第一篇：如何開展現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作

如何開展現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作

在開展企業(yè)培訓(xùn)前要讓員工先了解培訓(xùn)對于其自身的重要意義，才能激勵員工，使員工參與到培訓(xùn)中去。第一、通過培訓(xùn)能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。第二、培訓(xùn)是員工對企業(yè)的一項基本要求?，F(xiàn)代社會職業(yè)的競爭性和流動性的增強使員工認識到，只有不斷更新和補充知識，才能贏得一份滿意的職業(yè)，獲得較高的經(jīng)濟收入和社會地位。第三、培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。而企業(yè)的發(fā)展與員工個人的成長和發(fā)展息息相關(guān)，所以當(dāng)員工了解的企業(yè)培訓(xùn)的各種重要作用后就會積極配合企業(yè)的培訓(xùn)工作。

在培訓(xùn)計劃制定之前，首先要進行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。因此，正確的培訓(xùn)需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨后進行的所有的工作都可能是錯誤的，至少效果會大打折扣?？梢杂脕磉M行培訓(xùn)需求分析的方法有許多種，例如：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項測評法和勝任能力分析法等。通過培訓(xùn)需求分析可以了解員工現(xiàn)有的信息包括可能參加培訓(xùn)的人數(shù)，他們的年齡范圍，工作、興趣等特點。同時也利于確定培訓(xùn)的內(nèi)容，提供培訓(xùn)素材。有的培訓(xùn)方式是要在各個部門去收集相關(guān)資料的，通過培訓(xùn)需求分析分析可以收集到相當(dāng)豐富的資料，包括工作手冊、組織流程圖、崗位介紹、各部門的工作程序等。有了這些材料，培訓(xùn)就可以做到更有針對性，對員工解決實際的工作問題就更有幫

助。

在培訓(xùn)需求分析結(jié)束后，就要進行培訓(xùn)計劃的制定。首先從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)計劃從時間上可以分為兩個方面的目的：年度目的培訓(xùn)計劃與短期目的培訓(xùn)計劃。年度目的培訓(xùn)計劃，即滿足企業(yè)本年度或下年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動；短期目的培訓(xùn)計劃，是為了滿足企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營對人力資源需要而采取的培訓(xùn)活動。也可以按目的分為：職位目的培訓(xùn)計劃和個人目標培訓(xùn)計劃。職位目的培訓(xùn)計劃，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓(xùn)活動；最后是個人目標培訓(xùn)目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的企業(yè)培訓(xùn)。因此，企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計劃時，就必須根據(jù)這幾個方面的具體需求來進行策劃和制定方案。

在展開培訓(xùn)前還要進行培訓(xùn)課程以及培訓(xùn)教材的開發(fā)。課程開發(fā)時，要充分考慮培訓(xùn)需求，受訓(xùn)者興趣、動機、學(xué)習(xí)風(fēng)格等方面的種種因素，應(yīng)對參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)方式進行開發(fā)，這就等于把握住了培訓(xùn)最本質(zhì)作有決定性的一個方面，這也恰恰是培訓(xùn)課程開發(fā)的精髓所在。在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該用不同的培訓(xùn)內(nèi)容。1.在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力應(yīng)放在市場營銷上，提高員工的營銷公關(guān)能力和客戶溝通的一些能力。2.在企業(yè)的發(fā)展期，組織開始快速擴張時，應(yīng)集中力量提高中高層管理人員的管理能力，培養(yǎng)他們的思維習(xí)慣、管理觀念和管理技能，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。3.在企業(yè)的成熟期，企業(yè)基本完成規(guī)模擴張，需要提升自己的核心競爭力，則應(yīng)集中

力量建設(shè)企業(yè)文化，講企業(yè)長期發(fā)展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中，提升員工對企業(yè)目標的認同感及對企業(yè)的歸屬感。

最終就是講師的選擇以及培訓(xùn)時間地點的確定。通過這一系列的工作，包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃制定，培訓(xùn)教材的開發(fā)等才能使一個培訓(xùn)工作得以完善和順利開展。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)

寧夏建工集團員工培訓(xùn)方法淺析 前言

隨著世界經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢越來越清晰,我國越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 企業(yè)間的競爭越來越殘酷、越來越激烈 , 企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來越高 , 而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)的競爭就是人才的競爭, 人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭 , 企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學(xué)得更快 , 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升 , 只有通過培訓(xùn)員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識和工作技能 , 員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展 , 符合企業(yè)發(fā)展的需求 , 從而提高企業(yè)核心競爭力 , 最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長遠目標和最終目的就是提高企業(yè)的競爭力。職工培訓(xùn)必須具備適應(yīng)外部環(huán)境急速變化并對外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的能力。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù) , 從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進行的教育、培訓(xùn)投資活動。因而人們在生產(chǎn)實踐中已經(jīng)開始認識到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位 , 開始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法 , 因此,關(guān)注和研究現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團作為目標企業(yè)進行企業(yè)人力資源培訓(xùn)的分析。目標企業(yè)分析

2．1 目標企業(yè)的基本情況

寧夏建工集團有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團有限公司注冊資本金3億元，資產(chǎn)總額30億元人民幣，在冊職工5600多人，其中各類中高級專業(yè)技術(shù)人員1700多人，擁有各類施工機具2000多臺件，總功率達4萬多千瓦，具有年完成施工產(chǎn)值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團現(xiàn)有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業(yè)分公司96個，是集建筑安裝工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、國際經(jīng)濟技術(shù)合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設(shè)計科研于一體的國有大型建筑業(yè)集團公司。目前，寧夏建工集團具有四個國家一級房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級資質(zhì)各兩個、建筑施工總承包特級資質(zhì)證在申辦中。寧夏建工將通過整合內(nèi)部資源，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，實行扁平化管理，按照“整合優(yōu)勢、做強主業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、多元并舉”的發(fā)展思路，創(chuàng)新經(jīng)濟增長方式，開辟新的經(jīng)濟增長點，形成以主業(yè)帶動房地產(chǎn)開發(fā)、商品砼經(jīng)銷、建設(shè)工程項目代理咨詢、裝飾工程施工設(shè)計、海外工程承包和對外勞務(wù)輸出五大板塊共同發(fā)展的經(jīng)營格局；以統(tǒng)一企業(yè)標識，協(xié)調(diào)市場開發(fā)，財務(wù)集中管理，強化技術(shù)裝備，合理調(diào)配資源，形成集生產(chǎn)經(jīng)營和資本營運為一體，自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實體和市場競爭主體。為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，寧夏建工集團有限公司將本著“精干、高效”的原則，實行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)，減少管理層次，對集團公司所屬的全部經(jīng)濟實體單位實行全方位垂直管理，形成集團公司為投資決策主體、資本營運中心和利潤中心，分公司(項目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級管理體制。

2．2 目標企業(yè)的基本情況

目前企業(yè)的人力資源主要包括： 企業(yè)管理人員、項目管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數(shù)量上占 80 %以上，而且大多是農(nóng)民工，素質(zhì)普遍較低且管理困難；專業(yè)技術(shù)人員流失嚴重，企業(yè)管理人員和項目管理人員大多是技術(shù)出身，數(shù)量和素質(zhì)均達不到要求，目前企業(yè)亟需一批復(fù)合型技術(shù)及管理人才。

2．2．1 勞務(wù)隊伍的組織管理上存在問題

改革開放以來，大批農(nóng)村剩余勞動力來到城市充實勞務(wù)隊伍。2004年末農(nóng)民工人數(shù)占從業(yè)人數(shù)的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問題：(1)組織不規(guī)范?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時的純經(jīng)濟關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時有發(fā)生。(2)管理不到位。一方面農(nóng)民工在進入工地前很少經(jīng)過系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時有發(fā)生。

2．2．2 人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺

目標企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識字或很少識字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當(dāng)時大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國水平。（2）技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達地區(qū)的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢，據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴重

企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，企業(yè)招進來容易留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重損失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，也給人力資源管理帶來種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項目經(jīng)理緊缺

項目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體，自1990年建設(shè)部開始實行項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來，有50萬人取得了政府核準的項目經(jīng)理資質(zhì)證書，其中15萬人取得了一級項目經(jīng)理資質(zhì)證書，已經(jīng)形成了一支龐大的隊伍，但是由于我過基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大。項目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時目前項目經(jīng)理隊伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的需要，存在“四多一老”（即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級職稱多、低學(xué)歷多）現(xiàn)象。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無人才觀念

企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營、抓效益 , 而沒有把人看作可開發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個生產(chǎn)過程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會選擇另一個更好的事業(yè)發(fā)展空間。而對于建筑這個特殊的行業(yè)來說 , 一個高層次的技術(shù)和管理人員的流失 , 對企業(yè)來說損失是巨大的。例如一個優(yōu)秀項目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個人的技術(shù)和經(jīng)驗 ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊伍帶走 , 這些無形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時候甚至?xí)蔀閷ζ髽I(yè)致命性的打擊。

3．2 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和激勵機制

絕大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)人才的培養(yǎng)沒有一個明確的、系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)計劃。只是在出現(xiàn)一些國家新政策 ,或者業(yè)務(wù)上出現(xiàn)新內(nèi)容的時候 , 才臨時抱佛腳召集工作人員進行突擊式的學(xué)習(xí)。同時企業(yè)沒有一個對人才選拔的有效機制 , 也沒有建立一個透明的合理的競爭和激勵機制。這不利于整個企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的形成 , 不利于員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 , 不利于培養(yǎng)他們對眾多相關(guān)領(lǐng)域知識的學(xué)習(xí)的主動性和積極性 , 這樣就阻礙了整個企業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)競爭力的加強。

3．3 培訓(xùn)目標定位不準確

目前針對建筑企業(yè)從業(yè)人員開展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)任務(wù)主要是國家建設(shè)主管部門，根據(jù)建筑行業(yè)的特點強制開展的教育，若企業(yè)不參加教育培訓(xùn)，則每年的企業(yè)資質(zhì)年檢就不予通過。建筑企業(yè)為了節(jié)約資金，參加培訓(xùn)的目的只是為了保級或升級，而不是為了提高企業(yè)員工的技術(shù)管理水平和綜合素質(zhì)。員工被派來學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動。由此可見，由于培訓(xùn)目標定位存在偏差，培訓(xùn)的動力嚴重不足。

3．4 尚未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)教育體系

一是企業(yè)不清楚培訓(xùn)對象是誰，存在著重管理層培訓(xùn)，輕一線工人崗位培訓(xùn)的現(xiàn)象。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。數(shù)以百萬計的一線工作人員是保證建設(shè)工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，也就是百年大計的真正建造者。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對性、重理論、輕實踐的現(xiàn)象。目前建設(shè)部投入大量的時間和精力組織編寫的培訓(xùn)教材，充分考慮了內(nèi)容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業(yè)的個性問題。我國幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓(xùn)教師和如何提高培訓(xùn)質(zhì)量，存在培訓(xùn)教師素質(zhì)不高、教學(xué)手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓(xùn)教師來自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實踐經(jīng)驗，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實際運用能力；缺乏親驗性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場操作、模擬練習(xí)等方式，通過親身體驗來學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。

3．5 培訓(xùn)效果的評估手段單一 目前企業(yè)的培訓(xùn)效果的評估手段是培訓(xùn)完成后，參加培訓(xùn)考試。一般只要不缺勤，100%通過。學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對企業(yè)的貢獻怎樣等問題，由于屬定性指標，較難以定量指標衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費一段時間進行評價，但一般企業(yè)怠于去評估。針對企業(yè)現(xiàn)狀提出對企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

4．1 轉(zhuǎn)變觀念提高對培訓(xùn)重要性的認識

21世紀是信息爆炸的時代，是人才競爭的時代。當(dāng)今國際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國著名的通用電氣公司的中國培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費高達9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對員工進行培訓(xùn)。中國建筑企業(yè)也應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識能力，使他們能適應(yīng)社會的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為，企業(yè)對人力資源及人的知識能力等方面的投資收益率遠遠高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本投資收益率。日本的研究證實，不同素質(zhì)的工人對一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%--15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，對培訓(xùn)給予積極投入和支持。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動轉(zhuǎn)變。主動學(xué)與被動灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。中國香港一些建筑企業(yè)實行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動員工培訓(xùn)主動性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對個人能力發(fā)展的自我設(shè)想。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開發(fā)與個人發(fā)展目標更加趨于一致，有助于員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加倍工作和努力學(xué)習(xí)。

4．2 進一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度

面對目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場的惡性競爭，避免自有資金不足的建設(shè)單位和房地產(chǎn)開發(fā)公司進入建筑市場，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務(wù)企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務(wù)分包合同作為推動建筑勞務(wù)發(fā)展及加強監(jiān)管的重點，防止專業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進行勞務(wù)分包時，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績、信譽度等方面加強對勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評價。此外，鼓勵建筑企業(yè)對信譽良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊伍進行收編，成立自己的勞務(wù)分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)吸納。三是勞務(wù)公司要注重自身建設(shè)。加強對農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競爭力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓M織，通過工會和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來維護農(nóng)民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機制

人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營目標安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。包括：(1)拓寬人才引進渠道，充分利用人才招聘會和校園宣講會等多種形式吸納人才。既要引進有技術(shù)又有經(jīng)驗的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲備。(2)重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時，也應(yīng)從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部優(yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個人要求，在用工形式上可以相互轉(zhuǎn)換，適時根據(jù)項目需要進行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動機制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動態(tài)競爭機制，并引導(dǎo)人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動。

4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標和技術(shù)變化預(yù)測，制定長遠的培訓(xùn)計劃，規(guī)范培訓(xùn)制度。

建筑企業(yè)對不同崗位，不同類型人才在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)有所區(qū)別：(1)對企業(yè)決策層的培訓(xùn)。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力?？蛇x擇一些優(yōu)秀人才作為重點培養(yǎng)對象，把他們送到國內(nèi)知名高校、科研院所甚至國外進行脫產(chǎn)培訓(xùn)或參加短期的專業(yè)研討會。培訓(xùn)內(nèi)容以經(jīng)營管理知識為主。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項目中去檢驗和鍛煉他們。(2)對技術(shù)管理層的培訓(xùn)。一部分是從事研發(fā)及專項技術(shù)工作的人員，可以邀請一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強與高校合作。另一部分是在項目一線從事管理工作的人員，可以結(jié)合項目特點進行培訓(xùn)，輔以計算機和外語方面的知識，培養(yǎng)他們“一專多能”。(3)對操作層的培訓(xùn)。對技術(shù)操作工要加強“執(zhí)證上崗”，對輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。另外對一些剛進入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以增強對企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)做好培訓(xùn)的另一個關(guān)鍵是加強對培訓(xùn)的全過程質(zhì)量控制。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。其次要落實培訓(xùn)考核工作，培訓(xùn)開始前要設(shè)立培訓(xùn)目標，培訓(xùn)結(jié)束后進行考核，并將考核結(jié)果與員工績效掛鉤，從而提高員工的培訓(xùn)積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。KPI的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標基礎(chǔ)上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績效考核體系，首先要確定本經(jīng)營目標，即為企業(yè)層的一級。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個項目經(jīng)理部形成項目層的二級 KPI。每個項目部再根據(jù)本項目的工作分解結(jié)構(gòu)(Work Breakdown Structure，WBS)，結(jié)合項目的目標管理(Management By Objective，MBO)體系，將項目層 KPI分解為質(zhì)量、進度、造價、安全等指標。最后沿著項目的WBS將指標進一步分解到項目單元、工作包，最終形成一個完整的企業(yè)目標體系。在具體考核指標的設(shè)置上，可將指標劃分為關(guān)鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權(quán)重。實施考核的主體分為以下三類：(1)企業(yè)職能部門領(lǐng)導(dǎo)；(2)項目部領(lǐng)導(dǎo)；(3)內(nèi)部客戶。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項目部，所以要同時接受這兩個方面的考核。而內(nèi)部客戶主要是下一道工序的負責(zé)人或相關(guān)部門的負責(zé)人，他們在評價本工作指標上，最具有發(fā)言權(quán)。讓內(nèi)部客戶作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念，從而促進企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實際考核中再根據(jù)實際情況對三方賦予不同的權(quán)重。在考核中要注意以下幾點：第一，一旦 KPI指標確定后就要嚴格執(zhí)行，執(zhí)行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標完成情況為依據(jù)。第二，項目成立后就要根據(jù)項目的工作分解結(jié)構(gòu)和 KPI，給每個崗位編制一個詳細的崗位責(zé)任制，員工的工作應(yīng)在崗位責(zé)任制的指導(dǎo)下完成。第三，建立動態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴格與薪酬掛鉤，與職稱評定和職位升遷關(guān)聯(lián)。從而充分調(diào)動員工的工作積極性，增強完成指標的動力。

4．6設(shè)計合理的激勵體系

合理的激勵體系有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。針對建筑企業(yè)在激勵機制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應(yīng)著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)在工作評價和能力評價的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。其次實現(xiàn)績效考評與薪酬的有效鏈接，重點體現(xiàn)在提薪及獎金的發(fā)放上。再次對高級管理層可以采用年薪制，有條件的企業(yè)可以引入股票期權(quán)等長期激勵模式。同時加大對高級技術(shù)人員的激勵程度，對有突出貢獻的技術(shù)人員要給予大額獎勵。(2)改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個企業(yè)營造一個和諧的氛圍。(3)建立分權(quán)與授權(quán)機制。企業(yè)可以根據(jù)每個職位的工作職責(zé)與內(nèi)容，同時充分考慮任職者的能力和企業(yè)制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權(quán)利。(4)建立“心里契約”。企業(yè)要通過為員工進行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心里契約”。讓員工感覺到自己與企業(yè)結(jié)合成一個共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強項目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)

目前建筑市場與企業(yè)急需培養(yǎng)和補充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營、會管理、通外語、能負責(zé)以及適應(yīng)國際工程承包需要的復(fù)合性項目經(jīng)理，這需要政府。行業(yè)協(xié)會和企業(yè)三方共同努力才能實現(xiàn)。(1)政府主管部門要完善建造師注冊制度，以及項目經(jīng)理的考核和資格認證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。(2)行業(yè)協(xié)會是政府和企業(yè)之間的橋梁，要充分發(fā)揮各建筑行業(yè)協(xié)會專業(yè)性強、聯(lián)系面廣的優(yōu)勢，學(xué)習(xí)和借鑒國外先進經(jīng)驗，完善項目經(jīng)理的教育培訓(xùn)機制和市場優(yōu)化配置機制。(3)企業(yè)要把提高項目經(jīng)理素質(zhì)、培養(yǎng)和管理好項目經(jīng)理人才隊伍納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，努力為他們提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，鼓勵具備條件的原一、二級項目經(jīng)理和技術(shù)人員參加建造師執(zhí)業(yè)資格考試。同時要完善項目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評和激勵機制。

4．8 結(jié)論

對于建筑行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項具體工作中去。同時要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍，這對推動我國建筑企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化、職業(yè)化過程，提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì)，規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理，減少各種裙帶關(guān)系帶來的不利影響有重要作用。結(jié)語

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來看，共同的價值觀、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是種人性化的理念。建筑企業(yè)一線員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對此，筆者認為國有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑企業(yè)員工長期的流動性使得大部分員工一年與家人團聚的時間很少，對情感的認同感，對企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強烈，企業(yè)文化建設(shè)中注重營造“家庭”氛圍，使每個員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，這樣可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時應(yīng)充分利用員工紀律性強的優(yōu)勢，加強對員工的教育，樹立“經(jīng)營即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營的目的是為社會服務(wù)，利潤乃是服務(wù)的報酬”的理念、教育的動力來自于團隊精神，同時通過教育又強化了團隊精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實行文明施工，建設(shè)標準化工地，外塑企業(yè)形象。然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀念層。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對人力資源不斷開發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。企業(yè)為人才提供一個施展才能的舞臺，整個企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會大大提高。

第三篇：商務(wù)禮儀培訓(xùn)——現(xiàn)代企業(yè)員工商務(wù)禮儀

培訓(xùn)主題:現(xiàn)代企業(yè)員工商務(wù)禮儀

培訓(xùn)講師：沈清儀

培訓(xùn)時間：1--2天 培訓(xùn)對象：

現(xiàn)代企業(yè)員工

培訓(xùn)人數(shù)：（待定）

培訓(xùn)方式：

講授、案例分析、互動、情景演練、小組討論、參與型培訓(xùn)、多媒體教學(xué)、實踐型培訓(xùn)、游戲帶動

培訓(xùn)目標：

通過系統(tǒng)地介紹現(xiàn)代商務(wù)禮儀的要點、規(guī)范、技巧，從而幫助職業(yè)人士提高禮儀水準，使得職業(yè)人士在商務(wù)場合中的表現(xiàn)輕松自如、恰到好處。

了解商務(wù)禮儀與職業(yè)化塑造的關(guān)系，樹立職業(yè)化意識。

掌握著裝禮儀、電話禮儀、謀面禮儀及辦公室禮儀等職業(yè)技能。發(fā)現(xiàn)并克服商務(wù)禮儀中的常見問題。

課程大綱：

第一講：商務(wù)禮儀概論

1、怎樣理解商務(wù)禮儀？

2、商務(wù)禮儀的重要性

3、商務(wù)禮儀的特點和原則

第二講：儀表禮儀

1、注意修飾

2、衣著得體

3、舉止恰倒好處

第三講：職業(yè)人士著裝禮儀

1、服裝禮儀原則

2、男士著裝

3、女士服飾

4、辦公室儀容的塑造

第四講：職業(yè)人士的形體語言

1、站姿

2、坐姿

3、行走

4、手勢

5、表情

6、其他

第五講：語言禮儀

1、中國人要講普通話

2、表達的技巧

3、聽的技巧

4、客戶溝通六不談

5、語言禁忌點滴

6、用幽默的語言解脫尷尬與困窘

第六講：職業(yè)人士電話禮儀

1、打電話的禮儀

2、接電話的禮儀

3、電話留言與電話跟蹤

第七講：交際中禮儀

1、客戶接待禮儀

2、介紹禮儀

3、握手禮儀

4、交換名片的禮儀

5、信函禮儀

第八講：公務(wù)禮儀

1、確定接待的規(guī)格和標準

2、正確陪車和領(lǐng)引

3、禮賓次序和席位安排

4、公務(wù)接待和拜訪的程序和禮儀

5、會議禮儀

6、辦公室禮儀

第九講：商務(wù)簽約禮儀

1、場地的選擇與布置

2、嘉賓的邀約

3、物品的準備

4、簽約嘉賓坐次安排

5、現(xiàn)場工作人員

6、彩排的重要性

7、交換文本與祝賀

第十講：常用的涉外禮儀

1、涉外禮儀通則

2、涉外接待

3、迎賓禮儀

4、衣食住行訪送的禮儀

5、各國禮儀習(xí)俗介紹

6、少數(shù)民族禮儀習(xí)俗介紹

第十一講：商務(wù)社交活動和就餐禮儀

1、商務(wù)社交禮儀

2、商務(wù)交往的座次禮儀

3、宴請準備禮儀

4、餐桌上具體的禮儀

第十二講：商務(wù)交往尊重婦女的原則

1、女士優(yōu)先

2、恰如其分的照顧 講師介紹：沈

清儀，高級禮儀培訓(xùn)師，中華禮儀培訓(xùn)網(wǎng)（）特邀講師！

聯(lián)系電話：

沈清儀：

國家高級禮儀培訓(xùn)師

國學(xué)禮儀專家

多家大學(xué)特聘禮儀講師

中國禮儀培訓(xùn)網(wǎng)資深禮儀顧問

多家知名企業(yè)禮儀顧問

實戰(zhàn)派禮儀策劃專家，品牌營銷策劃專家

國家高級美容師，企業(yè)形象塑造專家

韓國歐凱萊整型美容機構(gòu)特約禮儀顧問

國際商務(wù)人員考評委員會禮儀專家委員

沈清儀老師是中國著名企業(yè)培訓(xùn)師，國家高級禮儀講師，從事禮儀教學(xué)多年，以弘揚國家傳統(tǒng)文化，禮儀天下為己任，博采眾長，潛心鉆研。

曾為政務(wù)機關(guān)，工商企業(yè)，金融保險，醫(yī)院學(xué)校，社會團體各個層面量身定做有針對性，實用性，突破性的培訓(xùn)課程。多年的教學(xué)實踐，形成有的放矢的制定課程方式，為企業(yè)實施高效目標性培訓(xùn)。講課風(fēng)格：

沈老師的培訓(xùn)風(fēng)格親和、生動，形體示范優(yōu)美、大方、富有感染力，特別注重理論與實際相結(jié)合，最擅長將紛繁復(fù)雜的理論知識簡化為應(yīng)用性強、趣味性高的實操內(nèi)容，并針對不同單位的實際需求設(shè)計專署的課程，讓學(xué)員參訓(xùn)后快速得以改變和提升，講課風(fēng)格委婉、風(fēng)趣，廣獲贊譽。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的挑戰(zhàn)什么？

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的挑戰(zhàn)什么？

筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會對培訓(xùn)進行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來的培訓(xùn)方向是什么？因為一個培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里？

我們有很多人老是在抱怨老板小氣，說老板沒有長遠眼光，舍不得投資，不愿意培養(yǎng)自己的員工，可是你們有多少人真正了解老板的苦衷呢？其實，不是他不愿意培養(yǎng)員工，也不是他急功近利，而是老板的確心有余而力不足?。?/p>

有的企業(yè)，老板花了多少時間和精力培養(yǎng)自己的員工和管理干部，希望他們能通過企業(yè)的有效培訓(xùn)，為企業(yè)做出良好的業(yè)績?？墒牵罱K的結(jié)果怎么樣呢？要么就是培訓(xùn)沒有效果，要么就是培訓(xùn)好了，人才跑了，所以企業(yè)老板的確是很無奈?。?/p>

那么，現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)效果到底如何呢？說實話，作為一個培訓(xùn)師，我的確感覺效果不明顯。為什么培訓(xùn)師拼命培訓(xùn)員工，老板也愿意加大力度培訓(xùn)員工，可成績卻不理想呢？培訓(xùn)的問題出在哪里呢？是老師講課不認真，還是員工聽課不認真呢？或者是培訓(xùn)時間太少？筆者通過各方面的分析，企業(yè)的培訓(xùn)做不好，不是企業(yè)本身的問題，也不是培訓(xùn)師的培訓(xùn)能力問題，而是社會大環(huán)境有問題。也許，我們過去經(jīng)常有人說，我們不能改變別人，只能改變自己。然而，作為一個培訓(xùn)師來講，我們的工作就是教育人，培養(yǎng)人。怎么說不能改變別人呢？所以對于從事培訓(xùn)的老師來說，我們都需要好好總結(jié)和反思自己了?？偨Y(jié)什么呢？總結(jié)我們的培訓(xùn)成果，反思什么呢？反思為什么培訓(xùn)效果不理想？

筆者通過各方的思考和總結(jié)，得出一個觀點，要想真正把培訓(xùn)工作做好，只是從事企業(yè)教育僅僅是不夠的。因為教育的成功來源于四個過程：一是家庭教育；二是學(xué)校教育；三是企業(yè)教育；四是社會教育。如果一個員工，他所接愛的家庭教育和學(xué)校教育不太好的話，那么你單純地加強企業(yè)教育是達不到理想的效果的。所以好的培訓(xùn)必須從源頭抓起。當(dāng)然，這個工作，對于企業(yè)老板來說，他們是無能為了，因為企業(yè)的首要工作是把企業(yè)做好。然而，對于從事培訓(xùn)工作的老師來說，我們就可以幫助他們把源頭做好，到學(xué)校和家庭進行人才的培養(yǎng)。只有我們把家庭教育和學(xué)校教育做好了的員工輸送給企業(yè)，這樣的人才才好培養(yǎng)，這樣的企業(yè)培訓(xùn)才真正能夠達到事半功倍的效果。

可是，這個工作量太大。而且，我們的教育觀念和教學(xué)方法還會與傳統(tǒng)教育有沖突，大多數(shù)的家庭和學(xué)校也不會接受，所以這就是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中遇到的最大挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在很多家庭教育和學(xué)校教育明明有問題，可是他們就死不承認自己的教育有問題，而是直接把問題推給企業(yè)，結(jié)果企業(yè)也不培訓(xùn)，就把員工推向社會，最后，導(dǎo)致整個社會人才素質(zhì)低下，能力欠缺。

其實，對于今天的中國來說，最大危機不是經(jīng)濟問題，而是教育問題。因為現(xiàn)在的中國不缺錢，但是嚴重缺少懂經(jīng)營，會管理錢財?shù)娜?。所以未來的中國不是強調(diào)經(jīng)濟救國，而是教育救國。如果一個國家，一個社會，一個民族，大家都忽視了人才的培養(yǎng)，而是急功近利，急于求成，追求所謂的功利，那么這個國家將來是無人可用。

為什么人們常說富不過三代呢？因為錢可以遺傳，教育不能遺傳，能力不能遺傳，所以只有全民重視教育培訓(xùn)，加強素質(zhì)教育，企業(yè)培訓(xùn)才會變得更簡單。如果一個大環(huán)境不重視人才的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，大家老是抱著原有的觀念不放，那么企業(yè)的教育很難見效。因為家庭教育是需要教會孩子如何做人，學(xué)校教育是需要教會學(xué)生如何學(xué)知識，企業(yè)教育才好教育員工如何做事。如果前面兩個沒有教育好，一個員工既不會做人，也不會學(xué)習(xí)，那么企業(yè)如何教得好呢？所以這就是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)面臨的最大挑戰(zhàn)，而解決這個問題，需要家庭，學(xué)校，企業(yè)和社會共同的努力。為了祖國的明天更加富強，我們一起加油吧！

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)課程有哪些？

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)講師有哪些？

現(xiàn)代企業(yè)車間管理內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？

現(xiàn)代企業(yè)車間管理方面的培訓(xùn)講師哪里找？

國內(nèi)最知名的現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)師哪位？

歡迎進入著名現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)專家譚小芳老師課程《現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)》！

講師：譚小芳

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:概括了現(xiàn)代企業(yè)車間管理的組織、職能、任務(wù)和內(nèi)容，具體闡述了車間領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、班組建設(shè)、民主管理、勞動管理、作業(yè)管理、質(zhì)量管理、物料管理、設(shè)備管理、工具管理、信息管理、成本管理、經(jīng)濟核算、現(xiàn)場管理、安全管理、清潔生產(chǎn)、企業(yè)文化建設(shè)等基本知識和技能。內(nèi)容齊全，知識豐富，通俗易懂，實用性和操作性強。

培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

第一講 車間管理概述

第一節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)的概念及其組織形式

一、現(xiàn)代企業(yè)的概念

二、現(xiàn)代企業(yè)的一般特征

三、社會主義工業(yè)企業(yè)的基本特征

四、現(xiàn)代企業(yè)的分類

五、現(xiàn)代企業(yè)制度

第二節(jié) 車間設(shè)置的原則和布置方法

一、車間的類型及其設(shè)置原則

二、車間布置的內(nèi)容和原則

三、設(shè)備布置的形式和方法

第三節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)體制和管理組織

一、企業(yè)層級結(jié)構(gòu)

二、車間領(lǐng)導(dǎo)體制

三、車間管理組織

第四節(jié) 車間管理的職能和基本原則

一、車間管理的性質(zhì)和特點

二、車間管理的職能

三、車間管理的基本原則

第五節(jié) 車問管理的內(nèi)容、任務(wù)和方法

一、車間管理的內(nèi)容

二、車間管理的任務(wù)

三、車間管理的基本方法

復(fù)習(xí)思考題

第二講 車間管理基礎(chǔ)工作

第一節(jié) 管理基礎(chǔ)工作概述

一、管理基礎(chǔ)工作的概念

二、管理基礎(chǔ)工作的地位和作用

三、管理基礎(chǔ)工作的特點

第二節(jié) 車間管理基礎(chǔ)工作的內(nèi)容

一、標準化工作

二、定額工作

三、計量工作

四、信息工作

第三節(jié) 車間規(guī)講制度建設(shè)

一、車間規(guī)講制度的種類

二、車間規(guī)講制度的制訂

三、車間規(guī)講制度的貫徹執(zhí)行

第四節(jié) 車間基礎(chǔ)教育工作

一、技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

二、基本功訓(xùn)練

三、思想政治教育

復(fù)習(xí)思考題

第三講 車間領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)

第一節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔和組合原則

一、車間領(lǐng)導(dǎo)干部的角色扮演

二、車間領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求

三、車間領(lǐng)導(dǎo)班子組合的原則

第二節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)和權(quán)力

一、車間領(lǐng)導(dǎo)管理實務(wù)

二、車間主任的職責(zé)和權(quán)力

三、車間黨支部書記的職責(zé)

四、工段長及班組長的職責(zé)

第三節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工和協(xié)調(diào)

一、車間領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工

二、車間領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)調(diào)的原則

三、正確處理車間黨、政、工三者之間的關(guān)系

四、正確處理上下左右的關(guān)系

第四節(jié)車間主任素質(zhì)的培養(yǎng)和提高

一、未來車間管理的發(fā)展趨勢

二、車間主任素質(zhì)的自我提高

三、加強車間后備干部的培養(yǎng)工作

復(fù)習(xí)思考題

第四講班組建設(shè)與民主管理

第一節(jié)班組設(shè)置的原則和組織形式

一、班組設(shè)置的原則

二、班組的組織形式

三、班組的地位和作用

四、班組管理體制和管理原則

第二節(jié)班組的中心任務(wù)和管理制度

一、班組的中心任務(wù)和主要工作

二、班組的職責(zé)和權(quán)利

三、班組管理制度

四、建立堅強有力的班組核心

五、大力加強班組建設(shè)

第三節(jié)班組長的產(chǎn)生及其職責(zé)權(quán)限

一、班組長的定義和角色認知

二、班組長的選拔和產(chǎn)生

三、班組長的地位和作用

四、班組長的職責(zé)和權(quán)限

五、努力做好班組長

第四節(jié)班組工管員的職責(zé)

一、工管員的類別及其職責(zé)

二、充分發(fā)揮工管員的作用

三、努力做好工管員的工作

第五節(jié)班組民主管理

一、班組民主管理的組織形式

二、職工代表的權(quán)利和義務(wù)

三、職工的權(quán)利和義務(wù)

四、全國職工守則

復(fù)習(xí)思考題

第五講車間勞動與職工管理

第一節(jié)勞動管理工作研究

一、方法研究

二、時間研究

第二節(jié)勞動定額

一、勞動定額的形式

二、工時消耗的構(gòu)成三、制訂勞動定額的要求和方法

四、加強勞動定額管理

第三節(jié)勞動定員

一、勞動定員的范圍及要求

二、勞動定員的方法

三、勞動定員的貫徹執(zhí)行

第四節(jié)勞動組織

一、勞動組織的任務(wù)和內(nèi)容

二、勞動分工與協(xié)作

三、車間作業(yè)組織

四、工作地組織

五、工作輪班組織

六、多機床管理和多面手組織

第五節(jié)職工管理

一、職工管理的原則和方法

二、對青年職工的管理

三、對女職工的管理

四、對中年職工的管理

五、對老年職工的管理

六、生產(chǎn)骨干的選拔、使用和培養(yǎng) 復(fù)習(xí)思考題

第六講車間生產(chǎn)作業(yè)管理

第一節(jié)生產(chǎn)作業(yè)計劃的任務(wù)和內(nèi)容

一、生產(chǎn)管理的任務(wù)和內(nèi)容

二、生產(chǎn)作業(yè)計劃的任務(wù)

三、生產(chǎn)作業(yè)計劃的內(nèi)容

四、生產(chǎn)作業(yè)計劃的特點和作用

第二節(jié)生產(chǎn)作業(yè)計劃的期量標準

一、期量標準的內(nèi)容和作用

二、制訂期量標準的原則

三、期量標準的制訂方法

第三節(jié)生產(chǎn)作業(yè)計劃的編制

一、作業(yè)計劃編制的要求和依據(jù)

二、廠部分車間作業(yè)計劃的編制方法

三、車間內(nèi)部生產(chǎn)作業(yè)計劃的編制方法

四、車間生產(chǎn)作業(yè)排序

第四節(jié)生產(chǎn)作業(yè)的執(zhí)行與控制

一、生產(chǎn)作業(yè)的準備與執(zhí)行

二、生產(chǎn)控制的任務(wù)和內(nèi)容

三、生產(chǎn)控制的方法

四、生產(chǎn)調(diào)度工作

第五節(jié)車間質(zhì)量管理工作

一、加強質(zhì)量教育

二、標準化工作

三、車間質(zhì)量計劃工作

四、質(zhì)量信息反饋

五、車間質(zhì)量責(zé)任制

六、開展QC小組活動

七、建立車間質(zhì)量保障體系

復(fù)習(xí)思考題

第七講車間物料管理

第一節(jié)企業(yè)物資的構(gòu)成和消耗定額

一、物資管理的任務(wù)和內(nèi)容

二、企業(yè)物資的分類

三、物資自制與外購的選擇

四、物資消耗定額的組成和依據(jù)

五、物資消耗定額的制訂方法

六、物資消耗定額的管理和執(zhí)行

第二節(jié)車間物料管理工作要點

一、生產(chǎn)現(xiàn)場物料的分類

二、現(xiàn)場物料管理的內(nèi)容

三、車間物料控制

第三節(jié)車間在制品管理和庫房管理

一、車間在制品定額的制訂

二、車間在制品管理

三、庫存控制

四、倉庫管理

第四節(jié)物資和能源的節(jié)約

一、節(jié)能降耗的重大意義

二、物資和能源節(jié)約的途徑

三、物資和能源利用管理分析 復(fù)習(xí)思考題

第八講車間設(shè)備和工具管理

第一節(jié)設(shè)備的選擇和使用

一、設(shè)備管理的任務(wù)和內(nèi)容

二、設(shè)備的選擇和評價

三、設(shè)備的管理和使用

四、生產(chǎn)能力的核定與平衡

第二節(jié)設(shè)備的維護和修理

一、設(shè)備的磨損與故障

二、設(shè)備的維護保養(yǎng)

三、設(shè)備的檢查修理

四、車間班組的設(shè)備管理和維護工作

第三節(jié)工具的分類和管理

一、工具的分類和編號

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)總結(jié)