第一篇：我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題與對策探討

我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題與對策探討

摘要：黨的十六大以來，中央從黨和國家工作大局出發(fā)，把干部教育培訓(xùn)工作擺在更加重要的地位，提出了大規(guī)模培訓(xùn)干部、大幅度提高干部素質(zhì)的戰(zhàn)略任務(wù)，干部教育培訓(xùn)事業(yè)進入了一個新的發(fā)展時期。尤其是新出臺的《公務(wù)員法》、《干部教育培訓(xùn)工作條例》，對推進干部教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化發(fā)揮了基礎(chǔ)性的作用，同時也提出了更高的要求。但面對經(jīng)濟全球化、社會信息化的發(fā)展趨勢，面對中國加入世貿(mào)組織的新形勢以及實現(xiàn)新世紀戰(zhàn)略目標的需要，由于受到起步較遲、機制不夠靈活、方法相對陳舊等因素的制約，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作還任重道遠。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；市場經(jīng)濟活動；培訓(xùn)需求；師資隊伍

一、目前我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題

１．對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性認識不夠。市場經(jīng)濟活動的多元化和復(fù)雜化，經(jīng)濟全球化進程中的經(jīng)濟管理國際化，高新技術(shù)革命帶來的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，都對公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培養(yǎng)一大批精通多方面專業(yè)知識，具有較強行政管理能力的高素質(zhì)的行政專業(yè)人才。這就需要強化公務(wù)員培訓(xùn)，提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)。而許多單位和部門對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞。對受訓(xùn)人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓(xùn)的重要性也認識不足，不少人感到培訓(xùn)作用不大，訓(xùn)與不訓(xùn)一個樣。

２．培訓(xùn)需求分析缺乏?，F(xiàn)代培訓(xùn)認為，培訓(xùn)需求的調(diào)查分析是取得培訓(xùn)預(yù)期效果的前提和基礎(chǔ)。然而，在我們的一些培訓(xùn)中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學(xué)什么，就培訓(xùn)什么；即使搞需求分析，也往往強調(diào)需求的統(tǒng)一性、總體性多，忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓(xùn)什么和想學(xué)什么，使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上，這樣導(dǎo)致正規(guī)系統(tǒng)化培訓(xùn)多，聯(lián)系政府工作和公務(wù)員實際問題培訓(xùn)少，只注重學(xué)多少知識，而不問能否轉(zhuǎn)化為能力，何時能轉(zhuǎn)化，造成培訓(xùn)針對性、實效性不強，培訓(xùn)與管理實踐分離，知識與能力脫節(jié)。

３．培訓(xùn)內(nèi)容欠科學(xué)，培訓(xùn)方式手段較單一。我國目前對公務(wù)員的培訓(xùn)，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務(wù)員的個人需求和社會需求，挫傷了公務(wù)員的積極性，使培訓(xùn)成為應(yīng)付差事，公務(wù)員培訓(xùn)失去了內(nèi)在動力。因此，除了國家指定的培訓(xùn)外，根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展需要和公務(wù)員的個人需求，設(shè)置多樣化的課程體系實屬必要。

４．培訓(xùn)效果評價機制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。在很長一段時間里，我國公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)無主動組織開展培訓(xùn)活動的積極性和主動性，“等、靠、要”是其運作狀況的基本特征，培訓(xùn)機構(gòu)的生存發(fā)展與培訓(xùn)項目的多少、培訓(xùn)效果的好壞之間沒有多大關(guān)系，而上級組織的培訓(xùn)計劃與領(lǐng)導(dǎo)的意志往往決定著培訓(xùn)機構(gòu)的興亡。因此，在這樣的環(huán)境下，培訓(xùn)機構(gòu)不注重對培訓(xùn)效益的評估與監(jiān)測，也不特別關(guān)注組織在同行業(yè)中的地位。而且公務(wù)員培訓(xùn)與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結(jié)合起來，雖把培訓(xùn)結(jié)果作為公務(wù)員考核和晉升的依據(jù)之一，但把關(guān)不嚴，放松了培訓(xùn)成效、結(jié)果在公務(wù)員管理中的運用，出現(xiàn)了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣、培訓(xùn)成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓(xùn)的人員有機可乘。５．培訓(xùn)機構(gòu)不夠完善，培訓(xùn)基地建設(shè)落后。我國自1993年開始推行公務(wù)員制度以來，公務(wù)員培訓(xùn)已形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、各級黨校及各類干部培訓(xùn)院校、培訓(xùn)中心的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。首先，這些培訓(xùn)機構(gòu)一直以來是“機關(guān)化性質(zhì)”，基本上通過財政撥款來辦學(xué)，這使得培訓(xùn)機構(gòu)缺乏競爭性，同時也缺乏主動適應(yīng)市場對知識要求的自覺性。因此，在培訓(xùn)能力、培訓(xùn)效果等方面都不是太理想?；谶@些問題的存在，目前我國培訓(xùn)機構(gòu)也正在從單一功能向多功能，政府導(dǎo)向與市場導(dǎo)向相結(jié)合的方向發(fā)展。其次，師資隊伍整體狀況

不很適應(yīng)教育培訓(xùn)的要求?，F(xiàn)在公務(wù)員隊伍的文化水平和學(xué)歷層次已經(jīng)越來越高，他們接受培訓(xùn)時對授課教師水平的要求也與時俱進。受體制的限制，干部教育院校師資流動性不強，影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應(yīng)對日新月異的教育培訓(xùn)課程內(nèi)容，難免力不從心。第三，信息化建設(shè)滯后。以微電子、計算機和電子通信技術(shù)為核心的信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用對教育產(chǎn)生了巨大沖擊。信息技術(shù)的綜合化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、多媒體、智能化和虛擬化等特征，十分適合成年人的自主學(xué)習(xí)、個性化學(xué)習(xí)和遠程學(xué)習(xí)的要求，對于公務(wù)員培訓(xùn)有著強大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和軟件建設(shè)都不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

二、對策探討

公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員制度更新機制的主要體現(xiàn)，是公務(wù)員制度的重要組成部分。加強對公務(wù)員的培訓(xùn)是提高公務(wù)員素質(zhì)和行政效率的重要途徑。如何做好我國公務(wù)員隊伍的培訓(xùn)工作，這是擺在我們面前急待解決的現(xiàn)實問題。筆者以為應(yīng)從以下幾方面入手。

１．更新公務(wù)員培訓(xùn)理念

由于公務(wù)員培訓(xùn)是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到政府、社會、個人等不同的行為主體，在宏觀管理方面又涉及到教育、人事等相關(guān)政府部門。因此，政府應(yīng)該從社會經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)來規(guī)劃和制定相關(guān)的政策，培育良好的教育培訓(xùn)市場，走與國際接軌的教育培訓(xùn)之路，實現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)教育新的發(fā)展。同時要致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會，營造一個理想的社會學(xué)習(xí)環(huán)境，促進社會和個人的全面發(fā)展，這是干部教育體系健康發(fā)展的溫床。對于公務(wù)員培訓(xùn)工作，首先要轉(zhuǎn)變“一勞永逸”的觀念。其次是要根據(jù)國內(nèi)外環(huán)境變化，適應(yīng)社會和個人發(fā)展需求實施持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)。最后要分析和預(yù)測未來形勢變化，從而進行有針對性、預(yù)見性、超前性的培訓(xùn)。另外，還應(yīng)確立培訓(xùn)是要解決公務(wù)員在實際工作中遇到的問題，而不單純是理論灌輸；應(yīng)確立“教”“做”結(jié)合，“做”重于“教”的理念；應(yīng)確立開發(fā)公務(wù)員經(jīng)驗與智慧的理念；應(yīng)確立分類、分層培訓(xùn)理念。

２．不斷創(chuàng)新培訓(xùn)教育內(nèi)容

西方各國在公務(wù)員培訓(xùn)過程中，特別注意根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓(xùn)內(nèi)容，以適應(yīng)政府管理的需要。我國的公務(wù)員培訓(xùn)要注意吸收國外的一些先進經(jīng)驗，站在高起點上，認真貫徹“理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致，按需施教，講求實效”的原則，根據(jù)社會現(xiàn)實發(fā)展的需要，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務(wù)員的政治素質(zhì)和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，要把那些經(jīng)濟建設(shè)中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。在課程設(shè)計上要按照“少而精”的原則和科學(xué)性、針對性的要求進行。除了要設(shè)置包括建設(shè)有中國特色社會主義理論、法律法規(guī)和政策、市場經(jīng)濟知識、科學(xué)技術(shù)知識、公共行政管理知識和國家公務(wù)員行為規(guī)范在內(nèi)的公共必修課之外，還要根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要設(shè)置各種專業(yè)必修課，尤其是要設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識、提高技能的需要。

３．改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式方法

實施公務(wù)員培訓(xùn)要克服單一的教室培訓(xùn)方式，走出去，面向社會，在實踐中教與學(xué)，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模擬式、拓展訓(xùn)練式、現(xiàn)場觀摩式、崗位實踐式、一線鍛煉式等。培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點：一是注重調(diào)動學(xué)員的創(chuàng)造精神和參與意識。二是注重啟發(fā)式、討論式教學(xué)。三是注重教學(xué)方法的多樣性?？刹扇≈v課、講座和專題報告等多種形式授課，還可以采取以學(xué)員為主體的研究討論；體現(xiàn)某一典型行政活動而通過學(xué)員分析思考，共同尋找答案的教學(xué)；以實體或模擬形象進行教學(xué)的電化教學(xué)；圍繞所學(xué)學(xué)科組織突出重點、聯(lián)系實際的現(xiàn)場考察參觀或咨詢活動等等。也可以在有條件的情況下，采取國內(nèi)研討派出進修相結(jié)合的形式。

４．促進培訓(xùn)主體的多元化發(fā)展

我國從中央到地方行政學(xué)院、各級黨校及各類干部培訓(xùn)院校的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并沒有滿足公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展需求，相反，公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)單一的種種弊端已逐步暴露出來，如師資力量不足，教學(xué)手段與設(shè)備缺乏等。而公務(wù)員的多層次性、多樣性、地區(qū)性等特點，決定了承擔(dān)公務(wù)員培訓(xùn)的組織機構(gòu)不是單一的，而只能是多種多樣的。從我國的培訓(xùn)實踐來看，隨著社會多元化培訓(xùn)需求的擴大，除了各級政府、企業(yè)及其他組織自設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)外，社會各類培訓(xùn)機構(gòu)也應(yīng)運而生，這些培訓(xùn)機構(gòu)本身應(yīng)“市場”之需而產(chǎn)生，在培訓(xùn)目標、培訓(xùn)能力、培訓(xùn)項目及培訓(xùn)手段等方面具有很強的靈活性和適應(yīng)性，允許這些社會培訓(xùn)機構(gòu)以一定的條件參與公務(wù)員的培訓(xùn)，對彌補現(xiàn)行公務(wù)員培訓(xùn)的不足將會起到積極的作用。另外，我國已存在高校涉及公務(wù)員培訓(xùn)的事實，而高校在培訓(xùn)公務(wù)員方面具有先天的優(yōu)勢。如高校教學(xué)科研力量雄厚、教學(xué)設(shè)施完備，教學(xué)與管理經(jīng)驗豐富，教學(xué)方法與手段先進等，因此，依靠高校的優(yōu)勢來培訓(xùn)公務(wù)員，可以說是一條投資少、見效快、質(zhì)量高的培訓(xùn)之路。再者，隨著我國加入WTO，國外有關(guān)高等學(xué)校和行政學(xué)院也將進入我國公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域。因此，對于政府而言，支持并鼓勵社會所有部門參與，形成以國家行政學(xué)院為主體，包括各級黨校在內(nèi)的國家公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，是順應(yīng)我國公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展趨勢的必然要求。

５．進一步健全培訓(xùn)激勵機制

為了解決我國公務(wù)員參加培訓(xùn)的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制，使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來，切實做到“先培訓(xùn)、后上崗；先培訓(xùn)、再提拔”。把培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績視為工作成績，把參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的考核結(jié)果記入公務(wù)員本人檔案，對按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的公務(wù)員，年度考核不能評為“稱職”，必須補上培訓(xùn)這一課；同時也不能提拔重用、晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，真正將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，消除公務(wù)員職務(wù)升降過程中那種“只要上司喜歡即可升官、上司不喜歡即會丟官”的弊端。真正建立一種強有力的公務(wù)員培訓(xùn)動力機制，使公務(wù)員能產(chǎn)生一種內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，積極爭取參加培訓(xùn)。同時還要將參加培訓(xùn)教育作為公務(wù)員的義務(wù)規(guī)定下來，使之制度化、規(guī)范化。此外，為了提高公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量，還要加強公務(wù)員培訓(xùn)基地和師資隊伍的建設(shè)，逐步增大培訓(xùn)投入，保證公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)費來源，根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)置以行政學(xué)院為主體的國家公務(wù)員培訓(xùn)基地網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)公務(wù)員培訓(xùn)的要求，對培訓(xùn)基地的教學(xué)設(shè)施、領(lǐng)導(dǎo)班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，只有那些符合要求和條件的機構(gòu)，才能承擔(dān)公務(wù)員的培訓(xùn)任務(wù)，確保公務(wù)員培訓(xùn)的權(quán)威性?！?/p>

第二篇：我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題與對策探討

試論我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題與對策探討

摘要：黨的十六大以來，中央從黨和國家工作大局出發(fā)，把干部教育培訓(xùn)工作擺在更加重要的地位，提出了大規(guī)模培訓(xùn)干部、大幅度提高干部素質(zhì)的戰(zhàn)略任務(wù)，干部教育培訓(xùn)事業(yè)進入了一個新的發(fā)展時期。尤其是新出臺的《公務(wù)員法》、《干部教育培訓(xùn)工作條例》，對推進干部教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化發(fā)揮了基礎(chǔ)性的作用，同時也提出了更高的要求。但面對經(jīng)濟全球化、社會信息化的發(fā)展趨勢，面對中國加入世貿(mào)組織的新形勢以及實現(xiàn)新世紀戰(zhàn)略目標的需要，由于受到起步較遲、機制不夠靈活、方法相對陳舊等因素的制約，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作還任重道遠。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；市場經(jīng)濟活動；培訓(xùn)需求；師資隊伍

一、目前我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題

１．對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性認識不夠。市場經(jīng)濟活動的多元化和復(fù)雜化，經(jīng)濟全球化進程中的經(jīng)濟管理國際化，高新技術(shù)革命帶來的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，都對公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培養(yǎng)一大批精通多方面專業(yè)知識，具有較強行政管理能力的高素質(zhì)的行政專業(yè)人才。這就需要強化公務(wù)員培訓(xùn)，提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)。而許多單位和部門對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞。對受訓(xùn)人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓(xùn)的重要性也認識不足，不少人感到培訓(xùn)作用不大，訓(xùn)與不訓(xùn)一個樣。

２．培訓(xùn)需求分析缺乏。現(xiàn)代培訓(xùn)認為，培訓(xùn)需求的調(diào)查分析是取得培訓(xùn)預(yù)期效果的前提和基礎(chǔ)。然而，在我們的一些培訓(xùn)中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學(xué)什么，就培訓(xùn)什么；即使搞需求分析，也往往強調(diào)需求的統(tǒng)一性、總體性多，忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓(xùn)什么和想學(xué)什么，使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上，這樣導(dǎo)致正規(guī)系統(tǒng)化培訓(xùn)多，聯(lián)系政府工作和公務(wù)員實際問題培訓(xùn)少，只注重學(xué)多少知識，而不問能否轉(zhuǎn)化為能力，何時能轉(zhuǎn)化，造成培訓(xùn)針對性、實效性不強，培訓(xùn)與管理實踐分離，知識與能力脫節(jié)。

３．培訓(xùn)內(nèi)容欠科學(xué)，培訓(xùn)方式手段較單一。我國目前對公務(wù)員的培訓(xùn)，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務(wù)員的個人需求和社會需求，挫傷了公務(wù)員的積極性，使培訓(xùn)成為應(yīng)付差事，公務(wù)員培訓(xùn)失去了內(nèi)在動力。因此，除了國家指定的培訓(xùn)外，根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展需要和公務(wù)員的個人需求，設(shè)置多樣化的課程體系實屬必要。

４．培訓(xùn)效果評價機制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。在很長一段時間里，我國公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)無主動組織開展培訓(xùn)活動的積極性和主動性，“等、靠、要”是其運作狀況的基本特征，培訓(xùn)機構(gòu)的生存發(fā)展與培訓(xùn)項目的多少、培訓(xùn)效果的好壞之間沒有多大關(guān)系，而上級組織的培訓(xùn)計劃與領(lǐng)導(dǎo)的意志往往決定著培訓(xùn)機構(gòu)的興亡。因此，在這樣的環(huán)境下，培訓(xùn)機構(gòu)不注重對培訓(xùn)效益的評估與監(jiān)測，也不特別關(guān)注組織在同行業(yè)中的地位。而且公務(wù)員培訓(xùn)與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結(jié)合起來，雖把培訓(xùn)結(jié)果作為公務(wù)員考核和晉升的依據(jù)之一，但把關(guān)不嚴，放松了培訓(xùn)成效、結(jié)果在公務(wù)員管理中的運用，出現(xiàn)了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣、培訓(xùn)成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓(xùn)的人員有機可乘。

５．培訓(xùn)機構(gòu)不夠完善，培訓(xùn)基地建設(shè)落后。我國自1993年開始推行公務(wù)員制度以來，公務(wù)員培訓(xùn)已形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、各級黨校及各類干部培訓(xùn)院校、培訓(xùn)中心的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。首先，這些培訓(xùn)機構(gòu)一直以來是“機關(guān)化性質(zhì)”，基本上通過財政撥款來辦學(xué)，這使得培訓(xùn)機構(gòu)缺乏競爭性，同時也缺乏主動適應(yīng)市場對知識要求的自覺性。因此，在培訓(xùn)能力、培訓(xùn)效果等方面都不是太理想?；谶@些問題的存在，目前我國培訓(xùn)機構(gòu)也正在從單一功能向多功能，政府導(dǎo)向與市場導(dǎo)向相結(jié)合的方向發(fā)展。其次，師資隊伍整體狀況不很適應(yīng)教育培訓(xùn)的要求。現(xiàn)在公務(wù)員隊伍的文化水平和學(xué)歷層次已經(jīng)越來越高，他們接受培訓(xùn)時對授課教師水平的要求也與時俱進。受體制的限制，干部教育院校師資流動性不強，影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應(yīng)對日新月異的教育培訓(xùn)課程內(nèi)容，難免力不從心。第三，信息化建設(shè)滯后。以微電子、計算機和電子通信技術(shù)為核心的信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用對教育產(chǎn)生了巨大沖擊。信息技術(shù)的綜合化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、多媒體、智能化和虛擬化等特征，十分適合成年人的自主學(xué)習(xí)、個性化學(xué)習(xí)和遠程學(xué)習(xí)的要求，對于公務(wù)員培訓(xùn)有著強大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和軟件建設(shè)都不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

二、對策探討

公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員制度更新機制的主要體現(xiàn)，是公務(wù)員制度的重要組成部分。加強對公務(wù)員的培訓(xùn)是提高公務(wù)員素質(zhì)和行政效率的重要途徑。如何做好我國公務(wù)員隊伍的培訓(xùn)工作，這是擺在我們面前急待解決的現(xiàn)實問題。筆者以為應(yīng)從以下幾方面入手。

１．更新公務(wù)員培訓(xùn)理念

由于公務(wù)員培訓(xùn)是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到政府、社會、個人等不同的行為主體，在宏觀管理方面又涉及到教育、人事等相關(guān)政府部門。因此，政府應(yīng)該從社會經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)來規(guī)劃和制定相關(guān)的政策，培育良好的教育培訓(xùn)市場，走與國際接軌的教育培訓(xùn)之路，實現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)教育新的發(fā)展。同時要致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會，營造一個理想的社會學(xué)習(xí)環(huán)境，促進社會和個人的全面發(fā)展，這是干部教育體系健康發(fā)展的溫床。對于公務(wù)員培訓(xùn)工作，首先要轉(zhuǎn)變“一勞永逸”的觀念。其次是要根據(jù)國內(nèi)外環(huán)境變化，適應(yīng)社會和個人發(fā)展需求實施持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)。最后要分析和預(yù)測未來形勢變化，從而進行有針對性、預(yù)見性、超前性的培訓(xùn)。另外，還應(yīng)確立培訓(xùn)是要解決公務(wù)員在實際工作中遇到的問題，而不單純是理論灌輸；應(yīng)確立“教”“做”結(jié)合，“做”重于“教”的理念；應(yīng)確立開發(fā)公務(wù)員經(jīng)驗與智慧的理念；應(yīng)確立分類、分層培訓(xùn)理念。

２．不斷創(chuàng)新培訓(xùn)教育內(nèi)容

西方各國在公務(wù)員培訓(xùn)過程中，特別注意根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓(xùn)內(nèi)容，以適應(yīng)政府管理的需要。我國的公務(wù)員培訓(xùn)要注意吸收國外的一些先進經(jīng)驗，站在高起點上，認真貫徹“理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致，按需施教，講求實效”的原則，根據(jù)社會現(xiàn)實發(fā)展的需要，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務(wù)員的政治素質(zhì)和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，要把那些經(jīng)濟建設(shè)中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。在課程設(shè)計上要按照“少而精”的原則和科學(xué)性、針對性的要求進行。除了要設(shè)置包括建設(shè)有中國特色社會主義理論、法律法規(guī)和政策、市場經(jīng)濟知識、科學(xué)技術(shù)知識、公共行政管理知識和國家公務(wù)員行為規(guī)范在內(nèi)的公共必修課之外，還要根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要設(shè)置各種專業(yè)必修課，尤其是要設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識、提高技能的需要。

３．改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式方法

實施公務(wù)員培訓(xùn)要克服單一的教室培訓(xùn)方式，走出去，面向社會，在實踐中教與學(xué)，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模擬式、拓展訓(xùn)練式、現(xiàn)場觀摩式、崗位實踐式、一線鍛煉式等。培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點：一是注重調(diào)動學(xué)員的創(chuàng)造精神和參與意識。二是注重啟發(fā)式、討論式教學(xué)。三是注重教學(xué)方法的多樣性?？刹扇≈v課、講座和專題報告等多種形式授課，還可以采取以學(xué)員為主體的研究討論；體現(xiàn)某一典型行政活動而通過學(xué)員分析思考，共同尋找答案的教學(xué)；以實體或模擬形象進行教學(xué)的電化教學(xué)；圍繞所學(xué)學(xué)科組織突出重點、聯(lián)系實際的現(xiàn)場考察參觀或咨詢活動等等。也可以在有條件的情況下，采取國內(nèi)研討派出進修相結(jié)合的形式。

４．促進培訓(xùn)主體的多元化發(fā)展

我國從中央到地方行政學(xué)院、各級黨校及各類干部培訓(xùn)院校的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并沒有滿足公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展需求，相反，公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)單一的種種弊端已逐步暴露出來，如師資力量不足，教學(xué)手段與設(shè)備缺乏等。而公務(wù)員的多層次性、多樣性、地區(qū)性等特點，決定了承擔(dān)公務(wù)員培訓(xùn)的組織機構(gòu)不是單一的，而只能是多種多樣的。從我國的培訓(xùn)實踐來看，隨著社會多元化培訓(xùn)需求的擴大，除了各級政府、企業(yè)及其他組織自設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)外，社會各類培訓(xùn)機構(gòu)也應(yīng)運而生，這些培訓(xùn)機構(gòu)本身應(yīng)“市場”之需而產(chǎn)生，在培訓(xùn)目標、培訓(xùn)能力、培訓(xùn)項目及培訓(xùn)手段等方面具有很強的靈活性和適應(yīng)性，允許這些社會培訓(xùn)機構(gòu)以一定的條件參與公務(wù)員的培訓(xùn)，對彌補現(xiàn)行公務(wù)員培訓(xùn)的不足將會起到積極的作用。另外，我國已存在高校涉及公務(wù)員培訓(xùn)的事實，而高校在培訓(xùn)公務(wù)員方面具有先天的優(yōu)勢。如高校教學(xué)科研力量雄厚、教學(xué)設(shè)施完備，教學(xué)與管理經(jīng)驗豐富，教學(xué)方法與手段先進等，因此，依靠高校的優(yōu)勢來培訓(xùn)公務(wù)員，可以說是一條投資少、見效快、質(zhì)量高的培訓(xùn)之路。再者，隨著我國加入WTO，國外有關(guān)高等學(xué)校和行政學(xué)院也將進入我國公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域。因此，對于政府而言，支持并鼓勵社會所有部門參與，形成以國家行政學(xué)院為主體，包括各級黨校在內(nèi)的國家公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，是順應(yīng)我國公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展趨勢的必然要求。

５．進一步健全培訓(xùn)激勵機制

為了解決我國公務(wù)員參加培訓(xùn)的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制，使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來，切實做到“先培訓(xùn)、后上崗；先培訓(xùn)、再提拔”。把培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績視為工作成績，把參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的考核結(jié)果記入公務(wù)員本人檔案，對按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的公務(wù)員，考核不能評為“稱職”，必須補上培訓(xùn)這一課；同時也不能提拔重用、晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，真正將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，消除公務(wù)員職務(wù)升降過程中那種“只要上司喜歡即可升官、上司不喜歡即會丟官”的弊端。真正建立一種強有力的公務(wù)員培訓(xùn)動力機制，使公務(wù)員能產(chǎn)生一種內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，積極爭取參加培訓(xùn)。同時還要將參加培訓(xùn)教育作為公務(wù)員的義務(wù)規(guī)定下來，使之制度化、規(guī)范化。此外，為了提高公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量，還要加強公務(wù)員培訓(xùn)基地和師資隊伍的建設(shè)，逐步增大培訓(xùn)投入，保證公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)費來源，根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)置以行政學(xué)院為主體的國家公務(wù)員培訓(xùn)基地網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)公務(wù)員培訓(xùn)的要求，對培訓(xùn)基地的教學(xué)設(shè)施、領(lǐng)導(dǎo)班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，只有那些符合要求和條件的機構(gòu)，才能承擔(dān)公務(wù)員的培訓(xùn)任務(wù)，確保公務(wù)員培訓(xùn)的權(quán)威性。

當(dāng)今的世紀，是知識競爭、人才競爭的世紀，是知識經(jīng)濟時代。公務(wù)員參加培訓(xùn)正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發(fā)的重要手段。由于我國的公務(wù)員制度實行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)教育工作還始于剛起步階段，培訓(xùn)教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史階段不斷將培訓(xùn)工作法制化、規(guī)范化、科學(xué)化，逐步解決培訓(xùn)教育工作中遇到的機構(gòu)不健全、管理不規(guī)范、內(nèi)容不規(guī)范、激勵機制不力等問題，并借鑒國外的公務(wù)員培訓(xùn)工作經(jīng)驗，把我國的公務(wù)員隊伍建設(shè)成為高素質(zhì)、專業(yè)化的隊伍，以大大提高國家行政機關(guān)的工作效率，更好地“立黨為公”、“執(zhí)政為民”。

■參考文獻

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第三篇：淺論我國公務(wù)員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務(wù)員的激勵機制

存在問題及對策

【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》開始實行。這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵制度的設(shè)計和運行也逐步完善，但是我國公務(wù)員制度推行時間短，任務(wù)重，隨著機構(gòu)改革的進一步深入，公務(wù)員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據(jù)公務(wù)員激勵機制的基本理論，結(jié)合中國公共部門公務(wù)人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務(wù)員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務(wù)員激勵制度的若干對策。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務(wù)員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務(wù)這一基本行政職能的實現(xiàn),以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務(wù)員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國公務(wù)員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。從管理學(xué)的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的產(chǎn)生，約束則對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現(xiàn)行我國公務(wù)員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務(wù)員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設(shè)置不科學(xué)

競爭上崗激勵機制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標準不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標準。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢?，考核激勵機制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務(wù)員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務(wù)晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務(wù)員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。二是公務(wù)員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當(dāng)將對公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動力，也是公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。我國公務(wù)員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對于許多有真才實學(xué)、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務(wù)員隊伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務(wù)員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級職務(wù)總是少于低級職務(wù)。同時《中華人民共和國公務(wù)員法》（簡稱公務(wù)員法，下同）又對公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務(wù)員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動廣大公務(wù)員特別是縣級以下的低層公務(wù)員的積極性呢?

三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應(yīng)加強輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制?！肮乒x”的實質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實施公共部門公務(wù)人員績效考核，重視公務(wù)員激勵過程。以“績效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。績效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實施公務(wù)員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)

就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓(xùn)體系。如美國政府制定了“培訓(xùn)21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調(diào)大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務(wù)員制度建立僅十年多點，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。首先，要對公務(wù)人員進行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務(wù)人員中實行世貿(mào)基本知識的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應(yīng)對能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進政府職能向適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務(wù)人員的諸如外語、計算機等技能培訓(xùn);研究制定各級各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標準，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，實現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗

企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學(xué)習(xí)。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

參考文獻：

1、金太軍主編，《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國家公務(wù)員制度》，浙江大學(xué)出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務(wù)員制度中激勵制度現(xiàn)狀分析[J].長白刊,2008(1)

5、王 焱.中國公務(wù)員晉升制度激勵機制問題及對策.長安大學(xué)學(xué)報,2001(2)

6、韋俊華.我國公務(wù)員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007（10）

第四篇：我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題及解決對策

我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題及解決對策

政法1205班 胡素云 121070241 【摘要】：我國的公務(wù)員制度是在傳統(tǒng)的干部制度基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，起步較晚，因而存在著許多不完善、不合理的環(huán)節(jié)，尤其是公務(wù)員的培訓(xùn)制度更是相對滯后，這在一定程度上影響了公務(wù)員行政效率的提高和效果的完善。本文通過分析我國公務(wù)員培訓(xùn)制度中存在的問題，探討其解決的方法與對策。

【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員培訓(xùn) 不足 解決對策

公務(wù)員培訓(xùn)，是指公務(wù)員主管部門根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要以及職位的要求，通過種種形式，有計劃、有組織地對公務(wù)員進行的政治理論、文化知識、科學(xué)技術(shù)、操作技能等方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，是提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。而國家公務(wù)員是行政管理的主體，是國家權(quán)力的執(zhí)行者，因此政府管理的價值取向和行為選擇的實現(xiàn)，要依靠公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提高，所以公務(wù)員的培訓(xùn)就顯得尤其重要。分析我國現(xiàn)存公務(wù)員制度中存在的問題與不足，找出相應(yīng)的解決方法對我國行政水平的提高具有重要意義。

一． 公務(wù)員培訓(xùn)的必要性

1.有助于建立精干、高效、廉潔、務(wù)實的公務(wù)員隊伍

公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員任職學(xué)習(xí)的重要途徑，通過培訓(xùn)，能夠優(yōu)化公務(wù)員隊伍，提高整體水平，學(xué)習(xí)公共管理理論和技能。此外，培訓(xùn)中所涉及政治思想有助于公務(wù)員轉(zhuǎn)變思想觀念，能夠使公務(wù)員更具團結(jié)意識和廉潔意識。

2.有助于公務(wù)員知識、技能的更新，適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變的需要

當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，技術(shù)和產(chǎn)業(yè)革命實質(zhì)上市一場知識和人才的競爭。我國現(xiàn)有公務(wù)員隊伍基本上市由原來的干部隊伍轉(zhuǎn)化而來的，約有50%的人員缺乏金融、法律、財政、稅收、計算等現(xiàn)代管理所必需的知識和技能，即使年輕的和高學(xué)歷的人，其原先通過學(xué)歷教育學(xué)習(xí)的知識和技能，也不完全適應(yīng)現(xiàn)代行政管理的要求。公務(wù)員只有不斷的進行知識更新，才能使行政管理能力跟上形勢的發(fā)展。

3.有助于提高公務(wù)員的士氣

通過公務(wù)員培訓(xùn)，使公務(wù)員感受到國家政府對其的重視，意識到自己是人民的公仆，正在進行著一項偉大而光榮的任務(wù)，從而提高公務(wù)員隊伍的士氣，更加盡忠職守，為人民服務(wù)，形成朝氣蓬勃的景象。

二．我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題

1．培訓(xùn)觀念陳舊

目前，我國的公務(wù)員培訓(xùn)觀念并不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。當(dāng)前我國面臨的是科技現(xiàn)代化和信息化,對外開放進一步擴大,整個社會都在發(fā)生著深刻的變化，人們的價值觀和工作、學(xué)習(xí)和生活習(xí)慣正在發(fā)生改變，但不論是培訓(xùn)機構(gòu)的教職工,還是公務(wù)員，觀念都比較陳舊，不能正確對待新問題，常常用經(jīng)驗思維去思考和解決問題，因此，培訓(xùn)不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和政府中心工作的需要。另外，政府對培訓(xùn)的重視程度不夠。政府沒有把這項工作看作是新興產(chǎn)業(yè)，也沒有達成把公務(wù)員培訓(xùn)看作是人力資源開發(fā)的重要途徑的共識，對培訓(xùn)的重要性認識不足，不少人感到培訓(xùn)的作用不大。因為培訓(xùn)者對培訓(xùn)的重視程度不夠，他們就從心理上對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，認為培訓(xùn)浪費時間、金錢和財物，只要干好工作、完成好任務(wù)，就沒有必要搞培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)形式老套

培訓(xùn)形式，也就是授課方式。公務(wù)員的培訓(xùn)一般是由組織者決定培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點，在教與學(xué)中，師生間的交流很少，老師在臺上講，學(xué)員在臺下聽，學(xué)員的積極性和主動性沒有很好的調(diào)動，趨于形式化。二是培訓(xùn)沒有區(qū)分度，能力較高的和能力較差的公務(wù)員采取相同的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)的渠道單一，沒有建立公務(wù)員自我投入、自我“充電”的繼續(xù)教育機制，與國外或港澳公務(wù)員經(jīng)常利用業(yè)余時間自費“充電”的情況反差很大，影響了培訓(xùn)的效率。這樣的培訓(xùn)形式很容易導(dǎo)致培訓(xùn)失效或無效的結(jié)果，公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用，整個培訓(xùn)過程相當(dāng)于只是走了個過場。三是培訓(xùn)主要是面向領(lǐng)導(dǎo)者，面向全體公務(wù)員的少，尤其是分級分類培訓(xùn)不夠，各層次和各職位的公務(wù)員統(tǒng)一培訓(xùn)，而且培訓(xùn)多為一次性，沒有將其看作是一項對公務(wù)員素質(zhì)終身教育和連續(xù)開發(fā)的過程。

3.培訓(xùn)內(nèi)容單一

一是忽略了公務(wù)員的科技素質(zhì)的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容一般側(cè)重于公務(wù)員的政治素質(zhì)，往往忽略了公務(wù)員的科技素質(zhì)。但隨著行政環(huán)境的不斷改變,各種新問題、新矛盾復(fù)雜多變，影響越來越深遠，在這種情況下，就要求公務(wù)員在科學(xué)的管理理論的指導(dǎo)下，運用科學(xué)的管理方法，建立科學(xué)的管理體制，實現(xiàn)行政管理的高效率。二是培訓(xùn)的教材和課程的設(shè)置跟不上時代發(fā)展的要求，課程設(shè)置單一，缺乏權(quán)威性與吸引力，不能適應(yīng)公務(wù)員培訓(xùn)的需要。當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，新的科研成果不斷推出，新的學(xué)術(shù)觀點不斷提出，但現(xiàn)行的培訓(xùn)教材卻難以適應(yīng)這種發(fā)展。三是由于我國的公務(wù)員培訓(xùn)主要是利用黨校、干校進行的，因此培訓(xùn)大多強調(diào)政治思想方面的內(nèi)容，缺乏公共管理知識培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)，重理論而輕實踐，缺乏對公務(wù)員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，與實際聯(lián)系不緊密。

4.培訓(xùn)效果不太明顯

盡管國家在公務(wù)員培訓(xùn)上投入了大量的人力、物力，但培訓(xùn)效果卻差強人意。接受培訓(xùn)的公務(wù)員多是迫于無奈，只是按上級要求走流程，參加培訓(xùn)積極性不高,使得培訓(xùn)流于形式。這主要是由于我們的培訓(xùn)機制缺少活力，缺乏競爭，沒有形成科學(xué)的評估體系和考核制度，難以形成培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)督和制約機制。還有一個很重要的原因就是沒有建立起良好的培訓(xùn)激勵制度，在實際操作中，沒有將培訓(xùn)和公務(wù)員的任職、定級和晉升職務(wù)結(jié)合起來，從而嚴重影響著公務(wù)員培訓(xùn)的效果。

三．解決對策

1.完善培訓(xùn)內(nèi)容

國家公務(wù)員培訓(xùn)在內(nèi)容上既要注意專業(yè)訓(xùn)練，又要注重素質(zhì)和能力的全面提高，體現(xiàn)以素養(yǎng)、能力為本的世界培訓(xùn)新潮流。一是注重公務(wù)員職業(yè)倫理素養(yǎng)的全面提高。要培養(yǎng)學(xué)員開闊的視野、柔軟的管理、與其他組織、行業(yè)相融的能力、與其他職員的親近感、信賴關(guān)系的形成能力、高尚的倫理觀、國際感覺、國民視點，等等。因為知識的傳授只是一時的，而能力卻是長久的，要通過培訓(xùn)使行政管理者所需要的綜合素質(zhì)和能力得到全面提高，使其能夠創(chuàng)造性的完成任務(wù)。二是重視公務(wù)員政策研究與政策能力的培訓(xùn)。包括組織管理和人才育成、危機管理、職場生涯規(guī)劃特別是政策研究和政策能力培訓(xùn)，把培訓(xùn)和實踐工作結(jié)合起來，提高公務(wù)員政策研究和制定能力。三是培訓(xùn)準備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容時，以公務(wù)員的需求為起點并區(qū)分培訓(xùn)的層次。培訓(xùn)課程要依據(jù)職位工作性質(zhì)和不同對象設(shè)置，不同職位、不同職務(wù)的公務(wù)員，由于所從事的工作不同，培訓(xùn)內(nèi)容也要各有側(cè)重。使得各項培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預(yù)期的目標，提升培訓(xùn)的針對性。

2.采用科學(xué)靈活的培訓(xùn)方式方法

各培訓(xùn)機構(gòu)要根據(jù)公務(wù)員這個特殊的群體的特點，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。一是廣泛運用案例分析、模擬訓(xùn)練、角色扮演、分組研討等教學(xué)方法，調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，使學(xué)員更好地掌握和運用所學(xué)知識，來提高實際工作能力。二是要突破課堂教學(xué)、教師、書本為中心的教學(xué)模式使其轉(zhuǎn)變?yōu)檎n堂教學(xué)、應(yīng)用研究、社會調(diào)研為主要內(nèi)容的新的模式，要延伸培訓(xùn)空間，重視行政實習(xí)和企業(yè)實習(xí)，讓公務(wù)員到企業(yè)里去學(xué)習(xí)鍛煉，不但可以學(xué)習(xí)到當(dāng)前一些前沿性的理論，開闊其視野，而且可以使公務(wù)員了解到企業(yè)的運作狀況，以及政府行為對企業(yè)的影響，這對以后從事行政管理工作是大有裨益的。三是培訓(xùn)時間要靈活。可以采取短期全脫產(chǎn)的形式，集中一段時間進行培訓(xùn)，也可以采取半脫產(chǎn)的形式，做到邊工作、邊學(xué)習(xí)。尤其是在培訓(xùn)時間安排上不要強求千篇一律，可長可短，做到忙時少學(xué)，閑時多學(xué)，分期分批進行，以便解決好工學(xué)矛盾。四是要善于運用現(xiàn)代化教學(xué)手段，將數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)等現(xiàn)代科技手段運用于公務(wù)員培訓(xùn)工作中，延伸、拓展和豐富教學(xué)手段，將培訓(xùn)內(nèi)容方便、直觀、快捷地展示和傳輸給公務(wù)員。

3.完善激勵機制，增強培訓(xùn)動力

鼓勵和嘉獎公務(wù)員積極的進取精神和工作成績，把其科學(xué)文化素質(zhì)的提高和考核成績和表彰、加薪、晉級等掛鉤，改變那種得過且過的狀況，實現(xiàn)公務(wù)員的優(yōu)勝劣汰。因為公務(wù)員作為國家權(quán)力的執(zhí)行者，知識水平和政策水平較高，事業(yè)心和責(zé)任感較強，但如果公務(wù)員制度的激勵機制運作不到位，就會造成機關(guān)工作的一些負面影響，就會在很大程度上影響調(diào)動和發(fā)揮公務(wù)員的積極性。所以，可以進一步完善公務(wù)員的激勵機制。公務(wù)員的培訓(xùn)和升降獎懲結(jié)合起來，對于培訓(xùn)成績合格的公務(wù)員，可以正式吸納為公務(wù)員或轉(zhuǎn)到合適的崗位上，對于培訓(xùn)不合格的公務(wù)員，撤消公務(wù)員資格，或不予轉(zhuǎn)崗并給予批評甚至降職降級等處分；對負責(zé)培訓(xùn)工作的黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，把培訓(xùn)工作的落實情況作為考核政績的重要內(nèi)容。

4.規(guī)范培訓(xùn)評估

對培訓(xùn)機構(gòu)實行評估制度，對于提升培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效益有著重要意義。一是加強對培訓(xùn)基地的資格審查制度。建立培訓(xùn)機構(gòu)的考評認證制度。由具有權(quán)威的政府主管部門出面組織專家組，通過科學(xué)的考核評價指標對現(xiàn)有干部教育培訓(xùn)機構(gòu)進行評估，建立淘汰機制，并推出一批具有較高聲譽、較強實力的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)；對政府部門委托施教機構(gòu)承辦的每期公務(wù)員培訓(xùn)班，有關(guān)部門也要進行質(zhì)量評估，并將評估結(jié)果作為評價培訓(xùn)施教機構(gòu)的重要依據(jù)。二是可以實行公務(wù)員培訓(xùn)計劃備案制度。每年年底以前，下一級人民政府人事部門應(yīng)將本培訓(xùn)情況及下一年的培訓(xùn)計劃報上一級人民政府人事部門備案，各部門報同級人民政府人事部門備案，加強對培訓(xùn)機構(gòu)的監(jiān)督。三是培訓(xùn)評估要貫穿于整個培訓(xùn)過程之中。評估的目的在于測量和追蹤培訓(xùn)過程的各個環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，以提高培訓(xùn)的績效。因此應(yīng)貫穿于培訓(xùn)規(guī)劃的制定、培訓(xùn)的實施乃至培訓(xùn)的全過程，考察培訓(xùn)過程中的各個環(huán)節(jié)，以評估培訓(xùn)是否符合培訓(xùn)目標。重點是對培訓(xùn)結(jié)果的評估，即對受訓(xùn)者培訓(xùn)后的能力、素質(zhì)等方面發(fā)生變化的情況的考察。包括聽取受訓(xùn)者的自我反應(yīng)、考察受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果、考察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)和考察組織績效等。

5.增強培訓(xùn)模式的市場化

市場化培訓(xùn)模式是指委托方和受托方雙方簽署的是短期合同，只適用于某項具體的培訓(xùn)項目與服務(wù)，一旦該服務(wù)供給結(jié)束之后，如果雙方還有繼續(xù)合作的意愿就必須重新討價還價，簽訂新的培訓(xùn)合同。這是一種標準的購買合同關(guān)系，培訓(xùn)委托方出資向培訓(xùn)受托方購買自己需要的某種培訓(xùn)服務(wù)，培訓(xùn)受托方通過向培訓(xùn)委托方提供某種培訓(xùn)服務(wù)來獲取利潤。由于培訓(xùn)受托方具有一定的討價還價權(quán)力和自主權(quán)，所以，培訓(xùn)委托方會在培訓(xùn)內(nèi)容安排或培訓(xùn)經(jīng)費的確定與使用等方面賦予受托方某些自主權(quán)、靈活性與激勵措施，從而使培訓(xùn)更具靈活性。參考文獻：

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【2】 葉緒江《新公共管理視角下我國公務(wù)員培訓(xùn)體制改革》 【3】 張修學(xué)《公務(wù)員培訓(xùn)的國際借鑒》

【4】 蔡小慎《關(guān)于構(gòu)建我國多元化公務(wù)員培訓(xùn)模式的思考》

第五篇：我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

自從公務(wù)員制度建立以來,我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設(shè)計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。目前，我國公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及增資提拔晉升職務(wù)等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。只有認真分析和解決我國公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務(wù)員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務(wù)員考核制度做出貢獻。

一、公務(wù)員考核制度概述

（一）公務(wù)員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定

公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。①

《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績?！北緱l是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點的規(guī)定。

公務(wù)員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎(chǔ)上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務(wù)員的主要依據(jù)。把工作實績作為公務(wù)員考核的重點，可以防止領(lǐng)導(dǎo)者憑個人好惡或主觀印象來評價公務(wù)員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)的綜合反映，是對公務(wù)員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導(dǎo)向，有利于培養(yǎng)公務(wù)員腳踏實地的工作作風(fēng)。②

（二）建立和完善我國公務(wù)員考核制度的意義

公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵和鞭策公務(wù)員 通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務(wù)員對榮譽的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根 據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務(wù)員考核還可以激勵公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強公務(wù)員的各項管理

公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學(xué)化。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強。改革公務(wù)員考核制度,對公務(wù)員實行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務(wù)員;二是使公務(wù)員自覺地按照機關(guān)管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務(wù)員考核制度存在的問題

我國公務(wù)員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務(wù)員考核標準不明確,科學(xué)化、實踐化程度低。

我國公務(wù)員考核標準以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)。但目前我國公務(wù)員職位分類還不發(fā)達,領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務(wù)員考核的基本標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務(wù)員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學(xué)性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責(zé)任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當(dāng)多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務(wù)員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務(wù)員績效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核”。公務(wù)員績效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機關(guān)的服務(wù)水平。但是我國的公務(wù)員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務(wù)員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性 實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責(zé)不十分明確

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務(wù)員應(yīng)起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性?？己朔椒ê唵位苯訉?dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三．完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學(xué)的考核標準體系

在公務(wù)員考核中,確立科學(xué)的考核標準至為關(guān)鍵。1．步健全崗位責(zé)任制

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和應(yīng)有的利益,做到四者有機統(tǒng)一,才能為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

2．考核目的分類考核

考核應(yīng)重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應(yīng)在一貫表現(xiàn)基礎(chǔ)上考核其政治品質(zhì)及工作能力是否適應(yīng)新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性?？己藰藴室獢?shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但我們?nèi)绻皇浅鲇诩罟珓?wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當(dāng)。必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)，要把考核與實行崗位目標責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設(shè)，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。

結(jié) 論

公務(wù)員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務(wù)員的職務(wù)升降制度、獎懲制度,對公務(wù)員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動，共同促進。因此，我國公務(wù)員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務(wù)員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設(shè)計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進行?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M也應(yīng)考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟、政治改革的推進和深化，公務(wù)員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務(wù)員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務(wù)員法解讀編寫組.中華人民共和國公務(wù)員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學(xué),2007.第10版

④周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念.北京大學(xué)學(xué)報,2005.第3版.⑤吳小建.公務(wù)員考核制度的偏差及其調(diào)適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務(wù)員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，2010-02-26

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