第一篇：如何制定中小企業(yè)員工的培訓(xùn)體系

如何制定中小企業(yè)員工的培訓(xùn)體系？

隨著經(jīng)濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門檻漸高，為內(nèi)部員工提供培訓(xùn)體系使其更符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)成為支持企業(yè)長足發(fā)展的必要措施。相關(guān)研究表明，恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體系投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業(yè)投入大量精力和資金建設(shè)培訓(xùn)體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓(xùn)體系方面就做得不足。如何搭建有效的員工培訓(xùn)體系，如何實現(xiàn)員工培訓(xùn)體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。

一、中小企業(yè)管理為什么要建立員工培訓(xùn)體系?

第一、中小企業(yè)對個體較強的依賴性要求企業(yè)必須建立員工培訓(xùn)體系中小企業(yè)為了控制管理成本、適應(yīng)靈活多變的現(xiàn)狀，組織形式和結(jié)構(gòu)都相對簡單，這種簡單的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)對個體力量的依賴性很強，為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風(fēng)險性。為了實現(xiàn)長足、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要一套科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，以源源不斷地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

第二、企業(yè)文化建設(shè)的缺失要求中小企業(yè)加強建設(shè)員工培訓(xùn)體系。從企業(yè)的文化建設(shè)角度分析，企業(yè)文化建設(shè)的缺失則會導(dǎo)致員工缺乏對企業(yè)理解、認(rèn)同和忠誠度，由此工作的績效無法實現(xiàn)質(zhì)的突破，而且更容易發(fā)生人才的流失，進而造成企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。做好企業(yè)人員的培訓(xùn)體系，充分調(diào)動員工的積極性，使其產(chǎn)生持久的工作動力。

第三、知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓(xùn)體系，不斷提升員工工作技能?，F(xiàn)代社會知識和技術(shù)隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，知識更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期大大縮短，中小企業(yè)的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓(xùn)體系對中小企業(yè)管理的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

二、中小企業(yè)管理培訓(xùn)體系建設(shè)的因素有哪些?

第一、中小企業(yè)管理培訓(xùn)體系意識相對消極，對培訓(xùn)體系意義的認(rèn)識不足。中小企業(yè)管理的資源有限性和經(jīng)營不穩(wěn)定性的特征決定了領(lǐng)導(dǎo)的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內(nèi)能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設(shè)配套的“自造”人才機制，培訓(xùn)體系意識的缺失也使得企業(yè)對于內(nèi)部存在的培訓(xùn)體系需求認(rèn)識模糊，第二、中小企業(yè)管理可調(diào)動和使用的資源有限。中小企業(yè)管理本身資源和地位相比較于大中型企業(yè)處于劣勢，企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限，在進行業(yè)務(wù)經(jīng)營方面的投資之后，已經(jīng)沒有更多的資源去用于人才培養(yǎng)以支持長遠發(fā)展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業(yè)管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業(yè)管理對員工培訓(xùn)體系后流失給企業(yè)帶來的機會成本和風(fēng)險的敏感度較高。

第三、中小企業(yè)管理對于自身可用于培訓(xùn)的資源發(fā)掘不夠，利用不充分。大多中小企業(yè)管理確定了培訓(xùn)需求后，或者當(dāng)培訓(xùn)計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓(xùn)課程承包商將培訓(xùn)外包，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓(xùn)資源，自然對內(nèi)部可利用的培訓(xùn)資源也沒有進行充分的發(fā)掘。

三、中小企業(yè)管理人員培訓(xùn)建設(shè)建議

那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業(yè)管理，應(yīng)該怎么最大化利用自身現(xiàn)有資源建設(shè)合理、科學(xué)的人員培訓(xùn)呢?本文對中小企業(yè)管理建設(shè)員工培訓(xùn)的幾點建議：

第一、加強對員工培訓(xùn)建設(shè)重要性的認(rèn)識，進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。從領(lǐng)導(dǎo)層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓(xùn)的戰(zhàn)略，由上而下引導(dǎo)企業(yè)中學(xué)習(xí)和培訓(xùn)意識的產(chǎn)生。在進行培訓(xùn)需求分析時，一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對人的要求;三是分析現(xiàn)有人員的能力水平;四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距;五是識別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分，確定培訓(xùn)需求細則?？刹扇∽?、問卷調(diào)查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓(xùn)的戰(zhàn)略和計劃將建立在分析結(jié)果上。

周景慧（某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)、中國職場思維導(dǎo)圖研究會鉆石專家！）某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)，國內(nèi)一流的思維導(dǎo)圖專家，從事企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)與研究16年。45歲。

現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導(dǎo)圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經(jīng)歷及培訓(xùn)工作經(jīng)歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學(xué)經(jīng)驗。畢生致力于思維導(dǎo)圖與系統(tǒng)思考等思維訓(xùn)練課程的培訓(xùn)與研發(fā)。

曾為可口可樂、華為、比亞迪、西門子、中國聯(lián)通、中國移動、中國郵政、浪潮、中國太平、上汽通用、國家電網(wǎng)、招商銀行、中國銀行、京東商城等眾多企事業(yè)單位傳授思維導(dǎo)圖課程并得到一致好評。

教育背景：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)碩士

品牌課程：職場思維導(dǎo)圖、富腦記憶力、問題分析與解決

第二、針對企業(yè)特點，在實踐中針對性的、有效的培訓(xùn)措施和方法。加強對企業(yè)的診斷咨詢功能，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點，開展案例教學(xué)，更好地強調(diào)針對性。中小企業(yè)中管理者個人對于企業(yè)的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業(yè)者參加培訓(xùn)活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓(xùn)制度的經(jīng)

驗，給予員工參加培訓(xùn)活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業(yè)管理員工的流失率，促進中小企業(yè)的良性發(fā)展。

第三、充分利用外部資源，彌補培訓(xùn)體系資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立了中小企業(yè)管理支持服務(wù)機構(gòu)，直接服務(wù)于眾多的中小企業(yè)，研究中小企業(yè)發(fā)展中遇到的突出難題，根據(jù)中小企業(yè)的培訓(xùn)體系需求，開展直接針對中小企業(yè)人員的培訓(xùn)體系活動和編制培訓(xùn)體系計劃，或者通過設(shè)立的中小企業(yè)培訓(xùn)體系發(fā)展基金資助中小企業(yè)開展培訓(xùn)體系活動，而作為中小企業(yè)，可積極地利用這些社會資源。

建立科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，把個人的成長和中小企業(yè)的成長有機結(jié)合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復(fù)雜的商業(yè)世界，借助個人的自我完善和集體學(xué)習(xí)可為中小企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持。

第二篇：如何制定中小企業(yè)管理員工培訓(xùn)體系

如何制定中小企業(yè)管理員工培訓(xùn)體系?

引言：

在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。中小企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要。員工培訓(xùn)體系是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是中小企業(yè)現(xiàn)在的員工培訓(xùn)體系往往流于形式，得不到培訓(xùn)預(yù)期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓(xùn)體系，如何實現(xiàn)員工培訓(xùn)體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經(jīng)驗總結(jié)的企業(yè)員工培訓(xùn)體系搭建流程思路，希望中小企業(yè)者有所借鑒。

隨著經(jīng)濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門檻漸高，為內(nèi)部員工提供培訓(xùn)使其更符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)成為支持企業(yè)長足發(fā)展的必要措施。相關(guān)研究表明，恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業(yè)投入大量精力和資金建設(shè)培訓(xùn)體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓(xùn)方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗及人力資源專業(yè)的深入研究，對中小企業(yè)管理員工培訓(xùn)體系的建設(shè)進行了深入分析，并結(jié)合中小企業(yè)在建設(shè)員工培訓(xùn)體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。

周景慧（某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)、中國職場思維導(dǎo)圖研究會鉆石專家）

某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)，國內(nèi)一流的思維導(dǎo)圖專家，從事企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)與研究16年。45歲。

現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導(dǎo)圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經(jīng)歷及培訓(xùn)工作經(jīng)歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學(xué)經(jīng)驗。畢生致力于思維導(dǎo)圖與系統(tǒng)思考等思維訓(xùn)練課程的培訓(xùn)與研發(fā)。

一、中小企業(yè)管理為什么要建立員工培訓(xùn)體系？

第一、中小企業(yè)對個體較強的依賴性要求企業(yè)必須建立員工培訓(xùn)體系。中小企業(yè)為了控制管理成本、適應(yīng)靈活多變的現(xiàn)狀，組織形式和結(jié)構(gòu)都相對簡單，這種簡單的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)對個體力量的依賴性很強，為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風(fēng)險性。為了實現(xiàn)長足、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要一套科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，以源源不斷地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

第二、企業(yè)文化建設(shè)的缺失要求中小企業(yè)加強建設(shè)員工培訓(xùn)體系。從企業(yè)的文化建設(shè)角度分析，企業(yè)文化建設(shè)的缺失則會導(dǎo)致員工缺乏對企業(yè)理解、認(rèn)同和忠誠度，由此工作的績效無法實現(xiàn)質(zhì)的突破，而且更容易發(fā)生人才的流失，進而造成企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。做好企業(yè)人員的培訓(xùn)，充分調(diào)動員工的積極性，使其產(chǎn)生持久的工作動力。

第三、知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓(xùn)，不斷提升員工工作技能?，F(xiàn)代社會知識和技術(shù)隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，知識更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期大大縮短，中小企業(yè)的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓(xùn)體系對中小企業(yè)管理的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

二、中小企業(yè)管理培訓(xùn)體系建設(shè)的因素有哪些？

第一、中小企業(yè)管理培訓(xùn)意識相對消極，對培訓(xùn)意義的認(rèn)識不足。中小企業(yè)管理的資源有限性和經(jīng)營不穩(wěn)定性的特征決定了領(lǐng)導(dǎo)的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內(nèi)能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設(shè)配套的“自造”人才機制，培訓(xùn)意識的缺失也使得企業(yè)對于內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求認(rèn)識模糊，第二、中小企業(yè)管理可調(diào)動和使用的資源有限。中小企業(yè)管理本身資源和地位相比較于大中型企業(yè)處于劣勢，企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限，在進行業(yè)務(wù)經(jīng)營方面的投資之后，已經(jīng)沒有更多的資源去用于人才培養(yǎng)以支持長遠發(fā)展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業(yè)管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業(yè)管理對員工培訓(xùn)后流失給企業(yè)帶來的機會成本和風(fēng)險的敏感度較高。

第三、中小企業(yè)管理對于自身可用于培訓(xùn)的資源發(fā)掘不夠，利用不充分。大多中小企業(yè)管理確定了培訓(xùn)需求后，或者當(dāng)培訓(xùn)計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓(xùn)課程承包商將培訓(xùn)外包，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓(xùn)資源，自然對內(nèi)部可利用的培訓(xùn)資源也沒有進行充分的發(fā)掘。

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實中,我國中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問題

(1)受訓(xùn)者方面的問題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識難以在實際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問題，通過員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時,采取措施應(yīng)對上述三個普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動力或農(nóng)村進城務(wù)工勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓(xùn)的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

（2）現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對新員工進行實地指導(dǎo)，上

機訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報價人員.他們的工作職責(zé)是對所設(shè)計產(chǎn)品的設(shè)計合理性和正確性,質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關(guān)，確保所設(shè)計加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設(shè)計和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對少的時候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類元件時,可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對設(shè)計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級研習(xí)班、研討會、報告會，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。與對高層管理人員的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產(chǎn)組織、如何進行人員調(diào)配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個問題。一個是嚴(yán)格控制費用，最好將培訓(xùn)費用分?jǐn)偟礁鞑块T，因為只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內(nèi)培而言費用要高，最好施行培訓(xùn)費用責(zé)任制，確定責(zé)任負擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評估的問題，培訓(xùn)評估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個培訓(xùn)項目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評估可能涉及到的所有細節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進行的不同階段，HR應(yīng)該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時對培訓(xùn)項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓(xùn)能夠達到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實現(xiàn)自我價值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

（1）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P171~P176

（2）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 編著：《栽培員工的39個預(yù)案》，藍天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年4月號（總第214期），P31～P33

（6）孫航 ： 《中小企業(yè)如何重新設(shè)計工資制度》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年4月號（總第214期），P65～P69

（7）李錫元 張燦 ： 《生產(chǎn)制造型企業(yè)管理培訓(xùn)生機制設(shè)計探討》，載《中國

人力資源開發(fā)》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第四篇：如何制定員工培訓(xùn)計劃

如何制定員工培訓(xùn)計劃

--明陽天下拓展培訓(xùn)

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃的目的是提升員工和管理者的素質(zhì)，提高企業(yè)的管理水平，保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以公司員工培訓(xùn)工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、員工培訓(xùn)計劃總體目標(biāo)

1、加強公司管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

2、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

3、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

4、加強公司新員工的培訓(xùn)，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，盡快進入崗位角色，適應(yīng)工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。

二、員工培訓(xùn)計劃原則與要求

1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)計劃的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。

三、員工培訓(xùn)計劃內(nèi)容與方式

(一)管理干部

1、管理實務(wù)培訓(xùn)。

2、強化項目經(jīng)理培訓(xùn)。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。

(二)專業(yè)技術(shù)人員

1、培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，開闊視野。

3、加強對外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理。

4、對會計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過員工培訓(xùn)計劃和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。更多相關(guān)信息，請訪問明陽天下拓展培訓(xùn)網(wǎng)站!

第五篇：中小企業(yè)如何建立內(nèi)部培訓(xùn)體系

中小企業(yè)如何建立內(nèi)部培訓(xùn)體系

--明陽天下拓展培訓(xùn)

企業(yè)間競爭優(yōu)勢的多面性也開始逐步濃縮為企業(yè)文化的單一性，而企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理活動過程中員工行為的表現(xiàn)，員工行為又發(fā)端于員工素質(zhì)，故對企業(yè)員工素質(zhì)的提升就成為了參與市場競爭的唯一法寶。現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)的提升都歸結(jié)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立。

培訓(xùn)的基本定義，培養(yǎng)和訓(xùn)練，是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。作為中小企業(yè)的管理者，尤其是民營企業(yè)的管理者們，如何建立屬于自己企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，如何保證培訓(xùn)效果，準(zhǔn)確傳遞經(jīng)營管理信息，如何讓培訓(xùn)為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)，采取何種方式培訓(xùn)，請什么樣的培訓(xùn)師以及培訓(xùn)那些內(nèi)容都是我們必須面對和解決的實際問題。

一、培訓(xùn)是必要的，也是必須的

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式趨于多樣化，企業(yè)的用人亦是多渠道，再則企業(yè)必須適應(yīng)的快速發(fā)展與變化，必須了解競爭對手，必須清楚新技術(shù)與新產(chǎn)品，必須遵守市場新規(guī)則。校園招聘的人要通過培訓(xùn)把學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工，招聘的人要通過培訓(xùn)把“他們”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覀儭薄?/p>

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)就是從多角度、多層面強化公司自我的經(jīng)營管理模式和市場發(fā)展思路，統(tǒng)一步調(diào)，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一形式。培訓(xùn)才能建立起學(xué)習(xí)型企業(yè)，培訓(xùn)才能化解管理中的問題，培訓(xùn)才能啟動員工的自驅(qū)力，讓員工自動自發(fā)的跑起來。培訓(xùn)是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，培訓(xùn)是企業(yè)革故鼎新的有效方式，培訓(xùn)是企業(yè)積攢人才的途徑。

二、培訓(xùn)是學(xué)習(xí)式的管理

在現(xiàn)代的很多管理著作論述中都很強調(diào)管理的重要性，管理對企業(yè)發(fā)展來講固然很重要，但是管理是多象性的，是滲透在企業(yè)各個活動中的，是每時每刻都會涉及而非隨時都會強調(diào)的。培訓(xùn)是管理決策中的一部分，是中小企業(yè)的管理者們擬定制度，確立組織架構(gòu)，尋求發(fā)展平衡的必備參考。

在我們實際的經(jīng)營管理中，恐怕認(rèn)識上的差異是所有問題中最大的難題。在完成一項任務(wù)時，如果意見不統(tǒng)一，就很難順心如愿的達成。同時，分歧也是人才流失的罪魁禍?zhǔn)?。培?xùn)解決的是決策前有很多聲音、很多意見，執(zhí)行時只有一個聲音、一個目標(biāo)。培訓(xùn)可以以溫柔的方式變分歧為不同角度思考問題，進而轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)改變認(rèn)識，認(rèn)識改變決定。

三、培訓(xùn)是企業(yè)良性經(jīng)營的保證

企業(yè)的生命力來自于對變化市場環(huán)境的適應(yīng)與應(yīng)對。培訓(xùn)是對未來的判斷與投入，是賺取未來的錢。如果我們不對未來投入，那么就很難保證未來穩(wěn)定的回報，或者將加大未來的投入成本。企業(yè)要發(fā)展，必須先生存，要生存就必須使自己強大，要強大就必須不斷的加強企業(yè)自身的鍛煉與企業(yè)員工學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的投入。

我們也必須清楚的認(rèn)識培訓(xùn)肯定需要投入，人力、物力、財力。其實投入也可大可小，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，長遠規(guī)劃，一步一步扎扎實實的推進，一點一點的投入積累。在經(jīng)營管理的過程中我們要做到有意識，有規(guī)劃，有實施，有修正。

四、培訓(xùn)也是企業(yè)責(zé)任的體現(xiàn)

說到責(zé)任，肯定是大企業(yè)，國有企業(yè)承擔(dān)的比例要大一些。中小企業(yè)也應(yīng)有自己遠大的抱負和理想。要成功就得先把自己成功的樣子畫出來。承擔(dān)發(fā)展的責(zé)任就是檢驗成功企業(yè)的一個標(biāo)準(zhǔn)。從國際來看，就業(yè)問題和人才的培養(yǎng)問題都是一個國家發(fā)展的重大事情。中小企業(yè)發(fā)展的好，發(fā)展的穩(wěn)定，肯定會緩解就業(yè)壓力。中小企業(yè)要成長為大企業(yè)，要參與國際經(jīng)濟環(huán)境的競爭，肯定會為國家培養(yǎng)出一大批人才。中小企業(yè)不要只看著自身的利益，而忽略進步和進步對人才培育的需求。

五、建立立體式培訓(xùn)系統(tǒng)

從縱面培訓(xùn)來看，我們可以設(shè)計入職培訓(xùn)（包括企業(yè)文化、行為規(guī)范、管理制度、薪酬福利等。），崗位培訓(xùn)（包括崗位技能、具體工作、與各職能部門的銜接、工作流程等），晉升培訓(xùn)。從橫面培訓(xùn)來看，我們可以設(shè)計知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)，輪崗培訓(xùn)，團隊協(xié)作培訓(xùn)，通用能力培訓(xùn)。

培訓(xùn)形式上要靈活不拘形式，普通員工以趣味性、互動性、動作性為主，管理層以時間性、綱領(lǐng)性、實操性為主，高層領(lǐng)導(dǎo)要傳遞給員工積極的信息，多參與商務(wù)交流和大型展覽活動。

建立內(nèi)部培訓(xùn)體系能提醒管理者們，要常抓不懈；建立內(nèi)部培訓(xùn)體系能督促員工隊伍，要努力改變；建立內(nèi)部培訓(xùn)體系是企業(yè)的一項基本制度，是企業(yè)所有員工享受的一項福利，也是寄予企業(yè)的一種期望。