管理中發(fā)揮作用, 才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情, 從而使員工的 培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng);培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源;兼顧現(xiàn)實(shí)與未來(lái),保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓(xùn)責(zé)任

企業(yè)要提高培訓(xùn)效果,以前那種人力資源部門唱 “ 獨(dú)角戲 ” 的局面 就必須予以終止,應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。

當(dāng)然, 作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來(lái):開發(fā)并初步完成各 職類職種的課程與教材體系;引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課 程;拓展外部師資網(wǎng)絡(luò),穩(wěn)固外部講師資源;建立內(nèi)部師資選拔、培 養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制, 加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè);盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu) 內(nèi)部各功能板塊, 使之規(guī)范化有效運(yùn)作;摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn) 營(yíng)模式。

個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任 —— 投入時(shí)間、精力與金錢;管理者:培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者, 應(yīng)將培訓(xùn)納入到管 理的主要活動(dòng)中 —— 確認(rèn)培訓(xùn)需求;創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境;過(guò)程監(jiān)

控;結(jié)果評(píng)估;對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來(lái),作為企業(yè)就必須清 楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說(shuō)明說(shuō), 并納入其績(jī)效評(píng)估, 只有這 樣才不會(huì)流于形式。

所有者:培訓(xùn)成效的主宰者 —— 將培訓(xùn)融入核心策略;給予足夠 培訓(xùn)資金;要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé);明確培訓(xùn)原則

我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí), 應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要;不要好高務(wù) 遠(yuǎn),還沒(méi)有學(xué)會(huì)爬,就想著飛,應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場(chǎng) 第一, 要根據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是 培訓(xùn)市場(chǎng),但培訓(xùn)要有定單,就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要,首先 就要了解企業(yè)需要什么。因此,企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略 利益、滿足員工發(fā)展要求, 以及給予員工能力發(fā)揮的空間,不然不但 培訓(xùn)效果達(dá)不到目的, 而且培訓(xùn)好的員工由于沒(méi)有發(fā)揮能力的空間也 會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。

構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的 與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié), 才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值 作用。首先,企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)采取不同的 戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響(低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在 不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同, 是進(jìn)行培訓(xùn)還是從

外部直接招聘高素質(zhì)人才等;其次,人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn) 策略和推進(jìn)方式(是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培 訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn);最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng) 估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。

企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問(wèn)題

1、決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn);

2、決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵;

3、決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的。

第一、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 —— 即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問(wèn)題, 主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析;作為開展企業(yè)培訓(xùn) 工作的第一步, 首先清楚的是:企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn) —— 即培訓(xùn)什 么的問(wèn)題。企業(yè)的培訓(xùn)需求來(lái)源于兩個(gè)方面,一是組織的需求,二是 員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整,以及應(yīng) 對(duì)不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任 崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)要求, 以及員工個(gè)人的發(fā)展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析 —— 考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò) 組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí) 和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下,培訓(xùn)是否符合需要;

人員分析 —— 確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析:查找原因 —— 判 斷業(yè)績(jī)不佳到底是什么原因引起的,是知識(shí)、技能或能力不足。還是 由于工作動(dòng)力不夠, 或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培

訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重 要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培 訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順 序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織 分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻?了解任務(wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jī)不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題。第二，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算； 第二，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算； 在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn) 計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo) 和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)方法，以 及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日 程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加； 計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其 他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場(chǎng)租金及其他各項(xiàng)開支要 做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、第三 進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選 進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方 法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測(cè)試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主 要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要 來(lái)自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與 課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以

下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能 力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒?學(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇——場(chǎng)地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安 靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培 訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方 式等。第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等； 第四 第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和 第五 效果評(píng)估等。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如 大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從 塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn) 成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng) 估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管

理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一 般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收 程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的 成果。

第三篇：如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

大家知道，現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是員工能力與素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的員工誰(shuí)將獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說(shuō)：企業(yè)的技術(shù)、專利等可以購(gòu)買或復(fù)制，但惟獨(dú)員工能力難以購(gòu)買和復(fù)制；蓋茨也說(shuō)“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無(wú)足輕重?！笨赡艽蠹視?huì)說(shuō)可以通過(guò)招聘引入高素質(zhì)人才來(lái)給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對(duì)其融入企業(yè)文化價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)。

隨著各行各業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力以加強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求，企業(yè)內(nèi)部員工面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，員工對(duì)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)將取得可觀的回報(bào)?，F(xiàn)在培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的能力素質(zhì)，還對(duì)企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進(jìn)的作用。通過(guò)培訓(xùn)能在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)變革，戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展，組織融合；還能推廣企業(yè)品牌輸出。

但培訓(xùn)效果到底如何呢？

對(duì)于培訓(xùn)，在企業(yè)中真實(shí)幾分歡喜幾分憂，培訓(xùn)的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會(huì)這么重視培訓(xùn)了，但現(xiàn)狀卻是不容樂(lè)觀，企業(yè)把培訓(xùn)視為投資，但由于培訓(xùn)效果卻不好，從而使得這種培訓(xùn)“虧本”了，難怪有人說(shuō)培訓(xùn)成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質(zhì)——是因?yàn)槿狈τ行У呐嘤?xùn)體系。

培訓(xùn)定位不清：觀念不正確，培訓(xùn)成了臨時(shí)抱佛腳，領(lǐng)導(dǎo)重視得多，參與得少；沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系；缺乏培訓(xùn)的總體戰(zhàn)略思路“流行什么培訓(xùn)什么？”

培訓(xùn)責(zé)任不明：培訓(xùn)是人力資源部的事，高層與直線經(jīng)理缺乏支持；鼓吹培訓(xùn)是福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)；

培訓(xùn)需求不準(zhǔn)：沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理；結(jié)果要么重視高層，要么重視基層；

培訓(xùn)環(huán)境不好：誤解培訓(xùn)是萬(wàn)能的；不注重塑造一種有利于培訓(xùn)的氛圍；輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接；沒(méi)有施展的空間，造成培訓(xùn)的人才難以得到能力發(fā)揮而流失；

培訓(xùn)資源不齊：缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的資源支持；沒(méi)有培訓(xùn)時(shí)間保證；缺乏培訓(xùn)資金支持；很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入；

培訓(xùn)實(shí)施不實(shí)：培訓(xùn)教師選擇不慎重或沒(méi)有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定；培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)；缺乏培訓(xùn)過(guò)程中的有效溝通；甚至有些培訓(xùn)成了走過(guò)場(chǎng)，過(guò)分追求課程效果，根本忘記了培訓(xùn)的目的是什么？

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力：在培訓(xùn)前期花費(fèi)的時(shí)間多；而沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的有效評(píng)估；缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過(guò)程跟蹤、監(jiān)督和測(cè)試；

培訓(xùn)需要進(jìn)行系統(tǒng)思考 培訓(xùn)不僅僅是彌補(bǔ)員工現(xiàn)實(shí)階段的知識(shí)、技能與能力的不足，也培訓(xùn)員工未來(lái)生涯發(fā)展所需的知識(shí)、技能與能力，這也是我們所說(shuō)的開發(fā)，即培訓(xùn)包含兩方面的內(nèi)容——滿足現(xiàn)實(shí)工作需要和支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別?？偟膩?lái)講，僅僅滿足員工工作需要和未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)只屬于中低層次的培訓(xùn)，真正的高層次培訓(xùn)是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工將所掌握的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和分享，營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。

培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績(jī)效與發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作用，培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，從而使員工的培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)；培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實(shí)與未來(lái)，保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓(xùn)責(zé)任

企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，以前那種人力資源部門唱“獨(dú)角戲”的局面就必須予以終止，應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。

當(dāng)然，作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來(lái)：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網(wǎng)絡(luò)，穩(wěn)固外部講師資源；建立內(nèi)部師資選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)；盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運(yùn)作；摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)模式。

個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任——投入時(shí)間、精力與金錢；

管理者：培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者，應(yīng)將培訓(xùn)納入到管理的主要活動(dòng)中——確認(rèn)培訓(xùn)需求；創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；過(guò)程監(jiān)控；結(jié)果評(píng)估；對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來(lái)，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說(shuō)明說(shuō)，并納入其績(jī)效評(píng)估，只有這樣才不會(huì)流于形式。

所有者：培訓(xùn)成效的主宰者——將培訓(xùn)融入核心策略；給予足夠培訓(xùn)資金；要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé)；

明確培訓(xùn)原則

我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要；不要好高務(wù)遠(yuǎn)，還沒(méi)有學(xué)會(huì)爬，就想著飛，應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場(chǎng)第一，要根據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓(xùn)市場(chǎng)，但培訓(xùn)要有定單，就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓(xùn)效果達(dá)不到目的，而且培訓(xùn)好的員工由于沒(méi)有發(fā)揮能力的空間也會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。

構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié)，才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值作用。首先，企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同，是進(jìn)行培訓(xùn)還是從外部直接招聘高素質(zhì)人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn)策略和推進(jìn)方式（是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn)）；最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng)估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。

企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問(wèn)題

2決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn)

2決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵

2決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的

首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析——即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問(wèn)題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析；作為開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)——即培訓(xùn)什么的問(wèn)題。

企業(yè)的培訓(xùn)需求來(lái)源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績(jī)不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jī)不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場(chǎng)租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測(cè)試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來(lái)自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇——場(chǎng)地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績(jī)不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jī)不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場(chǎng)租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測(cè)試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來(lái)自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇——場(chǎng)地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績(jī)效與發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作用，培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，從而使員工的培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)；培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實(shí)與未來(lái)，保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓(xùn)責(zé)任

企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，以前那種人力資源部門唱“獨(dú)角戲”的局面就必須予以終止，應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。

當(dāng)然，作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來(lái)：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網(wǎng)絡(luò)，穩(wěn)固外部講師資源；建立內(nèi)部師資選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)；盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運(yùn)作；摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)模式。

個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任——投入時(shí)間、精力與金錢；

管理者：培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者，應(yīng)將培訓(xùn)納入到管理的主要活動(dòng)中——確認(rèn)培訓(xùn)需求；創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；過(guò)程監(jiān)控；結(jié)果評(píng)估；對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來(lái)，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說(shuō)明說(shuō)，并納入其績(jī)效評(píng)估，只有這樣才不會(huì)流于形式。

所有者：培訓(xùn)成效的主宰者——將培訓(xùn)融入核心策略；給予足夠培訓(xùn)資金；要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé)；

明確培訓(xùn)原則

我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要；不要好高務(wù)遠(yuǎn)，還沒(méi)有學(xué)會(huì)爬，就想著飛，應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場(chǎng)第一，要根據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓(xùn)市場(chǎng)，但培訓(xùn)要有定單，就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓(xùn)效果達(dá)不到目的，而且培訓(xùn)好的員工由于沒(méi)有發(fā)揮能力的空間也會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。

構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié)，才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值作用。首先，企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同，是進(jìn)行培訓(xùn)還是從外部直接招聘高素質(zhì)人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn)策略和推進(jìn)方式（是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn)）；最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng)估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。

企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問(wèn)題

2決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn)

2決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵

2決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的

首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析——即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問(wèn)題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析；作為開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)——即培訓(xùn)什么的問(wèn)題。

企業(yè)的培訓(xùn)需求來(lái)源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績(jī)不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jī)不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場(chǎng)租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測(cè)試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來(lái)自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇——場(chǎng)地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績(jī)不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jī)不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場(chǎng)租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測(cè)試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來(lái)自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇——場(chǎng)地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等； 第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的建立重點(diǎn)

單元一.培訓(xùn)在企業(yè)中的地位和模式 1.培訓(xùn)與教育、發(fā)展的關(guān)系 從人力資源的角度：

培訓(xùn)、教育、發(fā)展都關(guān)注員工知識(shí)、技能及態(tài)度的提升

2.培訓(xùn)的常見(jiàn)誤區(qū) 培訓(xùn)不能產(chǎn)生利潤(rùn) 培訓(xùn)效果不能立竿見(jiàn)影 培訓(xùn)是“為人作嫁衣”

培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力多放在招聘和“挖人”上 培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，效果不佳，唯你是問(wèn) 把培訓(xùn)等同于講課，重講不重練，缺乏績(jī)效管理 3.培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位 培訓(xùn)部 Training Department 培訓(xùn)發(fā)展部 Training&Development Dept 教育中心 Education Center 學(xué)習(xí)發(fā)展部 Learning&Development Dept

企業(yè)大學(xué)：

如海爾大學(xué)、Motorola University 知識(shí)管理部門 Knowledge Management 4.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)高層管理者應(yīng)考慮培訓(xùn)職能的意義： 別人有，我也得有？ 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的消費(fèi)口？ 吸引人才、留住人才的手段？ 企業(yè)管理層與員工溝通的高效紐帶？ 傳播文化、搜集整理隱性知識(shí)的知識(shí)庫(kù)？ 幫助企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的智囊團(tuán)？ 提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的助推器？ 5.培訓(xùn)的意義

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)是員工素質(zhì) 知識(shí)和技能是員工素質(zhì)的重要方面 知識(shí)： ①

顯性知識(shí) Explicit Knowledge ② 隱性知識(shí) Tacit Knowledge 具有強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)善于將員工的隱性知識(shí)迅速轉(zhuǎn)化成企業(yè)共享的知識(shí) 培訓(xùn)是這一轉(zhuǎn)化過(guò)程的有力手段

美國(guó)的統(tǒng)計(jì)：培訓(xùn)可以使經(jīng)濟(jì)效益提高可達(dá)24% 加拿大的統(tǒng)計(jì)（國(guó)家勞工教育質(zhì)量中心）：勞工素質(zhì)提高10%，可以使工廠生產(chǎn)力提高8%；而資本投入增加10%，只帶來(lái)3%的生產(chǎn)增長(zhǎng)

培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；企業(yè)出了問(wèn)題補(bǔ)救，便象是吃藥品，是不得已而為之。松下幸之助說(shuō)：“培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價(jià)更貴?！?/p>

6.培訓(xùn)與企業(yè)文化

培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要部分。

淡薄的培訓(xùn)文化、發(fā)展中的培訓(xùn)文化、成熟的培訓(xùn)文化。6.1.培訓(xùn)文化淡薄的表現(xiàn) 培訓(xùn)活動(dòng)與商業(yè)目標(biāo)無(wú)明確關(guān)系 培訓(xùn)支出被當(dāng)作費(fèi)用，而不是投資 培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)部門的工作 培訓(xùn)被視為浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)

培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃性，想起什么做什么，且缺乏堅(jiān)持

無(wú)人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展需要 沒(méi)人過(guò)問(wèn)員工對(duì)培訓(xùn)的需求

只有少數(shù)管理者才有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 培訓(xùn)管理沒(méi)有明確的目標(biāo)和責(zé)任 培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，多為知識(shí)和技術(shù)性內(nèi)容

培訓(xùn)形式死板，激發(fā)不起參與者的興趣 培訓(xùn)結(jié)束后便無(wú)人問(wèn)津 6.2.發(fā)展中的培訓(xùn)文化

培訓(xùn)成為人力資源或銷售活動(dòng)的重要職責(zé) 培訓(xùn)被視為勝任工作的重要途徑

培訓(xùn)有制度和計(jì)劃，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的系統(tǒng)性

培訓(xùn)內(nèi)容豐富，形成知識(shí)、技能、心態(tài)三位一體的結(jié)合 培訓(xùn)形式多樣，給受培訓(xùn)者更多的參與機(jī)會(huì) 重視培訓(xùn)信息的收集和整理 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估 有更多的培訓(xùn)資源可以利用 配合人力資源規(guī)劃的需要 強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)需求的確認(rèn) 有明確的培訓(xùn)管理目標(biāo)和職責(zé) 多數(shù)人有機(jī)會(huì)參加在職或脫產(chǎn)培訓(xùn) 6.3.成熟的培訓(xùn)文化

培訓(xùn)與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略相結(jié)合

培訓(xùn)工作不再只是培訓(xùn)工作者的職責(zé)，也成為部門經(jīng)理的重要職責(zé) 培訓(xùn)被視為組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的有效途徑

培訓(xùn)計(jì)劃更加強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性和成長(zhǎng)性

培訓(xùn)參加者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時(shí)間、地點(diǎn)方面有很高的自由度 完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性運(yùn)作

進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)需求的滿足和對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤評(píng)估 培訓(xùn)資源社會(huì)化

培訓(xùn)結(jié)果成為組織評(píng)估個(gè)人發(fā)展的重要部分 通過(guò)培訓(xùn)企業(yè)文化得以更好的發(fā)展 貫徹實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，建立知識(shí)管理體系 7.培訓(xùn)部門的任務(wù) 促進(jìn)組織戰(zhàn)略的形成和實(shí)施 推動(dòng)組織文化建設(shè) 開發(fā)完善人力資源 開發(fā)并合理利用培訓(xùn)資源 促進(jìn)組織效益提升 提高組織競(jìng)爭(zhēng)力 8.培訓(xùn)模式 系統(tǒng)型模式、關(guān)鍵因素模式、顧問(wèn)型模式、所羅門型模式、持續(xù)發(fā)展型模式、學(xué)習(xí)型組織模

式 8.1.系統(tǒng)型模式

企業(yè)中最普遍采用的模式

8.2.CEM 關(guān)鍵因素模式(Critical Events Model

8.3.顧問(wèn)型模式

培訓(xùn)部門是企業(yè)“內(nèi)部市場(chǎng)供應(yīng)商”

8.4.所羅門型模式 因英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所羅門在其著作中倡導(dǎo)而得名，將培訓(xùn)部門看作是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者。

8.5.持續(xù)發(fā)展型模式

提出了實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展必不可少的7個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域

1、企業(yè)管理政策

2、職責(zé)與角色要求：對(duì)象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人力資源部門人員及員工

3、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及需求的分析和確定

4、學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與：通過(guò)激勵(lì)和協(xié)商，而不是強(qiáng)迫

5、培訓(xùn)規(guī)劃：從培訓(xùn)預(yù)算開始的一系列政策和具體內(nèi)容

6、培訓(xùn)收益

7、培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征 8.6.學(xué)習(xí)型組織模式

由圣吉教授在其１９９０年《第五項(xiàng)修煉－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》中倡導(dǎo)(1.系統(tǒng)思考 Systems Thinking ①

注重全局、局部之間互動(dòng)(2.自我超越 Personal Mastery ① 學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ) ② 第一步是建立個(gè)人愿景 ③

不斷突破愿景，實(shí)現(xiàn)新的愿景(3.改善心智模式 Mental Models ① 開放的環(huán)境和實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)是改善心智模式的關(guān)鍵 ② 對(duì)自己心智模式的反思 ③

對(duì)他人心智模式的探詢(4.建立共同愿景 Shared Vision ①

共同愿景應(yīng)與大部分員工的個(gè)人愿景方向一致，使共同愿景成為員工自己的愿景 ②

共同愿景所激發(fā)的力量是巨大的，孕育著無(wú)限的創(chuàng)造力(5.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)Team Learning ①

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能夠使團(tuán)體成員很好地合作，使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) ② 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要求開放型的交流形式 8.7.學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)

強(qiáng)調(diào)分權(quán)與授權(quán)，而不是集權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)注重學(xué)習(xí)，不斷更新，把學(xué)習(xí)當(dāng)成工作重要的一部分 領(lǐng)導(dǎo)者成為企業(yè)的設(shè)計(jì)師和教師

個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)組織發(fā)展的重要影響得到認(rèn)可 員工之間的相互影響和反饋促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

鼓勵(lì)創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，并允許失敗，同時(shí)努力培養(yǎng)責(zé)任感 8.8.學(xué)習(xí)型組織實(shí)例--知識(shí)企業(yè)

知識(shí)主管(學(xué)習(xí)主管、智力資本主管、智力資產(chǎn)主管 ：

企業(yè)知識(shí)應(yīng)運(yùn)和技術(shù)戰(zhàn)略的組織者、代言人。他不一定是公司中對(duì)所有技術(shù)最了解的人，但他能夠通過(guò)向最佳技術(shù)人員咨詢而迅速知道什么是最主要的，然后在整個(gè)公司的背景下作出判斷。知識(shí)管理是包括信息管理、技術(shù)開發(fā)、員工教育培訓(xùn)和市場(chǎng)分析等在內(nèi)的綜合管理?？煽诳蓸?lè)、通用電氣等公司已設(shè)立這樣的職位。

8.9.知識(shí)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)—層次型組織結(jié)構(gòu)

最上一層為項(xiàng)目小組層：項(xiàng)目小組從事知識(shí)創(chuàng)造的活動(dòng)，如新產(chǎn)品開發(fā)、工藝流程設(shè)計(jì)等，成員是從經(jīng)營(yíng)管理層中不同部門選拔出來(lái)的，直到完成小組任務(wù)

中間的一層為經(jīng)營(yíng)管理層：執(zhí)行企業(yè)日程管理工作，為行政式組織結(jié)構(gòu) 最底層為知識(shí)庫(kù)層：不是組織實(shí)體，而以文本、數(shù)據(jù)的形式存儲(chǔ)于計(jì)算機(jī)中，或體現(xiàn)在公司遠(yuǎn)景和組織文化之中。是上兩個(gè)層次創(chuàng)造的知識(shí)分類整理后的結(jié)果

8.10.知識(shí)庫(kù)系統(tǒng) 知識(shí)庫(kù)

(1.有關(guān)企業(yè)各種信息的電子數(shù)據(jù)庫(kù)(2.人力資源情況索引(3.企業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)資源索引(4.員工相互學(xué)習(xí)、交流工具 傳輸網(wǎng)絡(luò) 運(yùn)用系統(tǒng)

單元二.系統(tǒng)型培訓(xùn)體系的構(gòu)成概述 培訓(xùn)體系的構(gòu)成

1.培訓(xùn)的組織管理 負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作的部門或崗位，常隸屬于人力資源部 2.培訓(xùn)需求管理

需求提出和申報(bào) 需求分析 需求確認(rèn) 編制培訓(xùn)計(jì)劃

3.培訓(xùn)實(shí)施、反饋管理 課程設(shè)置

講師培訓(xùn)與選擇 培訓(xùn)教材的選用、編寫 評(píng)估、反饋的方法及實(shí)施

4.培訓(xùn)后勤保證

通常由行政辦公或后勤部門負(fù)責(zé) 場(chǎng)所確定和布置 設(shè)備、器材準(zhǔn)備 資料購(gòu)買、印刷和裝訂 交通保障 食宿保障

休息場(chǎng)所保障，等 單元三.培訓(xùn)需求分析

需求分析的任務(wù)、需求分析的四個(gè)層次、需求信息的來(lái)源、了解需求的方法、需求確認(rèn)

1.培訓(xùn)需求分析的任務(wù) 回答如下問(wèn)題: 為什么要采用培訓(xùn)方式? 誰(shuí)需要培訓(xùn)? 需要什么培訓(xùn)? 培訓(xùn)的時(shí)機(jī)與長(zhǎng)度? 培訓(xùn)的成本? 培訓(xùn)的方式? 培訓(xùn)的地點(diǎn)? 2.需求分析的四個(gè)層次

個(gè)人層次、職務(wù)層次、組織層次、戰(zhàn)略層次(1.個(gè)人層次需求分析

部門經(jīng)理通過(guò)與員工簽定績(jī)效協(xié)議(包含個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 共同確定員工個(gè)人的培訓(xùn)需求 部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求

培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個(gè)別需求 普遍需求可能會(huì)代表一部分組織需求(2.職務(wù)層次需求分析

“崗位(職位 說(shuō)明”一般只是對(duì)崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的描述不具體 變化中的崗位要求引發(fā)職務(wù)層次的培訓(xùn)需求

(3.組織層次需求分析

通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的有效方法

(4.戰(zhàn)略層次需求分析 對(duì)培訓(xùn)需求的未來(lái)分析

組織可能出現(xiàn)的變革引起關(guān)鍵業(yè)務(wù)問(wèn)題（CBI）及優(yōu)先關(guān)注的改變 人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì) 員工滿意度跟蹤

4.了解需求的方法 面談、訪問(wèn) 問(wèn)卷

數(shù)據(jù)、資料（績(jī)效協(xié)議、外部信息等）分析 觀察（較適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員）

5.需求確認(rèn) 通過(guò)主題會(huì)議確認(rèn) ①

普遍培訓(xùn)需求 ② 個(gè)別培訓(xùn)需求 ③ 短期培訓(xùn)需求 ④ 長(zhǎng)期培訓(xùn)需求 ⑤

目前培訓(xùn)需求 ⑥ 未來(lái)培訓(xùn)需求 單元四.培訓(xùn)計(jì)劃的制定 1.計(jì)劃的分類與內(nèi)容 供應(yīng)為先計(jì)劃、部門培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)支援計(jì)劃 1.1.供應(yīng)為先計(jì)劃

由培訓(xùn)部門根據(jù)需求分析制定出的培訓(xùn)計(jì)劃，常為計(jì)劃 培訓(xùn)類別、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間、講師來(lái)源 培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偡绞?目標(biāo)學(xué)員及理想人數(shù) 1.2.部門培訓(xùn)計(jì)劃

部門根據(jù)自身情況制定的培訓(xùn)計(jì)劃，常為計(jì)劃 1.3.培訓(xùn)支援計(jì)劃

由培訓(xùn)部門制定，目的是配合部門培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹實(shí)施 具有靈活機(jī)動(dòng)性 2.計(jì)劃制定的原則 以培訓(xùn)需求為依據(jù) 以企業(yè)發(fā)展計(jì)劃為依據(jù) 以各部門的工作計(jì)劃為依據(jù) 以可以掌控的資源為依據(jù) 3.計(jì)劃制定的步驟 需求調(diào)查 分析數(shù)據(jù)

制定培訓(xùn)解決方案 培訓(xùn)計(jì)劃的溝通與確認(rèn) 4.計(jì)劃確定的常用方式 培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議 部門經(jīng)理溝通 領(lǐng)導(dǎo)決策

5.計(jì)劃的實(shí)施控制 時(shí)間調(diào)整

培訓(xùn)需求偏差糾正

在預(yù)算范圍內(nèi)增加新培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)部門與各部門的溝通 員工培訓(xùn)記錄 6.員工培訓(xùn)記錄

培訓(xùn)記錄可作為職員升遷的參考資料之一

員工人手一本培訓(xùn)記錄手冊(cè)，記載加入公司以來(lái)參加過(guò)的培訓(xùn)課 培訓(xùn)部門按月輸入職員上課資料，編印給部門經(jīng)理

員工將自己參加外部培訓(xùn)通知培訓(xùn)部門備案 單元五.培訓(xùn)課程的設(shè)置 1.培訓(xùn)內(nèi)容的五個(gè)層次 初級(jí)層面

1、知識(shí)培訓(xùn)（產(chǎn)品、業(yè)務(wù)）

2、技能培訓(xùn)（溝通、管理）

3、心態(tài)培訓(xùn)（應(yīng)對(duì)壓力）深度層面

4、思維、觀念轉(zhuǎn)換培訓(xùn)（成功者的7個(gè)習(xí)慣）

5、潛能開發(fā)培訓(xùn)（NLP、戶外拓展訓(xùn)練）2.培訓(xùn)分類 崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 2.1.崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)

企業(yè)歷史、文化：企業(yè)目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀 組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品/服務(wù)、市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)政策與行為規(guī)范 人力資源政策與法律文件 日常事務(wù)流程 本部門業(yè)務(wù)知識(shí) 職務(wù)說(shuō)明 績(jī)效協(xié)議簽定 3.培訓(xùn)方式 課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、自學(xué)、在線（遠(yuǎn)程）培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練課程的設(shè)計(jì)

制定培訓(xùn)目標(biāo)

選擇課程設(shè)計(jì)者或提供者 規(guī)劃教學(xué)和培訓(xùn)形式 設(shè)計(jì)、制作培訓(xùn)教材

4.培訓(xùn)

準(zhǔn)備其它培訓(xùn)資料 5.培訓(xùn)目標(biāo)

一個(gè)明確的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括：

1、行動(dòng)：培訓(xùn)后學(xué)員能做到什么

2、條件：在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)時(shí)，學(xué)員可能會(huì)遇到哪些限制

3、標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn) 6.培訓(xùn)設(shè)計(jì)者或提供者的選擇

企業(yè)自己設(shè)計(jì)還是外購(gòu)培訓(xùn)，應(yīng)考慮： 預(yù)算

培訓(xùn)的重要與緊迫程度 將接受培訓(xùn)的人員數(shù)量 培訓(xùn)的頻繁程度 現(xiàn)成培訓(xùn)材料的適用性 設(shè)計(jì)資源

7.培訓(xùn)外購(gòu)的注意事項(xiàng) 看培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)重點(diǎn)

每項(xiàng)內(nèi)容的培訓(xùn)形式

講師資質(zhì)

專業(yè)知識(shí)與從業(yè)經(jīng)歷，對(duì)企業(yè)問(wèn)題和需求的敏感度 溝通、啟發(fā)、綜合、控制能力 培訓(xùn)前給抽樣溝通的學(xué)員的印象 評(píng)估與跟蹤方法 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/講師口碑 8.培訓(xùn)教程一般格式

培訓(xùn)課題：_________________________ 培訓(xùn)長(zhǎng)度： 目標(biāo)學(xué)員： 培訓(xùn)目標(biāo)： 培訓(xùn)前準(zhǔn)備：

9.培訓(xùn)形式 講授 討論 問(wèn)答 案例

視聽(tīng)內(nèi)容 角色扮演 操作實(shí)踐

游戲及戶內(nèi)外活動(dòng) 10.培訓(xùn)課程的維護(hù)與改善

由培訓(xùn)部搜集有關(guān)回饋與設(shè)計(jì)者和講師研究

定期由培訓(xùn)設(shè)計(jì)者或該課程培訓(xùn)專家修訂課程內(nèi)容與形式 修改后記錄在案

單元六.培訓(xùn)實(shí)施與后勤

培訓(xùn)培訓(xùn)師、試點(diǎn)培訓(xùn)、培訓(xùn)資源落實(shí)、培訓(xùn)實(shí)施要點(diǎn)、后勤準(zhǔn)備工作清單 1.培訓(xùn)培訓(xùn)師 1.1.培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識(shí) 成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別 對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 不同學(xué)習(xí)方式的效果比較 培訓(xùn)可采取的不同方式

1.2.培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)思路和方法 開放式與封閉式設(shè)計(jì)思路 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方法

1.3.培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識(shí)和技能 不同的溝通風(fēng)格傾向 培訓(xùn)師的自我定位 培訓(xùn)師儀表 培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)施 商務(wù)講演技巧 提問(wèn)技巧

答疑、處理異議技巧 鼓勵(lì)參與技巧 活動(dòng)指引技巧 培訓(xùn)過(guò)程控制技巧 培訓(xùn)設(shè)備使用技巧 傾聽(tīng)與觀察 反饋技巧 2.試點(diǎn)培訓(xùn)

如有可能，應(yīng)邀請(qǐng)培訓(xùn)專家和目標(biāo)受訓(xùn)者做試點(diǎn)培訓(xùn)：

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和弱點(diǎn) 調(diào)整時(shí)間分配 發(fā)現(xiàn)學(xué)員的接受情況 積累經(jīng)驗(yàn) 3.培訓(xùn)資源落實(shí) 培訓(xùn)計(jì)劃

--學(xué)員、培訓(xùn)設(shè)施、講師 培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具及教學(xué)材料 財(cái)務(wù)預(yù)算與費(fèi)用分?jǐn)?4.培訓(xùn)實(shí)施要點(diǎn) 目標(biāo)學(xué)員的選擇 培訓(xùn)通知 培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備 培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧 培訓(xùn)結(jié)束與評(píng)估 5.后勤準(zhǔn)備工作清單 培訓(xùn)地點(diǎn)

房間和座位的安排 茶點(diǎn)和膳食

旅行

教材印刷與保管 參加人員需用物品 視聽(tīng)教具和其它設(shè)備 單元七.培訓(xùn)評(píng)估與反饋

評(píng)估反饋的意義、培訓(xùn)效果體現(xiàn)、培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估、四層面評(píng)估模式、評(píng)估信息的收集、培訓(xùn)跟進(jìn)

1.評(píng)估反饋的意義

有助于管理者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性作出決策 對(duì)影響培訓(xùn)有效性的方方面面加以完善

對(duì)培訓(xùn)心得的交流，使培訓(xùn)資源得到更廣泛的推廣和共享 對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程控制，及時(shí)糾偏改善 2.培訓(xùn)效果體現(xiàn) 促進(jìn)商業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 成本減少 質(zhì)量提高

達(dá)到某一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 顧客滿意度提高 員工滿意度提高

員工適應(yīng)變化的能力更強(qiáng) 工作效率提高 3.培訓(xùn)前評(píng)估 培訓(xùn)需求整體評(píng)估

培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 4.培訓(xùn)中評(píng)估 組織準(zhǔn)備工作評(píng)估 學(xué)員參與情況評(píng)估 內(nèi)容和形式評(píng)估 對(duì)講師的評(píng)估 后勤管理評(píng)估 5.培訓(xùn)后評(píng)估 目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 效果效益綜合評(píng)估 培訓(xùn)部門績(jī)效評(píng)估 培訓(xùn)綜合評(píng)估 6.四層面評(píng)估模式

柯克帕特里克四層面評(píng)估模式(Kirkpatrick Model 反映層面、習(xí)得層面、行為層面、績(jī)效層面 6.1.一級(jí)評(píng)估—反映

培訓(xùn)后的即時(shí)評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估表

學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)條件、講師等做評(píng)價(jià)，更多反映學(xué)員對(duì)該培訓(xùn)的心理反應(yīng)

反映課程吸引力程度，但對(duì)培訓(xùn)實(shí)際效果的反映不強(qiáng) 6.2.二級(jí)評(píng)估—習(xí)得

適用理論及硬性技能培訓(xùn)：考試測(cè)評(píng) 不反映學(xué)員對(duì)該培訓(xùn)的態(tài)度 在一定程度上反映培訓(xùn)實(shí)際效果 二級(jí)評(píng)估方法示例

方法一： 上課前測(cè)驗(yàn)，下課前測(cè)驗(yàn)同一份題目，看兩者間的成績(jī)差異。方法二： 下課后三個(gè)月向?qū)W員發(fā)出問(wèn)卷，看他們是否學(xué)以致用。方法三： 下課后三個(gè)月召開會(huì)議，讓學(xué)員分別說(shuō)出應(yīng)用上的心得。6.3.三級(jí)評(píng)估—行為表現(xiàn)

反映學(xué)員在工作表現(xiàn)上有何積極變化 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的改善有幫助 三級(jí)評(píng)估方法示例

方法一： 下課后三個(gè)月發(fā)問(wèn)卷給學(xué)員的上司，讓他們填寫下屬學(xué)以致用的成績(jī)。方法二： 下課后三個(gè)月拜訪每一位學(xué)員的上司，和他們談學(xué)員學(xué)以致用的成績(jī)。方法三： 下課前指派項(xiàng)目，要求三個(gè)月呈交，讓導(dǎo)師與管理層批閱。

6.4.四級(jí)評(píng)估—績(jī)效

反映培訓(xùn)為組織帶來(lái)的效益及影響 最能體現(xiàn)培訓(xùn)效果

需要業(yè)務(wù)部門及財(cái)務(wù)部門的積極配合 7.評(píng)估信息的收集

資料收集：有關(guān)部門培訓(xùn)的檔案材料 觀察收集 面談收集 問(wèn)卷收集 8.培訓(xùn)跟進(jìn)

是三級(jí)和四級(jí)評(píng)估的體現(xiàn) 意義： 完善培訓(xùn)評(píng)估 評(píng)價(jià)培訓(xùn)綜合效益 增強(qiáng)培訓(xùn)效果 保持員工培訓(xùn)積極性

保障培訓(xùn)良性發(fā)展循環(huán) 單元八.培訓(xùn)管理與案例

企業(yè)培訓(xùn)政策和制度、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)溝通、培訓(xùn)管理的其它方面、典型案例 1.企業(yè)培訓(xùn)政策和制度

培訓(xùn)參與制度、培訓(xùn)服務(wù)制度、崗前職前培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、獎(jiǎng)懲制度

1.1.員工參與制度 員工參與制度示例

每人每年規(guī)定不少于若干小時(shí)學(xué)習(xí)

（2）可按不同職級(jí)或部門劃分三四種不同的數(shù)字（3）可按公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度每年調(diào)整（4）可制定每人每年培訓(xùn)最高資助費(fèi)用

（5）有些公司每年指定工資的一個(gè)百分比作為培訓(xùn)費(fèi)用

（6）員工參加外訓(xùn)后，應(yīng)將所學(xué)內(nèi)容與同事分享，評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量和培訓(xùn)人員水平。

1.2.經(jīng)理參與制度 經(jīng)理參與制度示例

（1）每一位經(jīng)理都有責(zé)任當(dāng)導(dǎo)師

（2）指定當(dāng)導(dǎo)師的時(shí)間每年不超過(guò)若干小時(shí)

（3）被邀請(qǐng)當(dāng)導(dǎo)師的經(jīng)理必須先參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”課程

（4）按每年當(dāng)導(dǎo)師的時(shí)數(shù)給與獎(jiǎng)勵(lì)，并作為工作表現(xiàn)評(píng)估的一欄 1.3.培訓(xùn)服務(wù)制度

適用于投入較大，特別是員工帶薪離職培訓(xùn)的項(xiàng)目 由兩部分組成：(1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款

員工正式參加培訓(xùn)前，要根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng) 培訓(xùn)申請(qǐng)批準(zhǔn)后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)

服務(wù)協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)(2.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等 參加申請(qǐng)人

參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 參加培訓(xùn)后若出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)

參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 1.4.崗前職前培訓(xùn)制度的內(nèi)容

崗前職前培訓(xùn)制度的意義和目的 需要參加人員的界定

特殊情況不能參加培訓(xùn)的解決措施 主要責(zé)任人：部門經(jīng)理或是培訓(xùn)部門 培訓(xùn)基本要求和標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)容、時(shí)間、考核等 培訓(xùn)方法

1.5.培訓(xùn)考核評(píng)估制度(1.目的

檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果

為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù) 規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為

(2.培訓(xùn)考核評(píng)估制度的內(nèi)容 考核評(píng)估的執(zhí)行者：培訓(xùn)部門、部門經(jīng)理或其它 考核的項(xiàng)目范圍 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 考核的主要方式 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果的簽署確認(rèn) 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的證明 考核結(jié)果的使用（獎(jiǎng)懲制度）1.6.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 制度制定的目的 制度的執(zhí)行組織及程序 獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法(1.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的內(nèi)容(2.培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施 將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇 將考核成績(jī)作為升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一 設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是精神獎(jiǎng)勵(lì)，也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀從而 放寬其它相關(guān)的條件要求 2.培訓(xùn)預(yù)算 確定方法 比較法：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算 比例法：以銷售額、純利潤(rùn)、費(fèi)用總額、工資總額等為基數(shù) 人均法 推算法：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的歷史數(shù)據(jù) 需求匯總法：根據(jù)需求確定的培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用加總求和 3.培訓(xùn)溝通 培訓(xùn)主題會(huì)議：由培訓(xùn)部門組織，由決策者、部門經(jīng)理、員工代表參加 培

訓(xùn)需求 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)信息發(fā)布 培訓(xùn)效果交流 4.培訓(xùn)管理的其它方面 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理 培訓(xùn)檔案管理 個(gè)人、部門、企業(yè)培訓(xùn)記錄 培訓(xùn)資料庫(kù) 培訓(xùn)信息系統(tǒng)：在線培訓(xùn) 內(nèi)部與外部培訓(xùn)資源的整合

5.典型案例 通用電氣(GE的培訓(xùn)、摩托羅拉的培訓(xùn)、惠普的培訓(xùn)、西門子的五級(jí)管理培訓(xùn)、松下的培 訓(xùn)組織、BP 的導(dǎo)向培訓(xùn)、海爾的培訓(xùn) 5.1.通用電氣(GE的培訓(xùn) 的培訓(xùn) 通用電氣 以有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工為培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重影響企業(yè)發(fā)展和未來(lái)的課題，如：領(lǐng)導(dǎo)力，變革，質(zhì)量，電子商務(wù)等 高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常親自授課或參與討論 是來(lái)自各國(guó) GE 管理者的溝通論壇 參考

004km.cn/career/training 5.2.摩托羅拉的培訓(xùn) 培訓(xùn)滲透到各種員工層次，每年平均至少 40 小時(shí)的培訓(xùn)要求 部門經(jīng)理具有的培訓(xùn)職能是對(duì)其績(jī)效考核的重要方面 摩托羅拉大學(xué)不僅是課程設(shè)置千姿百態(tài)，知識(shí)、技能、文化、態(tài)度培訓(xùn)面面俱到的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更是企業(yè)的戰(zhàn)略部門 大大提高了員工滿意度，但成本風(fēng)險(xiǎn)較大 摩托羅拉大學(xué)的組織結(jié)構(gòu) 客戶代表部：培訓(xùn)需求分析，提出培訓(xùn)方案 課程設(shè)計(jì)部：采購(gòu)、設(shè)計(jì)、開發(fā)、改編、翻譯培訓(xùn)課程 課程運(yùn)作管理部：講師認(rèn)證與管理，培訓(xùn)實(shí)施，核心項(xiàng)目管理 信息中心：課程安排，信息發(fā)布，培訓(xùn)記錄，評(píng)估結(jié)果分析與管理 5.3.惠普的培訓(xùn) 注重職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)針對(duì)員工成長(zhǎng)的四個(gè)階段： 自我約束：職業(yè)道德 自我管理：專業(yè)技能 自我激勵(lì)：團(tuán)隊(duì)精神 自我學(xué)習(xí)：隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)5.4.西門子的五級(jí)管理培訓(xùn) 對(duì)象：具有管理潛能的員工 目的：提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 內(nèi)容：企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、令客戶滿意、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)(1.第五級(jí)別：管理理論教程(2.第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程 對(duì)象：具有較高潛力的初級(jí)管理人員 目的：為初級(jí)管理做準(zhǔn)備 內(nèi)容：綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量、生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)、團(tuán)隊(duì)行為、有效溝通、網(wǎng)絡(luò)化(3.第三級(jí)別：高級(jí)管理教程 對(duì)象：負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員 目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能 內(nèi)容：公司管理方法、業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文

化間的交流、變革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感(4.第二級(jí)別：總體管理教程 對(duì)象：符合下列條件之一者： 管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者 負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者 至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者 在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員 二級(jí)教程目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)力 內(nèi)容：企業(yè)價(jià)值、前景與公司的業(yè)績(jī)之間的相互關(guān)系、高級(jí)戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識(shí)管理、識(shí)別 全球趨勢(shì)、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球合作(5.第一級(jí)教程：西門子執(zhí)行教程 對(duì)象：已經(jīng)或有可能擔(dān)任重要職位的管理人員 目的：提高領(lǐng)導(dǎo)力 內(nèi)容：根據(jù)需要靈活安排 5.5.松下的培訓(xùn)組織 中央社員研修所：培訓(xùn)主任、課長(zhǎng)、部長(zhǎng) 制造技術(shù)研修所：培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人 營(yíng)業(yè)研修所：培訓(xùn)銷售人員和營(yíng)業(yè)管理人員 海外研修所：培訓(xùn)企業(yè)國(guó)外工作人員和國(guó)內(nèi)外貿(mào)人員 四個(gè)地區(qū)社員研修所：培訓(xùn)該地區(qū)工作人員(1.8 個(gè)研修所：(2.1 個(gè)高等職業(yè)學(xué)校：培訓(xùn)新進(jìn)青年員工 5.6.時(shí)間 BP 的導(dǎo)向培訓(xùn) 新進(jìn)員工的“四個(gè) 8” ： HR 幫助熟悉環(huán)境、入職手 續(xù)、企業(yè)介紹書面材料 收集員工感受、反饋部 門主管 監(jiān)督導(dǎo)向進(jìn)程、檢查導(dǎo) 向報(bào)告、績(jī)效合約存檔 部門主管 介紹導(dǎo)向階段、幫助安排工 作空間、指定伙伴 職務(wù)及任務(wù)說(shuō)明、部門成員 介紹、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 檢驗(yàn)員工對(duì)業(yè)務(wù)的理解，每 月底做表現(xiàn)反饋、簽定績(jī)效 合約 3 個(gè)月后非正式評(píng)估、與員 工談個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、個(gè)月 6 后正式評(píng)估 指點(diǎn)、答疑、引領(lǐng)、社交 準(zhǔn)備績(jī)效合 約 按合約工作、完成個(gè)人發(fā) 展計(jì)劃 伙伴 員工本人 頭 8 個(gè)小時(shí) 頭8天 頭8周 頭 8 個(gè)月 檢查跟蹤記錄、收集員 工感受、反饋部門主 管、績(jī)效評(píng)估存檔 5.7.海爾的培訓(xùn) 以 GE 為楷模，建立海爾大學(xué) 案例式培訓(xùn)： 以實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（好的和差的）立即在現(xiàn)場(chǎng)剖析，統(tǒng)一行為、觀念、技能 提煉后發(fā)表推廣 個(gè)人生涯培訓(xùn)： 輪崗、實(shí)戰(zhàn)

第五篇：如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系 如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系 大家知道，現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是員工能力與素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的員工誰(shuí)將獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說(shuō)：企業(yè)的技術(shù)、專利等可以購(gòu)買或復(fù)制，但惟獨(dú)員工能力難以購(gòu)買和復(fù)制；蓋茨也說(shuō)“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無(wú)足輕重?！笨赡艽蠹視?huì)說(shuō)可以通過(guò)招聘引入高素質(zhì)人才來(lái)給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對(duì)其融入企業(yè)文化價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)。隨著各行各業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力以加強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求，企業(yè)內(nèi)部員工面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，員工對(duì)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)將取得可觀的回報(bào)。現(xiàn)在培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的能力素質(zhì)，還對(duì)企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進(jìn)的作用。通過(guò)培訓(xùn)能在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)變革，戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展，組織融合；還能推廣企業(yè)品牌輸出。但培訓(xùn)效果到底如何呢？對(duì)于培訓(xùn)，在企業(yè)中真實(shí)幾分歡喜幾分憂，培訓(xùn)的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會(huì)這么重視培訓(xùn)了，但現(xiàn)狀卻是不容樂(lè)觀，企業(yè)把培訓(xùn)視為投資，但由于培訓(xùn)效果卻不好，從而使得這種培訓(xùn)“虧本”了，難怪有人說(shuō)培訓(xùn)成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質(zhì)——是因?yàn)槿狈τ行У呐嘤?xùn)體系。培訓(xùn)定位不清：觀念不正確，培訓(xùn)成了臨時(shí)抱佛腳，領(lǐng)導(dǎo)重視得多，參與得少；沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系；缺乏培訓(xùn)的總體戰(zhàn)略思路“流行什么培訓(xùn)什么？”培訓(xùn)責(zé)任不明：培訓(xùn)是人力資源部的事，高層與直線經(jīng)理缺乏支持；鼓吹培訓(xùn)是福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)；培訓(xùn)需求不準(zhǔn)：沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理；結(jié)果要么重視高層，要么重視基層；培訓(xùn)環(huán)境不好：誤解培訓(xùn)是萬(wàn)能的；不注重塑造一種有利于培訓(xùn)的氛圍；輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接；沒(méi)有施展的空間，造成培訓(xùn)的人才難以得到能力發(fā)揮而流失；培訓(xùn)資源不齊：缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的資源支持；沒(méi)有培訓(xùn)時(shí)間保證；缺乏培訓(xùn)資金支持；很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入；培訓(xùn)實(shí)施不實(shí)：培訓(xùn)教師選擇不慎重或沒(méi)有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定；培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)；缺乏培訓(xùn)過(guò)程中的有效溝通；甚至有些培訓(xùn)成了走過(guò)場(chǎng)，過(guò)分追求課程效果，根本忘記了培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力：在培訓(xùn)前期花費(fèi)的時(shí)間多；而沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的有效評(píng)估；缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過(guò)程跟蹤、監(jiān)督和測(cè)試；培訓(xùn)需要進(jìn)行系統(tǒng)思考培訓(xùn)不僅僅是彌補(bǔ)員工現(xiàn)實(shí)階段的知識(shí)、技能與能力的不足，也培訓(xùn)員工未來(lái)生涯發(fā)展所需的知識(shí)、技能與能力，這也是我們所說(shuō)的開發(fā)，即培訓(xùn)包含兩方面的內(nèi)容——滿足現(xiàn)實(shí)工作需要和支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別。總的來(lái)講，僅僅滿足員工工作需要和未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)只屬于中低層次的培訓(xùn)，真正的高層次培訓(xùn)是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工將所掌握的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和分享，營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績(jī)效與發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作用，培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，從而使員工的培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)；培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實(shí)與未來(lái)，保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。樹立培訓(xùn)責(zé)任企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，以前那種人力資源部門唱“獨(dú)角戲”的局面就必須予以終止，應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。當(dāng)然，作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來(lái)：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網(wǎng)絡(luò)，穩(wěn)固外部講師資源；建立內(nèi)部師資選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)；盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運(yùn)作；摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)模式。個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任——投入時(shí)間、精力與金錢；管理者：培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者，應(yīng)將培訓(xùn)納入到管理的主要活動(dòng)中——確認(rèn)培訓(xùn)需求；創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；過(guò)程監(jiān)控；結(jié)果評(píng)估；對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來(lái)，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說(shuō)明說(shuō)，并納入其績(jī)效評(píng)估，只有這樣才不會(huì)流于形式。所有者：培訓(xùn)成效的主宰者——將培訓(xùn)融入核心策略；給予足夠培訓(xùn)資金；要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé)；明確培訓(xùn)原則我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要；不要好高務(wù)遠(yuǎn)，還沒(méi)有學(xué)會(huì)爬，就想著飛，應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場(chǎng)第一，要根據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓(xùn)市場(chǎng)，但培訓(xùn)要有定單，就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓(xùn)效果達(dá)不到目的，而且培訓(xùn)好的員工由于沒(méi)有發(fā)揮能力的空間也會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié)，才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值作用。首先，企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同，是進(jìn)行培訓(xùn)還是從外部直接招聘高素質(zhì)人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn)策略和推進(jìn)方式（是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn)）；最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng)估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問(wèn)題 2決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn) 2決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵 2決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析——即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問(wèn)題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析；作為開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)——即培訓(xùn)什么的問(wèn)題。企業(yè)的培訓(xùn)需求來(lái)源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績(jī)不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jī)不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題。其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場(chǎng)租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測(cè)試與評(píng)估。資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來(lái)自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇——場(chǎng)地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過(guò)程監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估等。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無(wú)聲無(wú)息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測(cè)。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——勤勞的蜜蜂有糖吃

授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。