第一篇：公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題及對策分析專題

公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題及對策分析

摘要： 我國公務(wù)員培訓(xùn)工作已經(jīng)取得了一定的成就和進(jìn)步，但目前還存在著對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠、綜合管理機(jī)構(gòu)不健全、培訓(xùn)教育的內(nèi)容不規(guī)范、針對性不足等問題，因此，為改革和完善我國公務(wù)員培訓(xùn)工作，必須切實(shí)提高參加培訓(xùn)人員的思想認(rèn)識、建立健全的激勵約束機(jī)制，同時改革培訓(xùn)方法、更新培訓(xùn)內(nèi)容。關(guān)鍵詞：

公務(wù)員 意義 培訓(xùn) 對策

正文：

一．公務(wù)員培訓(xùn)及其意義

公務(wù)員培訓(xùn)是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會的需要和公務(wù)員職位的要求，通過各種方式，有組織地為提高公務(wù)員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)所進(jìn)行的培訓(xùn)、訓(xùn)練活動，其目的是在于不斷提高廣大公務(wù)員的政治思想水平和業(yè)務(wù)能力，改善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發(fā)展和崗位規(guī)范的要求協(xié)調(diào)一致，以大大提高國家行政機(jī)關(guān)的工作效率。

1.公務(wù)員參加培訓(xùn)是新時代社會發(fā)展的需要。信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務(wù)員擔(dān)負(fù)著社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重任，他們的素質(zhì)如何，關(guān)系到政府形象和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，必須要不斷地參加培訓(xùn)，提高自己的政治思想素質(zhì)和專業(yè)的知識水平，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

2.公務(wù)員參加培訓(xùn)是行政體制改革的需要。作為政府形象代表的公務(wù)員，在政府職能轉(zhuǎn)變和角色已重新定位的時候，就必須通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)全方位地掌握和運(yùn)用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)，以發(fā)揮公務(wù)員的集體作用，實(shí)現(xiàn)政府工作的高效率。

3.公務(wù)員參加培訓(xùn)是提高政府行政效率的重要舉措。21世紀(jì)，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，對政府公務(wù)人員的素質(zhì)提出了更高的要求。要適應(yīng)改革的要求，減少改革的阻力，就必須進(jìn)行系統(tǒng)地、有目標(biāo)地公務(wù)員培訓(xùn)，充分發(fā)揮國家行政機(jī)關(guān)的管理職能并提高其工作效率。

二．當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)中存在的主要問題

1.對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠

培訓(xùn)是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)性工作，但實(shí)際培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)，從個部門領(lǐng)導(dǎo)到一般公務(wù)員在思想上沒有引起高度重視。各部門在實(shí)際管理工作中，往往偏重任用、升遷調(diào)動等工作，缺乏在新時代需要不斷提高素質(zhì)的緊迫感和危機(jī)感，從而忽視了公務(wù)員培訓(xùn)和再教育工作，使得培訓(xùn)工作流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用。

2.公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機(jī)構(gòu)不健全

《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》指出，各級政府人事部門是國家公務(wù)員培訓(xùn)教育的綜合管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本級政府公務(wù)員的培訓(xùn)教育管理工作，擬定并組織實(shí)施國家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)劃。一般情況下，縣級以上人民政府的人事部門都設(shè)有培訓(xùn)股，由培訓(xùn)股負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理工作。在實(shí)際操作中，很多地方培訓(xùn)股 1的干部一般都由人事干部兼任，沒有專職的培訓(xùn)管理干部，甚至有的單位和部門根本就不設(shè)培訓(xùn)綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調(diào)人員組成。這就大大捎弱了培訓(xùn)綜合管理部門的職能作用，制約了培訓(xùn)工作的研究、組織、規(guī)劃和實(shí)施，阻礙了培訓(xùn)工作的正常開展。

3.培訓(xùn)教育的內(nèi)容不規(guī)范、針對性不足

《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》中明確指出，培訓(xùn)科目要“依照‘少而精’的原則和科學(xué)性、針對性的要求，國家公務(wù)員培訓(xùn)的課程設(shè)置一般分為公共必修課、專業(yè)必修課和選修課”。這就為我們的培訓(xùn)內(nèi)容指明了具體的方向。但在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)工作中，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上來，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些高素質(zhì)、好基礎(chǔ)和求知欲較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的任職培訓(xùn)大多帶有補(bǔ)課的性質(zhì)，培訓(xùn)重點(diǎn)不突出，培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏針對性，學(xué)了不管用，浪費(fèi)了培訓(xùn)教育資源。

三．改革和完善我國公務(wù)員培訓(xùn)工作的對策

1.切實(shí)提高參加培訓(xùn)人員的思想認(rèn)識

社會在進(jìn)步，政治體制在完善，公務(wù)員的工作崗位也會不斷變化。要適應(yīng)新形勢、新時代、新崗位的現(xiàn)實(shí)需要，公務(wù)員必須要不斷學(xué)習(xí)、不斷參加培訓(xùn)，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發(fā)展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。所以，公務(wù)員必須充分認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性，今天的培訓(xùn)就是為了明天更好地工作，也只有認(rèn)真地參加今天的學(xué)習(xí)，才能更好地將明天的工作做的更好。

2.建立健全的激勵約束機(jī)制

為了改變我國公務(wù)員訓(xùn)練動力不足、積極性不高的現(xiàn)狀，就必須建立健全的公務(wù)員培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制，真正將培訓(xùn)與考核、晉升有機(jī)地結(jié)合起來。要將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為今后晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，形成培訓(xùn)、考核、獎勵、任用為一體化的激勵和約束機(jī)制。

3.改革培訓(xùn)方法、更新培訓(xùn)內(nèi)容

公務(wù)員培訓(xùn)要貫徹“理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效”的原則，在培訓(xùn)方式上改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)內(nèi)外交流，把課堂教學(xué)和社會實(shí)踐緊密結(jié)合起來。在新的形勢下，干部培訓(xùn)工作必須進(jìn)一步樹立為黨的基本路線服務(wù)的意識，針對不同層次，不同類別干部的實(shí)際需要，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)班次和培訓(xùn)內(nèi)容。不同的培訓(xùn)對象，不同的培訓(xùn)時期應(yīng)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不同的培訓(xùn)方法，只有這樣才能適應(yīng)新時期的培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

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第二篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進(jìn)行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點(diǎn)放在評“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對同一個人的考核，會因?yàn)榭己酥衅囟ㄐ曰蚴瞧囟慷霈F(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強(qiáng)?？己酥粡?qiáng)調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認(rèn)為請他來是形式，做順?biāo)饲?，失去群眾評義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅(jiān)持原則、不堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進(jìn)自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實(shí)提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識。要引導(dǎo)其樹立把公務(wù)員考核作為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強(qiáng)考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確保考核工作的公正性。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴(yán)格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?？己藨?yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績”?？茖W(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系，形成一級指標(biāo)和二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等多個子指標(biāo)組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日?？己藶橹?，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強(qiáng)執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實(shí)施定量考核；按年實(shí)施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨(dú)進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對其的工作績效進(jìn)行考核和評估。2．必須加強(qiáng)平時考核。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核根據(jù)實(shí)際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個人針對自己的工作實(shí)際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強(qiáng)考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進(jìn)工作。堅(jiān)持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運(yùn)用。一是分檔發(fā)放考核獎金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計(jì)算每分值對應(yīng)考核獎金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識。

第三篇：我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題及對策研究

新的世紀(jì)，將是知識競爭、人才競爭的世紀(jì)，將是知識經(jīng)濟(jì)時代。國家公務(wù)員培訓(xùn)正是對人才的潛力、智力、能力進(jìn)行深度開發(fā)的重要手段。公務(wù)員培訓(xùn)是指根據(jù)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的需要，國家對公務(wù)員進(jìn)行有計(jì)劃、有組織、有目的的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是在于不斷提高廣大公務(wù)員的政治思想水平和業(yè)務(wù)能力，改善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使其具備必要的知識和技能，使之與

社會發(fā)展和崗位規(guī)范的要求協(xié)調(diào)一致，以大大提高國家行政機(jī)關(guān)的工作效率，更好地“立黨為公”、“執(zhí)政為民”。公務(wù)員法對培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的分類、培訓(xùn)的科目、培訓(xùn)的管理都作了明確的規(guī)定。公務(wù)員培訓(xùn)主要有四種類型：一是初任培訓(xùn)；二是任職培訓(xùn)；三是專業(yè)培訓(xùn)；四是更新知識培訓(xùn)。

“大力加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，提高廣大干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的素質(zhì)，已經(jīng)成為擺在全黨面前的一項(xiàng)刻不容緩的重大任務(wù)?！苯ㄔO(shè)一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的國家公務(wù)員隊(duì)伍，是國家公務(wù)員制度建立與改革的出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)。隨著社會的發(fā)展和工作實(shí)際的需要，全國各地都開展了大規(guī)模的公務(wù)員培訓(xùn)教育工作，為國家培養(yǎng)了一批又一批高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，涌現(xiàn)了一大批德才兼?zhèn)洹⒛贻p有為、深受人民群眾愛戴的優(yōu)秀干部，也使一大批中青年干部走上了各級領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們正在為我國的建設(shè)作出更大更積極的貢獻(xiàn)。然而，由于受到多種因素的影響，當(dāng)前我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)工作還存在一些缺點(diǎn)和不足，它們制約了公務(wù)員培訓(xùn)工作的發(fā)展，使培訓(xùn)教育工作未能很好地發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務(wù)員培訓(xùn)工作推上更高的臺階。

一、當(dāng)前我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)工作中存在的主要問題

1、是公務(wù)員培訓(xùn)的施教機(jī)構(gòu)不健全，配套的培訓(xùn)教育基地網(wǎng)絡(luò)建設(shè)還很不完善，沒有專門的教學(xué)場所和專職的師資隊(duì)伍，教師隊(duì)伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學(xué)水平和教學(xué)內(nèi)容有限，多著重于講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現(xiàn)行的行政管理理論和行政技能等新理論新內(nèi)容涉及較少，許多公務(wù)員培訓(xùn)課程質(zhì)量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說，要么就僅僅介紹西方理論。面對公務(wù)員層次多、數(shù)量大、要求知識范圍廣的要求，很難達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)水平。同時，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地小，除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，還不能按照實(shí)際工作的需求來設(shè)置選修課，這就難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。

2、當(dāng)前我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)缺乏一整套的管理體系，對各級各類干部培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容質(zhì)量等缺乏周密而有效的規(guī)定，各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪些知識進(jìn)行培訓(xùn)，究竟應(yīng)達(dá)到什么水平以及是否達(dá)到等，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系

3、由于培訓(xùn)與使用關(guān)系脫節(jié)，使得公務(wù)員在參加培訓(xùn)過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓(xùn)，是上級規(guī)定的“要我學(xué)”，而不是從增長知識、提高認(rèn)識、完善自我的角度自覺形成“我要學(xué)”，這在一定程度上限制了干部參加培訓(xùn)教育的積極性，大大地影響了培訓(xùn)的效果。

4、是領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識不到位。有的部門領(lǐng)導(dǎo)對干部培訓(xùn)教育工作的重要性、長遠(yuǎn)性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認(rèn)識，缺乏戰(zhàn)略的眼光。認(rèn)為抓日常工作、抓經(jīng)濟(jì)工作才有成效且見效快，抓干部的培訓(xùn)教育工作難以在短期內(nèi)直接收到效果，且浪費(fèi)了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓(xùn)工作安排不周密，檢查監(jiān)督不到位，不把培訓(xùn)工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發(fā)來投入，而是走過場，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

5、是培訓(xùn)對象的思想認(rèn)識不到位。由于缺乏嚴(yán)格的管理和有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中就缺少了壓力和動力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發(fā)、從提高自己的素質(zhì)出發(fā)，只是簡單的認(rèn)為“學(xué)與不學(xué)一個樣，學(xué)好學(xué)壞一個樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓(xùn)管理的質(zhì)量。

三、解決以上存在問題的對策研究

1、充分認(rèn)識公務(wù)員培訓(xùn)的重要意義。提高干部素質(zhì)已是擺在我們面前的一項(xiàng)重要而迫切需要解決任務(wù)，我們要從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度認(rèn)識國家公務(wù)員培訓(xùn)的深遠(yuǎn)意義。首先，公務(wù)員參加培訓(xùn)是新時代社會發(fā)展的需要。我們的社會已處于信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新的速度不斷加快，新知識、新科學(xué)、新技術(shù)層出不窮，各級國家公務(wù)員擔(dān)負(fù)著社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重任，他們的素質(zhì)如何，關(guān)系到政府形象，關(guān)系到社會主義現(xiàn)代化建設(shè)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們必須要不斷地參加培訓(xùn)，提高自己的政治思想素質(zhì)和專業(yè)的知識水平，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。全世界都掀起了新一輪行政體制改革的浪潮，我國政府職能也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，已逐步由“管制型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“劃槳人”。作為政府形象代表的公務(wù)員，在政府職能轉(zhuǎn)變和角色已重新定位的時候，就必須通過學(xué)習(xí)和

培訓(xùn)全方位地掌握和運(yùn)用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)，以發(fā)揮公務(wù)員的集體作用，實(shí)現(xiàn)政府工作的高效率。最后，公務(wù)員參加培訓(xùn)是加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)廉政、勤政建設(shè)的需要。公務(wù)員是政府行為主體，加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)廉政、勤政建設(shè)，必須對國家公務(wù)員進(jìn)行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過培訓(xùn)加強(qiáng)他們的職業(yè)道德教育、行為規(guī)范教

育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公仆意識，全心全意地為人民服務(wù)。

2、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變培訓(xùn)學(xué)習(xí)觀念。在過去，有的單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的培訓(xùn)工作缺乏足夠的認(rèn)識，重視不夠，總認(rèn)為抓工作才是“硬道理”、“硬任務(wù)”，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，沒有認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷地參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。古語有話：“強(qiáng)將之下無弱兵，弱將之下無強(qiáng)兵”，作為決策者，首先就是強(qiáng)者。而要始終成為強(qiáng)者，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的面子觀念，主動學(xué)習(xí)，“不恥下問”，不斷更新自己的知識和觀念，掌握新社會的發(fā)展規(guī)律，才能在社會的激烈競爭中立于不敗之地。

3、切實(shí)提高參加培訓(xùn)人員的思想認(rèn)識。社會在前進(jìn)、在變化，政治體制在完善，公務(wù)員的工作崗位也會不斷變化。要適應(yīng)新形勢、新時代、新崗位的現(xiàn)實(shí)需要，我們必須要不斷學(xué)習(xí)、不斷參加培訓(xùn)，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發(fā)展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。作為培訓(xùn)對象，我們要充分認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性，要充分認(rèn)識“磨刀不誤砍柴時”這個道理，今天的培訓(xùn)就是為了明天更好地工作，也只有認(rèn)真地參加今天的學(xué)習(xí)，才能更好地將明天的工作做好，決不能把參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)當(dāng)作上級要完成的一個軟任務(wù)。

4、健全監(jiān)督體系。有效的監(jiān)督，是完成各種任務(wù)保證。由于我們在培訓(xùn)工作中缺少對培訓(xùn)系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，使培訓(xùn)工作始終處于“自己管自己”的狀態(tài)。缺少了監(jiān)督，就缺少了壓力、缺少了動力。有紀(jì)委的監(jiān)督、有干部的監(jiān)督、有學(xué)員的監(jiān)督、也有群眾的監(jiān)督，使各個環(huán)節(jié)都能依規(guī)、依制度行事。

5、精選培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。國家公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有政治理論和思想教育、業(yè)務(wù)知識與能力教育、創(chuàng)新能力教育。在新的形勢下，干部培訓(xùn)工作必須進(jìn)一步樹立為黨的基本路線服務(wù)的意識，針對不同層次，不同類別干部的實(shí)際需要，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)班次和培訓(xùn)內(nèi)容。對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)，要從鞏固黨的執(zhí)政地位著眼，切實(shí)加強(qiáng)黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培訓(xùn)，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)知識、科技知識的培訓(xùn)。對青年干部的培訓(xùn)，要把系統(tǒng)的馬克思主義基本理論、基本路線、基本知識的培訓(xùn)作為基本內(nèi)容，切實(shí)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識、工作方法的培訓(xùn)，不斷加深對公共行政、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)化科技和行為規(guī)范的學(xué)習(xí)，提高他們的實(shí)際工作能力。不同的培訓(xùn)對象，不同的培訓(xùn)時期應(yīng)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不同的培訓(xùn)方法，只有這樣才能適應(yīng)新時期的培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

由于我國的公務(wù)員制度實(shí)行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)教育工作還始于剛起步階段，培訓(xùn)教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史發(fā)展潮流中不斷將培訓(xùn)教育工作法制化、規(guī)范化、科學(xué)化和國際化，續(xù)步解決培訓(xùn)教育工作中遇到的機(jī)構(gòu)不健全、管理不規(guī)范、激勵機(jī)制不力、內(nèi)容不規(guī)范等問題，并不斷借鑒外國的公務(wù)員培訓(xùn)教育工作經(jīng)驗(yàn)，將我們的培訓(xùn)教育工作規(guī)范化、科學(xué)化、制度化和系統(tǒng)化，把我區(qū)的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)成為高素質(zhì)、專業(yè)化的隊(duì)伍。

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓(xùn)和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)內(nèi)容、形式等與培訓(xùn)對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進(jìn)行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)體系。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓(xùn)工作具有重要的參考價值。

【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓(xùn) 員工心理 培訓(xùn)效果 一.完善企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認(rèn)識到人才的重要和學(xué)習(xí)的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機(jī)器需要維護(hù)，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因?yàn)橛布O(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補(bǔ)。而在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學(xué)習(xí)新知識和新技能，而培訓(xùn)就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運(yùn)行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓(xùn)來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業(yè)運(yùn)作過程中，每當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓(xùn)去彌補(bǔ)二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機(jī)器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，必須對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

21世紀(jì)，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計(jì)劃和實(shí)施的形式對企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓(xùn)的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點(diǎn)都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實(shí)是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實(shí)上, 任何以培訓(xùn)的形式注入到“企業(yè)肌體”當(dāng)中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓(xùn)員工心理，對提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進(jìn)作用。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

（一）培訓(xùn)中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當(dāng)今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀(jì)管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當(dāng)務(wù)之急。放眼當(dāng)今的國內(nèi)企業(yè), 在觀念上開始重視培訓(xùn)的越來越多, 實(shí)施培訓(xùn)的也不算少, 但是, 在培訓(xùn)效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn), 培訓(xùn)傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓(xùn)職工因培訓(xùn)帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓(xùn)能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進(jìn)行考慮，企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身--培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時機(jī)選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動和員工心理接受認(rèn)可程度等。其中，員工對培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓(xùn)過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強(qiáng)。

（二）受訓(xùn)員工對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的態(tài)度不一

培訓(xùn)無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項(xiàng)福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果評估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度(受訓(xùn)的目的、動機(jī)和愿望，對培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等)對培訓(xùn)效果的影響。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的價值判斷(培訓(xùn)對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的特點(diǎn)等。

從心理學(xué)角度講，培訓(xùn)不僅能提高受訓(xùn)員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓(xùn)員工原有知識、機(jī)能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)者對這種變革和重組的抵制。受訓(xùn)員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認(rèn)為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強(qiáng)烈和持久。

三、我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認(rèn)為，21 世紀(jì)的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓(xùn)。然而，今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，但是，不管是受訓(xùn)員工自身，還是企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制都存在著一定的問題。(一)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視度不夠

我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃，但僅僅是有一張計(jì)劃紙而已，根本就沒有按計(jì)劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有切實(shí)的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式?！?005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的必要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機(jī)制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓(xùn)體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實(shí)際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，培訓(xùn)課程的開發(fā)，培訓(xùn)的實(shí)施，最后對培訓(xùn)進(jìn)行評估；且上一輪的培訓(xùn)評價可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析的起點(diǎn)。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。在某種程度上，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。

然而，企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大

培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進(jìn)行考慮。是組織需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識，隨意性很大，很多企業(yè)的計(jì)劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工提高工作有實(shí)質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓(xùn)管理水平相對落后

企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會導(dǎo)致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費(fèi)也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上比較落后。其存在不足點(diǎn)主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點(diǎn)低，存在著種種管理落后的問題，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)培訓(xùn)水平的提高，因此認(rèn)識與克服這些問題對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓(xùn)效果評估不夠重視

“2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項(xiàng)目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進(jìn)等，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進(jìn)行滿意度調(diào)查。沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)評估體系，就沒法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負(fù)擔(dān)。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對策

對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體是“人”，每個受訓(xùn)者對培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視受訓(xùn)員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓(xùn)效果的因素大致眾多，其中受訓(xùn)員工自身的因素排在首位。研究受訓(xùn)員工的心理、受訓(xùn)員工的個體差異和學(xué)習(xí)動機(jī)是改善受訓(xùn)員工態(tài)度的主要方式。

員工培訓(xùn)受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，其培訓(xùn)的時間、周期及效果是不一致的，對培訓(xùn)的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓(xùn)后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓(xùn)過程中的心理素質(zhì)。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓(xùn)本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓(xùn)效果并不理想。因此，關(guān)注員工心理，適當(dāng)?shù)拈_展員工心理培訓(xùn)是引導(dǎo)員工主動參與培訓(xùn)的重要措施。1．受訓(xùn)員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓(xùn)條件或相同的學(xué)習(xí)環(huán)境下，也會得到不同的學(xué)習(xí)效果。在教育理論上一直強(qiáng)調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓(xùn)同樣應(yīng)該遵循這個原則，但實(shí)際上的員工培訓(xùn)卻極少關(guān)注到受訓(xùn)者的個體差異對受訓(xùn)態(tài)度的影響，或者是培訓(xùn)的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓(xùn)設(shè)計(jì)的能力，只是簡單復(fù)制大學(xué)或別的企業(yè)的課程，根本不可能進(jìn)行個性化的設(shè)計(jì)；或者是一些培訓(xùn)師缺乏這種差別化培訓(xùn)的能力，面對什么樣的受訓(xùn)個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓(xùn)；又或者是出于對培訓(xùn)成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點(diǎn)，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓(xùn)，形成從部門經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學(xué)畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學(xué)畢業(yè))文化程度的員工濟(jì)濟(jì)一堂的“壯觀”景。2．受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)不同

心理學(xué)對動機(jī)的定義是：直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。Houle認(rèn)為成人參與學(xué)習(xí)活動可分成三種動機(jī)類型,目標(biāo)取向是以學(xué)習(xí)作為完成明確日標(biāo)的方法；活動取向是參與學(xué)習(xí)是基于學(xué)習(xí)環(huán)境的意義，而與學(xué)習(xí)活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學(xué)習(xí)取向是為求知而求知。中國著名心理學(xué)家潘菽認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)的主要成份是學(xué)習(xí)興趣和意向。前者指對學(xué)習(xí)活動或內(nèi)容力求認(rèn)識的意識傾向，后者指通過學(xué)習(xí)想要達(dá)到目的需要，二者在學(xué)習(xí)中具有不同的角度。學(xué)習(xí)動機(jī)是推動成人學(xué)習(xí)的一種內(nèi)部動力。王春生進(jìn)一步將學(xué)習(xí)動機(jī)的作用歸納為三點(diǎn)，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學(xué)習(xí)中并指引學(xué)習(xí)活動的目標(biāo)和方向；其次，影響和制約成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學(xué)習(xí)過程中的努力程度和學(xué)習(xí)效率。成人學(xué)習(xí)動機(jī)對學(xué)習(xí)活動的影響非常巨大, 受訓(xùn)員工對企業(yè)培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)動機(jī)直接影響其學(xué)習(xí)的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。(二)．認(rèn)真開展培訓(xùn)工作前的準(zhǔn)備工作

俗話說：良好的準(zhǔn)備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓(xùn)前的調(diào)查和培訓(xùn)目標(biāo)的合理定位是重點(diǎn)工作。1.全方位培訓(xùn)前的調(diào)查

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前，需對培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查。運(yùn)用Rossett提出的基于意圖的培訓(xùn)需求方法進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務(wù)、性格愛好等多種差別。要使培訓(xùn)取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析分類，準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。2.企業(yè)培訓(xùn)目的分析

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的終極目的是增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓(xùn)目的應(yīng)從兩個方面進(jìn)行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。

在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，針對培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算做出具體的培訓(xùn)選擇。(三)完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)

企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制要由相互聯(lián)系又相對獨(dú)立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓(xùn)機(jī)制的整體功能。因此，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。1.建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，重視員工培訓(xùn)工作

21世紀(jì)是一個以知識為主宰的經(jīng)濟(jì)時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃為員工提供知識和技能不斷更新的機(jī)會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓(xùn)中，企業(yè)的決策層對培訓(xùn)工作的重視程度計(jì)劃性、參與性往往對培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)等，對這些機(jī)構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，以及重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進(jìn)行研究，并對其實(shí)施情況進(jìn)行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實(shí)際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費(fèi)用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實(shí)際需要把培訓(xùn)費(fèi)用列入企業(yè)預(yù)算，適當(dāng)留有余地，保證開支。2.明確培訓(xùn)原則，做到有的放矢

正確的培訓(xùn)原則反映著培訓(xùn)過程的客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；同時，它產(chǎn)生于培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而又經(jīng)過長期的實(shí)踐檢驗(yàn)，具有實(shí)踐性，是人力資源主管和培訓(xùn)教師從事培訓(xùn)活動所應(yīng)遵循的準(zhǔn)則。3.建立需求機(jī)制，開展針對性的培訓(xùn)

有效而恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)不是盲目的、隨意的、無計(jì)劃的而是有目的、有計(jì)劃的，這就要進(jìn)行需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。企業(yè)必須重視并認(rèn)真做好培訓(xùn)的需求分析，制定出和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，每年都要根據(jù)實(shí)際變化和實(shí)施情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。科學(xué)的需求分析機(jī)制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實(shí)際的企業(yè)開展培訓(xùn)工作當(dāng)中，組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。培訓(xùn)效果的好壞，不僅取決于培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務(wù)必要開展人員分析，同時在進(jìn)行人員分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來，并依據(jù)“缺什么補(bǔ)什么”的原則，定能使員工培訓(xùn)有針對性，并取得好的培訓(xùn)效果?？傊髽I(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使培訓(xùn)目標(biāo)準(zhǔn)確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實(shí)際需要。

4.制定科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)方式

開展培訓(xùn)工作前，應(yīng)明確如下問題：誰應(yīng)該接受培訓(xùn)？何時接受培訓(xùn)？在何處進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)計(jì)劃是什么？怎么樣管理培訓(xùn)過程能保證培訓(xùn)質(zhì)量等等。培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應(yīng)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。5.完善激勵機(jī)制，提高管理水平

培訓(xùn)激勵機(jī)制，就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果和成果轉(zhuǎn)化率。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進(jìn)行理論和實(shí)踐考試，凡達(dá)到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓(xùn)，并提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項(xiàng)獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務(wù)、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學(xué)習(xí)，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進(jìn)行表彰；在評選勞動模范、先進(jìn)工作者時，把參加培訓(xùn)、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)熱情。

6.建立培訓(xùn)評估機(jī)制,提高培訓(xùn)質(zhì)量

在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反饋?zhàn)饔?它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際,即培訓(xùn)后的行為變化,主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評估時,應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

7.建立文化導(dǎo)向機(jī)制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。結(jié)語

培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓(xùn)作為企業(yè)一項(xiàng)極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質(zhì)的提高，也與企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)緊密相連，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓(xùn)”理念，才能真正發(fā)揮出培訓(xùn)效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓(xùn)同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價值

第五篇：中國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題及對策

中國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題及對策

2010-04-10 09:19:10 清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 中國學(xué)術(shù)期刊

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中國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)存主要問題是：培訓(xùn)投入較少，業(yè)務(wù)管理水平低下，專業(yè)人才缺乏，配套制度薄弱與設(shè)備設(shè)施落后等，應(yīng)引起足夠重視。同時，本文也對有關(guān)研究的不足之處提出了對策，指出了今后有待努力的方向。

一、當(dāng)前中國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

(一)中國企業(yè)培訓(xùn)未從戰(zhàn)略角度對待和實(shí)施員工培訓(xùn)

一些中國企業(yè)培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認(rèn)為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓(xùn)的實(shí)際效應(yīng)。

相對于中國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。

(二)中國企業(yè)培訓(xùn)對培訓(xùn)投入較少

企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓(xùn)，應(yīng)付當(dāng)前需要。加之，培訓(xùn)對企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓(xùn)往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)要將總收入的1.5—3％用于員工培訓(xùn)，而中國則是企業(yè)職工工資總額的1.5％用于培訓(xùn)。而且，就是這一點(diǎn)計(jì)劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓(xùn)機(jī)會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。

(三)中國企業(yè)培訓(xùn)具有被動性

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，中國企業(yè)培訓(xùn)thldl.org.cn也象其它部門一樣，習(xí)慣于下計(jì)劃。在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃，具體到培訓(xùn)班的人數(shù)、時間、參加對象、學(xué)時等，詳細(xì)得很。有的主管部門還把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓(xùn)任務(wù)不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實(shí)在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。這種情況在中國相當(dāng)一部分企業(yè)都不同程度地存在。

(四)中國企業(yè)培訓(xùn)存在盲目性

培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主。培訓(xùn)方式也很單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)項(xiàng)目制定不規(guī)范，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)需求。另外培訓(xùn)時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。

(五)中國企業(yè)培訓(xùn)趨于形式化

中國企業(yè)培訓(xùn)的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓(xùn)的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓(xùn)過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓(xùn)方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容。這種不切實(shí)際的、形式化的培訓(xùn)只會給企業(yè)帶來負(fù)面的和不良影響的效應(yīng)。在實(shí)踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。

(六)中國企業(yè)培訓(xùn)忽視培訓(xùn)效果的反饋和使用

培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的結(jié)果不能進(jìn)行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。員工接受培訓(xùn)后往往感到在工作中不能充分利用所學(xué)的知識，從而認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。

二、解決中國企業(yè)培訓(xùn)中問題的對策

面對中國企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的種種問題，應(yīng)采取以下對策：

(一)中國企業(yè)培訓(xùn)從戰(zhàn)略角度對待和實(shí)施培訓(xùn)

加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)是增強(qiáng)中國企業(yè)核心能力、組建培育大公司和企業(yè)集團(tuán)、把企業(yè)做大做優(yōu)做強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)要求。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)進(jìn)步、管理加強(qiáng)、市場開拓都離不開高素質(zhì)的人才。隨著信息化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于以科技創(chuàng)新能力和科學(xué)管理為主要內(nèi)容的核心能力的提高。

雖然中國高層重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，但真正將培訓(xùn)工作做好，還得靠企業(yè)自身。1989年4月，在IPM／BAICE舉行的題為“提高績效——共同學(xué)習(xí)”討論開幕式上，后來成為英國國家貿(mào)易和產(chǎn)業(yè)秘書的梅拉·姆勛爵認(rèn)為：“培訓(xùn)工作不應(yīng)該由政府來推動，它需要企業(yè)自己來完成。對于培訓(xùn)者而言，培訓(xùn)工作是客觀存在且不應(yīng)終結(jié)的。培訓(xùn)工作必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭相連?！?/p>

(二)中國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)加大對培訓(xùn)的投入

對員工的培訓(xùn)是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓(xùn)的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個新的增長點(diǎn)。因此，企業(yè)要加大對培訓(xùn)工作的投資力度。政府在資金上也要給予支持。要學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家，對企業(yè)培訓(xùn)的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重要達(dá)到2.5％。

(三)中國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的主動性

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐步完善的情況下，培訓(xùn)工作也要講究效益。要改變“企業(yè)要我學(xué)”的狀況，變成“我要學(xué)”。不要下達(dá)指令性的培訓(xùn)計(jì)劃，每一次培訓(xùn)之前都要認(rèn)真搞好需求評估，真正是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營必需的培訓(xùn)、對提高企業(yè)員工素質(zhì)真正有效的培訓(xùn)，一定要搞。

中國企業(yè)如何依法經(jīng)營，合理快速地發(fā)展，這對企業(yè)培訓(xùn)提出了嚴(yán)峻的問題?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是資源合理開發(fā)和利用。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創(chuàng)造性才是企業(yè)發(fā)展的活力。因此企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)主動根據(jù)實(shí)際需要制定自己員工的培訓(xùn)計(jì)劃，切實(shí)做到培訓(xùn)工作的有效性、主動性。

(四)中國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性

注重培訓(xùn)的內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的適用性、針對性。向新經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變帶來非常高質(zhì)量的就業(yè)要求，對人才的知識生產(chǎn)能力、傳播能力、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術(shù)、新知識，包括商品技術(shù)、經(jīng)營技術(shù)和管理技術(shù)等。

主要內(nèi)容包括如下：

1、思想意識的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)由過去的單純的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為以員工素質(zhì)教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。國有企業(yè)培訓(xùn)工作的近期重點(diǎn)應(yīng)放在如何幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務(wù)觀念和創(chuàng)新觀念等，以保證國有企業(yè)進(jìn)行有效的改革和改制，使員工能迅速適應(yīng)激烈的市場競爭。

2、要注意時效性，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

及時跟進(jìn)最新技術(shù)的發(fā)展。培訓(xùn)者要能敏銳察覺到被培訓(xùn)人需求的變化，并明確滿足被培訓(xùn)人新的培訓(xùn)需求，使之與當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢相適應(yīng)，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。

在同一個培訓(xùn)項(xiàng)目上，要培訓(xùn)那些確實(shí)需要培訓(xùn)的員工，企業(yè)在年初進(jìn)行培訓(xùn)市場調(diào)研時，要求進(jìn)行同一項(xiàng)培訓(xùn)的員工很多，但是，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展和工作來看，不是所有的員工要進(jìn)行此類培訓(xùn)，例如，計(jì)算機(jī)、工商管理和英語的培訓(xùn)，在現(xiàn)在的企業(yè)員工中被認(rèn)為是熱門的培訓(xùn)，但是，不是每一個需求者都被認(rèn)為是確實(shí)需要接受這樣的培訓(xùn)的。工商管理培訓(xùn)是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓(xùn)沒有必要人人都搞。

確定接受培訓(xùn)的員工受到其個人能力、潛力、動機(jī)、收效的影響。如果一個員工個人經(jīng)過培訓(xùn)有能力達(dá)到工作崗位的要求，在組織內(nèi)部有其提高績效和發(fā)展的潛力，他學(xué)習(xí)的愿望和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，通過培訓(xùn)，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應(yīng)該培訓(xùn)。如果一個年輕的員工有參加工商管理培訓(xùn)的動機(jī)，也有潛力，但是，他沒有可能達(dá)到崗位要求的能力，培訓(xùn)后不能收效，就不能讓他參加培訓(xùn)，可以讓他參加一些他適宜參加的培訓(xùn)。德國西門子公司的培訓(xùn)被稱之為“西門子培訓(xùn)教程”，包含有管理理論教程、基礎(chǔ)管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執(zhí)行教程等5個級別，每個級別培訓(xùn)那些確實(shí)需要培訓(xùn)的員工，值得我們學(xué)習(xí)。

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)教學(xué)中，把培訓(xùn)看作是提供正確答案的過程，教師是知識的源泉，學(xué)員吸收教師的知識。在某些時候，選擇這種模式是可以的。但是，現(xiàn)實(shí)的情況是，單靠這種培訓(xùn)模式滿足不了企業(yè)的培訓(xùn)需求。傳統(tǒng)的培訓(xùn)沒有發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)員的積極能動性，忽視了讓學(xué)員自己去動腦筋思考問題、分析問題和解決問題的能力。因此，這種模式不能確保學(xué)員能夠?qū)W到真正意義上的東西，當(dāng)同樣類似的問題再次出現(xiàn)時，學(xué)員們不一定能夠解決，也許，他們又會來向培訓(xùn)教師請教。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)的過程中，我們應(yīng)當(dāng)讓教師作為課堂教學(xué)的組織者，而不是作為標(biāo)準(zhǔn)答案的宣講者的面孔出現(xiàn)。培訓(xùn)教師應(yīng)該給學(xué)員授權(quán)，讓培訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間有充分的自由來思考問題，培訓(xùn)教師作為課堂教學(xué)的組織者的面貌出現(xiàn)，維護(hù)教學(xué)秩序，啟發(fā)學(xué)員的思維。只有把培訓(xùn)者所要使用的幫助方式與學(xué)員的學(xué)習(xí)方式統(tǒng)一起來，才可以稱為高效率的培訓(xùn)。

設(shè)計(jì)高水平短期適應(yīng)性培訓(xùn)，為企業(yè)人員“充電加油”。在充分研討的基礎(chǔ)上，改革以往的短期適應(yīng)性培訓(xùn)做法，采取一套全新的培訓(xùn)機(jī)制，籌辦“企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理知識系列講座”，并以此統(tǒng)一和規(guī)范企業(yè)高中層管理人員短期適應(yīng)性培訓(xùn)。邀請美國、日本、瑞典、香港等國家和地區(qū)的政府部門、跨國公司和著名大學(xué)的企業(yè)家、專家、學(xué)者，以及國家有關(guān)部門官員、國內(nèi)著名大公司和院校的領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)家、專家，作關(guān)于經(jīng)濟(jì)形勢和國企改革、海外經(jīng)營戰(zhàn)略、日本的就業(yè)政策及現(xiàn)實(shí)運(yùn)作、中國國企資產(chǎn)狀況及資本運(yùn)作、財稅及會計(jì)政策、新經(jīng)濟(jì)合同法、企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)、國際現(xiàn)代信息管理現(xiàn)狀及展望、企業(yè)成本管理及比價采購等多項(xiàng)內(nèi)容系列講座和專題報告。

(五)中國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視對培訓(xùn)結(jié)果的嚴(yán)格考核和有效使用

培訓(xùn)效果的反饋是確定培訓(xùn)效益的依據(jù)。是否讓培訓(xùn)員工在合適的時間學(xué)到了應(yīng)該學(xué)到的內(nèi)容，中國的企業(yè)培訓(xùn)工作沒有定量分析。解決問題的途徑就是搞好教學(xué)效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機(jī)培訓(xùn)員工。實(shí)際上，培訓(xùn)后的效果評估是很難但很重要的環(huán)節(jié)。評估有三個出發(fā)點(diǎn)，一是從企業(yè)的角度去評估，企業(yè)員工經(jīng)過此次培訓(xùn)，企業(yè)是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，看此次培訓(xùn)是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了思路；三是從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度來評估，看培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，檢驗(yàn)當(dāng)初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實(shí)有效。

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的就是幫助員工把事情做好。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓(xùn)，從計(jì)算機(jī)體系、人際關(guān)系到目標(biāo)管理，樣樣俱全。遺憾的是，這些培訓(xùn)項(xiàng)目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一個企業(yè)都有其獨(dú)特的環(huán)境或者說企業(yè)文化。為了使培訓(xùn)有效，必須提供支持與維護(hù)功能。除非這兩個極其重要的因素得到保證，否則就不該進(jìn)行培訓(xùn)。所謂“支持”，就是指所接受的培訓(xùn)在短期內(nèi)被應(yīng)用。如果企業(yè)花費(fèi)了大量的力氣和財力培訓(xùn)了員工，由于政策或者外部環(huán)境的制約而沒有將培訓(xùn)的知識用于實(shí)際工作中，這樣的培訓(xùn)就沒有支持系統(tǒng)，就是不成功的培訓(xùn)，而目前中國企業(yè)培訓(xùn)也存在著這樣的問題?！熬S護(hù)”是指培訓(xùn)的長期效果。

那么，如何評估培訓(xùn)效果，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用花在刀刃上，使培訓(xùn)成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在2002年10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓(xùn)效果評估的一些方法和經(jīng)驗(yàn)。曹淵勇認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺，第二，學(xué)習(xí)(Learning)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(Behavior)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)來衡量，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果