第一篇：2010年度清涼一下公司人力資源管理計(jì)劃

2010年度清涼一下公司人力資源管理計(jì)劃

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置

根據(jù)公司20101年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2010年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2010年，公司將劃分成個(gè)6個(gè)部門，其中副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下。、1、決策層（6）

總經(jīng)理1名、副總2名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（4）

行政部經(jīng)理1名、行政助理1名、行政文員2名

3、財(cái)務(wù)部（3）

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)14、人力資源部（4）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售部（16）

銷售經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表

10、銷售助理2名

6、開發(fā)部（17）

開發(fā)部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師

10、技術(shù)助理3名

7、產(chǎn)品部（5）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員招聘計(jì)劃

１、招聘需求

根據(jù)2010年職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為52人,到目前為止公司有46人,還需要補(bǔ)充6人,具體職務(wù)和數(shù)量如下。

行政助理１名，會(huì)計(jì)師１名，銷售代表３名，開發(fā)組長(zhǎng)１名

２、招聘方式

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘

３、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式

社會(huì)招聘主要通過人才市場(chǎng)的交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式 ４、招聘人事政策

（１）?？粕?/p>

Ａ、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇１５００元，其中基本１２００元、社會(huì)保障金３００元左右，試用期基本工資１０００元，滿半年有社會(huì)保障金補(bǔ)貼。

Ｂ、自考上本科生后轉(zhuǎn)為本科生待遇

Ｃ、試用期為三個(gè)月

Ｄ、簽訂三年勞動(dòng)合同

（２）本科本

Ａ、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇２０００元、其中基本工資１５００、住房補(bǔ)貼２００、社會(huì)保障金３００左右、試用期基本工資１５００、滿半年有住房補(bǔ)貼 Ｂ、自考上研究生后協(xié)議自動(dòng)解除

Ｃ、試用期為三個(gè)月

Ｄ、簽訂三年勞動(dòng)合同

５、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

由于現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生較多，我公司的待遇較高，可以基本上回避風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該有候選人員。

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

2009年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2010年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績(jī)效考評(píng)政策計(jì)劃

2010年公司成立，并開始對(duì)公司員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以期提高團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，鼓舞員工士氣。另外，本著公平公正原則，對(duì)開發(fā)部采用標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)

根據(jù)團(tuán)隊(duì)使命，制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。通常團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)必須服從組織的目標(biāo)，是組織目標(biāo)中一個(gè)特殊項(xiàng)的細(xì)化，而且目標(biāo)的設(shè)定必須遵循SMART原則：（1）明確性（Specific）:用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為目標(biāo)。如“增強(qiáng)客戶意識(shí)”是非常不明確的描述，而“將客戶滿意度由目前的80%提高到90%”則是明確性的表達(dá)。（2）衡量性（Measurable）：目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)可以測(cè)量。如“將客戶忠誠(chéng)度由目前的80%提高到90%”則是很難衡量的，忠誠(chéng)度不像滿意度易于判斷。（3）可接受性（Acceptable）：賦予團(tuán)隊(duì)或成員的目標(biāo)必須是與團(tuán)隊(duì)或成員充分溝通的結(jié)果。（4）可實(shí)現(xiàn)性（Realistic）：目標(biāo)必須是在現(xiàn)有資源條件下可行的。過于樂觀的目標(biāo)，往往會(huì)給團(tuán)隊(duì)的信心帶來打擊。（5）時(shí)限性（Timed）：時(shí)間要求必須非常明確，時(shí)間的遵循必須是嚴(yán)格的，而且應(yīng)設(shè)置階段性時(shí)間要求，以一個(gè)個(gè)小的關(guān)鍵點(diǎn)的跨越，不斷提高團(tuán)隊(duì)士氣。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)主要采用團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成效率，主要根據(jù)SMART原則，每月由

直接上級(jí)對(duì)其團(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行互評(píng)。每月考評(píng)結(jié)束后，直接上級(jí)與各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)溝通。

2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)

要實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核，必須堅(jiān)持科學(xué)性前提，盡可能考慮全面，科學(xué)合理，公平公正，理論與實(shí)踐相結(jié)合，具有較強(qiáng)的可操作性和可接受性。實(shí)質(zhì)上問題的關(guān)鍵就是如何建立一個(gè)較為科學(xué)的考核指標(biāo)體系，進(jìn)行客觀公正的比較評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，體現(xiàn)個(gè)人的不同價(jià)值。

個(gè)人績(jī)效考評(píng)分月制考評(píng)及年度考評(píng)。

i）、月制考評(píng)

員工每月做工作總結(jié)，并在總結(jié)報(bào)告上賦本月工作自我評(píng)價(jià)，由直接上級(jí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

ii）、年度考評(píng)

員工在每年度上交年度工作總結(jié)報(bào)告，由直接上級(jí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)外，總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行書面評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心。另外每年度每員工要接受一次360°考評(píng)，來決定其年度工作成績(jī)及下年度薪酬待遇。

3）開發(fā)部試行考評(píng)辦法

在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置。

4）考評(píng)有效性

加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)縮短新進(jìn)人員的職位適應(yīng)期，盡快熟悉“清涼一下”涼茶的企業(yè)文化。

通過培訓(xùn)協(xié)助和指導(dǎo)銷售部各級(jí)開發(fā)人員開發(fā)自己的潛能，從而提高和改善工作績(jī)效。

培訓(xùn)原則：

1、培訓(xùn)工作必須與公司的戰(zhàn)略需求與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。

2、員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合。

3、培訓(xùn)工作必須體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和效益的結(jié)合。

4、業(yè)余培訓(xùn)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。

培訓(xùn)形式：

1、培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)訓(xùn)，外派培訓(xùn)，自我培訓(xùn)，部門內(nèi)部培訓(xùn)。

2、加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

3、管理培訓(xùn)與公司管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員，該培訓(xùn)分成管理層和員工培訓(xùn)兩部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模

式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

4、崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)公司的發(fā)展與規(guī)劃以及各個(gè)部門工作的需求，按專業(yè)分別對(duì)不同員工進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

1、營(yíng)銷系統(tǒng)各部門在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，填寫相應(yīng)的培訓(xùn)需

求計(jì)劃表，指定本部門員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)人力資源部。

2、人力資源部根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，制訂營(yíng)銷系統(tǒng)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃。

培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

1、培訓(xùn)的地點(diǎn)包括公或司市內(nèi)

2、人力資源部在組織培訓(xùn)時(shí)，首先需要向各部門經(jīng)理發(fā)出通

知，部門經(jīng)理根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容安排相關(guān)人員參加。

3、人力資源部的專職培訓(xùn)人員具體負(fù)責(zé)各類培訓(xùn)的申請(qǐng)，確

認(rèn)授課人聯(lián)系與安排、課堂布置與教具、閱讀材料、通知

和評(píng)估，培訓(xùn)期間各項(xiàng)后勤支持和培訓(xùn)合同簽定等工作。

4、為有效的控制培訓(xùn)效果，課堂評(píng)估和課后評(píng)估也很重要。

課堂評(píng)估是針對(duì)授課人員和培訓(xùn)組織的評(píng)估，課后評(píng)估是

對(duì)聽課人員的課后應(yīng)用評(píng)估。

六、人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)測(cè)：

(1)招聘講座費(fèi)用:計(jì)劃?？粕捅究粕?個(gè)學(xué)校(浙江金融

職業(yè)學(xué)院,浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院,寧波大學(xué))

共4次.每次費(fèi)用300元,預(yù)算1200元.(2)招聘會(huì)費(fèi)用:參加招聘會(huì)2次,每次600元,共計(jì)1200元.(3)宣傳材料費(fèi):1500元

(4)報(bào)紙廣告費(fèi):5000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用：

2010年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用30000元,按10%遞增.預(yù)計(jì)2011年培訓(xùn)費(fèi)用約為33000元.人力資源部2010年12月20日

第二篇：2003---2004公司人力資源管理計(jì)劃

一、管理觀念的區(qū)別

書中提出，傳統(tǒng)的人事資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人事資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)?？墒?，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對(duì)極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個(gè)重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。

二、管理重心的轉(zhuǎn)移

傳統(tǒng)的人事資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別

“傳統(tǒng)的人事資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

四、管理原則和方法上的區(qū)別

我以為，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實(shí)沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動(dòng)人事管理就不需要?jiǎng)?chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識(shí)？這是不正確的。無論是在舊的勞動(dòng)人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個(gè)好的管

理者，他肯定會(huì)自動(dòng)學(xué)習(xí)、吸收新的知識(shí)，并運(yùn)用到工作中去。如果說區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

五、管理組織上的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。

傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別 ：傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同．

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。

2．管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

2012人力資源管理計(jì)劃

一、公司崗位設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源組協(xié)同各部門研討制定了公司2012年的崗位設(shè)置和人員配置計(jì)劃。在2012年，公司將保持6個(gè)部門、1個(gè)擴(kuò)能項(xiàng)目組的架構(gòu)?？偨?jīng)理領(lǐng)導(dǎo)公司全面性工作，各部門的工作由各部門部長(zhǎng)統(tǒng)籌管理。各部門崗位與人員配置暫行規(guī)定如下：

綜合管理部：（21人）

部長(zhǎng)1名；人力資源組2名；信息管理組1名；行政管理組12人；規(guī)劃及專案主管1名；審計(jì)1名；總經(jīng)理秘書1名；總務(wù)組2名；

財(cái)務(wù)部：（11人）

部長(zhǎng)1名；預(yù)算管理室2名；會(huì)計(jì)核算室3名；出納1名；物流管理組4人；

營(yíng)銷部：（10人）

部長(zhǎng)1名；綜合主管1名；銷售一組2人；銷售二組2名；銷售三組2人；市場(chǎng)組2人；

品質(zhì)部：（12人）

部長(zhǎng)1名；品質(zhì)管理1名；品質(zhì)改進(jìn)工程1名；成品檢驗(yàn)7人；供應(yīng)商管理1名；計(jì)量及文件管理1名； 技術(shù)部：（18人）

部長(zhǎng)1名；技術(shù)管理室2名；應(yīng)用開發(fā)室3人；產(chǎn)品開發(fā)室5名；測(cè)試服務(wù)室5名；EMI實(shí)驗(yàn)室2人； 制造部（）

部長(zhǎng)1名；首席工藝工程師1名；韓語翻譯1名；行政助理1名；生產(chǎn)工藝室4名；生產(chǎn)供應(yīng)室5名；檢驗(yàn)室4名；設(shè)備管理室3人；電房名；總裝車間名；部品車間名；

二、人員招聘計(jì)劃

1、員工增補(bǔ)需求

根據(jù)崗位與員工配置計(jì)劃，公司擬發(fā)展到96人；現(xiàn)有員工76人，需要增加20人；具體需要增加的崗位和人數(shù)如下：

審計(jì)1名；總務(wù)管理1名；預(yù)算編制1名；費(fèi)用核算1名；備品倉(cāng)管1名；銷售工程師3名；市場(chǎng)主管1名；市場(chǎng)經(jīng)理1名；海外銷售經(jīng)理1名；品質(zhì)管理1名；成品檢驗(yàn)1名；測(cè)試工程師1名；測(cè)試技術(shù)1名；實(shí)驗(yàn)員1名；設(shè)備主管1名；工藝主管1名；備品采購(gòu)1名；設(shè)備管理室技術(shù)人員1名；

2、招聘方式

采用內(nèi)部招聘、社會(huì)招聘和學(xué)校招聘等方式，優(yōu)先采用內(nèi)部招聘的方式，采用內(nèi)部晉升的手段解決部分人員需求

3、招聘策略

社會(huì)招聘主要通過在和集團(tuán)申請(qǐng)的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告，社會(huì)招聘還將采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；在相應(yīng)報(bào)刊上刊登招聘廣告等形式進(jìn)行

學(xué)校招聘主要通過應(yīng)屆生洽談會(huì)招聘，具體細(xì)節(jié)還需要斟酌。

公司內(nèi)部員工晉升將是優(yōu)先的手段，通過培訓(xùn)和考核兩種方式將優(yōu)秀員工提升到需求的崗位上。

4、招聘人事政策

勞動(dòng)合同和各項(xiàng)待遇都不變動(dòng)，特殊崗位的薪酬將會(huì)有所調(diào)整，但需要總經(jīng)理的許可，無特殊情況將依制度進(jìn)行。

5、招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

考慮到一些技術(shù)性崗位招聘難度很大，特別是中高級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，考慮到本公司的新酬和待遇在市場(chǎng)中屬于中低檔次，所以招聘的風(fēng)險(xiǎn)很大，所以在特殊崗位的招聘上條件可以放松、待遇可以特別照顧，對(duì)于中高級(jí)人才的招聘可以考慮獵頭和專業(yè)的人力資源顧問公司提供以排除招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。工人和低層次管理人員由于招聘壓力不大，可以考慮從員工內(nèi)部培訓(xùn)、晉升上來；

三、人力資源管理政策完善和調(diào)整

1、薪資福利政策

暫時(shí)不調(diào)整

2、招聘政策調(diào)整

下將加大基礎(chǔ)員工培訓(xùn)力度，爭(zhēng)取大部分基礎(chǔ)管理崗位由內(nèi)部員工招聘；同時(shí)公司鼓勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，接受訓(xùn)練教育，積極提升自己。

3、績(jī)效考核政策完善

下個(gè)將重點(diǎn)加強(qiáng)公司績(jī)效考核體系建設(shè)，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和每人的工作聯(lián)系起來，以考核促進(jìn)公司和各人的共同成長(zhǎng)。具體細(xì)節(jié)將在最近推出新的績(jī)效考核方案中公布。

4、員工培訓(xùn)政策完善

以后員工培訓(xùn)將分為四大部分進(jìn)行，入職培訓(xùn)、員工基礎(chǔ)企業(yè)管理培訓(xùn)和后備管理人員培訓(xùn)由綜合管理部統(tǒng)一籌劃實(shí)施，員工崗位技能培訓(xùn)由各部門自行負(fù)責(zé)。具體細(xì)節(jié)將由人力資源組近期公布。

四、人力資源成本預(yù)測(cè)

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

人才網(wǎng)站費(fèi)用：

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：

其他招聘方式：

2、培訓(xùn)費(fèi)用：

3、工資預(yù)算：

由于新增加部分崗位人員，工資預(yù)算方面也會(huì)相應(yīng)增加，具體數(shù)目為：

4、員工福利預(yù)算：

五、人力資源管理計(jì)劃的實(shí)施及調(diào)整

由于公司處于快速成長(zhǎng)的階段，各項(xiàng)發(fā)展都不可以精確的預(yù)計(jì)。所以人力資源規(guī)劃只能依據(jù)現(xiàn)有的情況和以往的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行一定程度上科學(xué)的規(guī)劃，具體實(shí)施需要不段調(diào)整和糾正。

第三篇：2012人力資源管理計(jì)劃

2012人力資源管理計(jì)劃

一、人力資源規(guī)劃

1、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司未來五年的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合2012年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2012年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2012年，公司將劃分為5個(gè)部門，其中行政總經(jīng)理負(fù)責(zé)辦公室、人力資源部及業(yè)務(wù)部，營(yíng)銷總經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域一部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1）決策層（3人）

總經(jīng)理1名、營(yíng)銷總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名（兼職）

2）辦公室（2人）

辦公室主任1名、行政助理1名

3）人力資源部（3人）

人力資源部經(jīng)理1名、培訓(xùn)專員1名、招聘助理1名

4）業(yè)務(wù)部（4人）

業(yè)務(wù)部經(jīng)理1名、業(yè)務(wù)員3名

5）財(cái)務(wù)部（4人）：

主辦會(huì)計(jì)1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、倉(cāng)管1名

6）區(qū)域一部（68人）

旗艦店（27人）：店長(zhǎng)1名，營(yíng)養(yǎng)師1名，前臺(tái)文員2名，配料員1名，美容顧問2名，美容師18名，保潔員2名。

福新店（20人）：店長(zhǎng)1名，前臺(tái)文員2名，美容顧問2名，美容師13名，保潔員2名。

泉秀店（22人）：店長(zhǎng)1名，前臺(tái)文員2名，美容顧問2名，美容師15名，保潔員2名。

2、各項(xiàng)規(guī)章制度的完善

其中組織架構(gòu)、部門職責(zé)、職務(wù)說明書、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問公司對(duì)各項(xiàng)運(yùn)作流程進(jìn)行梳理，逐步完善。

二、人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)2012年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產(chǎn)假1名，還需要補(bǔ)充30人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

培訓(xùn)專員1名，行政助理1名，主辦會(huì)計(jì)1名，營(yíng)養(yǎng)師1名，配料員1名，前臺(tái)文員3名，美容顧問1名，美容師16名，保潔員1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)員3名。

2、招聘方式

網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘

3、招聘策略

1）學(xué)校招聘的方式主要針對(duì)美容美體學(xué)員、前臺(tái)文員這樣的崗位，已合作的學(xué)校有黎明職業(yè)大學(xué)、泉州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、安海職業(yè)中專、泉州農(nóng)校、閩東技校，明年加大合作力度，為培養(yǎng)合格的美容師人才做儲(chǔ)備。

2）網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要針對(duì)一些需要工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，目前已在用的招聘網(wǎng)站有大泉州人才網(wǎng)、中國(guó)美容人才網(wǎng)，明年將繼續(xù)使用這兩個(gè)招聘網(wǎng)站，特別是中國(guó)美容人才網(wǎng)，進(jìn)行一些優(yōu)秀外來人才的引進(jìn)。

4、招聘待遇

1）美容美體學(xué)員

A、面向社會(huì)招聘的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，預(yù)交1000元培訓(xùn)費(fèi)。

B、面向?qū)W校招聘的美容美體專業(yè)的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，其晉升為實(shí)習(xí)美容師后按月從薪資中共扣除1000元作為培訓(xùn)費(fèi)。

C、學(xué)員晉升為實(shí)習(xí)美容師后，薪資按公司薪酬制度核算，如需辦理社保醫(yī)保，可向公司申請(qǐng)。

2）其他崗位的人員

A、約定1-3個(gè)月試用期，轉(zhuǎn)正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉(zhuǎn)正后薪資中扣除1000元作為培訓(xùn)費(fèi)。

B、轉(zhuǎn)正后可申請(qǐng)辦理社保醫(yī)保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補(bǔ)貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

1）由于2012年各學(xué)校美容專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)時(shí)間有所調(diào)整，除了安海職業(yè)中專的學(xué)生年后可開始參訓(xùn)外，泉州農(nóng)校學(xué)生要在4月10日，閩東技校學(xué)生要在5-6月份，因此，需加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘有經(jīng)驗(yàn)美容師的力度。

2）其他崗位的人員，元旦后可到位1名培訓(xùn)專員、3名前臺(tái)文員，處在試用期階段，難度較大的是營(yíng)養(yǎng)師的招聘，其余更崗位均可通過網(wǎng)絡(luò)招聘招到合適人選。

3）切入設(shè)有中醫(yī)推拿專業(yè)學(xué)校的尋找與洽談，目前有程總提供的向風(fēng)巷學(xué)校，也可與泉州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校聯(lián)系。

三、培訓(xùn)計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三部分，設(shè)置培訓(xùn)專員1名，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)作。

1）培訓(xùn)管理制度的擬定

2）培訓(xùn)教材的整理：崗前培訓(xùn)教材、學(xué)員晉升實(shí)習(xí)美容師培訓(xùn)教材、實(shí)習(xí)美容師晉升美容師培訓(xùn)教材、初級(jí)美容師晉升為中級(jí)美容師培訓(xùn)教材、中級(jí)美容師晉升為高級(jí)美容師培訓(xùn)教材、高級(jí)美容師晉升為美容顧問培訓(xùn)教材、美容顧問晉升為店長(zhǎng)培訓(xùn)教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一冊(cè)。

3）崗前培訓(xùn)由培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)，主要針對(duì)新入職員工，從企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、總部及門店員工風(fēng)采、員工月會(huì)、節(jié)日活動(dòng)及崗位職責(zé)等方面，形成PPT模式進(jìn)行培訓(xùn)。

4）管理培訓(xùn)與公司管理人員合作開展，該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)，也可組織參加外界的一些管理技能公開課。

5）技能培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行，由培訓(xùn)專員組織實(shí)施，根據(jù)培訓(xùn)教材聘用內(nèi)部講師，也可組織參加外界組織的技能公開課。

四、績(jī)效考核管理調(diào)整計(jì)劃

2011年開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考核，每位員工都有了考核記錄。2012年績(jī)效考核方式將做以下調(diào)整：

1、建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通。

2、建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心。

3、加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

五、薪酬管理計(jì)劃

配合管理顧問公司，為其提供本地區(qū)薪酬調(diào)查資料，結(jié)合公司實(shí)際，擬定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度。

六、勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃

健全員工人事檔案，與新員工、聘用合同到期員工簽訂聘用合同、商業(yè)保密合同，按相關(guān)規(guī)定辦理社保醫(yī)保。

七、人力資源費(fèi)用預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

1）網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：大泉州人才網(wǎng)900元/年；中國(guó)美容人才網(wǎng)3800元/年，共計(jì)：4700元。

2）招聘會(huì)費(fèi)用：參加校園招聘會(huì)6次，主要是禮品費(fèi)、來回車費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)貼等，預(yù)算2000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用

多數(shù)為內(nèi)部培訓(xùn)，參加外訓(xùn)主要為管理、技能培訓(xùn)兩塊，暫定預(yù)算10萬。

3、社會(huì)保障金

2011年社會(huì)保障金共交納45252元，共有6名員工參加社保，無醫(yī)保，2012年社保醫(yī)保將作為重點(diǎn)項(xiàng)目改革，費(fèi)用增加會(huì)多一些，預(yù)計(jì)社保醫(yī)保金總額為10萬元。

人力資源部

2011年12月31日

第四篇：人力資源管理計(jì)劃樣本

點(diǎn)亮網(wǎng)http:// 提供企業(yè)管理，人力資源，品牌策劃，文書范本等等，海量，天天更新！人力資源管理計(jì)劃樣本

? 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職

務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源計(jì)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人

力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。

實(shí)例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完成的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職

務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃“部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

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××人力資源管理計(jì)劃

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部（4人）：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部（19人）

點(diǎn)亮網(wǎng)()專業(yè)服務(wù)于企業(yè)（公司策劃管理人員）

Email:zhuguozhong@126.com

QQ：393812649

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會(huì)招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；

B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；

C、試用期三個(gè)月；

D、簽定三年勞動(dòng)合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。

（2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

（1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元

（4）報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障金

1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日

第五篇：人力資源管理計(jì)劃是什么？

人力資源管理計(jì)劃是什么？

人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源計(jì)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

計(jì)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、計(jì)劃和短期計(jì)劃四種。長(zhǎng)期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；計(jì)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃的一部分。短期計(jì)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是一種應(yīng)急計(jì)劃。

需注意的是，人力資源計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。

二、人力資源計(jì)劃的原則：在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意以下三點(diǎn)原則：

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計(jì)劃只有充分的考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動(dòng)的變化等等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好的適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)分析，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障；企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效的保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)；

3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

三、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、總計(jì)劃

人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃

職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃

通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃

人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃

包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算

上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算

四、人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源計(jì)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于管理對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績(jī)的低下作成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

由于人力資源成本的重要性，現(xiàn)在出現(xiàn)了一門專門研究人力資源成本的交叉學(xué)科-------人力資源會(huì)計(jì)學(xué)。

五、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)

詹斯·沃克曾經(jīng)在《人力資源計(jì)劃：90年代的模式》一文中，對(duì)人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)做了科學(xué)的分析。沃克認(rèn)為，人力資源計(jì)劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。具體的趨勢(shì)為：

1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述；

2、對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)境的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并并且將明確的限定人力資源計(jì)劃的范圍。

——北大資源研修學(xué)院