第一篇：基于職業(yè)生涯規(guī)劃的員工培訓(xùn)與績(jī)效管理

基于職業(yè)生涯規(guī)劃的員工培訓(xùn)與績(jī)效管理

陳建武

（廈門大學(xué)管理學(xué)院；福建，廈門，361005）

摘要：目前組織人力資源管理活動(dòng)中存在的兩大問(wèn)題是缺乏對(duì)員工自身成長(zhǎng)的關(guān)注，以及各項(xiàng)人力資源管理職能之間缺少協(xié)同作用。本文提出的解決之道是實(shí)施以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理，它是指組織圍繞員工職業(yè)生涯規(guī)劃開展人力資源獲取、保留與發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)。培訓(xùn)與績(jī)效管理是以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)中的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)中的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)的闡述，本文系統(tǒng)分析了培訓(xùn)、績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯管理之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓(xùn)；績(jī)效管理

一、人力資源管理實(shí)踐中的兩種困局

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，組織需要對(duì)各種資源進(jìn)行持續(xù)的整合，其中最為核心的資源是人力資源。與其它資源相比，人力資源具有明顯的可變性和流動(dòng)性，是組織中最難整合的一種資源。實(shí)踐中，企業(yè)員工跳槽頻仍，員工能力提升緩慢，職業(yè)發(fā)展停滯不前，常常嚴(yán)重影響組織正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為了解決上述問(wèn)題，越來(lái)越多的組織開始重視人力資源的規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是指組織在了解組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)與分布、余缺狀況的基礎(chǔ)上，制定人力資源的供求平衡計(jì)劃、人才招聘計(jì)劃及人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃等。人力資源規(guī)劃的目的是為了盡可能有效地配置人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。它為組織人力資源的獲取、保留與發(fā)展提供依據(jù)，事實(shí)上，它是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)。組織在制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，通常會(huì)考慮到如此使其與組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相吻合，卻往往忽視了以下兩個(gè)問(wèn)題：

（1）很多組織把人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)放在組織身上，根據(jù)組織內(nèi)部人力資源的余缺狀況配置人員、根據(jù)組織對(duì)技能與知識(shí)的需要培訓(xùn)員工、根據(jù)組織工作的需要晉升或調(diào)任。上述活動(dòng)是在假設(shè)員工可以無(wú)條件服從的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。而實(shí)際上，任何一個(gè)員工，特別是組織中的核心員工，都會(huì)有自己對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求，并且根據(jù)自己的規(guī)

1劃選擇職位和培訓(xùn)。如果組織提供的“人力資源產(chǎn)品”無(wú)法與員工的需要相契合的話，則人力資源管理活動(dòng)很可能會(huì)歸于無(wú)效。

（2）人力資源管理各職能間缺少協(xié)同作用。例如，組織在招聘員工時(shí)只關(guān)注應(yīng)征者目前所具有的知識(shí)與技能，而忽視其發(fā)展?jié)撃?；只關(guān)注目前崗位對(duì)應(yīng)征者的要求，而沒(méi)有考慮新進(jìn)員工在組織中的發(fā)展空間。事實(shí)上，人力資源獲取、保留與發(fā)展是無(wú)法分開的，組織無(wú)法將員工固定在一個(gè)崗位上，招聘、配置、發(fā)展與再配置是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

二、以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)

顯然，我們需要考慮的是，如何將組織的需求與員工的需求結(jié)合在一起，同時(shí)使人力資源管理職能可以協(xié)同作用。我們現(xiàn)在有一個(gè)解決之道，即實(shí)施以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理。

職業(yè)生涯指一個(gè)人一生中的職業(yè)的全部歷程，它包括一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。這種變更可能在一個(gè)組織內(nèi)發(fā)生，也可能在兩個(gè)或兩個(gè)以上的組織中完成。對(duì)組織而言，它們關(guān)注的是員工在本組織內(nèi)的職業(yè)方向與目標(biāo)，以及該目標(biāo)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的吻合程度。因此，我們認(rèn)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃有別與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指組織與員工在了解組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工個(gè)人特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確定適合員工個(gè)人的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃。以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)則是指圍繞員工職業(yè)生涯規(guī)劃開展人力資源獲取、保留與發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括：

（1）組織根據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要和員工的特長(zhǎng)與興趣協(xié)助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展方向；

（2）幫助員工提升個(gè)人的知識(shí)與技能；

（3）評(píng)估員工的工作績(jī)效以修正職業(yè)方向。

這樣，組織就把員工的需求融入組織的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并且把員工的職業(yè)生涯管理與組織中存在的人力資源職能整合在一起。而將職業(yè)生涯管理和人力資源的其它計(jì)劃結(jié)合在一起，又可以在人力資源的所有方面之間產(chǎn)生協(xié)同的強(qiáng)化作用。圖1說(shuō)明了以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理是如何運(yùn)作的。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織培訓(xùn)

從廣義上講，培訓(xùn)是組織與員工為提高員工知識(shí)、技能和能力而進(jìn)行的一系列努力的過(guò)程。有人將其稱為教育訓(xùn)練，它包括傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)和組織所實(shí)施的人員開發(fā)活動(dòng)。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：（1）組織根據(jù)當(dāng)前工作對(duì)員工技能的需求為員工提供培訓(xùn)；（2）員工被動(dòng)地接受組織為其提供的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)通常針對(duì)并注重員工的短期工作表現(xiàn)，它是一種基于現(xiàn)在的培訓(xùn)。泰羅（F.Taylor）在《科學(xué)管理原理》一書中把它描述為“按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)培訓(xùn)工人”。在知識(shí)更迭迅速、組織形態(tài)急劇變化的現(xiàn)代社會(huì)，如何使員工獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，并在以后的工作中承擔(dān)更多的責(zé)任對(duì)組織來(lái)說(shuō)更為重要。因此現(xiàn)在的培訓(xùn)不再僅僅是為了提高員工的技能、改進(jìn)員工當(dāng)前的績(jī)效，還要從組織的目標(biāo)出發(fā)，幫助員工提高其向其未來(lái)職位進(jìn)行流動(dòng)的能力，即實(shí)施人員開發(fā)活動(dòng)。人員開發(fā)是一種基于未來(lái)的培訓(xùn)，它側(cè)重于幫助員工為組織的其它職位作準(zhǔn)備，以及更好地適應(yīng)由于組織變革、流程再造或新的技術(shù)帶來(lái)的變化。

正如以上所述，人員開發(fā)是組織與員工為后者今后的發(fā)展而開展的一系列活動(dòng)。對(duì)員工而言，如果他無(wú)法清楚自己未來(lái)的發(fā)展方向的話，那么組織的人員開發(fā)活動(dòng)對(duì)他而言是沒(méi)有任何幫助的；對(duì)組織來(lái)說(shuō)，如果員工今后的發(fā)展對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)施來(lái)說(shuō)毫無(wú)幫助的話，那么組織的人員開發(fā)活動(dòng)也將是無(wú)效的。因此，組織在實(shí)施人員開發(fā)活動(dòng)時(shí)至少應(yīng)該回答以下三個(gè)問(wèn)題：

（1）員工是否都明白自己今后的發(fā)展方向？

（2）組織的人員開發(fā)活動(dòng)是否有助于員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

（3）組織的人員開發(fā)活動(dòng)是否能與戰(zhàn)略規(guī)劃相對(duì)接？

這三個(gè)問(wèn)題涉及組織戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織人員開發(fā)三者之間關(guān)系的處理。員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃正是解決之道，它是組織為促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展而開展的各類有計(jì)劃的、系統(tǒng)的教育訓(xùn)練計(jì)劃。員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃把組織人員開發(fā)計(jì)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，是組織人員開發(fā)活動(dòng)具體化與系統(tǒng)化的過(guò)程。參見圖2。

圖2：?jiǎn)T工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的產(chǎn)生過(guò)程

四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與績(jī)效管理

評(píng)價(jià)員工過(guò)去的業(yè)績(jī)，并把它作為發(fā)放獎(jiǎng)金和決定其它各種激勵(lì)措施的依據(jù)，這是許多組織進(jìn)行績(jī)效考核最主要的目的，我們將之稱為面向過(guò)去的績(jī)效管理。它基于這樣的假設(shè)，即員工個(gè)人的素質(zhì)決定員工的行為，員工的行為產(chǎn)生相應(yīng)的工作業(yè)績(jī)。上述假設(shè)并不必然成立，員工的工作業(yè)績(jī)是員工與組織共同作用的結(jié)果。也就是說(shuō)，員工的工作業(yè)績(jī)不僅是個(gè)人努力的結(jié)果，也受到組織環(huán)境的影響。此外，面向過(guò)去的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，在這種模式下，組織通常把績(jī)效考核作為管理的終點(diǎn)，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其或獎(jiǎng)或懲，考核過(guò)程缺乏溝通，對(duì)績(jī)效問(wèn)題沒(méi)有深入剖析，幾乎沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)方案，員工能力得不到提高。因此根據(jù)工作業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行排序的作法備受詬病。面向未來(lái)的績(jī)效管理已經(jīng)受到重視。這是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，它是管理者與員工就如何設(shè)定工作目標(biāo)，以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，包括計(jì)劃/目標(biāo)、輔導(dǎo)/教練、考核/檢查、回報(bào)/反饋四個(gè)循環(huán)。在這個(gè)過(guò)程中，組織不僅關(guān)注于績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)與反饋。管理者不再是終裁者，而是要與員工不斷進(jìn)行溝通，共同探討影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。我們不難發(fā)現(xiàn)，面向未來(lái)的績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效的提升，而這組織而言顯得更有意義。

基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的績(jī)效管理是以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)的重要一環(huán)，它是一種面向未來(lái)的績(jī)效管理。在這種模式下，組織的某一時(shí)期（如

年度）的績(jī)效目標(biāo)不僅需要以戰(zhàn)略規(guī)劃以基礎(chǔ)，還要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)，也就是說(shuō)，只有員工的行為符合自己的預(yù)期，才能產(chǎn)生高的工作績(jī)效，而這正是組織績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證。在績(jī)效目標(biāo)確定之后，接下來(lái)便是績(jī)效輔導(dǎo)階段，其目的在于幫助員工達(dá)成期初設(shè)定的目標(biāo)，協(xié)調(diào)相關(guān)資源，給予員工必要的支持，這是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對(duì)組織而言，它意味著績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到保證；對(duì)員工而言，他們可以獲得職業(yè)生涯發(fā)展的動(dòng)力。在每一個(gè)績(jī)效周期的終點(diǎn)，檢討績(jī)效目標(biāo)是否達(dá)成有賴于組織對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核；在這個(gè)時(shí)點(diǎn)上，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)該得到全面的評(píng)估，以判斷員工職業(yè)生涯的達(dá)成情況。由于職業(yè)生涯是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，考核結(jié)果的反饋與處理就顯得非常重要?？?jī)效改善的措施通常有三類，即以員工個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)的職業(yè)生涯開劃計(jì)劃、以員工職位異動(dòng)為主要內(nèi)容的管理措施和以組織制度建設(shè)和人際協(xié)調(diào)為主的軟環(huán)境改善。這些改善措施都是與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相聯(lián)系的。參見圖3。

圖3：基于職業(yè)生涯規(guī)劃的績(jī)效管理過(guò)程

五、結(jié)論

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的活動(dòng)，管理者需要整合人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能充分發(fā)揮其作用。如何對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)職能進(jìn)行整合是一個(gè)值得研究的課題。大部分學(xué)者同意組織的人力資源管理必須以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，問(wèn)題在于，我們應(yīng)該如何使組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略落地？如何通過(guò)人力資源管理活動(dòng)使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)？

從人力資源管理的角度，其目的在于充分發(fā)揮員工的潛能。因此，有些學(xué)者提出組織的人力資源管理活動(dòng)必須以員工的能力為基礎(chǔ)，基于員工行為能力提高組織的核心能

力。那么，我們需要思考的是，什么樣的能力才是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的？什么樣的能力才是員工個(gè)人所希望得以提升的？?jī)烧呷币徊豢?。員工職業(yè)生涯規(guī)劃正是連系組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工能力的橋梁，組織與員工基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)確定組織與員工所需要的能力，然后通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)以形成與提升這些能力，只有這樣，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以落實(shí)與實(shí)現(xiàn)，見圖4。綜上所述，以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)代表著組織人力資源管理的一個(gè)重要導(dǎo)向，它可以幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

圖4：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、職業(yè)生涯規(guī)劃、能力與人力資源管理的關(guān)系

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問(wèn)卷

績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問(wèn)卷

首先感謝您對(duì)人力資源部本次調(diào)查的關(guān)注。此次調(diào)查主要是要了解公司目前在績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的相關(guān)信息。為了確保信息的真實(shí)可靠，請(qǐng)嚴(yán)格按照題目的要求填寫答案，再次感謝您的積極參與!

您的基本信息：

所在部門：崗位名稱：

您的性別： □A女 □B男您的年齡：

1、您覺(jué)得目前普拉斯是否有必要推行績(jī)效管理制度？

□完全沒(méi)必要□基本上沒(méi)什么必要□有必要□非常有必要□無(wú)所謂

2、您是否希望公司推行績(jī)效管理制度？

□希望□不希望□無(wú)所謂

3、您認(rèn)為公司推行績(jī)效管理的目的是什么？

□著眼于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高員工和公司的整體績(jī)效

□為了更好地保證薪酬分配的內(nèi)部公平和激勵(lì)性

□為了應(yīng)付體系審查，形式大于目的4、您所在的部門目前是否有自行制定針對(duì)工作業(yè)績(jī)和能力或態(tài)度的考核制度？

□有□沒(méi)有

5、如果公司將績(jī)效考核結(jié)果與您的薪酬掛鉤，您持何態(tài)度？

□非常贊同□不贊同□無(wú)所謂

6、您在工作中最看重的是什么？

□較高的薪酬福利□薪酬分配的公平性□工作挑戰(zhàn)性□晉升機(jī)會(huì)□穩(wěn)定性與安全感 □直接上級(jí)的管理能力□成就感□能否充分發(fā)揮才能□彈性的工作時(shí)間□獨(dú)立□休閑□和家人在一起的時(shí)間□成為專家□創(chuàng)造性

其他：

7、您是否清楚地知道您的直接上級(jí)是誰(shuí)？

□清楚，我只負(fù)責(zé)向一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作并只接受其下達(dá)的工作任務(wù)

□不清楚，我可能需要向多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作并經(jīng)常接受多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)

8、您希望自己的前途與公司相關(guān)嗎？

□希望自己能夠跟公司共同成長(zhǎng)□不確定□談不上希望

9、您認(rèn)為公司目前提供給員工的晉升空間是否充分？

□組織結(jié)構(gòu)過(guò)于扁平化，基本上看不到晉升的機(jī)會(huì)空間

□公司處在發(fā)展期，有很多的機(jī)會(huì)和空間，但是沒(méi)有明確的晉升機(jī)制，更多地是任命制

10、您認(rèn)為要獲取晉升最主要的資格是什么？

□對(duì)企業(yè)高度的使命感和忠誠(chéng)度□本崗位工作業(yè)績(jī)突出

□具有專業(yè)背景或經(jīng)過(guò)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)□具備相應(yīng)的管理潛質(zhì)和輔導(dǎo)能力□對(duì)所從事的職業(yè)有著非常濃厚的興趣□對(duì)晉升的崗位有比較充分的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃

其他

11、您知道的公司的晉升考核方式都有哪些？（可多選）

□筆試□面試□上級(jí)考察□民主評(píng)議□個(gè)人歷史資料研究□沒(méi)有考核

其他：

12、您是否希望接受更大的職業(yè)挑戰(zhàn)？□希望□不希望

13、您認(rèn)為您的才能在目前的崗位是否有得到充分發(fā)揮？

□有得到充分發(fā)揮□發(fā)揮較好□有的沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)□安全沒(méi)發(fā)揮出來(lái)

14、您職業(yè)生涯成功方向更傾向于以下哪一種？

□進(jìn)取型——達(dá)到所在系統(tǒng)的最高地位。

□安全型——追求認(rèn)可、工作安全、尊敬和成為“圈內(nèi)人”。

□自由型——在工作過(guò)程中得到最大的控制而不是被控制。

□攀登型——得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險(xiǎn)和“擦邊”的機(jī)會(huì)。

□平衡型——在工作、家庭關(guān)系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡，以使工作不至于變得太耗精力

或太乏味。

15、您目前所掌握的專業(yè)知識(shí)能否完全勝任您所在的崗位？

□我所掌握的專業(yè)知識(shí)超過(guò)了目前崗位的要求

□我所掌握的專業(yè)知識(shí)基本能夠勝任目前崗位

□我所掌握的專業(yè)知識(shí)還有所欠缺，不能完全勝任我所在的崗位

16、您目前所在的崗位可以晉升到哪些崗位？

17、您所在崗位可輪換到的其他崗位有那些？您希望輪換的崗位是什么？

18、您所在的崗位經(jīng)常需要與以下哪些部門進(jìn)行溝通?

□集團(tuán)辦公室□人力資源部□黨委辦公室□計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部□防偽信息部□工會(huì)辦□財(cái)務(wù)部□商貿(mào)部□質(zhì)量管理部□資產(chǎn)監(jiān)管部□設(shè)備動(dòng)力部□安全環(huán)保部□后勤部□治安防火部□普拉斯辦公室□供應(yīng)部□包材研發(fā)部□包裝設(shè)計(jì)部□銷售部□質(zhì)量保證部□生產(chǎn)技術(shù)管理部□AD區(qū)車間□B區(qū)車間□E區(qū)車間□F區(qū)車間□片材車間□3D車間

19、以下哪種性格類型比較適合您目前所在的崗位？(最多只能選3個(gè)喲)

2021、您認(rèn)為不同序列的崗位應(yīng)該具備哪些相應(yīng)的素質(zhì)與能力(最多只能選6個(gè)喲)：

22、您認(rèn)為以下不同層次的崗位需要哪些與崗位相應(yīng)的通用素質(zhì)和能力(最多只能選6個(gè)喲)：

23、您所在的崗位需要以下哪些核心素質(zhì)與能力(最多只能選6個(gè)喲)：

42526、您所從事的工作需要具備以下何種執(zhí)業(yè)資格：

□A不需要執(zhí)業(yè)資格

□B需要獲得以下執(zhí)業(yè)資格方能上崗：

□會(huì)計(jì)從業(yè)資格證□律師從業(yè)資格證□項(xiàng)目管理師□ISO內(nèi)審員資格認(rèn)證

其他：

27、適合您所在崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式有哪些：

親！終于填完了呀，謝謝了喲，親！下次在合作喲

第三篇：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

導(dǎo)入：

場(chǎng)景一：工作時(shí)間不短了，跳槽次數(shù)不少了，但仍然對(duì)未來(lái)感到迷茫困惑，越來(lái)越不知道往哪個(gè)方向走了。。

場(chǎng)景二： 看過(guò)不少書，聽過(guò)不少講座，但或是純理論的紙上談兵，或變成老師個(gè)人輝煌歷史的吹水，總找不到一個(gè)真正適合自己的有效的工具和方法。

場(chǎng)景三： 工作幾年以后逐漸發(fā)現(xiàn)，很多當(dāng)年學(xué)習(xí)成績(jī)差、能力素質(zhì)一般的同學(xué)和伙伴，現(xiàn)在竟然過(guò)得都比自己好。

場(chǎng)景四： 那么，現(xiàn)在，你是否已經(jīng)找到了自己的職業(yè)定位？你對(duì)你現(xiàn)在的工作滿意嗎？

思考這些問(wèn)題：

我現(xiàn)在在哪兒？

我要去哪兒？

我如何去？

我要怎么做？

一、“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?/p>

1、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃

2、職業(yè)發(fā)展四階段

二、“被動(dòng)人”變?yōu)椤爸鲃?dòng)人”

1、職業(yè)錨的概念

2、五種職業(yè)類型的職業(yè)錨

3、挑擔(dān)子的故事及啟示

三、“消極人”變?yōu)椤胺e極人”

1、成功的決定因素是“心態(tài)”

2、舒適區(qū)的形成每個(gè)人都有自己的“舒適區(qū)”。在這個(gè)區(qū)域里，你會(huì)感覺(jué)很舒服，但是一旦離開了這個(gè)區(qū)域就會(huì)感覺(jué)不舒服。因?yàn)槭孢m區(qū)是由你的習(xí)慣構(gòu)成的。

哼哼唧唧在自己的奶酪窩里，特別舒服，覺(jué)得那個(gè)地方就是自己一輩子可以待的地方了。但是有一天突然發(fā)現(xiàn)自己的奶酪被別人拿走了，就覺(jué)得特別彷徨和吃驚。不知道是誰(shuí)動(dòng)了她們的奶酪。但是她們一直相信有一天奶酪會(huì)回來(lái)的。不愿意離開自己的窩。覺(jué)得離開窩會(huì)很彷徨、很無(wú)奈。所以我們每個(gè)人，如果被舒適區(qū)牽絆太久就會(huì)很危險(xiǎn)。

3、“不舒服”對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的啟示

要想舒服，你首先得不舒服。同樣的道理，變革創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)來(lái)講是不舒服的，努力刻苦地學(xué)習(xí)對(duì)于個(gè)人來(lái)講也會(huì)造成短暫的不舒服。但是，只有開始的“不舒服”，企業(yè)、個(gè)人才會(huì)有可能在今后取得更大的成功。

每一個(gè)人在自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃中都給自己分階段地設(shè)定了一個(gè)個(gè)新的目標(biāo)，那么你就需要從目前這個(gè)位置走到目標(biāo)中定下的那個(gè)位置，也就是說(shuō)必須離開你的舒適區(qū)，只有這樣才有可能到達(dá)人生新的目標(biāo)。

四、“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”

1、什么是溝通

2、故事（小王的故事）+啟示

某公司早晨上班，發(fā)現(xiàn)小王請(qǐng)假?zèng)]來(lái)。一打聽，A說(shuō)：“小王病了，好像還挺重的?！痹賳?wèn)，B回答說(shuō)：“小王病重，好像住醫(yī)院了?！敝笥钟腥藛?wèn)：“小王怎么沒(méi)來(lái)？”C說(shuō)：“小王住進(jìn)醫(yī)院，好像病危了。”再往下問(wèn)，D說(shuō)：“小王病危，好像快死了?！倍聦?shí)上，小王只是打了個(gè)噴嚏而已。

這樣一個(gè)過(guò)程，在我們生活中經(jīng)常碰到。這就是單向溝通，信息在傳遞過(guò)程中被扭曲，產(chǎn)生了偏差。有效的溝通，不但要有向前的渠道，而且要有回來(lái)的渠道，形成溝通的回路，才能夠抗干擾。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的有效途徑

1、建立正確的心態(tài)

2、選擇學(xué)習(xí)的領(lǐng)域

3、善用學(xué)習(xí)的渠道

4、采取有效的方法

5、突破思考的盲點(diǎn)

六、結(jié)束語(yǔ)

第四篇：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

第1章總則

第1條為有效開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本控制程序。

第2條適用范圍

本控制程序適用于公司所有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

第3條職責(zé)

（一）、人力資源部。

公司人力資源部是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的歸口管理部門，負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查，職業(yè)通道劃分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施，以及員工職業(yè)發(fā)展檔案的建立，?？团c更新等工作。

（二）、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)工作小組。

1、公司成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)工作小組，人力資源部經(jīng)理任組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人為組員，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組的日常工作。

2、員工職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)小組每年12月份召開一次會(huì)議，對(duì)公司員工職業(yè)規(guī)劃管理工作做計(jì)劃和總結(jié)。

（三）、各部門負(fù)責(zé)人

各部門負(fù)責(zé)是本部門員工職業(yè)發(fā)的輔導(dǎo)人，負(fù)責(zé)本部門工職業(yè)規(guī)劃中相關(guān)事宜的確認(rèn)，并協(xié)助人力資源部開展員工職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)審工作。

第4條工作原則

1、針對(duì)性原則，針對(duì)不同類型，不同特長(zhǎng)的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

2、長(zhǎng)期性原則，員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生活始終。

3、動(dòng)態(tài)性原則，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)徊，組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

第2章員工職業(yè)發(fā)展通道管理

第5條公司建立員工發(fā)展的4條通道，即管理通道，技術(shù)通道、業(yè)務(wù)通道。人力資源部根據(jù)員工崗位說(shuō)明書和員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道劃分。

1、管理通道適用于公司所有人員。

2、技術(shù)通道適用于從事技術(shù)工作的人員。

3、業(yè)務(wù)通道適用于從事市場(chǎng)銷售的經(jīng)紀(jì)人。

第3章員工溝通與評(píng)估

第6條新員工談話制度。

1、公司實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度，新員工入職一個(gè)月內(nèi)，其所在部門的直接上級(jí)與新員談話并填寫職業(yè)發(fā)展表格，幫助新員根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣，資質(zhì)，技能，個(gè)人背景等，明確職業(yè)發(fā)展的方向。

2、人力資源部督促談話制度執(zhí)行情況并匯總相關(guān)資料。做好協(xié)調(diào)工作。

第7條員工評(píng)估

1、人力資源部及職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司一個(gè)月內(nèi)，指導(dǎo)員工填

寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”，包括員工知識(shí)，技能，資質(zhì)各職業(yè)興趣等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，且應(yīng)不斷完善，一般每一個(gè)填寫一次。

2、員工對(duì)照目前所在通道種類，崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫能力發(fā)展需求表，每年填寫一次，新員工入職一個(gè)月內(nèi)填寫，由人力資源部負(fù)責(zé)收集，并整理歸檔。

第8條員工培訓(xùn)

人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃和科目時(shí)，從員工需求的角度出發(fā)，參考員工“能力開發(fā)需求表”，確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。

第4章員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)z查與調(diào)整

第9條員工職業(yè)生源規(guī)劃?rùn)z查。

1、人力資源部每年對(duì)照“能力開發(fā)需求表”，和“員工職來(lái)生源規(guī)劃表”，對(duì)員工檢查評(píng)估一次，了解員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，晉升，考核情況，并提出員工下階段的發(fā)展建議。

2、職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)人每年必須在本工作結(jié)束，考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)人就個(gè)人工作表與款來(lái)發(fā)展的需要談話，確定下一個(gè)目標(biāo)和方向。

第10條員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整

人力資源部根據(jù)員工人個(gè)發(fā)展的不同階段和崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位及款來(lái)發(fā)展的需要。

第5章建立員工職來(lái)發(fā)展檔案與記錄管理

第11條檔案內(nèi)容。

員工職業(yè)發(fā)展檔案包括“員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表和考核結(jié)果記錄。

第12條記錄管理。

1、每次培訓(xùn)的情況記錄在“能力開發(fā)需求表“中，晉升記錄在”員工職業(yè)生涯規(guī)劃表“中。

2、考核結(jié)果記錄存檔，作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)，上人力資源部負(fù)責(zé)建立，保管，整理和修改。

第6章相關(guān)文件記錄

第13條員工能力開發(fā)需求表。

第14條員工職業(yè)生涯規(guī)劃表。

第15條員工職業(yè)規(guī)劃問(wèn)卷。

第16條其它

第五篇：企業(yè)員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵因素1、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，組織保障，直線經(jīng)理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點(diǎn)是設(shè)計(jì)流程、工具及內(nèi)容，直線經(jīng)理親自做，信息源于直線經(jīng)理。2、隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，改變員工工作的比重3、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要由人才測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展第一：吸引人。通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，分析求職人是否將電信黃頁(yè)作為行業(yè)內(nèi)的首選企業(yè)，將首選率作為吸引人的指標(biāo)。職業(yè)生涯運(yùn)行效果的衡量指標(biāo)第二：留住人。通訊行業(yè)（2001 年）平均17% 的離職率，電信黃頁(yè)的離職率是否比市場(chǎng)平均水平低。第三：發(fā)展。人力資源投資使用效率是否達(dá)到100%，是否有效與員工溝通發(fā)展機(jī)會(huì)，是否與上級(jí)主管單位討論員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或發(fā)展機(jī)會(huì)。在年初設(shè)計(jì)發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，年中檢查執(zhí)行情況，年終評(píng)價(jià)。第四：溝通。每年做一次員工滿意度調(diào)查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進(jìn)步，要求員工滿意度越來(lái)越高（分?jǐn)?shù)越來(lái)越高）。企業(yè)效標(biāo)：一般的公司：“1+1=2”不好的公司：“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”員工與企業(yè)的平衡點(diǎn)企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)客戶持續(xù)發(fā)展?jié)M意的薪酬舒暢的心情個(gè)人發(fā)展空間員工目標(biāo)“玄鐵令”溝通源于尊重尊重贏于選擇承諾與兌現(xiàn)綜合案例：經(jīng)理助理訓(xùn)練制度姓名王保三職務(wù)營(yíng)銷部業(yè)務(wù)員規(guī)劃時(shí)段2002.1-2004.12 導(dǎo)師穆巖柏職務(wù)：市場(chǎng)經(jīng)理總目標(biāo)市場(chǎng)副經(jīng)理/ 營(yíng)銷業(yè)務(wù)第一名階段目標(biāo)2002 內(nèi)完成營(yíng)銷業(yè)績(jī)；通過(guò)內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)2002 內(nèi)超額完成業(yè)績(jī)；通過(guò)外部營(yíng)銷經(jīng)理培訓(xùn)2004 內(nèi)達(dá)到本部業(yè)績(jī)第一；考核晉升為副經(jīng)理自我分

析職業(yè)能力結(jié)構(gòu)差距與措施職場(chǎng)分析職業(yè)環(huán)境狀況目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)執(zhí)行及反憒自我評(píng)價(jià)需要調(diào)整目標(biāo)導(dǎo)師評(píng)價(jià)需要自我調(diào)整人力部門考核調(diào)整目標(biāo)的同時(shí)調(diào)整自我執(zhí)行結(jié)果記實(shí)完成/ 未完成進(jìn)度目標(biāo)；原因及措施職業(yè)生涯規(guī)劃書（樣例）人力資源部編制職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃書（樣例）開發(fā)需求-目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績(jī)效而必備的專業(yè)知識(shí)和技能：開發(fā)需求-未來(lái)的職位今后的職位所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)和技能：理想工作：開發(fā)活動(dòng)經(jīng)理和員工需要一起完成以下的活動(dòng)內(nèi)容開發(fā)目標(biāo)：描述已達(dá)到了開發(fā)需求的行為或結(jié)果結(jié)果：日期：?jiǎn)T工簽名：經(jīng)理簽名：“老板”的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與“打工者”的不同職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的核心提升企業(yè)生產(chǎn)力提升員工職業(yè)生涯質(zhì)量提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施提高對(duì)職業(yè)生涯管理體制的認(rèn)識(shí)。職業(yè)生涯規(guī)劃由各級(jí)主管負(fù)責(zé)。規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃在于給員工提供必要信息和提示，以幫助其做好個(gè)人計(jì)劃。組織有責(zé)任并分清主次，照顧到每位員工的發(fā)展。規(guī)劃應(yīng)考慮員工的個(gè)人發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施的關(guān)鍵是組織需要與個(gè)人需要的協(xié)調(diào)一致。建立HR 檔案，考評(píng)員工的能力水平與所處的開發(fā)階段。妥善制定員工（尤其是骨干）的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。管理的重點(diǎn)是管理潛質(zhì)的“梯隊(duì)人選”。全過(guò)程要保持上下溝通渠道的暢通。小結(jié)：職業(yè)生涯管理討論：關(guān)于部門副職的定位A 類：

“老臣”B 類：專業(yè)人員C 類：培養(yǎng)對(duì)象D 類：以副代正角色定位業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)發(fā)展規(guī)劃（趨向）關(guān)注的關(guān)鍵素質(zhì)第四講雇員職業(yè)生涯管理第一節(jié)入司必讀第二節(jié)新人成長(zhǎng)第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

第四節(jié)崗位變動(dòng)第五節(jié)職業(yè)素質(zhì)

一、新員工入司須知

二、報(bào)到流程

三、試用期成長(zhǎng)入司必讀在你試用期或考察期欺滿前，公司將對(duì)你進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，其綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。工作流程為：第一步：填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，進(jìn)行工作總結(jié)，內(nèi)容包括：※試用期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容和成果※試用期主要工作內(nèi)容、完成情況、創(chuàng)新及改進(jìn)情況、崗位適應(yīng)情況等※你目前還存在的問(wèn)題及下一步打算※合理化建議，你的閃光的建議可能就是公司未來(lái)的希望，請(qǐng)你放心。第二步：工作指導(dǎo)人填寫考核和評(píng)價(jià)意見，用人部門負(fù)責(zé)人鑒定并簽署意見；第三步：人力資源部門進(jìn)行考核談話并簽署意見，可能會(huì)提問(wèn)如涉及如下內(nèi)容，供你參考：※專業(yè)知識(shí)、公司文化等※試用期工作績(jī)效（工作量、完成情況、創(chuàng)新和改進(jìn)等）※對(duì)公司文化、制度、流程、規(guī)范的看法※對(duì)工作指導(dǎo)人的看法第四步：審批※如你屬部門經(jīng)理以上人員，由總裁（或總裁辦公會(huì)）審批※如你是部門經(jīng)理以下人員，由部門經(jīng)理或分公司總經(jīng)理在《轉(zhuǎn)正審批表》上簽字生效※如你屬短期工，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)在《轉(zhuǎn)正審批表》上簽字生效第五步：信息反饋人力資源部門將會(huì)把轉(zhuǎn)正考核最終結(jié)果書面通知給你，并在晨會(huì)上對(duì)你的如期轉(zhuǎn)正表示祝賀。新人成長(zhǎng)－轉(zhuǎn)正考核

一、個(gè)人愿景

二、成長(zhǎng)軌跡

三、發(fā)展路線

四、職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)發(fā)

展

一、借調(diào)

二、調(diào)動(dòng)

三、調(diào)動(dòng)的條件

四、調(diào)動(dòng)的程序

五、內(nèi)部人才市場(chǎng)

六、長(zhǎng)期培訓(xùn)和新聘儲(chǔ)備崗位變動(dòng)※責(zé)任意識(shí)――具有敬業(yè)心、事業(yè)心和無(wú)私奉獻(xiàn)的精神；專注于自己的事業(yè)，有堅(jiān)定成功的信念；※服務(wù)意識(shí)――秉承公司的經(jīng)營(yíng)理念，致力于對(duì)客戶提供最滿意的服務(wù)；※規(guī)范意識(shí)――能出色達(dá)成職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求；※創(chuàng)新意識(shí)――勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新，才能更高、更快、更強(qiáng)。職業(yè)素質(zhì)－職業(yè)意識(shí)（1）專業(yè)能力※專業(yè)的理論基礎(chǔ)――確保工作具有深度、廣度；※專業(yè)的思維方式――節(jié)省工作時(shí)間、提高工作效率；※專業(yè)的報(bào)告方式――保證工作有序推進(jìn)。（2）管理能力※團(tuán)隊(duì)建設(shè)――建立共同愿景與目標(biāo)的能力；調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力；制訂共同規(guī)范、整合新進(jìn)人員能力?！鶇f(xié)調(diào)管理――分辨部署的特性與現(xiàn)況能力；情緒認(rèn)知、控制與調(diào)節(jié)能力；塑造共識(shí)、堅(jiān)定信念與意志力的能力?！嘤繉侉D―評(píng)價(jià)員工的能力，不單是他的工作成效，對(duì)于部屬能力的提高，也成為重要的職責(zé)?！?jī)效管理――從戰(zhàn)略角度提煉出關(guān)鍵考核指標(biāo)；將關(guān)鍵考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為標(biāo)準(zhǔn)；譏笑檢討與指導(dǎo)修正的能力；※自我管理、自我激勵(lì)――從自己出發(fā)，不斷超越自我、突破自我、實(shí)現(xiàn)自我。（3）學(xué)習(xí)能力※不斷學(xué)習(xí)的能力；※不斷積累總結(jié)的能力；※勤于思考的能力；（4）溝通能力溝通是一種傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目的是使接受者理解信息的含義。職業(yè)素質(zhì)－職業(yè)能力成功，一般是指調(diào)整自己，使之適應(yīng)千變?nèi)f化的生

活環(huán)境，保持一種和諧而寧?kù)o的狀態(tài)。和諧的基礎(chǔ)在于認(rèn)知環(huán)境的各種力量。一個(gè)人用不著去追求遠(yuǎn)方的機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)可能就存在于你的附近。――《鉆石就在你家后院》* * 安全型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨（又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨）的特點(diǎn)：安全型職業(yè)錨的雇員，重視長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定和安全；安全取向有兩類：追求職業(yè)安全和注重情感穩(wěn)定的安全。安全錨的雇員傾向于根據(jù)雇主對(duì)他們提出的要求行事，以維持以工作安全、體面收入、有效退休、津貼等形式的穩(wěn)定前途。安全錨的雇員對(duì)組織有依賴性，一般不愿離開一個(gè)特定的組織，相信組織會(huì)依據(jù)能力與需求，給予最佳職位配置，較其他人更容易接受組織，個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展容易受到限制。安全型職業(yè)錨的成功標(biāo)準(zhǔn)是：一種有效性的穩(wěn)定、安全、有序的家庭和工作環(huán)境。――施恩（Schein）“職業(yè)錨”是一種連續(xù)體第一：經(jīng)理（直接上級(jí)）與員工正式討論，建議企業(yè)每半年設(shè)定一次目標(biāo)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基調(diào)第二：建議企業(yè)注重員工技能的發(fā)展，包括：（1）專業(yè)技能：基本的技能，給公司帶來(lái)的技能，也叫“同質(zhì)性技能”。（2）程序技能：在公司（如何）辦事的技能（指流程）。（3）價(jià)值觀的技能：指素質(zhì)（以及素質(zhì)提升的技能）。第三：建議企業(yè)注重人力資源金字塔底座的建設(shè)，通過(guò)工作多樣性給予員工“好感覺(jué)”，讓員工對(duì)工作感興趣。而不能從“爬梯子”的角度，理解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。第四：建議企業(yè)在招聘的過(guò)程中，重點(diǎn)把握好價(jià)值觀問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)與公司一起成長(zhǎng)。企業(yè)尊重員工，但是，當(dāng)個(gè)人與組織的目標(biāo)發(fā)生矛盾時(shí)，要求個(gè)人服從組織。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程組織目標(biāo)組織能力職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)組織能力需求