第一篇：XXX企業(yè)員工培訓(xùn)問題的探究論文正式版本

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

國家人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：淺析成都XXX公司

員工培訓(xùn)問題的探究

姓名：張三

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

淺析成都XXX公司

員工培訓(xùn)問題的探究

姓名：XXX

單位：成都XXX公司

摘要：在人力資源管理中，企業(yè)可以通過培訓(xùn)這種手段，明顯地改變和提高組織及個(gè)人的績效。本文通過對成都XXX公司目前員工培訓(xùn)方面存在的問題進(jìn)行分析，提出了一系列建議來改善成都XXX公司現(xiàn)有的培訓(xùn)狀況。通過相關(guān)措施的改變，公司將更好的增加員工的凝聚力，留住更多的人才。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，組織的發(fā)展必須要

有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境變化的能力。而要提高組織的應(yīng)變能力就需要不斷的提高人員素質(zhì)，使組織及其員工能夠適應(yīng)環(huán)境的變化，促使組織能正常的發(fā)展。那么，要提高人員素質(zhì)就需要人力資源管理進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，這樣才能滿足客觀環(huán)境的需要。

成都XXX公司是一家有10多年經(jīng)營歷史的汽配生產(chǎn)公司。公

司目前擁有員工近百人。但目前公司生產(chǎn)質(zhì)量批次不穩(wěn)定，生產(chǎn)員工生產(chǎn)技能較低，員工流失率較高，員工對企業(yè)的認(rèn)同感較低。企業(yè)希望能通過培訓(xùn)來進(jìn)行改變，提高生產(chǎn)績效。因此針對企業(yè)的情況，對企業(yè)培訓(xùn)中的一些問題進(jìn)行分析。

一、職前培訓(xùn)僅限新員工培訓(xùn)

入職的新員工即使經(jīng)驗(yàn)豐富，閱歷廣博，但由于缺乏特定的工作

經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識，也必須加以職前訓(xùn)練，才能配合未來工作的需要。成都XXX公司通過對新員工的職前培訓(xùn)，更快的讓員工融入到企業(yè)環(huán)境中，減少了其生疏感，增加其信心和適應(yīng)力。但是除了新員工的職前培訓(xùn)，還包括在職培訓(xùn)。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的變化，人事升遷變動(dòng)，先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備的引進(jìn)等都需要通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)。只有通過培訓(xùn)，員工

才能適應(yīng)環(huán)境的變化，掌握新知識與技術(shù)來提高生產(chǎn)技能，還能更好的降低各方面帶來的陌生感。

二、培訓(xùn)人員不夠?qū)I(yè)，影響培訓(xùn)效果

由于成都XXX公司考慮組織結(jié)構(gòu)及成本問題，人力資源部僅承

擔(dān)少部分的培訓(xùn)工作，絕大部分培訓(xùn)工作由部門負(fù)責(zé)人或技術(shù)骨干承擔(dān)。師資質(zhì)量的高低是決定企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個(gè)重要因素。在成都XXX公司部分主管托辭工作忙干脆不培訓(xùn)或?qū)r(shí)間一改再改；有些主管將培訓(xùn)委托下屬進(jìn)行或課件由下屬制訂照著宣讀。在成都XXX公司雖然采用師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式，這種培訓(xùn)方式可以使員工獲得一對一的指導(dǎo)，但是各師傅培訓(xùn)方式不一樣影響到學(xué)員受訓(xùn)的結(jié)果。培訓(xùn)人員對培訓(xùn)往往采取照本宣讀的策略，缺少生動(dòng)的圖片及案例，更有人甚至低頭只顧講自己的缺少與被培訓(xùn)人員的互動(dòng)。這些培訓(xùn)很難在員工中產(chǎn)生深刻的印象，從而影響到培訓(xùn)效果。

三、對生產(chǎn)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，忽視管理人員培訓(xùn)

成都XXX公司強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)一線員工的培訓(xùn)，對他們進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，從而保證了生產(chǎn)質(zhì)量的穩(wěn)定性。但是卻忽視了對管理人員的培訓(xùn)。企業(yè)管理人員分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員。管理人員的管理水平直接影響到企業(yè)的未來，特別是基層管理人員的管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。

四、培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方法單一

在成都XXX公司中對知識的傳授多采用課堂講授或是師傅帶徒

弟的培訓(xùn)方式。課堂講授可以同時(shí)實(shí)施于多數(shù)受訓(xùn)者，并且不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)，但是在表達(dá)上受到限制，受訓(xùn)人員的主動(dòng)性發(fā)揮不高。有的時(shí)候授課者在上面講得眉飛色舞，但受訓(xùn)者昏錯(cuò)欲睡；或者是授課內(nèi)容生硬，形式單一，缺乏生動(dòng)的案例或圖片；這些使得很難在受訓(xùn)者心中產(chǎn)生強(qiáng)烈的印象，從而影響到培訓(xùn)的效果。而在師傅帶徒弟方式上，雖然有老職工一對一的指導(dǎo)可以讓員工快速的進(jìn)入工作狀態(tài)和及時(shí)解決員工遇到的問題，但是卻缺乏必須人力資源的系統(tǒng)培訓(xùn)組織指導(dǎo)。

五、缺乏有效的培訓(xùn)評估與反饋

在成都XXX公司的培訓(xùn)評估簡單，要么是對培訓(xùn)的滿意度調(diào)查；

要么是對培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)際操作考核?？己送戤吅鬀]有將培訓(xùn)結(jié)果系統(tǒng)的反饋給高層管理者及其它相應(yīng)的職能部門，以至于影響到培訓(xùn)的質(zhì)量以及管理層對培訓(xùn)的投入。

針對成都XXX公司目前存在的培訓(xùn)問題，提出如下建議，以期

能改善公司現(xiàn)有的情況，促進(jìn)人力資源管理中培訓(xùn)的健康發(fā)展。

一、制訂有效的培訓(xùn)規(guī)劃

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，而員工培訓(xùn)規(guī)

劃又在企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中占有極為重要的地位和作用。員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。根據(jù)員工培訓(xùn)規(guī)劃的定義，這就要求培訓(xùn)規(guī)劃制定要有普遍性，必須能適應(yīng)不同工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要。詳細(xì)的員工培訓(xùn)規(guī)劃決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的結(jié)果，也只有這樣，才能兼顧所有層次的需求，才能從全局去提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，提高員工對組織的認(rèn)同感及相應(yīng)的組織文化。

二、加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)人員的訓(xùn)練或采取引進(jìn)外部培訓(xùn)

在企業(yè)培訓(xùn)中要以受訓(xùn)者為中心，但是培訓(xùn)的管理工作卻要以培訓(xùn)師為主導(dǎo)。在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師既對教學(xué)過程進(jìn)行組織，又講解專業(yè)知識，或傳授專業(yè)技能。在培訓(xùn)過程中，如果培訓(xùn)師的水平不高，就是有再好再先進(jìn)的資源，那么員工的培訓(xùn)也將難以達(dá)到培訓(xùn)的要求和效果。因此，我們要根據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，合理的考慮培訓(xùn)師的問題。因此要根據(jù)企業(yè)的具體情況，比如經(jīng)費(fèi)、受訓(xùn)者的要求等，企業(yè)有選擇性的選擇合適的內(nèi)部培訓(xùn)師，然后加強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)練，從授課技巧、語言組織方面等培訓(xùn)。因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)有其固有的優(yōu)點(diǎn)，比如內(nèi)部培訓(xùn)師對企業(yè)文化、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且和學(xué)員比較熟識，這有利于相互之間的交流。但是內(nèi)部培訓(xùn)師也有其局限性，比如說因環(huán)境問題，在看待問題上不容易上升到一定的高度或水平。還有就是各層次需求的不同，導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)師無法滿足培訓(xùn)需要。所以有時(shí)企業(yè)也應(yīng)有選擇的考慮外部培訓(xùn)師，這樣新的老師可以帶來全

新的理念。在外部引進(jìn)課程可以提高培訓(xùn)檔次，對學(xué)員吸引力大，能獲得良好的培訓(xùn)效果。通過二者的相輔相成，內(nèi)外搭配、相信能更好的提高企業(yè)培訓(xùn)效果。

三、加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)

管理人員是組織發(fā)展和生存的堅(jiān)實(shí)力量，因此對這些人的培訓(xùn)尤

為重要。管理人員有等級之分，不同等級所具有的能力不同，那么教育目的和要求就不一樣，那么培訓(xùn)的內(nèi)容也就不一樣了。管理人員分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員。高層管理人員是企業(yè)的核心力量，他們應(yīng)具有廣闊的視野，能把握各種形勢；具有洞察力，有全局的戰(zhàn)略眼光等。他們的培訓(xùn)可以采取參加高級研習(xí)班、研討會(huì)；到高校學(xué)習(xí)等。中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門的管理人員，在企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中承擔(dān)著各種職能工作的執(zhí)行，是企業(yè)的患堅(jiān)實(shí)力量。那么對于他們的培訓(xùn)就應(yīng)該側(cè)重在業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，還有就是傳遞新的管理知識或理念，提高其以后工作所需的經(jīng)驗(yàn)技能，提高他們各方面與人打交道的能力。基層管理人員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動(dòng)中一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員。他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。對他們的培訓(xùn)則是具體的專業(yè)知識，溝通能力、具體管理操作能力方面的培訓(xùn)。

四、采取多種的培訓(xùn)方法

培訓(xùn)的效果在很大的程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇。只要采取的方法合適，就可以提高員工的興趣與注意力，并取得最好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)方法是要受培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)需求、受訓(xùn)人員層次與水平等的影響。我們除了選擇傳統(tǒng)的講授法外，還可以選取分組討論與案例分析等，使員工更多的參與到培訓(xùn)中來。對于技能培訓(xùn)可以采取示范模擬、角色扮演等方法。對于企業(yè)中高層管理人員的培訓(xùn)可采用角色扮演，情景模擬等，只有這樣才能讓管理人員在實(shí)際場景中進(jìn)行感悟，發(fā)現(xiàn)自己的不足加以調(diào)整。我們也可以通過教學(xué)媒體比如幻燈片等來豐富教學(xué)手段，從而充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣，開拓他們的視野。

五、關(guān)注培訓(xùn)效果的評估及反饋

培訓(xùn)的最終目的是為了滿足各層次員工的要求。那么對其效果進(jìn)

行評價(jià)，便能考查到培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高，培訓(xùn)還需要進(jìn)行那些調(diào)整。員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價(jià)，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。而培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。所以我們應(yīng)恰當(dāng)?shù)倪x擇評估的形式，比如選擇非正式評估或正式評估。我們還應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)評估方式，測試工具等，比問卷調(diào)查法、觀察法等。對培訓(xùn)評估后應(yīng)將結(jié)果反饋給相關(guān)人員，只有這樣才能解決問題，滿足需求，讓各層次人員投入到培訓(xùn)中來，也才能讓管理層加大對培訓(xùn)的支持力度。

公司員工培訓(xùn)雖然存在些問題，有些可能需要花很長的時(shí)間來解

決，但是通過本文提出的措施，由人力資源部和管理者共同推動(dòng)與執(zhí)行，再加上公司員工積極參與，相信能使企業(yè)形成良好的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)文化，從而改變和提高公司及個(gè)人績效，加強(qiáng)公司和個(gè)人的應(yīng)變能力與適應(yīng)能力；還能使員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬，從而充分發(fā)揮員工的能力與潛能。

參考文獻(xiàn)：

1、中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 組織編寫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》

中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年2版

2、王壘 主編 《人力資源管理》 北京大學(xué)出版社2001年

3、解茹玉、劉靜著 《淺析我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題》2009年

第二篇：人力資源二級論文--供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究

姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：

供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究

XXXX

[摘要]

員工培訓(xùn)是供水企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事, 已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競爭力的重要手段,員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。因此,培訓(xùn)本身的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展非常重要,決定企業(yè)明天的市場份額。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn),切實(shí)作好每一年、每一期的員工培訓(xùn)計(jì)劃,通過不斷培訓(xùn),全面提高員工素質(zhì),依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍使供水企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地。

[主題詞]供水企業(yè)員工培訓(xùn)

供水企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,企業(yè)要提高核心競爭力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財(cái)、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn),不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質(zhì),鍛造一支素質(zhì)高、績效好的干部、員工隊(duì)伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì),近年來,在供水企業(yè)中開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)，而企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)過程中卻存在著一系列問題，本文對供水企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題進(jìn)行了探究,并提出了有針對性的對策和建議。

一、供水企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1、培訓(xùn)機(jī)制不健全、不規(guī)范。

從體系上看,絕大部分供水企業(yè)培訓(xùn)體系不完整,沒有專門的培訓(xùn)部,及專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材,培訓(xùn)工作由供水企業(yè)各個(gè)部門自行組織和安排；從制度上看,絕大部分供水企業(yè)雖都有培訓(xùn)制度,但有的制度卻不完善，培訓(xùn)上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評估體系,僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴,或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù),任務(wù)完成了就好了,沒有更多地關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理。受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高,程度如何,今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn),對這些問題的回答絕大部分供水企業(yè)的管理者底氣不足。

2、管理者不重視培訓(xùn)。

供水企業(yè)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，而沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。一些管理者認(rèn)為：培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；企業(yè)員工的知識技能已足

夠供水企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認(rèn)識，很多供水企業(yè)員工培訓(xùn)是走形式、趕過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓(xùn)就被漸漸視為無用。

3、選擇受訓(xùn)員工要有針對性。

管理者在選擇受訓(xùn)員工時(shí)沒有針對性，表現(xiàn)在：其一，不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求，管理者在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒有進(jìn)行培訓(xùn)分析，盲目地派員工去接受培訓(xùn)，缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不良；其二，培訓(xùn)對象上重基層員工培訓(xùn),輕管理人員培訓(xùn)很多供水企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃中,針對基層員工的培訓(xùn)占了絕大部分,而針對管理人員的卻少之又少。其原因在于一是一些供水企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓(xùn),其理由是:他們很忙;他們經(jīng)驗(yàn)豐富;他們本來就是人才。二是供水企業(yè)缺乏對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。

4、培訓(xùn)方法單一。

供水企業(yè)員工培訓(xùn)一直采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸，部門培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式。同時(shí)我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。另外,雖然有些企業(yè)也會(huì)請外來的專業(yè)培訓(xùn)師對員工進(jìn)行培訓(xùn),但外來的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運(yùn)作,培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實(shí)際。

5、培訓(xùn)課程沒有針對性。

由于供水企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏溝通，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不了解供水企業(yè)和員工的真正需求，培訓(xùn)課程沒有針對性，向供水企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實(shí)際和培訓(xùn)對象的特點(diǎn)。沒有嚴(yán)格對員工的個(gè)人特長、能力的情況進(jìn)行分析，要求員工說明自己在工作中遇到的問題。做到“缺什么補(bǔ)什么”，而不是漫無目的培訓(xùn)。

二、供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析

1、供水企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi)部，供水企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當(dāng)多的企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)非常有限，加之國內(nèi)對企業(yè)員工培訓(xùn)還缺乏相應(yīng)專

業(yè)化的配套服務(wù)。所以使許多供水企業(yè)對員工培訓(xùn)工作感到力不從心，以致出現(xiàn)員工培訓(xùn)極度貧乏。

2、供水企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠，投資不足。許多供水企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。為數(shù)不少的管理者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個(gè)人的事情;二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。基于以上考慮，許多管理者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

3、供水企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。供水企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略了人力資源管理。

4、供水企業(yè)員工培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。要做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)這一工作，就應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作任務(wù)和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

三、改進(jìn)供水企業(yè)員工培訓(xùn)的建議和對策

1、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須加強(qiáng)內(nèi)部有關(guān)制度建設(shè)。要完善員工培訓(xùn)制度，應(yīng)對供水企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓(xùn)制度。企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)對各類人員制定標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)、考核，同時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)。另外，提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，是員工培訓(xùn)制度最好的補(bǔ)充。同時(shí)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。將競爭機(jī)制引入人才領(lǐng)域競爭是一種催化劑，它激發(fā)人們勤學(xué)苦練，奮進(jìn)向上，多做貢獻(xiàn)。正是通過各種競爭，一大批能人脫穎而出，茁壯成長。然而，值得一提的是我們所說的競爭是良性的競爭，要制定的也是科學(xué)的、合理的規(guī)章制度。

2、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須轉(zhuǎn)變觀念。要想做好員工培訓(xùn)工作,首先要提高管理者的管理能力，從供水企業(yè)管理者角度必須對員工培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識,重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位,把員工培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,要明白今天的人才就是明天的生產(chǎn)力,今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。

3、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn),必須準(zhǔn)確選擇受訓(xùn)員工。眾所周知,燒制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不會(huì)出精品。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最重要的手段，培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的最重要的因素。供水企業(yè)在送培員工時(shí),除了考慮崗位需要,也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn),因勢利導(dǎo),因材施教,把崗位需要和員工需求結(jié)合起來,做到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì),注重潛質(zhì),開發(fā)稟賦,挖掘潛能。

4、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須做到培訓(xùn)方式內(nèi)容要有針對性。培訓(xùn)內(nèi)容要切合供水企業(yè)發(fā)展,既注重理論又注重實(shí)踐。培訓(xùn)結(jié)合理論研究、實(shí)踐探討進(jìn)行,邊學(xué)邊練,把學(xué)到的知識在崗位上邊學(xué)邊用,在提升理論水平的同時(shí)提高業(yè)務(wù)技能;培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合,從員工的實(shí)際能力出發(fā),分層次有針對性地進(jìn)行;培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主,員工技能的提升是企業(yè)員工培訓(xùn)中的重點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)自己情況，依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。

5、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須創(chuàng)造自覺的學(xué)習(xí)氛圍。供水企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化,進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源,關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手,通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識,進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè),對培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),對培訓(xùn)結(jié)果有效利用,以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)供水企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。

總之,供水企業(yè)要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性,采用合理的培訓(xùn)方法,必須對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等各個(gè)方面進(jìn)行不斷探索研究,供水企業(yè)才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

[參考文獻(xiàn)]：

（1）孫琳，國際經(jīng)驗(yàn)給中小企業(yè)培訓(xùn)的啟示.人力資源,2004.(9)：28—9；

（2）桑玉貴，企業(yè)高級技能與管理人的開發(fā).經(jīng)濟(jì)論壇.2004.(3);

（3）肖青,現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考.中國培訓(xùn).2005.(8)。

第三篇：中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題探究

中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題探究

——以作者所在的公司為例

論文提綱

一，1.公司培訓(xùn)體系介紹簡介：

是一家中小型的民營企業(yè)，沒有培訓(xùn)體系，想起什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)僅限于晨會(huì)，月總結(jié)會(huì)，主要是業(yè)務(wù)部門的，培訓(xùn)師就是企業(yè)內(nèi)部的主管或優(yōu)秀的員工。目前面臨的狀況是，企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，老員工的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，新員工沒有來了歸屬感，留不住人，企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，培訓(xùn)的問題尤為突出。

二．.分析形成這個(gè)局面的原因。

（1）中小企業(yè)的通病A，企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)外環(huán)境的影響，很難吸引高素質(zhì)人才。資金短缺，企業(yè)本身高素質(zhì)人才的培訓(xùn)也是問題。形成了兩難的境地。B穩(wěn)定性差，員工流動(dòng)的隨意性較大企業(yè)大，所以企業(yè)投資培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)比大企業(yè)大。

（2）A公司在培訓(xùn)形成的原因。a，領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識存在偏差，輕人力資源開發(fā)，把人力資源當(dāng)成一個(gè)發(fā)工資，簽合同，檔案管理，行政接待的事務(wù)的部門，沒有發(fā)揮人力資源的管理功能。B，重視人才的眼前使用，忽視人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。重視對物資的投資，見效快，培訓(xùn)不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見的。

三、a公司培訓(xùn)中存在 的問題分析。

1.在戰(zhàn)略體系中，培訓(xùn)體系是缺失的。主要表現(xiàn)在A，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員。缺乏專業(yè)性。B,缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃。隨意性，臨時(shí)性很大，難以規(guī)范操作。

C、沒有培訓(xùn)預(yù)算。從經(jīng)費(fèi)上限制了培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)人員往往巧婦難為無米之炊。D、很少引進(jìn)外部培訓(xùn)，形成了定向思維，很難有新意。E、不重視新員工培訓(xùn)，新員工很難融入組織，流失率高。

2.缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目的不明確。A、不開展需求分析就培訓(xùn)。B、需求簡單粗放，沒有回復(fù)。C、需求調(diào)查僅限主管。D、不分崗位，不論層級統(tǒng)一培訓(xùn)。E、培訓(xùn)只有短期需求，沒有長遠(yuǎn)打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，沒有發(fā)揮培訓(xùn)的職能，在企業(yè)里形成了培訓(xùn)無用論，培訓(xùn)浪費(fèi)論的錯(cuò)誤認(rèn)識。管理層看不到希望，投資培訓(xùn)的興趣銳減，形成惡性循環(huán)。

3.培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性。A、培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏可持續(xù)性，b、崗位培訓(xùn)規(guī)劃缺乏可持續(xù)性。有人同一內(nèi)容培訓(xùn)多次，有人一次也沒輪上。C、培訓(xùn)和企業(yè)的業(yè)務(wù)更新不配套。D、培訓(xùn)方式單一，就是專題講座形式，學(xué)院不感興趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。幾乎沒有培訓(xùn)考核，都是培訓(xùn)完了就算完了。

四、A公司的培訓(xùn)對策分析及建議。

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的支持力度。A、重新審視培訓(xùn)智能，糾正培訓(xùn)無用論。領(lǐng)導(dǎo)身先士卒的帶頭參加培訓(xùn)。B、設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，安排專人負(fù)責(zé)，把他培養(yǎng)成企業(yè)培訓(xùn)師。C、適當(dāng)加大培訓(xùn)投入，引進(jìn)外部培訓(xùn)資源。D、把新員工培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系規(guī)劃的固定部分規(guī)劃出來。

2.做好企業(yè)培訓(xùn)求分析。為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等，等癥下藥。尤其是讓員工有更多的發(fā)言權(quán)，吸引員工積極參加培訓(xùn)。

3.建立完善的培訓(xùn)體系，保障培訓(xùn)工作的完整性和持續(xù)性。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，靈活運(yùn)用培訓(xùn)方法和手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量?，F(xiàn)在的企業(yè)不是一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開，運(yùn)籌帷幄，指揮全局的時(shí)候了，而是需要全員投入并且不斷學(xué)習(xí)的組織。在企業(yè)內(nèi)部建立自學(xué)機(jī)制，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

5.將培訓(xùn)與其他的人力資源管理活動(dòng)相配合。A、建立培訓(xùn)評估制度。B、將培訓(xùn)與激勵(lì)，考核制度結(jié)合起來。用于人員選拔，績效考核，薪酬調(diào)整等。

以上僅僅是本人憑自己公司的實(shí)踐的一點(diǎn)淺見，不能代表中國的中小企業(yè)，其中幾個(gè)問題還是有代表性的，希望能夠給類似的公司帶來參考。

第四篇：電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)問題

電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)問題

華農(nóng)百靈針對對電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況分析和問題研究,提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略,和完善培訓(xùn)體系的各項(xiàng)措施,從人力資源開發(fā)的角度尋求增加企業(yè)競爭力的有效途徑。

一、缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)在培訓(xùn)工作的開展上缺乏戰(zhàn)略眼光,不能把企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)的實(shí) 施結(jié)合起來。太過注重短期的投資回報(bào),或者注重某些績效項(xiàng)目的短期提升。沒能把 企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)實(shí)施向結(jié)合。

二、師資力量相對薄弱,無法滿足企業(yè)培訓(xùn)需求

一方面,市場上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)里然比較多,但規(guī)范化的機(jī)構(gòu)比較少。能夠形成全國影響力的機(jī)構(gòu)蓼鏊無幾。大部分培訓(xùn)還停留在經(jīng)驗(yàn)交流、座談會(huì)的業(yè)務(wù)探討階段。優(yōu)秀培訓(xùn)師集中為數(shù)不多的幾家權(quán)威機(jī)構(gòu),這些培訓(xùn)師的課程價(jià)格昂貴,在業(yè)內(nèi)得不到大面積普及。另一方面,企業(yè)大量的培訓(xùn)需求所帶動(dòng)的內(nèi)部培訓(xùn)只能進(jìn)行到基礎(chǔ)崗位技能層面,對于更高層面的培訓(xùn)需求因?yàn)槿狈碚撝笇?dǎo),內(nèi)部人力資源方面的限制,長期得不到實(shí)施。

三、企業(yè)培訓(xùn)目的與員工需求脫節(jié)

在相當(dāng)多的電子商務(wù)公司目前的培訓(xùn)工作中,培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施內(nèi)容的確定過多依賴于中高層管理者的意見,缺乏與廣大基層員工的溝通,缺乏對一線工作的深入了解,在培訓(xùn)的開展中往往理論多于實(shí)踐,缺乏細(xì)節(jié)指導(dǎo),甚至脫離企業(yè)運(yùn)營環(huán)節(jié),與企業(yè)的近期目標(biāo)背道而馳。這樣導(dǎo)致的后果是一方面降低了企業(yè)培訓(xùn)投入的效率,另一方面,員工因?yàn)閷?shí)際培訓(xùn)需求得不到滿足而形成抵觸情緒。不斷增加培訓(xùn)工作 展的難 度

四、培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏連續(xù)性

大部分電子商務(wù)公司的培訓(xùn)都具有臨時(shí)性和機(jī)動(dòng)性,通常是遇到問題解決問題,比如在企業(yè)決定更換產(chǎn)品,修改網(wǎng)頁, 展促銷之前會(huì)組織相應(yīng)課程的培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)頻率都無法保證,為了避免對工作的影響,課程時(shí)間也都盡量壓縮。這樣的結(jié)果導(dǎo)致員工消化培訓(xùn)內(nèi)容困難,對業(yè)務(wù)難以形成全面的認(rèn)識和思考。并很容易造成某些觀點(diǎn)的以偏概全。

五、培訓(xùn)形式老舊單一

依據(jù)彼得?圣吉系統(tǒng)思考的觀點(diǎn),受培訓(xùn)人對于培訓(xùn)課程的認(rèn)同和吸收程度取決于培訓(xùn)的質(zhì)量。因此,為了提高培訓(xùn)效率,在培訓(xùn)形式上要不斷追求創(chuàng)新,與時(shí)俱進(jìn),以最受歡迎,最新穎有趣的形式 展培訓(xùn),讓員工樂在其中,學(xué)在其中。眼下,電子商務(wù)企業(yè)在員工培訓(xùn)中多釆用座談會(huì)、課堂一對多講授等傳統(tǒng)形式。這些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,如果用于基礎(chǔ)知識的傳遞還比較適合,但卻不適用于啟發(fā)員工思考,提高實(shí)踐能力的培訓(xùn)課程。很容易被員工視為喋碟不休的說教,產(chǎn)生逆反情緒。

六、課程缺乏針對性

目前電子商務(wù)的企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏針對性,針對不同水平,不同部門,不同類型的員工單獨(dú) 發(fā)的課程少之又少。在培訓(xùn)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn),基礎(chǔ)員工參加行業(yè)分析課程,高層管理人員參加具體操作課程的情況。而讓平面設(shè)計(jì)人員花過多精力在客服培訓(xùn)課程上,讓技術(shù)開發(fā)人員掌握庫房盤點(diǎn)知識等培訓(xùn)錯(cuò)位情況是對企業(yè)人力、財(cái)力的巨大浪費(fèi)。

七、與傳統(tǒng)企業(yè)相比,培訓(xùn)難度更大

這主要是因?yàn)殡娚唐髽I(yè)需要完成從生產(chǎn)到銷售的各個(gè)環(huán)節(jié),培訓(xùn)中要求涉及的環(huán)節(jié)和課目眾多。而且對個(gè)課目的深度有較高要求,比如在美工設(shè)計(jì)、技術(shù)開發(fā)方面都需要深入的培訓(xùn)課程。最后,因?yàn)樾袠I(yè)知識更新快,培訓(xùn)的內(nèi)容需要不斷更新,也對你電子商務(wù)企業(yè)培訓(xùn)提出了更高要求。

第五篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)初探(論文)

我國企業(yè)員工培訓(xùn)初探

科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的加速，我國企業(yè)面臨日趨激烈的國際競爭。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)要想在競爭中生存下來并取得長久的發(fā)展，必須具備競爭的條件。其中，人力資本的競爭是企業(yè)不可不面對的問題，人力資本的來源依靠企業(yè)人力資源的開發(fā).員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要方面,對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用.據(jù)了解,國外許多知名企業(yè)對培訓(xùn)非常重視,許多先進(jìn)企業(yè)的人力資源部的主要工作就是培訓(xùn),有的企業(yè)甚至將人力資源部更名為培訓(xùn)發(fā)展部.美國的通用汽車公司,每年投入的培訓(xùn)發(fā)展資金達(dá)十億美元.國外公司的事實(shí)證明,企業(yè)對員工的培訓(xùn)有豐厚的回報(bào).如美國的摩托羅拉公司就曾投資20萬美元,對所有工程師進(jìn)行輪訓(xùn),而由此所獲得的利益竟有600萬美元.另據(jù)統(tǒng)計(jì)，日本工人的教育水平每提高一個(gè)年級,有成就的技術(shù)革新者就會(huì)增加6%;日本國民收入的總增長額中，也有大約25%提高了職工教育水平而取得的.美國近年來國民生產(chǎn)總值的增長額中,也大約有50%是因?yàn)樘岣吡寺毠そ逃蕉〉玫?美國企業(yè)生產(chǎn)的增長技術(shù)設(shè)備的改良因素進(jìn)展僅占20%,而80%是改進(jìn)方法 ,管理和提高職工素質(zhì)的結(jié)果.在我國,企業(yè)對職工的培訓(xùn)也越來越普遍,但由于各方面的原因,我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在一些問題.我國企業(yè)要做好員工培訓(xùn)的工作,必須正視這些問題,并予以積極的解決.一我國員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

員工培訓(xùn)在我國企業(yè)中的流行已經(jīng)不是一個(gè)短的時(shí)間了，但是我國企業(yè)員工培訓(xùn)到底是一個(gè)什么樣的情況呢？這里我們借助于一個(gè)由中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區(qū)部分企業(yè)進(jìn)行了專題調(diào)調(diào)查報(bào)告來了解我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：

對培訓(xùn)的認(rèn)識調(diào)查發(fā)現(xiàn)，７２％的民營企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍的培訓(xùn)，他們認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”（６４％）、“人才是培訓(xùn)出來的”（４４％）、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人做嫁衣”（１８％）、“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。并且，他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力將會(huì)下降”（８６％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（６７％）。

對培訓(xùn)體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，９２％的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有４２％的民企有自己的培訓(xùn)部門，考慮到被調(diào)查企業(yè)均是業(yè)內(nèi)有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的；在培訓(xùn)制度方面，６４％的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只有３２％的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評估方面，有６％的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，９４％的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有１２％的民企曾自己設(shè)計(jì)過中層管理人員專用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，１２％的民企有自己的培訓(xùn)設(shè)施（教室、教學(xué)設(shè)備）。

對培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，６１％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的培訓(xùn)計(jì)劃都沒有得到有效執(zhí)行。其中９１％的企業(yè)每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。

對培訓(xùn)時(shí)間與經(jīng)費(fèi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)時(shí)間、經(jīng)費(fèi)企業(yè)中層管理人員每年花費(fèi)時(shí)間為１３小時(shí)。企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，均尚無經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，一般是在培訓(xùn)實(shí)施前臨時(shí)審批。平均花在每名中層管理人員身上的費(fèi)用為８９２元年。

對培訓(xùn)管理問題的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)管理中遇到的主要問題依次是：培訓(xùn)效果無法評估（７７％）、經(jīng)費(fèi)問題（５０％）、培訓(xùn)效果不好（３６％）、培訓(xùn)流于形式（７％）、培訓(xùn)目的不明確（７％）?？煽闯鰜?，培訓(xùn)效果的好壞是企業(yè)培訓(xùn)時(shí)關(guān)心的首要問題，其次才是經(jīng)費(fèi)的問題。

從以上的報(bào)告內(nèi)容我們可以得知，我國企業(yè)員工培訓(xùn)在觀念上、培訓(xùn)時(shí)間上、計(jì)劃制定及執(zhí)行以及培訓(xùn)條件與外企有著較大的差距，整體的情況不容樂觀。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

（一）企業(yè)不夠重視。經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展對企業(yè)職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業(yè)經(jīng)營者看不到市場發(fā)展對未來員工的要求，還沒有認(rèn)識到加入WTO后的企業(yè)危機(jī)，常以“忙”來推托培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動(dòng)，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往把提高人員素質(zhì)的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機(jī)的態(tài)度是不可能達(dá)到優(yōu)化企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)目的的，它只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量的下降。這些人往往存在以下幾種認(rèn)識:

（二）培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)市場發(fā)展的需求。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。這種不系統(tǒng)不規(guī)范的培訓(xùn)方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓(xùn)工作普遍不重視現(xiàn)代前沿科技知識的學(xué)習(xí)和職工智能的開發(fā)，偏重于短期行為，高級管理層的培訓(xùn)很少。

（三）沒有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。按照政府的要求和指導(dǎo)，企業(yè)要制定培訓(xùn)計(jì)劃，或內(nèi)部選用，或?qū)ν馄刚埮嘤?xùn)老師組織培訓(xùn)。培訓(xùn)中成績優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，并在工作中考慮適當(dāng)重用，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性?？墒悄壳捌髽I(yè)培訓(xùn)被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作往往未能結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性。

（四）培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)投入資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望員工在通過培訓(xùn)后，能在觀念上、技能上、以及工作態(tài)度、工作效率等等各個(gè)企業(yè)希望改善的方面有所改進(jìn)，然而，事實(shí)情況是雖然企業(yè)是進(jìn)行了員工的培訓(xùn)，可是在企業(yè)希望改善的地方卻沒有改善。受訓(xùn)者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態(tài)度不認(rèn)真、工作效率不高。

（五）培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)．人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面。及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。多數(shù)情況下講授的多，應(yīng)用練習(xí)的少；培訓(xùn)的多，評估的少。

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)沒有正確認(rèn)識員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義

從我國目前的員工培訓(xùn)狀況我們可以看出，大部分的企業(yè)不管愿不愿意進(jìn)行員工的培訓(xùn)，都或多或少的隊(duì)員共進(jìn)行了一些培訓(xùn)，但是由于認(rèn)識的不到位，即使進(jìn)行了培訓(xùn)，都沒有做實(shí)實(shí)在在的工作。有那么一部分企業(yè)是根本不重視員工培訓(xùn)的。他們都沒認(rèn)識到員工培訓(xùn)對于 企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。之所以企業(yè)對員工培訓(xùn)不重視，有以下原因：

1、培訓(xùn)無用論。由于許多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒有按培訓(xùn)應(yīng)有程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，沒有任何的實(shí)際意義。長期的結(jié)果就是培訓(xùn)缺乏明顯的效果，培訓(xùn)就被漸漸視為無用。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際、培訓(xùn)形式的簡單化，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。

2、培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。

3、受訓(xùn)人才流失論。很都企業(yè)認(rèn)為，員工培訓(xùn)的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會(huì)流失，是管理工作陷入困境。企業(yè)雖然花費(fèi)了很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義，也會(huì)減少對培訓(xùn)工作的投入。

4、培訓(xùn)福利福利論。福利本來是對主要利益的附加，現(xiàn)在有些企業(yè)企業(yè)也將培訓(xùn)當(dāng)成了福利看?，F(xiàn)今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，將培訓(xùn)期間的豐厚待遇也當(dāng)成了像補(bǔ)貼、補(bǔ)助、保險(xiǎn)等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，培訓(xùn)也就不可能被重視。

(二)員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理

員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程。首先，培訓(xùn)內(nèi)容包括知識和技能的培訓(xùn)。知識培訓(xùn)內(nèi)容包括組織常識、組織紀(jì)律、組織制度、企業(yè)文化、新文化新技術(shù)、專業(yè)理論、市場營銷知識、管理知識、國內(nèi)外的法律法規(guī)、競爭者的資料等。技能培訓(xùn)內(nèi)容包括管理技能、交際技能、辦公技術(shù)、銷售技能、服務(wù)技能、溝通技能、演講技能等。其次，培訓(xùn)是應(yīng)該有層次，有計(jì)劃的進(jìn)行的，不僅要做到不同層次的員工接受不同的培訓(xùn)，同時(shí)也要求培訓(xùn)是一個(gè)不間斷的、長期的過程。這么一個(gè)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)可以給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，又為員工提供了一個(gè)全面提升的機(jī)會(huì)，但我國企業(yè)的員工培訓(xùn)卻很少能做到系統(tǒng)的培訓(xùn)。具體表現(xiàn)為：

1、沒有制訂長期的培訓(xùn)計(jì)劃。由前面的現(xiàn)狀報(bào)告我們可以知道，極少有公司能夠從長期發(fā)展的要求出發(fā)，來制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。一些公司只對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，新員工在成為老員工之后，就再也不知道培訓(xùn)是怎么回事情了；一些公司將員工培訓(xùn)作為救火措施，哪一部分的工作出現(xiàn)了問題，就對那一部分進(jìn)行培訓(xùn)，難關(guān)度過，也就不再談培訓(xùn)的事情；還有一些公司進(jìn)行員工培訓(xùn)，純粹 是在做秀，為了讓領(lǐng)導(dǎo)到，讓別人看到：“我們企業(yè)也在搞員工培訓(xùn)”，且不談做秀的培訓(xùn)是否真的做了實(shí)在的培訓(xùn)，就是這樣做秀的培訓(xùn)也難得經(jīng)常進(jìn)行。這些所謂的“培訓(xùn)”就是由于企業(yè)沒有制訂長期培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)果。

2、缺乏對員工的能力培訓(xùn)。

3、員工培訓(xùn)只針對部分員工。

（三）沒有進(jìn)行效果的反饋

(四)員工培訓(xùn)不符合企業(yè)與員工發(fā)展的要求

三解決問題的對策

(一）樹立員工培訓(xùn)的正確觀點(diǎn)

(二)明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)

（三）調(diào)動(dòng)員工的積極性

(四)改善員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

1、培訓(xùn)需求不明確

對許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自己的培訓(xùn)需求不明確 但有意思到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上面出現(xiàn)了較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的認(rèn)識部門予以簡單的統(tǒng)一或反對；一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械的制定本公

司的培訓(xùn)計(jì)劃；有的公司對培訓(xùn)需求的界定神制止根據(jù)老總的一句話?？傊緵]有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。

培訓(xùn)錢不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對克成及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)及式、毫無規(guī)律、偶然的工作。

２、培訓(xùn)設(shè)置不合理

我國的培訓(xùn)目前人處于初級階段、無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法商榷火候不足；一一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。

在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)授課方式，“老師講，學(xué)生聽，考試測“，從而產(chǎn)生枯燥，效果不好的弊病，是員工失去對培訓(xùn)的興趣。當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力而培訓(xùn)的深層次作用卡在與開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。同一培訓(xùn)班的學(xué)院也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，是培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，這也反映了需求分析不足。

３、監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一

對企業(yè)來說，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)時(shí)反映學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況式。培訓(xùn)一旦開始，就很少有人過問知道培訓(xùn)期過后進(jìn)行簡單的考試測試一下。對學(xué)員來說，培訓(xùn)缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)過程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)的問題或者沒完全聽懂的問題 與培訓(xùn)老師或者半上其它的學(xué)員進(jìn)行討論。

４。培訓(xùn)評估機(jī)制不見健全

目前企業(yè)培訓(xùn)村的最大問題在于無法保證預(yù)先的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果那難以評估。

由于人們較為重視時(shí)培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。主要問題如下：

首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠；或者不知道從何著手來進(jìn)行評估，將評估這一塊一塊閑置。

其次，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面。培訓(xùn)方法有定性的和定量的具體方法很多，如實(shí)前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一；絕大多數(shù)企業(yè)旨在培訓(xùn)中以考試的方法進(jìn)行，等靠完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男蝿菔且环N有效的考核方式，但他有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都是合用考試的形式；另外，學(xué)院對考試有針對性，這樣是考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際情況。有時(shí)甚至考試知識流于形式，實(shí)際效果差。

培訓(xùn)評估不全面也常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。

再次，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次活動(dòng)的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整紀(jì)錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所紀(jì)錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個(gè)

培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。最后，評估于實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)于實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

5、成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大障礙。

正確認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經(jīng)20多年了，但我國的許多企業(yè)由于規(guī)模小、步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)時(shí)間短暫，諸多企業(yè)在最基礎(chǔ)的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財(cái)務(wù)管理等還沒有真正上路，企業(yè)的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理、美譽(yù)度管理和知識管理等高層次管理還遠(yuǎn)未能涉及，還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段；同時(shí)對事物的認(rèn)識總是需要一定的時(shí)間和必要的過程的，對培訓(xùn)的認(rèn)識是企業(yè)做好培訓(xùn)的必由之路。

全面認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)

目前，越來越多的企業(yè)將人員培訓(xùn)作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經(jīng)驗(yàn)表明，不花大量的時(shí)間和金錢去做有效的培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰(zhàn)略，認(rèn)為人力資源發(fā)展（HRD）應(yīng)該是公司計(jì)劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發(fā)展的支持正在逐步增強(qiáng)，其中許多大公司開始重新評價(jià)培訓(xùn)的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務(wù)”培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被分成一系列的分部，同時(shí)人力資源發(fā)展職能已與人事部門相脫離，因而它們?nèi)菀鬃龀龈邔哟蔚臎Q策。