第一篇：開展企業(yè)培訓(xùn)的注意事項范文

眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的工作技能直接影響著企業(yè)的市場競爭力高低，為了更好的提升員工的技能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，員工培訓(xùn)成為每個企業(yè)都非常重視的管理工作。

但是由于企業(yè)培訓(xùn)牽扯的問題較多，而且hr部門本身的工作就非常繁雜，所以如何做好培訓(xùn)也是很多企業(yè)感到比較棘手的問題。

企業(yè)培訓(xùn)是發(fā)展必要條件

鑒于當(dāng)下企業(yè)間的競爭日益加強，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，企業(yè)的員工培訓(xùn)勢必會變的更加重要。正如古時行軍打仗沒有士兵和兵器肯定是不行的，在現(xiàn)代企業(yè)中，要想獲得持久穩(wěn)定的經(jīng)營和發(fā)展，不僅要擁有好的員工，而且要讓員工擁有強悍的工作技能才行。開展企業(yè)培訓(xùn)的五個要點

一般而言，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時不能盲目，因為那會讓培訓(xùn)的效果大打折扣，企業(yè)要想成功的做好培訓(xùn)，需要做好四個方面的工作。

首先做好培訓(xùn)的需求分析。企業(yè)培訓(xùn)不能盲目進(jìn)行，而是應(yīng)該積極做好培訓(xùn)前的需求分析工作，什么樣的員工需要培訓(xùn)，具體培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容都需要進(jìn)行確定。

其次有針對性的選擇培訓(xùn)對象。培訓(xùn)不能大鍋飯，因為那樣培訓(xùn)效果會很差，企業(yè)應(yīng)該有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，比如管理人員和普通員工必要的時候應(yīng)該區(qū)分開。

再次注重培訓(xùn)手段和方法的使用。培訓(xùn)的手段可以采用專業(yè)講師或者請企業(yè)中的老員工都可以，培訓(xùn)方法同樣需要靈活掌握，比如可以采用企業(yè)合作伙伴之間的培訓(xùn)共享。

最后在培訓(xùn)中引入激勵和競爭。企業(yè)通過培訓(xùn)是要提升員工的基本素質(zhì)和工作技能，因此為了更好的引導(dǎo)和執(zhí)行培訓(xùn)，引入激勵和競爭機(jī)制是很有必要的，但關(guān)鍵要管理好。員工培訓(xùn)不僅關(guān)乎員工的利益，更影響到企業(yè)的發(fā)展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學(xué)合理的培訓(xùn)會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

博瑞智大連企業(yè)培訓(xùn)

第二篇：企業(yè)培訓(xùn)工作六大注意事項

企業(yè)培訓(xùn)工作六大注意事項

國外企業(yè)很重視對員工的教育培訓(xùn)，細(xì)心的人們可以看到外資企業(yè)在招聘廣告中，基本上千篇一律地都有這樣的字句：一經(jīng)錄用，即提供良好的教育培訓(xùn)機(jī)會和極具競爭力的薪酬。目前國內(nèi)的一些大公司也越來越認(rèn)識到教育培訓(xùn)的重要性，越來越多的本土企業(yè)紛紛表示要打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，教育培訓(xùn)的投入亦會進(jìn)一步加大。筆者并非教育培訓(xùn)專業(yè)人士，但一直在知名企業(yè)從事管理工作，就想結(jié)合以往的工作經(jīng)歷及培訓(xùn)體驗，從管理實務(wù)的角度與有識之士交流一下，算是業(yè)余人士的門外之談，請大家不吝賜教并予以指正。一．規(guī)劃

國內(nèi)外成功的企業(yè)，對培訓(xùn)工作有著明確的規(guī)劃并系統(tǒng)性開展，形成規(guī)范化、制度化，其員工的人事檔案中都有一份培訓(xùn)檔案，作為對員工進(jìn)行績效考核與素質(zhì)評估的重要指標(biāo)，也是員工升職及加薪的重要依據(jù)。

培訓(xùn)作為學(xué)習(xí)和交流、溝通與協(xié)作的重要手段，提高員工素養(yǎng)、強化團(tuán)隊精神、灌輸企業(yè)文化，如果對培訓(xùn)功能概括為兩個關(guān)鍵詞，我認(rèn)為是：提高（學(xué)習(xí)和交流）和團(tuán)隊（溝通與協(xié)作）。二．課目

現(xiàn)在的培訓(xùn)課目五花八門、包羅萬象，并且推陳出新、花樣繁多，一般而言，一個公司的培訓(xùn)課目應(yīng)主要包括： 1．企業(yè)文化

企業(yè)管理的終極目標(biāo)在于創(chuàng)造有利于企業(yè)的文化氛圍，企業(yè)活力的真正源泉在于充分調(diào)動全體員工的工作熱情。如何創(chuàng)造？怎么調(diào)動？中國的企業(yè)實踐曾經(jīng)有過用空洞的說教代替一切的經(jīng)歷，也有過信奉金錢為萬能的經(jīng)歷，結(jié)果在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中皆是曇花一現(xiàn)。

企業(yè)員工，既是追求一定物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，亦是處于一定社會關(guān)系中的“社會人”，更可以成為由一定的理想信念等精神因素支配的“文化人”。如何造就與管理這樣的人、創(chuàng)造出一種全體員工認(rèn)同的文化氛圍？這就促使企業(yè)管理成為一種文化活動。

西方企業(yè)成功管理的真正奧秘在于企業(yè)文化。想想奔馳、寶馬、福特的企業(yè)文化吧！優(yōu)秀企業(yè)無不積心處慮構(gòu)筑企業(yè)文化，作為其長期發(fā)展的精神內(nèi)核。聯(lián)想、海爾的企業(yè)文化，在成就其經(jīng)濟(jì)業(yè)績的同時已鑄塑為一種精神。

這些成功的企業(yè)，則把培訓(xùn)作為灌輸企業(yè)文化的重要途徑和手段。2．團(tuán)隊修煉

企業(yè)員工來自天南地北、五湖四海，這些因為機(jī)緣而聚集在一起的人們本來互不認(rèn)識、互不了解，而現(xiàn)在為了共同的信念和目標(biāo)需要同心協(xié)力、同舟共濟(jì)，那么通過培訓(xùn)使大家溝通與交流，對于達(dá)成并提升團(tuán)隊精神是十分重要的。

尤其是通過需要協(xié)作方可完成的游戲性節(jié)目，對于增進(jìn)員工的理解和信任尤為重要。一個團(tuán)隊最關(guān)鍵的正是理解和信任。3．職場禮儀

我們看到某些公司的員工訓(xùn)練有素、禮儀規(guī)范，總會有著賞心悅目的感覺，也很樂意去與這樣的人打交道。

有些公司在職場禮儀課程中，對員工的著裝、儀飾、言談、舉止都有著明確的要求，并使員工達(dá)到這樣的行為規(guī)范。公司的規(guī)章制度亦可以在課程中體現(xiàn)。

以往的培訓(xùn)經(jīng)歷，在一次儀飾檢查中講師刻意地把拇指和食指放到每個員工鼻孔下捕捉我們的鼻毛，我因此而出丑，第一次明白要定期修剪自己的鼻毛。至于指甲，即使無關(guān)乎職場禮儀，也在一本書上看到這樣一句話：指甲的瘋狂滋長，使我感覺到歲月的流逝和日益的衰老。

有些公司明文規(guī)定，要求女性員工夏季要剃腋毛。我曾負(fù)責(zé)某知名汽車集團(tuán)的新聞及公關(guān)工作，在一次大型車展上，我專門鼓動聚集了近20名攝影記者去這家企業(yè)展臺，請他們拍攝一款剛剛下線并首次亮相車展的新車，這幫老記們帶著“長槍短炮”擺出各種姿勢忙乎了半天卻怎么也不理想，模特肢體僵硬且又面無表情，新華社一位資深攝影記者讓模特擺個“普士”，模特稍微一抬手臂，露出了又黑又長的腋毛，老記們都笑了，紛紛搖頭而去?，F(xiàn)在見到這些記者，還是一樁笑談。4．行業(yè)課程

隔行如隔山。每個行業(yè)都有自身的特點和規(guī)律，也有著這個行業(yè)的專業(yè)知識。如果是汽車公司，即是汽車知識的行業(yè)課程。5．專業(yè)課程

企業(yè)中不同的崗位職責(zé)需要不同的專業(yè)人才來完成，部門及員工既要有分工又要有協(xié)作。因而，對相關(guān)人員進(jìn)行一些專業(yè)課程的培訓(xùn)是很重要的，大大有益于部門及員工之間的配合與協(xié)作。比如：市場營銷、品牌推廣、新聞公關(guān)等。6．專項課程

公司因為經(jīng)營管理的需要，而引進(jìn)一些全新的管理流程及工作方法，那么就需要有針對性地對員工進(jìn)行此類專項課程的培訓(xùn)。海爾集團(tuán)引進(jìn)“六西格瑪”管理，即對員工進(jìn)行“六西格瑪”的專項培訓(xùn)；目前國內(nèi)很多公司也開始熱衷于“流程再造”，那么就應(yīng)對自己的員工進(jìn)行“流程再造”的專項培訓(xùn)。三．教材

培訓(xùn)教材的編寫要理論和實踐相結(jié)合，應(yīng)把理論知識實踐化地運用與論述、把實踐經(jīng)驗上升到理論高度并提煉為文本模式。還要注意結(jié)合自身的企業(yè)特點和行業(yè)特點，讓員工易于理解和接受。教材要精心制作成PPT，并打印為方便做筆記的講義。教材中所列舉及引用的案例，以自己所處的行業(yè)案例為佳；是做汽車的，最好用汽車行業(yè)或自己公司的案例。

國內(nèi)外一些大公司的教材可以借鑒，但要改造性及改進(jìn)性地引用。港澳臺一些講師的教材，也不可以生吞活剝地生搬硬套而來。因為這些教材的遣詞造句、語法行文、表述方式、語言環(huán)境與我們不盡相似甚至完全不同。比如，這些教材會有不少“散裝英語”，這種“間或也用英文交談”，并不十分適合多數(shù)中國本土企業(yè)。再比如，“達(dá)到培訓(xùn)之目的”這樣的用語改為“達(dá)到培訓(xùn)的效果”、“主旨”換為“宗旨”，似乎更為合適。四．講師

內(nèi)訓(xùn)講師和外訓(xùn)講師應(yīng)兼?zhèn)?，?nèi)訓(xùn)講師要專職講師與兼職講師俱有。當(dāng)今培訓(xùn)市場，“高手”如云、“大師”輩出，你方唱罷我登場，讓人眼花繚亂，目不暇接，據(jù)說還有“學(xué)”與“術(shù)”之分、“兵法”與“劍法”之爭、“土”與“洋”之別。講師的選擇、以及各地講師的相對特點，我有幾條頑固性的個人觀點：

1．對于廣大的一般員工，不太適宜邀請專家、學(xué)者之類學(xué)院派來講課，因為這些人的理論水準(zhǔn)比較高，而且授課的方式及語氣也較為平和，需要細(xì)微傾聽并耐心領(lǐng)會。這樣的專業(yè)課程應(yīng)以專項培訓(xùn)的形式向?qū)I(yè)經(jīng)理以上人員進(jìn)行。廣大的一般員工，要找一些會活躍氣氛的職業(yè)培訓(xùn)講師來給他們互動性地講課。

2．洋人及洋務(wù)派適合規(guī)劃管理流程及制度規(guī)范化，讓其做市場營銷（尤其是渠道和通路），是很冒險的行為。

3．華東人穩(wěn)健、務(wù)實、內(nèi)斂，適合做企業(yè)管理，具管理才賦；華南人聰明、活躍、外放，適合做市場營銷，出營銷人才。

4．香港人擅長品牌管理，對市場敏銳且攻于品牌塑造；臺灣人擅長生產(chǎn)管理，精通OEM作業(yè)且會千方百計降低生產(chǎn)成本。以上觀點是相對而言，切勿絕對化。五．課堂

有了好的講師和教材，就一定會達(dá)到好的培訓(xùn)效果嗎？

不一定。因為課堂的選擇和布置是大有講究的。座位、排序、燈光、音樂、溫度、語言、道具，等等，都會左右現(xiàn)場的氛圍，影響培訓(xùn)的效果。

學(xué)院派可以采用授課形式，而多數(shù)情況下，講師應(yīng)和學(xué)員互動性地交流。

1．桌椅排位要適宜講師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員的互動溝通及交流，不要過于擁擠或冗長，不能把桌椅一古腦地塞滿一個房間，而應(yīng)該方便人員的走動。

2．把學(xué)員分成幾個小組，每個小組都要起一個能夠表達(dá)自己理念的代號，在競賽類互動節(jié)目及游戲中，會使每個小組都強烈地感覺到自己是一個集體，并形成團(tuán)隊的力量以協(xié)作的精神與別人競爭。

3．講師出場時，可以有一段較短的適合的音樂，引起學(xué)員的注意；開講前，可以有一段較短的益智性或勵志性幻燈放映，馬上聚集學(xué)員的精神，則開始進(jìn)行培訓(xùn)狀態(tài)。4．培訓(xùn)不是速食面。在不影響正常工作的前提下，每次培訓(xùn)的時間長度最好不少于1天，使學(xué)員有較好的培訓(xùn)心理準(zhǔn)備及接受狀態(tài)，尤其益于每個小組感受團(tuán)隊的力量并養(yǎng)成協(xié)作的精神。

5．培訓(xùn)絕不是單純地提高員工的素養(yǎng)，而更重要的是強化團(tuán)隊協(xié)作精神。6．講師的培訓(xùn)技巧及現(xiàn)場掌控能力尤為重要，直接影響培訓(xùn)的實效。

港臺的一些培訓(xùn)講師越來越職業(yè)化，成功學(xué)、激勵學(xué)之類的培訓(xùn)課目層出不窮，他們在課堂的一些方法非常有趣，而且使人深刻難忘。曾經(jīng)聽過號稱“世界華人XX權(quán)威大師”的一位先生的課程，他高薪聘請了專門的DJ，對燈光與音樂極其考究，現(xiàn)場燈光忽明忽暗、忽強忽弱，音樂或激昂高亢、或舒緩柔和，人也是時站時坐、時立時蹲、時跑時停，節(jié)奏起伏跌蕩，語言抑揚頓挫，很像歌星演出，學(xué)員也是追星族一樣振臂高呼、大喊大叫！六．節(jié)目

我一直認(rèn)為，培訓(xùn)不僅是提高員工的素養(yǎng)，重要的是灌輸企業(yè)文化、強化團(tuán)隊精神；一個團(tuán)隊的關(guān)鍵在于溝通與協(xié)作、理解和信任，團(tuán)隊的信任關(guān)系則是最為重要的。直接而言，團(tuán)隊的信任關(guān)系有三個方面：上司對下屬的信任、下屬對上司的信任、同事對同事的信任。培訓(xùn)中可以通過互動的游戲節(jié)目來培養(yǎng)并強化這些信任關(guān)系，曾經(jīng)做過以下三個記憶猶新的游戲節(jié)目： 1．上司對下屬的信任

上司原地挺立，下屬站其身后手拉手組成兩排，上司呈90°直角向后仰倒，相信下屬能夠?qū)⑵浣幼?，而不至摔倒?．下屬對上司的信任

一次培訓(xùn)的最后一個節(jié)目，上司率所有下屬去登山，上司與下屬手拉手一字垂直排列，所有下屬被蒙上雙眼，相信上司能夠掌握方向并帶領(lǐng)他們攀上高峰。有風(fēng)，又忽然下起大雨，山高路滑，大家手拉手向上攀登，很多同事雨淚交加。3．同事對同事的信任

一同事站立于高處，其他同事手拉手分排組成人網(wǎng)，該同事呈90°直角從高處垂落，相信同事們能把他接住，而不至跌傷。曾經(jīng)有同事敢于從二樓跳下，終是安然無事。連生命都敢托付給自己的同事，還有什么不可以信任的呢？！

第三篇：企業(yè)對新員工培訓(xùn)注意事項

企業(yè)對新員工培訓(xùn)注意事項

我們很多企業(yè)日益重視對員工的培訓(xùn)，把它作為經(jīng)營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業(yè)常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會，培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能抵觸……同時，在企業(yè)內(nèi)，對于培訓(xùn)也有不同的看法：高層認(rèn)為，“從國外引進(jìn)多好的培訓(xùn)，中層卻貫徹不下去”;中層則說，“員工的素質(zhì)真差”;基層則埋怨“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，也走入了某些誤區(qū)，培訓(xùn)效果因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)管理顧問，長期關(guān)注人力資源開發(fā)與管理，從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)常見的十大誤區(qū)：

誤區(qū)之一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬，就好比一個“孤獨的漫步者”。

企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

“培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事”是一種形而上學(xué)的偏見，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程，組織培訓(xùn);在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強。

誤區(qū)之二：對培訓(xùn)定位認(rèn)識不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)花錢實施培訓(xùn)的目的。

誤區(qū)之三：只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，企業(yè)的管理層實際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備的技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是普通員工，只是服役比較長而被提拔起來，他們的個人素質(zhì)卻沒有太大的變化，他們更加需要培訓(xùn)。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對高層管理者的培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)提升他們的理論。員工接受各種培訓(xùn)，素質(zhì)愈來愈高，而管理者藐視培訓(xùn)，管理理念和技能并沒有提升，這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。

誤區(qū)之四：輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。

有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。

有人說，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn)，結(jié)果呢?為他人做嫁衣裳!由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓(xùn)的借口。每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，沒法回避。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認(rèn)識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職!管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。

誤區(qū)之五：鼓吹培訓(xùn)是一種福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓印?/p>

一些企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是員工的福利，這種觀念是有害的，不利于鼓勵員工參加培訓(xùn)以及提升培訓(xùn)效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利，有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。

將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù)，企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。

誤區(qū)之六：培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。

對管理層來說，盡管已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能保證培訓(xùn)的有效開展，原因何在?因為他們沒有對培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和計劃制定過程常見誤區(qū)有：

有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)需求，相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對;

有些企業(yè)根本不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，甚至是按照前幾年的計劃來制定，不根據(jù)企業(yè)實際制定計劃;

有些企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定;

有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時，只是簡單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別;

有些企業(yè)是看社會上有什么熱門的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。

總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。

誤區(qū)之七：監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍颍斐膳嘤?xùn)效果事倍功半。

許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí)，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。

誤區(qū)之八：培訓(xùn)缺少有效的評估機(jī)制，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)，以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。

我國企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性?？梢赃@樣說，培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證!部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠;或者不知從何處著手進(jìn)行評估。培訓(xùn)評估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評估工作只是在最初級的層次上。企業(yè)對培訓(xùn)活動的評估缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10～20%的轉(zhuǎn)化率，即80～90%的培訓(xùn)資源/成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺等原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓(xùn)，根本就不知道應(yīng)提倡員工做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常學(xué)了就忘，培訓(xùn)對工作幫助不大，培訓(xùn)沒有與激勵、反饋機(jī)制掛鉤，所有這些都讓大家對培訓(xùn)感到失望。

誤區(qū)之九：不注重培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的選擇，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司和講師都差不多，企業(yè)重視投入，卻忽視產(chǎn)出。

培訓(xùn)一般要選擇培訓(xùn)公司來實施，企業(yè)培訓(xùn)是一項教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時間兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的好壞直接影響到企業(yè)所花費的金錢和員工學(xué)到的知識。參加培訓(xùn)和買東西不一樣，可以說，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師的實力直接決定了培訓(xùn)的效果。有實力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，擁有優(yōu)秀的講師，有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等，當(dāng)然在費用方面也要高一些。

目前我國培訓(xùn)市場良莠不齊，魚目混珠;同時，企業(yè)缺乏對培訓(xùn)公司實力的鑒別，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司，最終的效果相差可能迥異!企業(yè)一方面應(yīng)重視對培訓(xùn)公司和講師的甄選，另一方面還要加強對培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的監(jiān)督和評估，切實改變只重投入，忽視產(chǎn)出的情況。

誤區(qū)之十：培訓(xùn)是個筐，什么都往里面裝，只要企業(yè)有什么危機(jī)，都會想到培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)幾乎是萬能的。

企業(yè)在逐漸重視培訓(xùn)的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是過分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的，培訓(xùn)是個筐，什么都往里面裝。只要有危機(jī)，就會想到培訓(xùn)，于是乎，培訓(xùn)好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙!培訓(xùn)真是萬能的嗎?我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性，但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。

員工的行動能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的。企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)計劃時，思路應(yīng)是全方位的，只有全面提高員工的觀念、知識和技能水平才能全面改善員工的行動能力。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對待培訓(xùn)。

第四篇：如何開展企業(yè)培訓(xùn)

（一）培訓(xùn)前你如何營造氛圍？

(大洋)所謂氛圍的營造，其實就是把不同類別不同心理的學(xué)員的注意力集中在你身上首先看似無關(guān)緊要的一些話題，但是調(diào)動了所有人的積極性，獵奇心理和注意力。這個時候在引入培訓(xùn)的話題，自然而言的注意力就集中到你身上了?！纠空?guī)讉€漂亮的助教小姑娘，來個熱辣的開場舞,馬上氛圍就開始了。不過這個屬于厚黑類的技巧，噱頭而已;我一直說的回歸本源,我們就從源頭上來說這個氛圍的營造氛圍。

營造分成兩個層面：一個是場面上的;一個是學(xué)員內(nèi)心的（學(xué)員內(nèi)心氛圍的營造，你要先弄清楚學(xué)員內(nèi)心到底在想什么）。

一般來說，學(xué)員來聽課，會有這么三種思想：

1、領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，不是自己自愿想來聽的2、確實是學(xué)員自己想要學(xué)習(xí)的，有很高的積極主動性

3、不服氣，我就是來挑你刺的，你所謂的專家，我倒要看看你能講出什么花樣出來（王淼）內(nèi)心氛圍你認(rèn)為如何把控？以你今天參加的培訓(xùn)為例：

1、你主動參加，求知欲望迫切，新鮮感強；

2、對本次培訓(xùn)主題、思想等一無所知，不管你聽到什么、講到什么、潛意識都會去接受和認(rèn)可。這種培訓(xùn)，基本上把握現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏即可。

（王淼）從企業(yè)內(nèi)部大的培訓(xùn)氛圍營造方面：

1、長期有效的內(nèi)部培訓(xùn)氛圍營造，從開始（公司成立或者你初次進(jìn)入團(tuán)隊）樹立你對培訓(xùn)積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和形象，由學(xué)員認(rèn)可你開始認(rèn)可培訓(xùn)。

2、及時的跟蹤反饋、回訪；參加過類似培訓(xùn)的人，務(wù)必要讓他們學(xué)習(xí)的知識有部分使用到具體工作中去，原因有二：一則培訓(xùn)有了實際的效果；一則下次類似的培訓(xùn)，他可以不參加。

3，制度化、多樣化、小范圍的培訓(xùn)。制度為保障，70%的人都理解制度不僅僅是約束員工，更重要的是制度能保護(hù)員工。以嚴(yán)格的制度要約束學(xué)員、講師參與到培訓(xùn)，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u估。一次次的確定、重復(fù)，奠定上述第一點。多樣化、深入化這里不作贅述。

（二）如何成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師？

（王淼）企業(yè)培訓(xùn)核心就兩個：意識形態(tài)、崗位技能。從這兩個方面加強自己，才是正道。其他的名頭都是浮云。

每一個培訓(xùn)師都是一個優(yōu)秀的銷售員。沒有一定的歷練，沒有廣而深的視野、博而大的格局，講什么培訓(xùn)；

我認(rèn)為沒有對企業(yè)進(jìn)行一定剖析就去講課的培訓(xùn)，都是刷流氓。

（大兵）培訓(xùn)師的成長可以多元的。先做小企業(yè)的課程，做簡單一點，多積累一些行業(yè)經(jīng)驗。這個需要一個經(jīng)驗累積的過程、不一定非要在企業(yè)呆多少年；這個需要掌握辯證法和唯物觀，把握萬事萬物的規(guī)律就行了。但有些核心的能力需要慢慢提煉。

其實我覺得做培訓(xùn)就是有分享的能力、掌控課堂的能力和系統(tǒng)完善的理論體系。分享的東西必須是親自經(jīng)歷操作體驗過或者深思熟慮思考過的東西，你才有資格跟別人分享，否則是膚淺的。

（劉永）培訓(xùn)師你就提高自個的演講能力；課件制作能力（優(yōu)秀的講師的PPT的課件都非常簡單，簡單就是有效的、有分量的）；現(xiàn)場把控能力；關(guān)鍵是課件的內(nèi)容？思路？系統(tǒng)性？理念？ 思維決定觀念，觀念決定心態(tài)，心態(tài)決定行動，行動決定成敗。故放開你的思維，打破既定思維。

（楊大洋）培訓(xùn)師需要具備以下幾類只是技能

1、教育學(xué)原理，包括教育學(xué)，心理學(xué)等

2、專業(yè)知識，所在領(lǐng)域的專業(yè)知識和理論前沿

3、企業(yè)實踐，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)實踐和人才培養(yǎng)實踐

4、課程研發(fā)

5、授課技巧

這里的積累不是通過講課來積累，是通過業(yè)務(wù)實踐來積累。

【例】前兩年市場上做執(zhí)行力培訓(xùn)的，大多都是錫恩一派，這個派別有很明顯的特點，就是背課件。和市場上很多的所謂體驗式的培訓(xùn)一樣，都是有說辭和教案的，背下來就ok了，結(jié)果就是現(xiàn)在執(zhí)行力的課程基本上沒人有興趣聽了。

（三）有關(guān)培訓(xùn)方式的探討

（大兵）培訓(xùn)也分層次的：有側(cè)重于理論，有側(cè)重于實戰(zhàn)，有側(cè)重于戰(zhàn)略，培訓(xùn)方式也不一樣。有關(guān)執(zhí)行力的培訓(xùn)，采用沙盤的方式，應(yīng)該更好；

培訓(xùn)往往是企業(yè)最急需解決的。

（楊大洋）培訓(xùn)的對象不是企業(yè)中的共同點，恰恰相反，企業(yè)培訓(xùn)需要解決的是千差萬別的問題。

沙盤很多時候又是一個噱頭，也和錫恩派的執(zhí)行力走的是一個路子。沙盤培訓(xùn)的兩個最核心的關(guān)鍵點，一個是做盤，一個是解盤。

不在于采用什么樣的方式，而在于培訓(xùn)之后你的改進(jìn)措施；我現(xiàn)在選外部的講師，你名頭再大，課程內(nèi)容體系再先進(jìn)，不是我主要考察的：我就看你這個課程結(jié)束之后，你這個講師給

我提供的改進(jìn)措施和工具是什么。這個觀點很多人都知道，但是不知道如何去檢查，對于一個培訓(xùn)師來說，我要提供給你的是，教會你如何去檢查，而不是告訴你這個觀點。

（執(zhí)行力）我一直遵循的觀點就是，員工沒有執(zhí)行力，是因為他的領(lǐng)導(dǎo)沒有執(zhí)行力的意識和方法，一想到執(zhí)行力有問題，都把責(zé)任推到員工身上，是極為不負(fù)責(zé)任的觀念（王淼）你認(rèn)為什么叫執(zhí)行力？如何表現(xiàn)的？做執(zhí)行力培訓(xùn)最好的培訓(xùn)對象是哪些？

員工不會主動做你希望的，只會做你檢查的。這是基礎(chǔ)；所以執(zhí)行力培訓(xùn)的對象是：領(lǐng)導(dǎo)。

（四）有關(guān)讀書的心得：

（大兵）堅持讀原著；看后人寫的書和現(xiàn)代人寫的書，往往摻雜個人的觀點，這些理解都和愿意差別有十萬八千里。

（楊大洋）讀書學(xué)習(xí)的三個境界：

第一境界：盡信書不如無書；

第二境界：讀書之時不可有己見，讀書之后不可無己見；

第三境界：讀書是借助別人的思想，來建立自己的思想。

一本書的框架不難理解，一個人的思想體系更重要。書中系統(tǒng)的邏輯關(guān)系。了解一個人的思想體系，不僅僅是要看他我們現(xiàn)在認(rèn)可的部分，還要去探究他的思想體系中有爭議的部分，這樣才能真正的成為一個系統(tǒng)，一個體系，才能真正的回歸到本源。

（五）有關(guān)易經(jīng)預(yù)測：

（王淼）通過名片所能看到的：

第一，通過你的名片了解你所處的行業(yè)、公司、及崗位

第二、看你精神狀態(tài)，了解你的目前狀況，上升、持平、下坡

第三、看你的穿著，了解你的收入水平、消費習(xí)慣，再而推斷你的習(xí)性、愛好等

非自然的事件，以我等才智，難以觸碰萬一。命運、命和運，我信命，但不信運。一切自己創(chuàng)造，努力改變比逆來順受總要好些。

第五篇：企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議的注意事項

簽訂培訓(xùn)協(xié)議的注意事項

建緯律師事務(wù)所勞動法團(tuán)隊 何駿

在這個崇尚人才、尊重知識的年代，企業(yè)之間的人力資源竟?fàn)幵絹碓郊ち?，為了發(fā)揮人才優(yōu)勢，積累人力資本，許多企業(yè)常常采取給與高薪待遇、提供培訓(xùn)機(jī)會以約定服務(wù)期等方式盡量留任人才，在無法留任的前提下，也常常通過簽訂保密和競業(yè)禁止協(xié)議而在一定程度上限制人才的流動和對企業(yè)造成的不利影響。接下來的幾期專遞我們將圍繞這一主題來展開，本期專遞我們首先介紹“簽訂培訓(xùn)協(xié)議的注意事項”這一主題，希望從法律上為企業(yè)提供一些有益的建議。

【案例說明】

2008年9月1日，李某進(jìn)入了一家外資公司工作，并與公司簽訂了3年固定期限勞動合同。公司為了提高李某的工作技能，于2009年6月1日，將李某送到國外接受為期2個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，花費培訓(xùn)費用、交通費用、住宿費用共計5萬元人民幣，同時公司與李某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定，自李某培訓(xùn)結(jié)束后開始計算，其必須為公司服務(wù)滿4年，在這4年里李某如要離開該公司，必須按比例返還公司已支付的培訓(xùn)作為違約金。2011年8月31日，李某與該公司的勞動合同到期，李某提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認(rèn)為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，李某的服務(wù)期還未滿，李某應(yīng)繼續(xù)為該公司工作。如果李某一定要離開該公司，就應(yīng)該按照培訓(xùn)協(xié)議的約定向公司支付未履行服務(wù)期限的違約金。之后李某離職并未按約履行違約責(zé)任，2011年9月公司向該市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求判定李某依據(jù)《培訓(xùn)協(xié)議》約定承擔(dān)違約責(zé)任。該市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會于2011年10月19日做出仲裁決，認(rèn)定李某與公司之間簽訂的《培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，李某未依《培訓(xùn)協(xié)議》約定履行服務(wù)期義務(wù)，扣除李某已履行服務(wù)期，裁決李某支付該公司21875元違約金。李某對此仲裁裁決不服，以該公司為被告向該市某區(qū)人民法院提起訴訟，某區(qū)法院依法受理了該案。

【律師觀點】

1.何種情形下公司可與員工約定服務(wù)期？

《勞動合同法》第二十二條第一款：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l是對約定服務(wù)期兩個要件的規(guī)定：用人單位支付了專項培訓(xùn)費用、培訓(xùn)的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對于第一個要件，按照國家規(guī)定，用人單位首先必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，顯然專項培訓(xùn)費用是指除去提取的這部分培訓(xùn)費用之外的費用。對于第二個要件，所謂的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不包括：使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費對勞動者有計劃的進(jìn)行的職業(yè)培訓(xùn)、從事技術(shù)工種的勞動者上崗前接受的職業(yè)技能培訓(xùn)、參加公司內(nèi)部或總公司培訓(xùn)會議等等。

具體到該案件中，某外資企業(yè)為李某提供為期兩個月的國外專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并為本培訓(xùn)支付了專項培訓(xùn)費用，因此基于該培訓(xùn)所簽訂的培訓(xùn)協(xié)議合法有效。

2.違反服務(wù)期約定的具體情形

通常，員工在服務(wù)期未到期之前從公司離職是最常見的違反服務(wù)期約定的情形。但根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款之規(guī)定，因以下情形致使用人單位辭退員工或解除勞動合同的，勞動者亦應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任：

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

但同時用人單位也應(yīng)當(dāng)注意，因以下情形導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期約定：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（七）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（八）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

在本案中，是李某主動從公司離職，屬于法律規(guī)定的最典型的應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任的情形，按約李某應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任

3.服務(wù)期的起算和終止

服務(wù)期從何時開始起算？是勞動者入職之日還是培訓(xùn)結(jié)束之日呢？碰到用人單位在勞動合同期限內(nèi)多次安排勞動者培訓(xùn)的，服務(wù)期又從何時開始計算呢？對于以上問題法律并無明確規(guī)定，為滿足用人單位利益最大化，我們一般建議用人單位約定：服務(wù)期從培訓(xùn)結(jié)束之日起算；在勞動合同期限內(nèi)，用人單位安排多次培訓(xùn)的，在后的培訓(xùn)應(yīng)履行的服務(wù)期從之前培訓(xùn)服務(wù)期履行完畢之日起算。

由于服務(wù)期與勞動合同的起點往往不同，這樣一來就容易造成二者終止日期的矛盾，對于該問題，《勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。”也就是說即使勞動合同到期，但服務(wù)期未到，勞動者違反服務(wù)期約定的亦應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，除非用人單位與勞動者在培訓(xùn)協(xié)議中另有約定。另一種情形，服務(wù)期先于勞動合同期限屆滿，該情形無太大法律意義，因為既然服務(wù)期已滿，那么就不存在承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任的問題了，但需要注意勞動者在此時主動辭職的仍需按照《勞動合同法》的規(guī)定履行提前通知義務(wù)，除非公司有違法情形在先。

【法院判決】

原審法院審理后認(rèn)為，某外資企業(yè)與李某之間的《培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，李某未依照培訓(xùn)協(xié)議之約定離職應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任，判決李某支付該公司21875元違約金。

【律師建議】

很多用人單位，特別是一些外資企業(yè)和國有企業(yè)往往都會給與員工較好的培訓(xùn)福利，但在給與福利的同時卻并沒有很好的行使法律賦予的權(quán)利，也有一些企業(yè)對于培訓(xùn)的性質(zhì)不加分析，在不能約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議中約定違約金，往往造成敗訴的結(jié)果。我們提請用人單位注意，對于安排員工培訓(xùn)的，應(yīng)盡量委托律師審核并起草培訓(xùn)協(xié)議，一方面行使法律賦予的權(quán)利，另一方面降低約定的法律風(fēng)險。