第一篇：淺談我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

1蘆 靜(陜西延長石油有限責(zé)任公司，西安710075)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。本文通過分析我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，并以某公司內(nèi)部培訓(xùn)為例進行簡要分析，進而提出改進企業(yè)員工培訓(xùn)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；中小企業(yè)；培訓(xùn)體系

中圖分類號：F271文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在推動國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。但是中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)卻嚴(yán)重不足。前程無憂公司對我國人才培訓(xùn)現(xiàn)狀進行的調(diào)查表明，在2006年中，近半數(shù)的人參加過1到2次培訓(xùn)活動，有25.66%的受訪者從未參加過培訓(xùn)，參加了3次以上培訓(xùn)的人占18.80%。同時，有72.39%的人表示他們所在公司幾乎不給員工提供培訓(xùn)費用。就我國中小企業(yè)來講，員工培訓(xùn)存在的主要問題有：

1．員工培訓(xùn)缺乏有效的計劃。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計劃性。但我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計劃，對不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測企業(yè)的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計劃的設(shè)計，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持[2]。

2．培訓(xùn)內(nèi)容單一。中小企業(yè)在開展培訓(xùn)時，往往只注重在短期內(nèi)能給企業(yè)帶來收益的培訓(xùn)。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高員工的工作技能，企業(yè)往往開展的是針對一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)。但是對員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)項目卻涉及不多，僅僅期望員工能增強實際的操作能力。如果經(jīng)常只注重短期的收益，肯定不利于員工的自身發(fā)展，更不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3．培訓(xùn)方式單一。我國的中小企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)方法比較單調(diào)，往往傾向于課堂教學(xué)。在培訓(xùn)過程中，經(jīng)常以培訓(xùn)師的單方面講解為主，這就造成培訓(xùn)師不能依據(jù)員工的需求來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點，使得培訓(xùn)雙方缺乏必要的溝通與互動。

4．培訓(xùn)效果缺乏有效的考核機制[3]。在企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)效果的評估是一個必要環(huán)節(jié)，可以說，科學(xué)的考核評估機制是整個培訓(xùn)體系能夠成功運作的關(guān)鍵。我國許多中小企業(yè)不太重視對培訓(xùn)效果進行評估和反饋，檢驗僅僅限于培訓(xùn)過程，這就造成了實際工作與培訓(xùn)的脫節(jié)。有的企業(yè)即便對培訓(xùn)進行了評估，方法也比較簡單，通常是在培訓(xùn)結(jié)束后進行卷面考試，事后便不再作跟蹤調(diào)查。

[1]

二、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究——以廈門某公司為例

1．廈門某公司簡介。廈門某公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售空氣凈化器為一體的高速發(fā)展的高科技企業(yè)，與全球最大的空氣過濾器產(chǎn)品供應(yīng)商AAF國際集團結(jié)成全球戰(zhàn)略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃訊和AAF品牌空氣凈化器等空氣優(yōu)化產(chǎn)品的研究與開發(fā)。在國內(nèi)市場，公司產(chǎn)品銷售及售后網(wǎng)絡(luò)遍及全國各大中型城市，銷售網(wǎng)絡(luò)不斷擴張，為廣大消費者1摘自：中國商貿(mào)，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者簡介：盧靜，陜西延長石油有限責(zé)任公司。

供優(yōu)質(zhì)的空氣凈化產(chǎn)品。2008年5月，公司獲“2008年度廈門市成長型中小企業(yè)”的稱號。

2．公司員工接受培訓(xùn)的狀況。新員工剛進公司時，人力資源部會組織簡單的培訓(xùn)，請總經(jīng)理及所在部門的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的發(fā)展?fàn)顩r和一系列應(yīng)遵守的規(guī)章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要實行所謂的“師徒制”，即部門內(nèi)有經(jīng)驗的員工教導(dǎo)新員工做事。這在很大程

度上加強了公司內(nèi)部員工之間的交流，節(jié)約了公司的人力資源投資成本。此外，公司會定期舉行一些戶外團隊活動，如籃球賽、拔河比賽、爬山等，這也增強了員工團隊合作意識。

3．公司員工培訓(xùn)存在的問題。員工培訓(xùn)的不規(guī)范成為制約該公司發(fā)展的瓶頸?？蓺w納如下：一是領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)者一向認(rèn)為，員工培訓(xùn)所需費用較高但效果不明顯，將培訓(xùn)看做是企業(yè)的一項成本，能省則省。因此，公司形成一種“入職培訓(xùn)足以支撐企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)”的觀念[6]。二是沒有培訓(xùn)制度作保障，缺乏員工培訓(xùn)的企業(yè)文化倡導(dǎo)。沒有培訓(xùn)制度，公司內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵機制來調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性，最終的結(jié)果就是已開展的培訓(xùn)流于形式。三是培訓(xùn)投入不足。主要是因為公司屬于成長中企業(yè)，財力并不雄厚，用于培訓(xùn)的資金更是有限。這使得企業(yè)既無法吸引優(yōu)秀人才，同時也難以留住一些優(yōu)秀的員工，致使企業(yè)人才缺乏。

三、解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的建議

作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)對企業(yè)當(dāng)前尤其是長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。要解決我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題，可以從以下幾方面著手：

1．政府應(yīng)加大對中小企業(yè)自主培訓(xùn)的扶持力度。企業(yè)要提高競爭力，一個有效的途徑就是進行員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。在中小企業(yè)積極開展人員培訓(xùn)計劃的過程中，地區(qū)產(chǎn)業(yè)競爭力和勞動力素質(zhì)都能受益。一般來說，發(fā)達國家很重視企業(yè)員工培訓(xùn)，他們從戰(zhàn)略高度將員工培訓(xùn)看作是有益于地區(qū)、有益于經(jīng)濟社會發(fā)展的非單一的企業(yè)行為，并且建立培訓(xùn)基金，對實施員工培訓(xùn)的企業(yè)給予扶持與激勵。這是我們應(yīng)該借鑒的。

2．中小企業(yè)應(yīng)加強培訓(xùn)經(jīng)費的投入。我國中小企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入。在發(fā)達國家，企業(yè)一般非常重視員工的培訓(xùn)。據(jù)資料顯示，目前在發(fā)達國家中，在職員工培訓(xùn)費用額占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例高達2.5%。例如，在美國的企業(yè)，用于員工培訓(xùn)項目的經(jīng)費支出呈逐年上升的趨勢。2003年，美國用于培訓(xùn)的總預(yù)算比2002年增長5%。其中，5萬人以上的特大型企業(yè)和1000至9999人的中型企業(yè)在培訓(xùn)費用方面有所下降，而小型企業(yè)的員工培訓(xùn)費用則有所增加。雖然我國的中小企業(yè)在經(jīng)費投入上不能和國內(nèi)大型企業(yè)相比，更不能和發(fā)達國家相比，但是也應(yīng)該在力所能及的情況下在有限的資源上多偏重對員工培訓(xùn)的投入。

3．制定有效的培訓(xùn)計劃。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，從而最終提高企業(yè)的績效。企業(yè)員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性、長期性的工作，員工每隔一定的時間就應(yīng)該接受培訓(xùn)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，制定員工培訓(xùn)計劃表，在不同時間段內(nèi)組織員工接受不同的培訓(xùn)項目，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。

4．采用有效的培訓(xùn)方法以提高培訓(xùn)的靈活性[7]。中小企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，要盡量采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，以加強培訓(xùn)的效果。由于培訓(xùn)方式的不斷變化和發(fā)展，每一種培訓(xùn)方法都有自己的特點和適用場景，在實際的培訓(xùn)過程中，企業(yè)要改變單一的課堂教學(xué)模式，可以多采用現(xiàn)場教學(xué)、討論式、案例分析、實際動手操作等方式。例如，培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度與增強人際交往能力時，可以傾向于角色扮演方法，而不要選擇教師講授等單向溝通的培訓(xùn)模式。

5．建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)效果的評估和反饋包括兩方面，一方面是對接受培訓(xùn)的員工進行評估，另一方面是對培訓(xùn)效果進行反饋。對接受培訓(xùn)的員工的評估反饋的關(guān)鍵

2應(yīng)落在技術(shù)水平、知識能力以及培訓(xùn)后員工工作行為是否改變。為了增強員工接受培訓(xùn)的積極性，可以把培訓(xùn)的效果與員工的薪酬、職位晉升緊密聯(lián)系起來。從一定程度上，對員工培訓(xùn)的評估可以從側(cè)面反映出培訓(xùn)工作的效果，進而可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題和缺陷，以改進下一步的培訓(xùn)工作。同時，企業(yè)可以對員工培訓(xùn)項目建立檔案，逐項記錄員工參與的培訓(xùn)活動，以對員工培訓(xùn)活動進行詳細(xì)的投入產(chǎn)出分析。

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[7]趙姍姍.企業(yè)如何建立有效的培訓(xùn)體系[J].商場現(xiàn)代化，2005(6)：131～135責(zé)任編輯：白玲

第二篇：我國中小企業(yè)員工激勵機制初探

我國中小企業(yè)員工激勵機制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟中最具活力的一股經(jīng)濟力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機制

進入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵機制的界定

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機制。

二、中小企業(yè)建立激勵機制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵機制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。

(一)中小企業(yè)管理者對激勵機制的重要性認(rèn)識不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵機制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵機制的運行。

(二)激勵機制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經(jīng)濟人”，以物質(zhì)激勵為主

中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產(chǎn)生消極影響。[1]

3長期依靠物質(zhì)利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機制的基礎(chǔ)，是對員工進行激勵的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標(biāo)不具體、操作性不強等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募顧C制[2]。

四、中小企業(yè)激勵機制存在問題的對策

(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個人魅力，在管理中運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和關(guān)切。與此同時，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機制，留住人才。

(二)激勵機制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也是在實現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時還可以提高員工對企業(yè)的強烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學(xué)的績效評估體系。

(五)完善激勵機制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點和員工個體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募顧C制，才能充分調(diào)動員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實中,我國中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問題

(1)受訓(xùn)者方面的問題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識難以在實際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問題，通過員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時,采取措施應(yīng)對上述三個普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動力或農(nóng)村進城務(wù)工勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓(xùn)的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

（2）現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對新員工進行實地指導(dǎo)，上

機訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報價人員.他們的工作職責(zé)是對所設(shè)計產(chǎn)品的設(shè)計合理性和正確性,質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關(guān)，確保所設(shè)計加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設(shè)計和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對少的時候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類元件時,可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對設(shè)計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級研習(xí)班、研討會、報告會，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。與對高層管理人員的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產(chǎn)組織、如何進行人員調(diào)配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個問題。一個是嚴(yán)格控制費用，最好將培訓(xùn)費用分?jǐn)偟礁鞑块T，因為只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內(nèi)培而言費用要高，最好施行培訓(xùn)費用責(zé)任制，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負(fù)的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評估的問題，培訓(xùn)評估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個培訓(xùn)項目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評估可能涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進行的不同階段，HR應(yīng)該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時對培訓(xùn)項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓(xùn)能夠達到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實現(xiàn)自我價值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

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（2）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

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人力資源開發(fā)》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第四篇：我國中小企業(yè)培訓(xùn)論文

中小企業(yè)如何有效開展培訓(xùn)活動

1中小企業(yè)概述1、1中小企業(yè)

中小企業(yè)是一個相對的概念，通常按以下三種標(biāo)準(zhǔn)來劃分:企業(yè)雇傭人數(shù)、產(chǎn)值或銷售額、固定資產(chǎn)值。國家經(jīng)貿(mào)委、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》明確指出:員工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。

1、2中小企業(yè)的特點

首先，我國中小企業(yè)多屬集體、民營或私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質(zhì)整體上較國有大型企業(yè)、外資企業(yè)偏低。國家發(fā)改委中小企業(yè)司05年底對中小企業(yè)的一項全面調(diào)查顯示，中小企業(yè)員工受教育時間平均僅為11.89年，大體相當(dāng)于高中教育水平。高中及以下員工比例占了全部企業(yè)員工總數(shù)的3/4強，其中，初中及以下員工比例為31.61%。企業(yè)招聘員工還是以勞務(wù)市場為主，大專及本科以上層次員工較少。

其次與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單。

第三中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

培訓(xùn)是指提供和開發(fā)知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實際工作的需要, 為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為, 以提高勞動者的素質(zhì)和能力, 進而提高其工作績效, 而對其實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)的目的在于使受培訓(xùn)者達到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。培訓(xùn)的方式可以分為課堂授課、野外拓展、多組討論等。

2.2中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

據(jù)中小企業(yè)發(fā)展相對較好的廣東省的一份調(diào)查顯示，有53.58% 的企業(yè)對員工開展了崗前集中培訓(xùn)，有44.14% 是通過“邊干邊學(xué)”的方式來培訓(xùn)員工，只有2.28%的企業(yè)采取了專業(yè)培訓(xùn)的方式。即使部分企業(yè)開展了一定形式的崗前培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)，但培訓(xùn)時間也非常短，而且缺乏規(guī)范性。但另一方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事實上有76.7% 的企業(yè)認(rèn)為需要對員工做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、法律知識、管理知識和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。究其原因，40.65%的企業(yè)是因為對培訓(xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)；29.33%的企業(yè)因為缺乏資金；還有25.21%的企業(yè)是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作；另外19.55%的企業(yè)是由于生產(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。

綜合以上分析可以看出，我國中小企業(yè)重視培訓(xùn)，并進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少。而且培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素影響，差別較大。中小企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題

3．2.1缺乏正確的觀念和認(rèn)識

一是員工對培訓(xùn)的價值認(rèn)識不清。目前不少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高, 思想觀念比較陳舊, 他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒有多大用處。于是, 他們在培訓(xùn)開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 導(dǎo)致整個培訓(xùn)工作結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么,培訓(xùn)的效果不盡人意。

二是企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識程度和重視程度不夠。很多企業(yè)的管理者雖然認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但其培2.1培訓(xùn)

訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓(xùn)，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在經(jīng)費安排上，員工培訓(xùn)的總預(yù)算往往不到廣告費用的十分之一。

3.2．2忽視員工培訓(xùn)的潛在價值,投資不足

目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少，他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地，為他人作了嫁衣。這主要是因為這些企業(yè)的管理者錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本, 企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來提高效益。目前很多企業(yè)經(jīng)營不好的一個重要原因就是不重視培訓(xùn), 以至形成不培訓(xùn)-經(jīng)營不好-更不培訓(xùn)-經(jīng)營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進行培訓(xùn), 員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高, 企業(yè)扭虧為盈也就不可能實現(xiàn)。

3.2.3忽視對高層管理者的培訓(xùn)

高層管理者是企業(yè)組織中的主導(dǎo)力量, 在組織中的一切活動中處于領(lǐng)導(dǎo)地位, 高層管理者素質(zhì)的高低直接決定著企業(yè)經(jīng)營活動的成敗。每一個組織都應(yīng)該把對高層管理者的培訓(xùn)工作當(dāng)作一項關(guān)系組織命運、前途的戰(zhàn)略性工作。許多中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中只對中層和基層員工進行培訓(xùn), 忽視對企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn), 使得企業(yè)的高層管理者實際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備技能。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看, 對他們的培訓(xùn)比對一般員工顯得更為重要。企業(yè)特別是中小企業(yè)應(yīng)該更加重視對高層管理者的培訓(xùn), 在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略, 生產(chǎn)管理, 營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)地提高他們的理論知識。員工接受培訓(xùn), 素質(zhì)越來越高, 而管理者輕視自身的培訓(xùn), 管理觀念和技能并沒有提高, 這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突, 員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約, 對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。

3.2.4缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

目前我國有92％的中小企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)制度只是流于形式，很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。有效的培訓(xùn)機制一般是以下幾個方面的有機整合: 培訓(xùn)需求的分析、學(xué)習(xí)環(huán)境的設(shè)計、受訓(xùn)人學(xué)習(xí)動機的調(diào)動和學(xué)習(xí)能力的激發(fā)、學(xué)習(xí)結(jié)果的評估。中小企業(yè)在對員工培訓(xùn)過程中，并沒有實時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，往往是一旦培訓(xùn)開始就無人過問，結(jié)束時一測了之，沒有受訓(xùn)人學(xué)習(xí)動機的調(diào)動和學(xué)習(xí)能力的激發(fā)。培訓(xùn)者和管理者也沒有追蹤受訓(xùn)者是否在工作場所使用了新技能。大多數(shù)企業(yè)未能為受訓(xùn)者提供發(fā)揮其培訓(xùn)效能的支持性工作環(huán)境，加上培訓(xùn)評價體系的不完善，這樣必然大大降低培訓(xùn)的有效性。

3.2.5輕視培訓(xùn)后期評估,缺乏完善的培訓(xùn)激勵機制

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者不敢花大力氣進行員工培訓(xùn),有的很重視員工培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機會,然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入, 影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

3.2.6培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓(xùn)結(jié)束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓(xùn)員工開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成/ 培訓(xùn)沒有太大實際用處0的觀點產(chǎn)生, 對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

4優(yōu)化中小企業(yè)培訓(xùn)的對策

4.1 轉(zhuǎn)變觀念，加大投入，正確認(rèn)識員工培訓(xùn)的潛在價值

中小企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)提高員工素質(zhì)和打造核心競爭力的重要手段, 只有中小企業(yè)的經(jīng)營者和員工都在思想意識深處對員工培訓(xùn)有了正確的認(rèn)識，才能開展員工培訓(xùn)工作。并且通過員工培訓(xùn), 提高員工的綜合素質(zhì),使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作,很好地解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業(yè)各項政策的順利實施, 從而推動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益和收益。

實際上，培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長遠(yuǎn)著眼, 重視員工的培訓(xùn), 通過高素質(zhì)的培訓(xùn), 為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益和收益。

資料表明，國內(nèi)注冊并活下來的公司不到20％，這些活下來的企業(yè)，能夠取得規(guī)模效益的也不到20％。中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個大企業(yè)，就一定要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”的觀念，把培訓(xùn)工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，作為提高經(jīng)濟效益的重要考慮因素，高度重視并給予人、財、物的支持。企業(yè)員工要樹立起終身學(xué)習(xí)的觀念，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷進步提高。同時，可以推行“AA 制”的培訓(xùn)方式，即培訓(xùn)費企業(yè)拿一半，個人拿一半。這樣一方面減輕了中小企業(yè)的資金困難，另一方面滿足了個人的發(fā)展需要，不失為中小企業(yè)現(xiàn)實可行的培訓(xùn)途徑。

4.2高層領(lǐng)導(dǎo)者要大力支持，注重對高層管理者的培訓(xùn)

企業(yè)管理者要把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯緊密地聯(lián)系起來。首先，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃。根據(jù)每位員工的職業(yè)生涯設(shè)計個性化的培訓(xùn)計劃，搭建起員工個性化發(fā)展的橋梁，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的策略。其次，制定一個具體的、多樣化的培訓(xùn)主題。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。第三，員工培訓(xùn)要與人事任命相結(jié)合，實現(xiàn)員工培訓(xùn)與人事選拔、升降去留一體化。并且，對培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員要經(jīng)過嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識、經(jīng)驗和心理品質(zhì)等方面成為全體員工中的榜樣。

重視對高層管理人員特別是總經(jīng)理的培訓(xùn)。總經(jīng)理對整個企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，其能力、知識和態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的生死成敗。由于企業(yè)技術(shù)革新快，信息一日千里，企業(yè)外界市場變化莫測，經(jīng)濟政策時有變化，這就需要總經(jīng)理有應(yīng)付各個領(lǐng)域問題的能力，而總經(jīng)理個人性格偏向決定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓(xùn)來彌補。從這個意義上講，總經(jīng)理的培訓(xùn)計劃應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)計劃的重中之重。

4.3建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

4.3.1培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架，培訓(xùn)需求分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析D個層面。組織分析是確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，主要是通過對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析來確定是否需要培訓(xùn)來解決這些問題，什么是培訓(xùn)的重點。任務(wù)分析指的是各工作崗位員工達到理想工作業(yè)績所應(yīng)具備的技能和素質(zhì)。如對一線操作員工的培訓(xùn)，應(yīng)偏重于操作技能的提高；對中層管理人員的培訓(xùn)更應(yīng)注重溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。人員分析是指評估員工實際工作成績，將員工目前的實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求進行比較，找出差距。

4.3.2確定培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式多種多樣，每種方式都有其特色和實用場合，尤其是近幾年由于培訓(xùn)手段不斷開發(fā)，培訓(xùn)的方式也是層出不窮。我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的需求分析，選擇與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者構(gòu)成最佳匹配的培訓(xùn)方式。如對中層管理人員培訓(xùn)就可選擇案例研討、工作輪換、角色扮演等多種方式。

4.3.3員工培訓(xùn)的實施

為確保培訓(xùn)的順利實施，應(yīng)從培訓(xùn)的組織體系G 如組織架構(gòu)、工作制度H 和培訓(xùn)技巧等方面加以完善，并注意選擇靈活、新穎的方法激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，實現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。

4.3.4 員工培訓(xùn)的評估

評估是培訓(xùn)體系的最后一環(huán)，其作用是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。培訓(xùn)活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。為配合培訓(xùn)活動，可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培

訓(xùn)結(jié)合起來，使員工重視培訓(xùn)。并根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)評估體系對吸引員工、滿足員工的發(fā)展需要、激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性產(chǎn)生良好和持久的影響

4.4加強風(fēng)險防范

一是與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。中小企業(yè)在培訓(xùn)前與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議, 包括培訓(xùn)費用分擔(dān)比例、繳費辦法、培訓(xùn)后應(yīng)達到的技術(shù)或能力水平、培訓(xùn)后服務(wù)期限、保密規(guī)定、違約補償?shù)葪l款, 以保證培訓(xùn)的正常收益和降低企業(yè)人才流失的風(fēng)險。

二是全程控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通, 了解雙方的需求、表現(xiàn)和心理動向, 防止員工流失。第一,對受訓(xùn)者的受訓(xùn)資格的控制。第二,對培訓(xùn)經(jīng)費的控制。第三,對師資的控制。主要針對培訓(xùn)師的任職資格、教學(xué)水平、培訓(xùn)效果等方面進行控制。第四,對培訓(xùn)效果的控制。如在培訓(xùn)結(jié)束后要設(shè)置訓(xùn)末考核。第五,對培訓(xùn)師的教學(xué)效果的控制。可采用在培訓(xùn)過程中發(fā)放師資教學(xué)水平的調(diào)查問卷,以督促培訓(xùn)師認(rèn)真授課,保證授課質(zhì)量。

三是培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價值觀和團隊合作精神的培育。企業(yè)價值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)。中小企業(yè)多屬于初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，不僅可以增強企業(yè)凝聚力，提高工作效率，而且會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

四是注重對員工進行多技能培訓(xùn)。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細(xì)，因此與大企業(yè)不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責(zé)。因此，中小企業(yè)對員工工作適應(yīng)性要求較高，員工培訓(xùn)工作要注意采用合適的方法對員工進行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足中小企業(yè)對復(fù)合型人才的需求。

五是建立有效的培訓(xùn)激勵機制。充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵制度的設(shè)計與報酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合。企業(yè)應(yīng)將員工的培訓(xùn)與績效考核、加薪、獎勵、晉升等緊密相連從而使培訓(xùn)有機化，充分調(diào)動員工對培訓(xùn)的積極性, 促使員工在工作中盡快運用學(xué)習(xí)到的新技能與新知識。

4.5培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)結(jié)束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時, 各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，加強企業(yè)文化建設(shè)。有數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)只產(chǎn)生1O％～2O％的轉(zhuǎn)化率，有8O％～9O％的培訓(xùn)資源被浪費了。“轟轟烈烈”地開始，卻“無聲無息”地結(jié)束，忽視了最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)--培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造氖圍、高層支持、給予運用所學(xué)技能的機會等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強化等方面對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進行監(jiān)測。同時還要建設(shè)與企業(yè)文化相融合的企業(yè)培訓(xùn)方向。在當(dāng)今復(fù)雜多樣和市場細(xì)分化的經(jīng)營環(huán)境中，中小企業(yè)為了在激烈的競爭中求生存和發(fā)展，必須建立起具有高度適應(yīng)性的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)就是結(jié)合企業(yè)管理者的經(jīng)營理念和價值觀，通過文化導(dǎo)向性的管理手段，塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”，形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，使每一位員工都成為自覺學(xué)習(xí)的“學(xué)習(xí)人”，從而產(chǎn)生有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。缺少企業(yè)文化支撐的培訓(xùn)是沒有方向的培訓(xùn)，違背企業(yè)文化規(guī)范的培訓(xùn)是誤入歧途的培訓(xùn)，有效的培訓(xùn)必須以建立良好的企業(yè)文化為前提。

第五篇：我國中小企業(yè)員工激勵研究

我國中小企業(yè)員工激勵研究

摘 要：知識經(jīng)濟強調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項技能，更是一項挑戰(zhàn)。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)內(nèi)部激勵發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進行分析，有助于我們更好地構(gòu)建有效的內(nèi)部激勵機制，以促進中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經(jīng)濟的發(fā)展提供更多的動力，最后針對中小企業(yè)員工激勵中存在的問題提出了建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)員工激勵人本理念

一、中小企業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)的概念界定

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。如美國國會2001年出臺的《美國小企業(yè)法》對中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。

在我國，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊資本在500萬元以下者。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。

（二）我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%和40%，占我國城0

鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。[1]

在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。隨著中國加入WTO，跨國公司的不斷進入，我國中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國中小企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導(dǎo)致人員的流動過于頻繁，管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。

二、我國中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及存在問題

（一）缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制

隨著全球化市場競爭的日益激烈，為提高企業(yè)核心競爭力，建立員工激勵機制已成為當(dāng)今我國企業(yè)的必要選擇，而我國大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵制度。激勵（Motivation）是激發(fā)和鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程，[2]激勵制度則是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為，使得個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的各種措施的總和。完備的激勵制度是造就負(fù)責(zé)任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)順利實現(xiàn)的制度保證。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)之上，缺乏科學(xué)的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這

[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。

由于缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制，缺乏一個明確的激勵標(biāo)準(zhǔn)，使得激勵多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。

（二）激勵措施單一化

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵，主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，在物質(zhì)激勵的標(biāo)準(zhǔn)上不近合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤；在報酬形式

上，多采用底薪+獎金這一“萬能”報酬方式，目的是使員工具有危機感，在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。人文主義的缺失和技術(shù)理性的加強，使得整個社會成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，[4]注重眼前利益，激勵的短期行為較為明顯。物質(zhì)激勵只是保健因素而非激勵因素，雖然可以消除或者預(yù)防員工的不滿，但是不能直接起到激勵作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)體系

其實許多中小企業(yè)都有自己的培訓(xùn)制度，但大部分只是流于形式，對培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)的效果的評估重視不足，絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)上。對員工培訓(xùn)的忽視，往往會得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實施的培訓(xùn)對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果，[5]企業(yè)往往只是在“用人”，很少進行“育人”。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機制十分的不健全。

三、我國中小企業(yè)員工激勵的完善

（一）建立以“價值理性”指導(dǎo)的、充滿人文主義關(guān)懷的人本理念

技術(shù)理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價值和意義受到了忽視，技術(shù)的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。[6]當(dāng)今企業(yè)間的競爭, 歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭，是人才的競爭。人不是機器，一個把員工當(dāng)做生產(chǎn)機器的企業(yè)，那他注定要失敗。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工，提高員工忠誠度和歸屬感。同時將企業(yè)文化精髓與員工人生價值取向相融合，使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀念。[7]

（二）采用多元化的激勵方法

美國心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認(rèn)為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可

以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。

根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設(shè)計激勵制度時應(yīng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方法，使得激勵必須在一定程度上滿足員工的需求。

1.物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，主要表現(xiàn)形式有工資、獎金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進行工作擴大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再比如，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重員工和關(guān)心員工能激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，他們會保持良好的工作風(fēng)貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽感等內(nèi)在薪酬來進行員工激勵，這可以實現(xiàn)運用薪資進行激勵達不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。[8]馬斯洛對于人類需求的研究結(jié)果為管理者認(rèn)識員工的需求提供了一個基本框架，定期和不定期對員工的需求進行調(diào)查，有助于理解員工的整體需求的變動情況，進而制定有效的激勵措施。

2.短期激勵與長期激勵相結(jié)合。短期激勵指即時的或一次性的激勵, 而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性，因此，將短期與長期激勵進行交叉配合，能取得較好的激勵效果。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓(xùn)機會、旅游等；長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

為保持企業(yè)激勵計劃的競爭性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點，針對員工工作的動機與需求，制定恰當(dāng)?shù)募钣媱?。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。

（三）完善薪酬激勵機制

薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的有形的具體報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼以及內(nèi)在的薪酬。[9]針對各崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，科學(xué)的劃分崗位等級，制定一套崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，進而設(shè)計出合理的薪酬體系。不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額。但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益分配合理，員工的貢獻與薪酬相匹配，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，從而發(fā)揮利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果差距小，即同等投入獲得同等報酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動?？傊?，企業(yè)的薪酬要有一定的激勵性（差異性）和經(jīng)濟性，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系，提高員工的自我激勵能力

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供良好的平臺。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能提升工作效率，增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會也是一種有效的激勵方式，有利于提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進而提高員工的工作能力。培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠(yuǎn)的。

通過培訓(xùn)，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。良好的培訓(xùn)可以拓寬員工的知識面，幫助員工正確認(rèn)識自身的價值，樹立正確的職業(yè)道德操守，從而促使他們在工作中積極進取、負(fù)責(zé)認(rèn)真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵能力提高的重要性，促進員工思想認(rèn)識與行為的一致性。因此，完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工的工作能力，這對于激發(fā)員工斗志和提高員工的工作業(yè)績是十分重要的。因此，在專業(yè)技能培訓(xùn)時應(yīng)根據(jù)本組織的特點和員工的知識、能力結(jié)構(gòu)等特點進行分析，有計劃、有組織、有重點、有針對性地進行培訓(xùn)。對于管理人員，通過理論和實踐相結(jié)合的原則，提高他們解決實際管理問題的能力；對于一般員工，不僅要進

行基礎(chǔ)教育，提高他們的知識水平，還要結(jié)合本職工作，提高他們相應(yīng)的基本技能。只有從業(yè)務(wù)理論上和和實際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點進行組織培訓(xùn)，才能取得較好的培訓(xùn)效果。[10]

總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，經(jīng)濟開放程度的提高，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵因素。如何做好中小企業(yè)員工激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。中小企業(yè)員工激勵機制的建立和完善，關(guān)鍵要“重視人才，以人為本”，建立多維交叉的員工激勵體系，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。