第一篇：談如何培養(yǎng)自己的下屬

談如何培養(yǎng)自己的下屬

《士兵突擊》中有一句樸素的臺(tái)詞，“有意義就是好好活，好好活，就是做很多很多有意義的事。”這句話帶給我們企業(yè)界同樣是有內(nèi)涵的，企業(yè)也是要好好活做很多很多有意義的事。培養(yǎng)下屬就是其中一件很有意義的事情，我們談的說的多，但是做的動(dòng)的少。這樣的做法是極其短視的，如果企業(yè)不造人，哪有人來造企業(yè)呢？要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定要有意識(shí)地培養(yǎng)各類人才，包括專業(yè)技術(shù)型人才、管理技能型人才、未來領(lǐng)袖型人才。本文從以下各方面來探討培養(yǎng)下屬的問題。

一、企業(yè)中培養(yǎng)下屬的現(xiàn)狀分析

1、培養(yǎng)下屬的理念意識(shí)不足

企業(yè)層面沒有引起足夠的重視，這個(gè)時(shí)髦的詞語當(dāng)然也是會(huì)出現(xiàn)在企業(yè)的各種大會(huì)小會(huì)上，寫在所謂的各類管理標(biāo)題里，但是只有心動(dòng)卻沒有行動(dòng)，只在動(dòng)嘴卻沒有動(dòng)手，你做什么永遠(yuǎn)比你說什么重要。企業(yè)的真實(shí)理念都是通過企業(yè)行動(dòng)來表現(xiàn)的，而不是通過喊口號(hào)貼標(biāo)語來標(biāo)榜自己。員工也不會(huì)相信這一套，看不見企業(yè)的行動(dòng)也就不會(huì)相信企業(yè)的假口號(hào)，企業(yè)也只能是自己欺騙自己。員工站在自我發(fā)展的角度接受教育培養(yǎng)的熱情應(yīng)該是可以肯定的，如果沒有技能和職位上的提升，員工就看不見希望，沒有了希望帶給企業(yè)就是各種隱患。

也會(huì)有些企業(yè)產(chǎn)生顧慮，我們培養(yǎng)出來的人才離職了，豈不是一切都白做了，還在為競爭對(duì)手培養(yǎng)輸送人才，這是另一個(gè)主題如何留人的問題，不在此討論之列。但總之要明白，培養(yǎng)人才是為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而并不能因?yàn)榭赡馨l(fā)生離職來回避培養(yǎng)人才，這完全是兩件不同的事，不能以問題換問題。

企業(yè)高層的意識(shí)直接會(huì)傳導(dǎo)到企業(yè)的各個(gè)職能部門，企業(yè)層面意識(shí)不足直接導(dǎo)致職能部門意識(shí)不足，也是口是心非、知行不互動(dòng)。有些職業(yè)經(jīng)理人不夠職業(yè)化，也會(huì)小雞肚腸、思想狹隘，認(rèn)為把下屬教會(huì)了，搞不好會(huì)讓自己失業(yè)了，壓制住可能會(huì)超越自己的人。這種狹隘的心理是非常不可取的，不能是去壓制別人，而是要提升自己，能勇于接受一切競爭和挑戰(zhàn)。

2、培養(yǎng)下屬的任務(wù)沒有明確化

企業(yè)中很大一個(gè)誤區(qū)就是教育培養(yǎng)訓(xùn)練人才是人力資源部門主導(dǎo)的工作，部門主管們只要做好部門所負(fù)責(zé)的具體工作就可以了。員工在企業(yè)中本身就直接歸屬于相應(yīng)職能部門，如果職能部門都不去履行教育下屬的任務(wù)，人力資源部門根本就沒有空間去做這件事情，人力資源部門只能是規(guī)劃引導(dǎo)督促，更多的是各個(gè)職能部門去完成培養(yǎng)人才的重任。所以要明確下來，職能部門負(fù)責(zé)人員的教育培養(yǎng)，人力資源部門負(fù)責(zé)規(guī)劃引導(dǎo)促成教育培養(yǎng)任務(wù)的達(dá)成，職能部門和人力資源部門在這個(gè)分工上必須要達(dá)成共識(shí)，企業(yè)應(yīng)明文規(guī)定下來教育培養(yǎng)人才是各職能部門和負(fù)責(zé)人重

要工作之一。

3、培養(yǎng)下屬的機(jī)制不健全

促成一項(xiàng)事物的達(dá)成一定要有配套的管理機(jī)制作為保障，培訓(xùn)目標(biāo)、規(guī)劃、計(jì)劃、執(zhí)行、跟蹤乃至持續(xù)改善，一個(gè)都不能少，整個(gè)環(huán)節(jié)都需要制定出清晰的流程，要求有明確的檢驗(yàn)控制方法和階段性成果。另外，對(duì)于職能部門的管理人員的激勵(lì)機(jī)制也不能忽視，教育培養(yǎng)這個(gè)工作也是軟的，有很強(qiáng)的藝術(shù)性和實(shí)踐性，不是說上了多少次課，就算合格了、能力提升了，是一個(gè)長期付出、持續(xù)投入、潛移默化的過程，可能我們會(huì)哪一天突然發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工怎么比以前有了很大改變，其實(shí)教育培養(yǎng)就是這樣一個(gè)持續(xù)的量變引起質(zhì)變的過程。

管理人員的思想和心態(tài)能不能足夠好，這也是管理激勵(lì)機(jī)制要努力解決的問題。如果一種機(jī)制不能促進(jìn)管理人員愿意培養(yǎng)下屬，我們就要檢討這種管理機(jī)制了。

4、管理者培養(yǎng)下屬的能力不足

是不是有了“心”就可以把這件事情做好？也不是的，還要有“力”，如果能力不足還是不能達(dá)成這件事情，管理者必須有心有力、心力合一才能擔(dān)當(dāng)起培養(yǎng)下屬的重任。我們也要給予理解，不同階層的主管也有各自不同的素養(yǎng)，不能進(jìn)行過高要求。專業(yè)技能、人際技能、概念技能都不盡相同和優(yōu)秀，每位主管應(yīng)在自己能力之所及的范圍內(nèi)竭盡全力盡情發(fā)揮。培養(yǎng)下屬的要求超出了主管目前具備的素養(yǎng)時(shí)，主管們也就面臨要自我提升，同樣也需要接受教育訓(xùn)練和自我反思學(xué)習(xí)。有些管理者知道的知識(shí)很多專專業(yè)技能也很嫻熟，但不知道如何傳遞轉(zhuǎn)移給其他人，這就要求更高階的主管和人力資源部門培養(yǎng)這位主管育人的能力，不知道如何培養(yǎng)人可能是很多管理者沒有學(xué)過的一門課程，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)各級(jí)管理者具備培養(yǎng)下屬的能力，“傳道授業(yè)解惑”是一門很深的學(xué)問。

二、培養(yǎng)下屬的深層意義

1、企業(yè)發(fā)展需要

人才是一個(gè)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展的必備條件，如今的商業(yè)環(huán)境競爭非常殘酷，在自由完全競爭的市場上，競爭力體現(xiàn)在產(chǎn)品技術(shù)、品質(zhì)、成本、交期和服務(wù)等要素，而所有競爭力要素都最終由人來實(shí)現(xiàn)，人是企業(yè)最最關(guān)鍵的成功因素，無論企業(yè)的流水線如何自動(dòng)化、管理系統(tǒng)如何高明、目標(biāo)市場上的產(chǎn)品如何具有競爭力，這些都是需要人去執(zhí)行的，成也蕭何敗也蕭何，不解決好人的問題，就解決不了企業(yè)發(fā)展的問題。

2、管理職責(zé)所在德魯克對(duì)管理的經(jīng)典定義：“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源來實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命?！薄肮芾砥髽I(yè)、管理管理者、管理員工和工作”是管理者的三

大任務(wù)，要使普通個(gè)體變成能為企業(yè)持續(xù)做出貢獻(xiàn)的人力資源，要把普通工作者變成管理者，這都需要一個(gè)轉(zhuǎn)化過程，實(shí)施這個(gè)轉(zhuǎn)化過程就是要通過教育培養(yǎng)。教育培養(yǎng)的任務(wù)需要通過現(xiàn)有管理者來實(shí)現(xiàn)，他們作為管理者，必須履行管理的職責(zé)。培養(yǎng)下屬，責(zé)無旁貸。

3、人生意義的追求

“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”，“長大了當(dāng)老師”是我們很多同仁在讀書時(shí)代的一個(gè)夢(mèng)想，但因各種原因，最終也只有少部分人能實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想，其實(shí)我認(rèn)為我們每個(gè)人都是某種意義上的老師，盡管不是站在教室里去教學(xué)，但是在我們家庭、工作單位以及社團(tuán)中，我們都扮演著老師的角色，所以我們大可不必遺憾沒有實(shí)現(xiàn)任教的夢(mèng)想，我們無時(shí)不刻不在“任教”。桃李滿天下的景象也可以適用于我們每一個(gè)人，只要努力去教育培養(yǎng)人才，不一樣可以是桃李滿天下嗎？人生的見解、成長的經(jīng)驗(yàn)、工作的技能都是可以用來傳授的，師者不處不在。筆者也有深刻的體會(huì)，看到自己悉心培養(yǎng)的日漸成熟的下屬們，心中充滿抑制不住的開心和欣慰。

4、社會(huì)責(zé)任意識(shí)

社會(huì)責(zé)任和世界大同的精神告訴我們，我們每一個(gè)人都要肩負(fù)起社會(huì)發(fā)展的責(zé)任。志當(dāng)存高遠(yuǎn)，我們是隸屬于社會(huì)的個(gè)體，應(yīng)該站在一個(gè)更高高度去思考能對(duì)所在的組織、社區(qū)、社會(huì)做一些貢獻(xiàn)，社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力本身就來自于我們每個(gè)個(gè)體?！疤旖荡笕斡谒谷艘?，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身”，多么豪邁和大無畏的精神，我們每一個(gè)人都是這場推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的主角。教育培養(yǎng)人才固然是社會(huì)進(jìn)步發(fā)展強(qiáng)有力的手段，每個(gè)人都應(yīng)該是這個(gè)大舞臺(tái)的導(dǎo)演，都應(yīng)該盡其全力培養(yǎng)人才推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展。

三、培養(yǎng)下屬的內(nèi)容

1、認(rèn)識(shí)自我我們認(rèn)識(shí)自己嗎？了解自己嗎？從哪里來？到哪里去？來干什么？這都是我們要思考的問題。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底有一句名言，“認(rèn)識(shí)你自己”，當(dāng)然這句話的哲學(xué)解釋遠(yuǎn)不止于我們這樣對(duì)于字面的理解。單單就一個(gè)字面意思也足以讓我們思考一輩子、在人生路上時(shí)時(shí)警醒自己。

應(yīng)該教會(huì)每個(gè)人經(jīng)常對(duì)自己發(fā)問，我是誰？經(jīng)常性地解剖自己反思自己，只有對(duì)自己有一清醒的認(rèn)識(shí)你才會(huì)跳出自己的固步自封，才會(huì)讓自己變得不再固執(zhí)己見，也才會(huì)注意到你身邊的人和周圍的聲音，認(rèn)識(shí)自我是開放自我的前提，如果沒有這個(gè)條件而信誓旦旦要聽取別人的建議，那是假話。

2、價(jià)值觀

價(jià)值觀是社會(huì)成員用來評(píng)價(jià)行為、事物以及從各種可能的目標(biāo)中選擇自己合意目標(biāo)的準(zhǔn)則。價(jià)值觀通過人們的行為取向及對(duì)事物的評(píng)價(jià)、態(tài)度反映出來，是世界觀的核心，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力。它支配和調(diào)節(jié)一切社會(huì)行為，涉及社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。價(jià)值觀影響了人類的世界觀和人生觀，決定了人們處世態(tài)度，深刻地影響了人的行為和活動(dòng)。樹立正確的價(jià)值觀，是我們的生活和工作和諧的基礎(chǔ)。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底的名言“認(rèn)識(shí)你自己”，其哲學(xué)意義在于：由強(qiáng)調(diào)知識(shí)的作用，從而強(qiáng)調(diào)人的地位，是人文主義的體現(xiàn)。他認(rèn)為人必須具有知識(shí)，才能達(dá)到善；無知是一切罪惡的首要根源。他把道德和知識(shí)合二為一，認(rèn)為道德行為必須以知識(shí)為基礎(chǔ)，最高的知識(shí)就是對(duì)“善”這個(gè)概念的認(rèn)識(shí)，而善包括健康、財(cái)富、地位、榮譽(yù)以及正義、勇敢等美德。蘇格拉底圍繞人的精神修養(yǎng)提出哲學(xué)命題，比如什么是幸福、美德、真理、正義等，其中貫穿一個(gè)主題就是說服人們不要專注于對(duì)身外之物的追求，而應(yīng)去改造自己的靈魂，追求真理和智慧，成為道德完善的、真正的人。

教育培養(yǎng)人才就要從最基礎(chǔ)做起，使人們具備追求真善美的價(jià)值觀，這是我們社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的能量源泉，也是我們?nèi)松l(fā)展的能量源泉。

3、思維模式

思維模式是你看待事物的方式、觀點(diǎn)、參考結(jié)構(gòu)和信念，所謂思維方式，就是體現(xiàn)一定的思想內(nèi)容和一定的思考方法，使用于特定領(lǐng)域的思維模式。它決定了人們面對(duì)問題和解決問題的想法和思路，這也就決定了人們解決問題的能力不同。培養(yǎng)下屬的思維能力，就是要提升自我思考問題和解決問題的能力，這要求管理者在有意義地引導(dǎo)下屬養(yǎng)成一種良好的習(xí)慣思維，我們倡導(dǎo)的邏輯思維能力就是其中一種優(yōu)秀的思維習(xí)慣。豐田的“5個(gè)為什么”分析法，就是指導(dǎo)員工具備追根求源的思維方式，經(jīng)常使用這種方法分析解決問題，久而久之，會(huì)逐步形成思維習(xí)慣，形成習(xí)慣后，這種思維模式就無時(shí)無刻不在影響和指導(dǎo)人們的工作和生活。

4、反思能力

英國哲學(xué)家洛克認(rèn)為，反思或反省是人心對(duì)自身活動(dòng)的注意和知覺，是知識(shí)的來源之一；人通過反省心靈的活動(dòng)和活動(dòng)方式，獲得關(guān)于它們的觀念，如知覺、思維、懷疑、信仰的觀念等。

荷蘭哲學(xué)家斯賓諾莎認(rèn)為，反思是認(rèn)識(shí)真理的比較高級(jí)的方式。德國哲學(xué)家黑格爾認(rèn)為反思是一個(gè)把握絕對(duì)精神發(fā)展的辯證概念，認(rèn)為反思是從聯(lián)系中把握事物內(nèi)部的對(duì)立統(tǒng)一本質(zhì)的概念?，F(xiàn)在，人們通常把反思或反省視為對(duì)自己的思想、自己的心理感受等的思考。

我們的企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工在工作反思中學(xué)習(xí)和進(jìn)步，讓員工養(yǎng)成自覺進(jìn)行反思的習(xí)慣，培養(yǎng)員工的反思能力。

5、學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)是伴隨我們一生的事，不論你是有意識(shí)地去求知，還是無意識(shí)地在忙忙碌碌工作和生活，總之都離不開學(xué)習(xí)，只要一件事物從無知到有知，這就是經(jīng)歷了學(xué)習(xí)。一個(gè)很懶惰的人，即使平日不會(huì)去求知，在面對(duì)這個(gè)日新月異的環(huán)境，不得不面對(duì)眾多的新鮮事物，如換了一臺(tái)時(shí)尚手機(jī)、買了一部數(shù)碼相機(jī)、來到一個(gè)美麗而又陌生的城市旅游等等，這都需要我們?nèi)ッ魅W(xué)習(xí)。人類求知的欲望和生活的壓力則進(jìn)一步促進(jìn)了人們尋求主動(dòng)的學(xué)習(xí)。

在現(xiàn)實(shí)生活中，我們有人學(xué)的很快，有人卻學(xué)得既慢又辛苦，原因何在？其關(guān)鍵即在學(xué)習(xí)不懂得使用方法。認(rèn)知到學(xué)習(xí)有其方法，經(jīng)常演練這些方法使之成為習(xí)慣，學(xué)習(xí)將會(huì)又快又透徹，能力、知識(shí)的成長也就會(huì)加速。

6、知識(shí)和技能

專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)一直都是企業(yè)培訓(xùn)員工的重點(diǎn)，而員工本身也是將時(shí)間投入在自己專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)上，專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)是提高專業(yè)技能和水平的必要條件，從而幫助自己在工作崗位上得到更好的發(fā)揮，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。具備扎實(shí)過硬的專業(yè)水平是一個(gè)人能得到發(fā)揮的基礎(chǔ)。

掌握自己領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)技能也只是萬里長征第一步，還需要進(jìn)行管理技能的學(xué)習(xí)。專業(yè)是解決吃飯謀生問題，管理是解決發(fā)展問題，專業(yè)是生存之道，管理是發(fā)展之道。管理技能的學(xué)習(xí)并非是企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)圖上標(biāo)有下屬的主管們的專利，每個(gè)人都應(yīng)該學(xué)習(xí)管理之道，德魯克在對(duì)管理者的定義也指出了廣義的管理者，應(yīng)該超越我們目前狹隘的理解，只有懂得了管理之道，才能明白企業(yè)運(yùn)作的道理，也才能更容易理解企業(yè)的“是”和“非”、“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”，更容易成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

7、向環(huán)境學(xué)習(xí)

環(huán)境所指的范圍比較廣義，不但包括企業(yè)微觀層面：客戶、供應(yīng)商、競爭對(duì)手、行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)社區(qū)等，而且還包括宏觀層面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、生態(tài)環(huán)境等，解讀環(huán)境、為我所用是現(xiàn)代企業(yè)必須面臨的新課題。企業(yè)中各個(gè)職能部門都有機(jī)會(huì)與外界的環(huán)境接觸，每次接觸的機(jī)會(huì)都是一次解讀環(huán)境的機(jī)會(huì)，有意識(shí)自覺地認(rèn)識(shí)環(huán)境和預(yù)測其變化，將會(huì)給企業(yè)帶來先知先覺的靈敏嗅覺，也為企業(yè)制定未來決策提供重要信息。再次也強(qiáng)烈建議企業(yè)成立基于向環(huán)境學(xué)習(xí)的情報(bào)研究部門，負(fù)責(zé)為企業(yè)制定各種決策提供環(huán)境的情報(bào)信息。

8、培養(yǎng)人才

如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖是具備完整能力的，那他所帶領(lǐng)的企業(yè)一定具備超凡能力嗎？不一定，企業(yè)領(lǐng)袖的能力必須傳遞給企業(yè)所有其他人才行，但企業(yè)員工眾多，以他一個(gè)人的精力也難以領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)企業(yè)，必須依靠其他人一起傳道。所以企業(yè)各

個(gè)職能部門的一把手就必須要有這種傳道的能力，但一個(gè)經(jīng)理的精力也是有限的，也仍然需要依靠低階主管傳道，如果分解到每一位最基層的管理人員也具備傳道的能力，這個(gè)企業(yè)就具備了快速培養(yǎng)人才的能力，如果企業(yè)普通員工都具備了一些傳道能力，這樣學(xué)習(xí)蔓延之勢(shì)會(huì)更快，正所謂“星星之火，可以燎原”。

要讓企業(yè)的各級(jí)員工具備培養(yǎng)人才的意識(shí)能力，這樣的企業(yè)具備的組織學(xué)習(xí)能力將是強(qiáng)大的競爭力。

以上從幾個(gè)方面探討了培養(yǎng)下屬的問題，企業(yè)人才工程是一個(gè)很龐大的系統(tǒng)工程，人力資源管理范疇的育人環(huán)節(jié)也有很多內(nèi)容，人才如何定義？如何規(guī)劃需求人才？如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)人才？如何進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)？指導(dǎo)老師具備培養(yǎng)能力嗎？那怎樣培養(yǎng)指導(dǎo)老師？建立了人才培養(yǎng)體系嗎？怎樣監(jiān)督培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行？如何留住培養(yǎng)的人才？......這些都需要人力資源職能部門做深入的規(guī)劃和執(zhí)行，希望在企業(yè)高層行動(dòng)支持下，經(jīng)由人力資源部門的引導(dǎo)，各職能部門能承擔(dān)起為企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)人才的重任。

第二篇：如何培養(yǎng)下屬

【如何培養(yǎng)下屬】

第一篇：讓士兵會(huì)打仗——輔導(dǎo)

第1段：新兵入營——讓他知道來干什么的（三 天左右）

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己 的地方；

2、開一個(gè)歡迎會(huì)介紹團(tuán)隊(duì)里的每一人，相互認(rèn) 識(shí)；

3、單獨(dú)溝通：讓其了解公司過去、現(xiàn)在和未 來，并了解新人成長經(jīng)歷、家庭背景、職業(yè)規(guī) 劃。告知工作

職責(zé)及給自身帶來的價(jià)值和成 長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企 業(yè)文化。

4、對(duì)于日常工作中的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)糾正，并給予及時(shí)肯定和表揚(yáng)；檢查每天的工作量；

5、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的 陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊(duì)。新人最好按時(shí)下 班，不要加

班。要點(diǎn)：消除陌生感, 做好職業(yè)規(guī) 劃，協(xié)助其成長

第2段：新兵訓(xùn)練——讓他知道如何能干好（三 周左右）

1、帶領(lǐng)新人熟悉環(huán)境和各部門人，讓他知道怎 么發(fā)傳真，用哪個(gè)電腦發(fā)郵件，需要什么東西 改找那個(gè)人，如何問好等等；

2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和 指導(dǎo)。

3、及時(shí)觀察其情緒狀態(tài)，做好及時(shí)調(diào)整，把自 己的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)；

4、對(duì)其成長和進(jìn)步及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，并提出更 高的期望。要點(diǎn)：關(guān)心生活、關(guān)注工作、觀察 細(xì)節(jié)

第3段：適者生存——讓他知道干不好就消失（三個(gè)月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對(duì)其講清 工作的要求；講清公司考核的指標(biāo)及考核要 求；

2、鼓勵(lì)多參與公司活動(dòng)，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長提短

3、犯了錯(cuò)誤時(shí)給其改變的機(jī)會(huì)，必要時(shí)刺激其 改變，查看其逆境時(shí)的心態(tài)，觀察其行為，看 其的培養(yǎng)價(jià)值；需要給其壓力，同時(shí)要刺激一 下，如果實(shí)在無法培養(yǎng)，看看是否適合其它部 門，多給其機(jī)會(huì)； 要點(diǎn)：

講清規(guī)則、講清成 果、講清后果

第三篇：如何培養(yǎng)和激勵(lì)下屬

如何培養(yǎng)和激勵(lì)下屬

俗話說“玉不琢，不成器”，如何培養(yǎng)下屬使其盡快成長起來，是每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作。因此，作為一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)適度放權(quán)，不要自己成天就像救世主一樣：哪里有問題，就出現(xiàn)在哪里！哪里有突發(fā)事件，又會(huì)在那個(gè)現(xiàn)場出現(xiàn)！像這樣，不但自己感到累，下屬也不會(huì)有成長的機(jī)會(huì)。如何做好對(duì)下屬的培養(yǎng)和激勵(lì)，個(gè)人認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

一、給下屬準(zhǔn)確定位，按能力分配工作

作為一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該非常熟悉自己下屬的專業(yè)特長、溝通協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、性格等等。只有了解了這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才能量才使用，對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較豐富、能力較強(qiáng)的下屬，只需要給他一個(gè)大致的工作范圍與目標(biāo)就夠了，不必與其溝通任務(wù)環(huán)節(jié)中的細(xì)節(jié)。對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較淺的員工，則需要將工作任務(wù)交待得更詳細(xì)一些，比如此項(xiàng)工作大致需要哪些環(huán)節(jié)，哪些流程，需要注意哪些問題，可能會(huì)涉及到哪些部門、哪些人，最后要達(dá)成什么樣的結(jié)果等等。

二、放手讓下屬去做，在工作中積累經(jīng)驗(yàn)

有些部門領(lǐng)導(dǎo)總是喜歡親力親為，即使給下屬分配了工作任務(wù)，還不放心，總擔(dān)心下屬完成不了任務(wù)。還沒有到完成任務(wù)的時(shí)間，就常常追問下屬的進(jìn)展情況，這樣會(huì)讓下屬很不自在從而懷疑自己的能力，這樣不僅會(huì)傷害下屬的自尊心，還會(huì)阻礙下屬的成長。因此，我們既然安排下屬去做某項(xiàng)工作，就應(yīng)該放心讓他們?nèi)プ?，沒必要去關(guān)心整個(gè)過程，只要看到完成的結(jié)果就可以了，這樣下屬就會(huì)按照自己的方式，最終達(dá)成所要的結(jié)果。

三、對(duì)不同的下屬，給予不同的指導(dǎo)

培養(yǎng)下屬，要因材施教。對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，首先要讓他們熟悉一下部門的工作環(huán)境、部門的工作流程和自己在這個(gè)團(tuán)

隊(duì)里所擔(dān)負(fù)的角色，并按集團(tuán)相關(guān)規(guī)定在部門里指定幫扶人對(duì)其在實(shí)習(xí)期間的工作進(jìn)行幫扶，讓他們盡快和同事們建立良好的工作關(guān)系，融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。對(duì)那些性格較內(nèi)向的下屬要多給予鼓勵(lì)，即使工作失敗了，也要勇于站出來承擔(dān)責(zé)任，不要一昧地去指責(zé)，否則會(huì)打擊他們的信心，致使他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦惺质_放不開，總擔(dān)心做錯(cuò)了又會(huì)挨批評(píng)，不敢再有自己的工作思路。對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)豐富、能力突出的下屬要盡可能多與其溝通，多給予鼓勵(lì)，增強(qiáng)他們的信心，讓他們有一種成就感，這樣會(huì)對(duì)個(gè)人的生涯規(guī)劃創(chuàng)造一個(gè)良好的提升空間。

四、讓下屬從工作中得到滿足，多一份成就感

首先，無論在工作上還是生活上，部門領(lǐng)導(dǎo)都要學(xué)會(huì)多關(guān)心下屬，讓下屬感到有人在乎他們，這樣相互間的信任度就越高，不會(huì)讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間存有隔閡。其次，多尊重下屬，以積極的心態(tài)聽取他們的意見，子曰：“三人行，必有我?guī)熝桑瑩衿渖普叨鴱闹?，其不善者而改之”，古人尚能有此境界，我們更?yīng)如此。當(dāng)下屬提出不成熟意見時(shí)，我們要及時(shí)作出解釋和說明，讓他們充分理解。反之，當(dāng)他們提出合理化建議時(shí)，應(yīng)給予更多鼓勵(lì)并給予足夠的支持，這樣會(huì)使他們有足夠的信心。再次，要多與下屬進(jìn)行有效溝通，與他們一起分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，并積極聽取他們的成功案例而從中受益，起到取他人之長補(bǔ)己之短的目的，這樣才會(huì)使自己的團(tuán)隊(duì)健康向上發(fā)展。

總之，部門領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止，在一定程度上會(huì)影響整個(gè)部門的工作。因此，要想使自己的團(tuán)隊(duì)更富有戰(zhàn)斗力，領(lǐng)導(dǎo)者起到的作用至關(guān)重要，只有讓大家都能充分發(fā)揮出自己的聰明才智，才會(huì)使部門的職能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

第四篇：部門主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬[定稿]

部門主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬

主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時(shí)間：2010年10月22-23日上海 ； 10月29-30日北京 ；11月5-6日深圳

費(fèi)用：2600元/人（包括授課費(fèi)、講義、證書、午餐等）

課程收益：

新任經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理干部快速職業(yè)化；

學(xué)習(xí)處理領(lǐng)導(dǎo)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮公司的綜合實(shí)力；

學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，如何更好的帶領(lǐng)下屬完成工作目標(biāo)；

學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具（頭腦風(fēng)暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下屬的能力，建設(shè)高績效的管理團(tuán)隊(duì)，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。學(xué)習(xí)目標(biāo)與計(jì)劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色：

理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對(duì)企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在培訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上；

操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的生動(dòng)活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程內(nèi)容:

第一章、什么是管理

管理的實(shí)質(zhì)是什么?

管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

如何才能快速的提高下屬的工作績效？

如何讓下屬在主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極？

如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付？

如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任?

合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長期、持續(xù)的的工作

能不能找到一個(gè)立桿見影的方法？ 現(xiàn)在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的？

只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事？不應(yīng)該做哪些事？

制度化管理與人性化管理如何結(jié)合？

管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同？

組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認(rèn)知

每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時(shí)間看報(bào)紙、喝咖啡

上級(jí)經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情

自己的事情又沒有時(shí)間做好導(dǎo)致工作績效不好、目標(biāo)無法完成第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)?

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征

1、誠信（是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)）

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ))

3、關(guān)心、幫助下屬（從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉）

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段)

5、分享成功與失?。ㄊ穷I(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證）

6、學(xué)習(xí)提高（是領(lǐng)導(dǎo)力長遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本）

7、精力和熱情（是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī)）

8、堅(jiān)持（是完成工作目標(biāo)的基石）

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

? 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

? 告知式推銷式參與式授權(quán)式

? 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

? 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋

? 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)

? 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養(yǎng)下屬有什么好處

2、培養(yǎng)下屬的顧慮

3、培養(yǎng)下屬的方法

4、培養(yǎng)下屬的原則

? 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則？

五、授權(quán)管理

沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán)

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么

3、授權(quán)管理的原則

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力

沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ？

? 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

? 有效溝通的三個(gè)基本原則是什么？

? 站在對(duì)方的立場上原則時(shí)間及時(shí)性原則主動(dòng)性原則

二、溝通的特性

? 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ)

? 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

? 美國式的溝通是什么模式？

? 日本式的溝通是什么模式？

? 中國式的溝通是什么模式？

? 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式？

? 與下屬的溝通是什么模式？

? 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

? 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

? 非語言的溝通方式會(huì)更直接、更快速、更難以作假

? 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對(duì)

? 每個(gè)人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

? 學(xué)會(huì)了解自己、認(rèn)識(shí)別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)

? 有方向、講方法與對(duì)方溝通協(xié)調(diào)

? 分析型人的特征與溝通技巧

? 支配型人的特征與溝通技巧

? 表達(dá)型人的特征與溝通技巧

? 和藹型人的特征與溝通技巧

? 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧

六、溝通的方向

? 管理者與上級(jí)、同級(jí)、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

? 案例討論：對(duì)上級(jí)的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦？

? 案例討論：上級(jí)對(duì)你的報(bào)告有反對(duì)意見 你怎么辦？

? 如何「處理下級(jí)越級(jí)向你匯報(bào)」？

? 如何「處理部屬的過失行為」？

? 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」？

? 如何「面對(duì)有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時(shí)間管理

一、為什么要管理時(shí)間

1、從企業(yè)來說—市場競爭的必然

2、從個(gè)人來說– 個(gè)體生命的有限性

二、時(shí)間管理的目標(biāo)：

三、時(shí)間管理的三個(gè)原則

第一原則：目標(biāo)管理原則

第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用

第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析

四、時(shí)間管理的22個(gè)策略

講師介紹: 李革增

實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家；清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師；深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家；外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家；中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問；香港光華管理學(xué)院客座教授；美國AITA認(rèn)證國際職業(yè)培訓(xùn)師；歐洲SKP機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問；企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師；多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、副總經(jīng)理等職位。

對(duì)企業(yè)管理、客戶服務(wù)、品牌管理、企業(yè)文化等具有良好的培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗(yàn)；不僅具有深厚的理論知識(shí)，而且具備豐富的實(shí)踐操作能力；注重對(duì)企業(yè)管理問題的分析和解決、講求實(shí)效性和適用性。

擅長課程：《職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證》、《企業(yè)中層經(jīng)理綜合管理技能培訓(xùn)》《高級(jí)秘書職業(yè)化培訓(xùn)》、《如何

成為優(yōu)秀員工》、《管理溝通與工作協(xié)調(diào)技巧》

培訓(xùn)特色：以互動(dòng)、情景式培訓(xùn)見長，注重受訓(xùn)人員的感悟及參與，培訓(xùn)風(fēng)格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，通過各種實(shí)際案例及管理游戲等方式充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)人員的培訓(xùn)熱情。

曾培訓(xùn)或咨詢過的企業(yè)有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團(tuán)、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動(dòng)、蛇口南順面粉、三洋機(jī)電、啟明星晨、聯(lián)邦快遞、柯尼卡美能達(dá)、中信物業(yè)、信統(tǒng)光電、天華會(huì)計(jì)師事務(wù)所、南孚電池、TCL集團(tuán)、海歐衛(wèi)浴、江鈴汽車、友邦保險(xiǎn)、中電集團(tuán)、海南馬自達(dá)、壹時(shí)代傳媒、創(chuàng)維集團(tuán)、浙江金洲集團(tuán)、長亮科技、聯(lián)泰集團(tuán)、飛利浦中國、科洋數(shù)碼、佛山海納川藥業(yè)、南太集團(tuán)、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團(tuán)、和紀(jì)黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團(tuán)、美的家電、中海集團(tuán)、飛利浦半導(dǎo)體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發(fā)展銀行、建設(shè)銀行福建支行、中國網(wǎng)通、北京首都機(jī)場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團(tuán)、廣東三友集團(tuán)、石家莊華電供熱集團(tuán)、深圳錦峰集團(tuán)、廣西電力、中航地產(chǎn)、觀瀾高爾夫、天津職業(yè)經(jīng)理人學(xué)院、山西關(guān)鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團(tuán)、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團(tuán)等。

第五篇：如何管理培養(yǎng)隊(duì)伍及與下屬溝通

如何培養(yǎng)下屬及與下屬的溝通

1.不斷反省和澄清自己的心靈，只有如此才可在團(tuán)隊(duì)中樹立正向的環(huán)境；

2.敢于承認(rèn)錯(cuò)誤，如配合出現(xiàn)問題，應(yīng)首先尋找自身原因，并不斷總結(jié)，切莫怨天尤人，把過錯(cuò)全部推萎給別人及客觀環(huán)境。“吾日三省吾身”，第一，我犯錯(cuò)誤否？第二，我進(jìn)步否？第三，我學(xué)習(xí)否？

3.“

我是一切的根源，我是連長兼教導(dǎo)員”——除了帶領(lǐng)隊(duì)伍打勝仗，還需要象家人一樣關(guān)心自己的下屬。

4.對(duì)違規(guī)行為，勇于說“不”。而說“不”的勇氣源于：要求別人的，自己首先做到，還要做得比別人要好；

5.僅僅有正面思維還不夠，我們還需要系統(tǒng)性思維，并用科學(xué)邏輯的思維教育訓(xùn)練下屬，使他們得以不斷提高。

6.所有的問題在特定時(shí)間和特點(diǎn)場合下都是有唯一答案的，這個(gè)唯一的答案一定是最適合的，而不一定是最“正確”的。世界上并沒有模棱兩可的判斷。

7.我們的思維必須是邏輯的，哪怕是絕對(duì)感性的東西。事情在第一步時(shí)就必須被做對(duì)。

8.我們必須培養(yǎng)下屬的跳槽能力。巨人般的員工才創(chuàng)造出巨人般的公司。

9.正確的決策如果選在錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)，卓越也會(huì)變成平庸。但一旦行動(dòng)，速度就是我們的生命?！覀円窭侨阂粯有袆?dòng)。

10.我們是一群有感情的人，我們也是一群職業(yè)的人，職業(yè)地運(yùn)用我們的感情，會(huì)讓我們的同事和我們自己都很快樂。

11.我們永遠(yuǎn)都會(huì)有“特殊的緊急事件”，但有些事情你現(xiàn)在不去做，“特殊的緊急事件”就會(huì)不斷騷擾你。

12.我們永遠(yuǎn)是令員工不滿的管理者。因?yàn)闈M意是相對(duì)的，不滿意才是絕對(duì)的。我們總是要不斷改進(jìn)自己。

二.溝通五大原則是什么？

1、第一時(shí)間溝通 需要溝通的事件，在事件發(fā)生后第一時(shí)間進(jìn)行溝通，最遲不超過六小時(shí)（當(dāng)天溝通）。

2、直接的溝通 除越級(jí)外（我們不提倡越級(jí)溝通），溝通提倡直接，尤其是問題，必須當(dāng)面指出。

3、平等的溝通 任何人溝通過程中不得驕人傲物，尊重他人才可最終為人尊重。

4、坦率的溝通 坦誠的態(tài)度是決定溝通質(zhì)量的第一因素，技巧永遠(yuǎn)是第二因素。

5、對(duì)事不對(duì)人 我們不反對(duì)說他人的“壞話”，但這種“壞話”一定是針對(duì)事情的完善，而絕非針對(duì)個(gè)人。達(dá)到這一點(diǎn)，必須要使理性戰(zhàn)勝感性。完美的邏輯理性，也是我們區(qū)分“對(duì)人”還是“對(duì)事”的標(biāo)準(zhǔn)。