第一篇：管理中的問題

1.參考答案】隨著城市的不斷發(fā)展，特別是大城市。外來務(wù)工人員越來越多，一些城市管理為了方便管理，對外來務(wù)工人員進(jìn)行集中居住，統(tǒng)一管理。對于這個政策我是這么看的：

首先，集中居住有利于城市的管理。因為外來務(wù)工人員背景復(fù)雜，管理上存在著困難，搞集中居住有利于為外來人口提供就業(yè)、就學(xué)、就醫(yī)等社會福利提供集中的保障。能夠方便了解外來務(wù)工人員的生活狀況、工作狀況等情況，有利于掌握他們的要求，更好地為其服務(wù)。

其次，集中居住也存在一些弊端，因為集中居住容易造成一些誤解，人為地把外來務(wù)工人員和本地人隔離開來，使外來民工沒有歸屬感。不利于社會的和諧。同時集中居住的環(huán)境一般過于擁擠，相對條件差，對于外來務(wù)工人員容易和本地人產(chǎn)生對比，可能帶來心理上的不平衡。還有一種情況就是外來務(wù)工人員來自各個地方，集中居住能否處理好相互之間的關(guān)系也是應(yīng)該考慮的問題。

所以，針對以上問題，我覺得對于外來民工的安置，不僅要考慮到實際工作生活方方面面的問題，還要考慮本地的實際能力和實際情況，不能搞一刀切，同時對外來務(wù)工人員最重要的是要尊重他們的，使他們能融入到城市生活中去，而不是做邊緣人。

【華圖專家點睛】 外來務(wù)工人員的安置問題是目前一些大城市遇到的棘手問題之一，政府采取了一些可行的措施，集中居住也是其中一點，這對外來務(wù)工人員的子女教育、醫(yī)療保險等服務(wù)更加方便，同時也存在一些弊端，所以我們在分析這個政策時要兩點論，切忌偏激。

王

2.王莊是個古鎮(zhèn)，村莊錯落有致，環(huán)境優(yōu)美，依山傍水。在新農(nóng)村建設(shè)中有人建議將建筑拆掉，以為建筑太古舊了，有人建議在原有的基礎(chǔ)上加以修改。你是怎樣認(rèn)為的？

【測評要素】綜合分析能力

【答案要點】

（１）江南古鎮(zhèn)是我國古代人民的杰作，也是華夏文明寶庫中一顆璀璨明珠，她凝聚了我國古代人民的智慧，蘊涵了我國傳統(tǒng)文化的深厚底蘊。保護(hù)好古鎮(zhèn)有利于推進(jìn)農(nóng)村城市化進(jìn)程，有利于構(gòu)筑體現(xiàn)中國國情的、多元化的城鎮(zhèn)體系。

（２）針對王莊的特點，應(yīng)該對古建筑進(jìn)行全方位的鑒定，核定它的價值，確定解決辦法。如果這座古建筑質(zhì)量好、有文物價值應(yīng)予以保留；如果部分完好應(yīng)加以修繕；如果破壞非常嚴(yán)重，要拆除更新。

（３）要正確處理古鎮(zhèn)保護(hù)和開發(fā)之間的關(guān)系。保護(hù)與開發(fā)是目的與手段、目標(biāo)與途徑之間的關(guān)系。古鎮(zhèn)保護(hù)的目的是：體現(xiàn)其原真性。即古鎮(zhèn)的“情”和“景”。它應(yīng)當(dāng)成為古鎮(zhèn)開發(fā)的指導(dǎo)思想。當(dāng)然，開發(fā)不能不講經(jīng)濟(jì)效益，不能不講引入現(xiàn)代先進(jìn)的生活設(shè)施，從這個意義上講，否則，古鎮(zhèn)的保護(hù)就會失去財源的支撐，也會因遠(yuǎn)離時代步伐，失去對居民和游客的吸引力而漸趨衰落。

第二篇：采購管理中的問題

問題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，合作伙伴關(guān)系、信息技術(shù)進(jìn)步以及管理思想的創(chuàng)新，使得企業(yè)之間競爭的方式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從企業(yè)與企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向供應(yīng)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭。采購領(lǐng)域的變革速度越來越快，越來越多的企業(yè)打破原有的思維方式，以供應(yīng)鏈管理的思想為指導(dǎo)，-

使采購從以交易為基礎(chǔ)的戰(zhàn)術(shù)職能上升為以流程為導(dǎo)向的戰(zhàn)略職能[trn0從發(fā)達(dá)國家企業(yè)的實踐經(jīng)驗看，有效的供應(yīng)鏈管理對于企業(yè)增強(qiáng)成本控制、高效利用資源、改善服務(wù)和增加收益起到巨大的推動作用。

20世紀(jì)90年代以來，社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，全球信息化網(wǎng)絡(luò)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的初步形成，市場競爭日趨激烈，科技進(jìn)步和需求多樣化使得產(chǎn)品生命周期不斷縮短，企業(yè)面臨著縮短產(chǎn)品的交貨期、提高產(chǎn)品的質(zhì)量、降低產(chǎn)品成本、改進(jìn)服務(wù)等多方面的壓力。所有這些都要求企業(yè)對不斷變化的顧客需求做出快速反應(yīng)，因此許多企業(yè)推出了大規(guī)模定制生產(chǎn)模式(21，用定制的個性化產(chǎn)品去占領(lǐng)市場，贏得競爭的勝利。

FIC 公 司 也正是面臨著這種競爭環(huán)境，為既能滿足顧客個性化需求，又能滿足企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，而采取了準(zhǔn)時制生產(chǎn)(刃)、敏捷制造(agilemanufacturing)生產(chǎn)經(jīng)營方式。然而，定制生產(chǎn)模式也存在著不可回避的問題，如:生產(chǎn)批量小，產(chǎn)品品種多.設(shè)備利用率低等。隨之而來的是這種生產(chǎn)經(jīng)營方式在采購環(huán)節(jié)上也面臨著許多:PA待解決的難題:多品種、小批量的準(zhǔn)時制采購難以形成批量采購，產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，交貨期難以保證等。

本文正是結(jié)合FIC公司在采購工作中實際存在的問題，提出一系列解決對策，從而在企業(yè)的實際采購管理活動中增加產(chǎn)品采購批量，提高產(chǎn)品質(zhì)量，縮短產(chǎn)品交貨期，保證準(zhǔn)時制采購活動的實現(xiàn)。FIC采購管理面臨的問題

實際工作中，F(xiàn)TC公司為適應(yīng)準(zhǔn)時制生產(chǎn)模式管理活動的要求，采取以銷售訂單驅(qū)動生產(chǎn)訂單，以生產(chǎn)訂單驅(qū)動采購訂單，供應(yīng)與需求雙方都圍繞訂單運作的生產(chǎn)運行方式，企業(yè)的采購方式與生產(chǎn)方式是并行的，也就是要求企業(yè)的采購方式必須實現(xiàn)準(zhǔn)時化、同步化運作。當(dāng)生產(chǎn)部門在接到供應(yīng)部門根據(jù)銷售部門所簽訂訂單所制定的生產(chǎn)計劃后，開始安排生產(chǎn);同時，采購部門在接到供應(yīng)部門根據(jù)生產(chǎn)部門所反饋的物料需求計劃后制訂采購訂單，當(dāng)采購部門產(chǎn)生一個訂單時，供應(yīng)商即開始著手物品的準(zhǔn)備工作。與此同時，采購部門編制詳細(xì)采購計劃，制造部門也進(jìn)行生產(chǎn)的準(zhǔn)備過程，當(dāng)采購部門把詳細(xì)的采購單提供給供應(yīng)商時，供應(yīng)商就能很快地將物資在較短的時間內(nèi)交給FIC公司。當(dāng)需求發(fā)生改變時，制造訂單又驅(qū)動采購訂單發(fā)生改變。企業(yè)的生產(chǎn)目的是為訂單生產(chǎn)，而不是為庫存生產(chǎn);企業(yè)的采購目的是為訂單采購，而不是為庫存采購。準(zhǔn)時制采購使企業(yè)適應(yīng)了多變的市場需求，增加了供應(yīng)鏈的柔性和敏捷性。

但由企業(yè)自身所生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)管理方式以及與其相結(jié)合的采購管理方式的特點所決定，HC公司在采購管理實際工作中存在著一些皿待解決的難點問題，這些難點問題如果得不到很好的解決，將影響企業(yè)采購管理目標(biāo)的實現(xiàn)，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

2.1 供應(yīng)商交貨及時率低影響準(zhǔn)時制采購的實現(xiàn)

交貨及時率是準(zhǔn)時制采購所強(qiáng)調(diào)和考察的主要指標(biāo)。FIC公司的供應(yīng)商交貨及時率低的影響因素很多。首先，在FIC公司的供應(yīng)商中，有一部分供應(yīng)商由于缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，根本沒有意識到交貨及時率對采購方以及整個的供應(yīng)鏈運營運作的重要影響，另外企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方法落后，在生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)加工，質(zhì)量檢驗，包裝運輸各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)中存在問題，無法保證交貨及時率。其次，F(xiàn)TC公司的小批量訂單使供應(yīng)商無法保證交貨及時率。每個供應(yīng)商都有自己生產(chǎn)計劃，當(dāng)FIC公司反復(fù)的給供應(yīng)商下單，由于供應(yīng)商的生產(chǎn)任務(wù)量大、生產(chǎn)計劃安排得很滿，供應(yīng)商會按照自己企業(yè)的實際情況來制訂生產(chǎn)計劃和安排生產(chǎn)，這樣，繳獲及時率無法保證。

2.2 多品種、小批量準(zhǔn)時制的產(chǎn)品采購方式采購工作量大

準(zhǔn)時制生產(chǎn)系統(tǒng)是在自動化、電算化的情況下，合理規(guī)劃并大大簡化采購、生產(chǎn)及銷售過程，使原材料進(jìn)廠到產(chǎn)成品出廠進(jìn)人市場能夠緊密的銜接，盡可能減少庫存，從而達(dá)到降低產(chǎn)品成本，全面提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率以及綜合經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的一種先進(jìn)系統(tǒng)。為了滿足不斷變化的市場需求，銷售訂單需求的不同，F(xiàn)IC公司目前采用的正式這種先進(jìn)的準(zhǔn)時制生產(chǎn)系統(tǒng)，多品種，小批量定制的安排生產(chǎn)，結(jié)合這種生產(chǎn)方式，公司在采購管理工作中推行的是準(zhǔn)時制采購，以用戶需求驅(qū)動生產(chǎn)訂單，以生產(chǎn)訂單驅(qū)動采購訂單，最大限度地降低采購成本，最大限度地降低產(chǎn)品庫存，最大限度地提高對用戶需求的響應(yīng)速度。

但由于訂單驅(qū)動下的采購管理需求是離散的，消耗是不穩(wěn)定的，頻繁按需求批量生產(chǎn)，造成了日常采購工作任務(wù)繁雜。

2.3 多品種，小批量采購造成公司采購成本增加多品種，小批量準(zhǔn)時制采購對供應(yīng)商的交貨期有嚴(yán)格的控制和要求，使得供應(yīng)商無法整合采購商的采購訂單，造成供應(yīng)商送貨頻繁，同時也會造成公司由于收貨造成的關(guān)務(wù)整理費用，倉庫檢驗，收料費用。

第三篇：管理中存在的問題

管理中存在的問題

一、共性問題

1、溝通協(xié)調(diào)不到位

科室、個人之間踢皮球、推責(zé)任、2、辦事拖沓

不及時、無結(jié)果、沒時間概念、缺勞動紀(jì)律概念

3、管理效果不到位、不規(guī)范

沒有監(jiān)督、考核、責(zé)任主體、有令不行

二、個部門、領(lǐng)域的具體問題

1、財務(wù)：簽字審核程序、招標(biāo)程序、對外經(jīng)營投標(biāo)保證金、基建，設(shè)備購置

2、合同：安全質(zhì)量條款

3、人事管理：工資政策、人員管理、引進(jìn)人才、利益分配、4、文字材料：嚴(yán)密

5、安全、質(zhì)量

三、樹立集中意識

1、政策意識：熟悉政策、熟悉規(guī)范、熟悉定額標(biāo)準(zhǔn)

2、市場意識：派業(yè)務(wù)員，資質(zhì)的作用

3、成本意識：效益觀念，財務(wù)資金意識

4、責(zé)任意識，工作要有目標(biāo)，對得住身份，對得住自己

5、溝通意識：換位思考意識，短信、電話、面談。

6、自律意識：做到嚴(yán)以修身、嚴(yán)以用權(quán)、嚴(yán)以律己，謀事要實、創(chuàng)業(yè)要實、做人要實。古人講：“君子為政之道，以修身為本?！敝袊鴤鹘y(tǒng)文化歷來把自律看作做人、做事、做官的基礎(chǔ)和根本。

機(jī)關(guān)各處室履行責(zé)任，努力工作，完成了所規(guī)定的各項任務(wù)，全年整個工作比較優(yōu)秀，推動了全局經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與隊伍的穩(wěn)定。要求各處室要發(fā)揚成績，開拓創(chuàng)新，努力完成新的工作任務(wù)。

增強(qiáng)政治責(zé)任意識，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)局機(jī)關(guān)干部要帶頭轉(zhuǎn)變作風(fēng)，做出表率，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，不斷改進(jìn)調(diào)查研究的方式與方法，要努力抓好地質(zhì)工作的落實和市場項目的爭取。

搞好管理創(chuàng)新，對財務(wù)管理、利益分配等制度要進(jìn)一步規(guī)范，做到事業(yè)單位規(guī)范化，市場行為科學(xué)化，具體工作精細(xì)化。

抓好民生工作，加強(qiáng)對績效工資、離退休人員補貼等問題的研究與落實。

第四篇：淺談管理中的“人本”問題

淺談管理中的“人本”問題

[摘要]隨著人類社會的發(fā)展和人們民主意識的增強(qiáng)，任何組織中的人的“社會人”特征都越來越明顯，主要體現(xiàn)在激勵他們的因素越來越偏向于精神因素，而物質(zhì)因素所能起到的作用越來越小?；谶@種現(xiàn)狀，人本管理應(yīng)運而生。本文詳細(xì)分析了人本管理產(chǎn)生的背景，分析了西方管理學(xué)界的人本管理特點，解析了知識經(jīng)濟(jì)時代背景下的人本管理特點，還給出了實施人本管理的基本途徑。期望本文能為后來的人本管理研究人員提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]管理；人本；人本管理；社會人

一、引言

二十世紀(jì)初，泰羅提出的科學(xué)管理理論把人們引向了追求工作任務(wù)高效完成的以事為中心的管理模式。盡管科學(xué)管理理論對現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)效率的顯著提高和生產(chǎn)力水平的提升功不可沒，然而，隨著社會民主的發(fā)展，作為管理者和管理對象的人已經(jīng)不再僅僅符合泰羅提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，他們工作的目的除了滿足物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)需求外，還有社會歸屬、人際交往、個人情感等社會化需求，即他們更加符合梅奧教授提出的“社會人”假設(shè)。

社會人假設(shè)認(rèn)為，人不是孤立而存在的，而是作為一個群體中的一員而存在，是有所歸屬的“社會人”，屬于社會存在。每個人都有社會需求，人際關(guān)系的和諧與組織給個體帶來的歸屬感比物質(zhì)報酬更能對人產(chǎn)生激勵作用?！吧鐣?/p>

”不但會有物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)需求，也會在生活和工作中渴望得到友誼、安全、尊重和歸屬等社會需求。因此，基于“社會人”假定而開辟的管理理念就被稱為人本管理，這是現(xiàn)代管理實踐的新方向，也是管理理論研究的新命題。

隨著二十世紀(jì)四十年代梅奧教授提出人際關(guān)系學(xué)說以來，西方管理學(xué)界已經(jīng)將視線逐漸從以事為中心的科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了以人為中心的人本管理。因為管理學(xué)家們已經(jīng)意識到了，把人當(dāng)作機(jī)器式地去人性化管理在現(xiàn)代民主社會中越來越行不通，而尊重人、重視人、看重人的能力的以人為中心的管理模式反而越來越能在現(xiàn)代社會中湊效和發(fā)揮作用。

我國管理理論和實踐研究起步較晚，在我國管理實踐活動中，一直以來以事為中心的管理模式更為普遍，而很少有領(lǐng)導(dǎo)者和管理者會重視人本管理。重物輕人的管理方式在我國各行各業(yè)和各類機(jī)構(gòu)、組織中均司空見慣。盡管近年來在向歐美國家學(xué)習(xí)管理理論和管理方式的潮流中，我國管理學(xué)家們也常常將“人本管理”掛在嘴邊，但是，到底人本管理的含義是怎樣的，什么樣的管理方式可以稱作人本管理，人本管理的具體要求有哪些，這些則少有人去探尋和研究。

有一些管理學(xué)者認(rèn)為，人本管理就是提升員工的工作積極性，開發(fā)員工們的潛能，然而對于如何實現(xiàn)該目標(biāo)則無人深入研究。這類學(xué)者只是將人本管理視為一個組織或者機(jī)構(gòu)實現(xiàn)自身目標(biāo)的一種手段而已，組織中的人并沒有擺脫作為資源或者資本而被利用和被使用的局面。人本管理的本質(zhì)內(nèi)涵還有待管理學(xué)界進(jìn)一步研究。

本人認(rèn)為，人本管理就是在管理中時時、處處以人為中心，以人的需要的滿足為第一要務(wù)，充分地尊重人、重視人、信任人并肯定和認(rèn)可人的成就的一種管理方式或者管理理念。

二、西方管理學(xué)界的人本管理

西方管理學(xué)界的人本管理思想誕生于企業(yè)經(jīng)營實踐中，而后由管理學(xué)家們將經(jīng)驗總結(jié)并概括提升出人本管理理論，進(jìn)而推廣應(yīng)用于整個管理學(xué)界。

人本管理實踐做得最好的是惠普公司、摩托羅拉公司等企業(yè)，這些企業(yè)的管理行為中真實地體現(xiàn)了以員工為中心的以人為本管理理念和思想。這些模范企業(yè)最大的特點就是尊重個人，企業(yè)非常重視為員工們創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境（硬件環(huán)境和軟件環(huán)境），更加重視員工們的個人發(fā)展?；萜?、摩托羅拉等公司會在員工們工作一段時間后切身為每個員工制定詳細(xì)的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并會要求公司總裁和公司各級管理層都要建立與每位員工溝通對話的機(jī)制。而且，這里組織也會要求員工要有明確的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和打算，并及時把這些計劃和想法告訴自己的主管們，他們的主管們會盡最大的力量支持并幫助員工們實現(xiàn)他們的規(guī)劃和打算。這個管理方式也被稱為尊重員工權(quán)利計劃?？偨Y(jié)這里人本管理做得最好的企業(yè)的經(jīng)驗做法就是，不斷提升員工的工作能力和就業(yè)能力，幫助員工們成長為最能勝任工作崗位的人。重視、尊重和信任員工是這些組織貫徹人本管理理念的精髓和本質(zhì)。人本管理不僅要求重視人，而且還要對人們?nèi)〉玫某煽冞M(jìn)行積極贊賞、認(rèn)可和承認(rèn)，以此來激勵人和肯定人，充分體現(xiàn)出尊重每個人的尊嚴(yán)和價值。

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，西方歐美國家的人本管理中呈現(xiàn)出了一種新趨勢，即個性化員工管理方式。美國哈佛大學(xué)巴特利特教授與倫敦商學(xué)院高歇爾教授在研究了大量的知識創(chuàng)新型企業(yè)的案例之后，研究出的一種高效能管理模式。在競爭環(huán)境中，組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們必須轉(zhuǎn)換管理職能，他們必須突破原有的管理模式和管理格局，重新構(gòu)建新的管理模式，建立起廣闊而有生命力的新的管理模式。即建立起目標(biāo)-過程-員工的新管理模式。這種管理模式要求企業(yè)高層管理者超越企業(yè)戰(zhàn)略，形成新的管理目標(biāo)，超越組織機(jī)構(gòu)，發(fā)展新的管理過程，超越組織體系格局，培育出充滿活力的員工。

目前大部分國內(nèi)管理者仍然采用通過資源配置、職責(zé)分配和運營管理控制等來實現(xiàn)員工管理。但是，這種管理方式是有前提條件的，即組織的根本任務(wù)是塑造員工，規(guī)范員工行為，使其向組織期望的方向發(fā)展。通過目標(biāo)-過程-員工的這種新的管理模式，建立起員工們主動創(chuàng)新意識，培養(yǎng)員工們參與合作和學(xué)習(xí)的良性工作環(huán)境。因此，個性化員工管理方式能夠更加切實地詮釋以人為本管理理念和為人為本管理要求。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下的人本管理

盡管企業(yè)的生存和發(fā)展受到很多因素的影響和制約，但是，其中起到?jīng)Q定性影響作用的因素卻是企業(yè)的人力資源，即人。企業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)管理層最關(guān)心的問題莫過于充分開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工們的工作動力和競爭意識?？梢?，只要人被有效激勵，就能為組織創(chuàng)不可估量的作用和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)開展人本管理是如此重要。

隨著科學(xué)技術(shù)水平不斷提高和信息化時代的到來，人們已經(jīng)在不知不覺中邁入了知識經(jīng)濟(jì)時代。在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人本管理被賦予了特定的含義和特點。

（一）人本管理是以人為中心的管理

這種管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力資源被視為一個組織中最重要的資源。這也是人本管理與以物為中心的科學(xué)管理理論最大的不同。人本管理強(qiáng)調(diào)，組織的所有管理活動必須圍繞選人、用人、育人和留人等現(xiàn)代人力資源管理活動。在人本管理中，人成為了幫助企業(yè)形成核心競爭力的戰(zhàn)略資源。組織的其他資源（如技術(shù)、土地和資金等）均是配合人來實現(xiàn)組織目標(biāo)的次要資源。

（二）人本管理是全員參與的管理

人本管理的管理主體是所有員工，每位員工都是組織的主人翁，他們既是管理的主體也是被管理的對象，組織上下全員參與管理，共同商討制定管理對策。管理層和普通員工之間是合作關(guān)系，而非對抗的監(jiān)管與被監(jiān)管關(guān)系。管理者在工作過程中鼓勵員工們參與組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定過程，培養(yǎng)員工們的責(zé)任意識，讓每個員工均能參與決策，共享知識、信息和成果。人本管理強(qiáng)調(diào)，要讓員工們感受到被組織和管理層重視和信任，唯有如此，員工們才會毫無保留地為組織貢獻(xiàn)自己的能力與才華。人本管理能幫助組織形成凝聚力和向心力，使組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起。

（三）人本管理是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機(jī)融合體

人本管理強(qiáng)調(diào)，唯有將組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，才能有效激勵員工，提升員工士氣，增強(qiáng)組織凝聚力，發(fā)揮員工們的主動性、積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)也只有這樣才能獲得持續(xù)發(fā)展動力。人本管理要求企業(yè)不能僅僅將追求利潤最大化作為唯一的組織目標(biāo)，也要把組織和員工為社會做貢獻(xiàn)和承擔(dān)一定的社會責(zé)任作為目標(biāo)考量。知識經(jīng)濟(jì)時代的人本管理是符合現(xiàn)代社會人力資源管理一般規(guī)律的管理方式，是與時俱進(jìn)的管理方式，也是能夠真正幫助企業(yè)發(fā)揮取得經(jīng)濟(jì)效果的管理方式。

（四）人本管理是以激勵為主的管理方式

知識經(jīng)濟(jì)時代背景下的人本管理強(qiáng)調(diào)依靠正向激勵員工來管理員工。這種管理方式主張徹底打破純粹依靠物質(zhì)激勵的管理模式，它強(qiáng)調(diào)，不僅要依靠物質(zhì)激勵，還要重視精神激勵。人本管理主張，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在組織中建立健全激勵機(jī)制。通過榜樣激勵、情感激勵和榮譽激勵等來充分挖掘員工們的工作潛能和工作動機(jī)，達(dá)到最大程度激勵員工的目的。

（五）人本管理與生俱來與文化管理有著千絲萬縷的聯(lián)系

組織文化是一個組織特有的組織精神，是組織全體成員在長期共同工作和生活中所潛移默化形成并積淀下來的行為規(guī)范、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念的總和。知識經(jīng)濟(jì)時代背景下的人本管理是以組織文化為核心內(nèi)容，整個所有員工價值觀念的有效工具。它可以在很大程度上消除企業(yè)硬性制度規(guī)定所帶來的負(fù)面影響，使員工能夠感受到被尊重和被重視。

在知識經(jīng)濟(jì)時代完美運用人本管理的典范在IBM公司、戴爾電腦公司和諾基亞公司等企業(yè)。在IBM公司的員工培訓(xùn)過程中，IBM公司不會讓任何一個未通過培訓(xùn)效果考核的員工進(jìn)入到銷售渠道中。銷售員們的一言一行和對外傳達(dá)的組織精神都會關(guān)系到組織的對外形象和信用。IBM公司重視開發(fā)每一名銷售員的工作潛能，堅信不合格的培訓(xùn)會永遠(yuǎn)掩埋一個銷售員的潛力。因此，IBM公司在員工培訓(xùn)中不遺余力，投入足夠的資金和精力，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，穩(wěn)妥保證員工們在接受培訓(xùn)后能夠擁有足夠的技能和充足的信息面對消費者，影響消費者的購買意愿。IBM公司對員工培訓(xùn)工作的嚴(yán)格把關(guān)是人本管理理念完美貫徹和執(zhí)行的典范。因為唯有為員工提供勝任工作崗位的一切必要條件，才算是充分尊重和重視員工，真正關(guān)心和愛護(hù)員工，才算是真正做到以人為本，以員工的需要為根本，通過成就員工來實現(xiàn)組織目標(biāo)，這是人本管理的最高境界和最完美的管理結(jié)果。

戴爾公司能夠以小勝大，完勝康柏公司，主要歸功于公司總裁戴爾善于識人善用，成就員工，以員工為組織之根本，尊重、重視和信任員工，這樣，員工們回報給組織的將是他們毫無保留地奉獻(xiàn)。

諾基亞公司在上世紀(jì)九十年代能夠完勝當(dāng)時的手機(jī)界的王牌企業(yè)摩托羅拉，依靠的就是諾基亞采用的人本管理方式。諾基亞以員工為中心，以員工們的需要為努力的方向，形成了強(qiáng)有力的組織凝聚力，從而，成就了諾基亞技術(shù)創(chuàng)新完勝摩托羅拉，從而在激烈的手機(jī)市場中三分天下有其一。

在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，在全球化背景下，任何組織要想實現(xiàn)組織目標(biāo)，就必須貫徹人本管理理念和模式，充分尊重和重視員工，以員工的需要為自己的需要，通過成就員工來保證組織目標(biāo)的達(dá)成。唯有建立組織的人本管理價值理念，為員工們創(chuàng)造適合他們的工作環(huán)境和工作關(guān)系，通過提升員工滿意度來提升組織的核心競爭力，唯有如此才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中利于不敗之地。

四、實施人本管理的基本途徑

人本管理能夠為組織帶來的優(yōu)勢與益處已經(jīng)被學(xué)界和業(yè)界所共知，然而，對于如何在一個組織內(nèi)部順利實施人本管理，這是困擾很多組織及其管理者的難題。本文在詳細(xì)研究了國內(nèi)外各類組織實施人本管理的歷程和經(jīng)驗后，結(jié)合人本管理在中國國情下的特定含義，總結(jié)得出實施人本管理的基本途徑有以下幾條：

（一）正視現(xiàn)代人的主人翁意識，以參與管理的方式來踐行人本管理

人才是企業(yè)組織的寶貴資源，是一切企業(yè)活動的核心和軸心，可以說，任何組織的目標(biāo)都是依靠人才實現(xiàn)和完成的。因此，以人為管理中心的人本管理是現(xiàn)代管理的出發(fā)點和落腳點。組織是人的集合體，組織的經(jīng)營和成功離不開人。在現(xiàn)代民主意識發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，人們要求參與管理的意識越來越強(qiáng)，以致于參與管理能夠起到神奇的員工激勵作用。

組織的生存與發(fā)展需要所有成員——人的支持，組織目標(biāo)的實現(xiàn)更需要人的主動性、積極性和能動性。堅持以人為本就是要尊重組織成員的自主意識和參與需要，充分肯定組織成員為組織所作出的貢獻(xiàn)，并且給予成員足夠的信任和器重，讓組織的普通成員都在在職責(zé)范圍內(nèi)參與組織的管理活動。組織的決策者和管理者應(yīng)當(dāng)建立起重視人才、尊重知識的觀念，從自身做起，數(shù)量組織與成員共贏的理念和信念。

在這個過程中，組織決策者和管理者的傳統(tǒng)慣性思維是最大的阻力。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)當(dāng)自覺摒棄落后與時代特征的舊的管理理念和管理方式，自主接受現(xiàn)代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉組織成員的內(nèi)心需求，發(fā)現(xiàn)成員的自主和參與意識，才會知道要在成員職責(zé)范圍內(nèi)對成員們授權(quán)，把成員們完成工作所需要的職權(quán)授予他們，讓成員們充分感受到組織的信任、尊重和認(rèn)可，從而，感受到被激勵。

通過參與管理的方式實施的人本管理能夠讓員工感受到自己是真實地被組織信任和認(rèn)可，感受到自身承擔(dān)的重任，從而在自我價值實現(xiàn)需要的驅(qū)動下而全力為組織目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)自身的全部才華和力量。讓成員們參與組織決策是需要勇氣和膽識的，也最能體現(xiàn)組織重視人的需要，把組織成員的需要和組織目標(biāo)有效嫁接起來，使之朝著實現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展，可謂是睿智的管理方式。

（二）洞察并滿足組織成員們的相關(guān)需要

管理的最高境界就是正確引導(dǎo)組織成員確定個人目標(biāo)，并使成員的個人目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，互相協(xié)作，為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力。組織應(yīng)當(dāng)在認(rèn)清自身的實力和條件的情況下，盡量滿足組織成員們的各類需要。重視人的需要的滿足是人本管理的根本標(biāo)志。成員們的需要也是他們工作的動力和再生勞動力資源的必要成本，因此，滿足組織成員們的需要是激勵成員工作積極性并使勞動力資源可持續(xù)獲得的保證。

組織管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織成員們對組織所作的貢獻(xiàn)多少來確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，并以這些獎勵來滿足成員們的相關(guān)需要。獎勵的內(nèi)容可以是工資、獎金、紅利、福利、培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升等與組織成員人事待遇相關(guān)的要素。

（三）提升組織成員們的忠誠度和歸屬感

組織成員們的忠誠度和歸屬感取決于組織對成員們的付出，這些付出包括薪酬福利待遇、工作平臺、工作環(huán)境和條件、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)者的器重，等等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們都習(xí)慣于將自己對組織的付出和自己從組織中的所得進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的所得大于或等于付出時，才會感到滿意，從而才會產(chǎn)生匯報組織的想法，進(jìn)而更加努力付出和工作。

意識到提升成員們的忠誠度和歸屬感的重要性，是組織建立了人本管理理念的標(biāo)志。因為只有組織真正重視了人的因素，才會意識到使得成員們心甘情愿為組織工作和付出對于組織來說是何等重要。當(dāng)然，提升組織成員們的忠誠度和歸屬感的方式和方法有很多，可以通過從物質(zhì)上滿足成員們的需要而使成員們感受到從組織中取得了充足的所得，也可以通過在精神層面上獎勵成員們使其感受到從組織中獲得充分給予，這些都可以讓成員們主動有意識地為組織更加努力工作，進(jìn)而提升他們對組織的忠誠度和歸屬感。

（四）幫助組織成員們成長和制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃

如今的組織成員們多是受過高等教育的群體，他們在工作中除了追求物質(zhì)報酬之外，還重視自身的能力成長和個人長遠(yuǎn)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，組織與成員是雙向選擇的，因此，組織成員們不得不關(guān)注終身就業(yè)能力的獲得和提升?；诖耍M織要想實現(xiàn)人本管理，就得主動關(guān)心并幫助成員們成長并提升他們的工作能力，而且要為他們考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，指導(dǎo)和幫助他們制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。組織不用擔(dān)心自己這么做徒勞無功和于己無益，因為組織關(guān)心和幫助成員們的做法一定會被成員們感受到并產(chǎn)生感激心理從而加倍為組織努力工作和奉獻(xiàn)。此時，就體現(xiàn)出了人本管理的效果。

五、結(jié)束語

在民主意識高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會，人們的“社會人”特征更加突顯，在任何組織中，成員們都是愈發(fā)看重自己在組織中是否被重視、信任和認(rèn)可，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)起不到什么激勵作用，而人本管理的精神激勵作用越來越明顯。因此，在國內(nèi)外管理學(xué)界，人本管理已經(jīng)掀起了一股研究熱潮。本文詳細(xì)分析了人本管理產(chǎn)生的背景，分析了西方管理學(xué)界的人本管理特點，解析了知識經(jīng)濟(jì)時代背景下的人本管理特點，還給出了實施人本管理的基本途徑。

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第五篇：普通發(fā)票管理中有關(guān)問題的探討

普通發(fā)票管理中有關(guān)問題的探討

●XXX國稅局XXX

發(fā)票管理是稅收征管的重要環(huán)節(jié)，是稅務(wù)部門有效掌握稅源和監(jiān)控稅源的基礎(chǔ)性工作和有效措施。近年來，我們國稅機(jī)關(guān)將加強(qiáng)增值稅專用發(fā)票的管理作為一項重要工作，在基礎(chǔ)管理、制度建設(shè)、日常檢查等方面都不斷得到加強(qiáng)，但在普通發(fā)票的管理方面就顯得有些不足，雖然我們也針對普通發(fā)票管理采取了相應(yīng)的措施，如在商業(yè)零售領(lǐng)域?qū)嵭腥骈_票制度、推行稅控收款機(jī)開具發(fā)票、發(fā)票抽獎和舉報獎勵制度等，使廣大消費者的發(fā)票意識明顯增強(qiáng)，對遏制假發(fā)票和防范利用發(fā)票進(jìn)行偷騙稅活動，強(qiáng)化稅源監(jiān)控，維護(hù)稅收秩序、經(jīng)濟(jì)秩序和國家利益起到了積極作用。但隨著對利用增值稅專用發(fā)票犯罪打擊力度的加強(qiáng)，一些不法分子將利用發(fā)票的犯罪從增值稅專用發(fā)票轉(zhuǎn)移到普通發(fā)票，導(dǎo)致國家稅款流失嚴(yán)重。因此嚴(yán)厲打擊利用普通發(fā)票違法犯罪行為，維護(hù)正常稅收秩序，堵塞稅收漏洞，進(jìn)一步強(qiáng)化普通發(fā)票的管理，成為當(dāng)前稅收工作的一項重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前普通發(fā)票管理中存在的主要問題

（一）各級國稅機(jī)關(guān)對普通發(fā)票的管理重視不夠。目前我們國稅系統(tǒng)對增值稅專用發(fā)票的管理在思想上相當(dāng)重視，隨著金稅工程、防偽稅控系統(tǒng)的逐步完善，管理也較為規(guī)范。但對普通發(fā)票在思想上還沒有引起我們足夠的重視，認(rèn)為普通發(fā)票犯不了大錯誤，不值得花太多的精力，對當(dāng)前普通發(fā)票管理中存在的開具“大頭小尾”，白條入賬，拒開發(fā)票等的危害性認(rèn)識不足，在日常征管、源頭控制等基礎(chǔ)管理工作方面還有一定的差距，對普通發(fā)票的檢查力度顯得不夠。

（二）基層稅務(wù)機(jī)關(guān)發(fā)票管理制度不健全。《中華人民共和國發(fā)票管理辦法》雖然對發(fā)票從印制、領(lǐng)購、開具、保管、檢查、處罰等做了相應(yīng)的規(guī)定，但在實際工作中，我們還應(yīng)對發(fā)票管理的各個環(huán)節(jié)做出具體的規(guī)章制度。在日常工作中，由于制度不健全，管理循環(huán)管道不閉合，管理職責(zé)不明確，內(nèi)部管理銜接不暢等原因，1使發(fā)票管理環(huán)節(jié)偏松。突出表現(xiàn)在把關(guān)不太嚴(yán)密，許多發(fā)票管理制度得不到貫徹，如發(fā)票驗舊換新制度、存根聯(lián)繳銷制度、發(fā)票管理期限制度、發(fā)票填開制度、填開發(fā)票登記備查制度等，在實際工作中沒有一套可操作的具體的發(fā)票管理制度，發(fā)票管理的隨意性較大且不統(tǒng)一，還沒有形成一個系統(tǒng)的發(fā)票管理體系。

（三）企業(yè)內(nèi)部制度不健全。按照發(fā)票管理規(guī)定，用票單位應(yīng)建立內(nèi)部發(fā)票管理制度和設(shè)立發(fā)票登記賬簿。然而我們平時管理中發(fā)現(xiàn)有些單位無內(nèi)部發(fā)票管理制度，也無發(fā)票登記賬。當(dāng)稅務(wù)人員提出要看有關(guān)制度和賬簿時，有個別單位財務(wù)人員好像根本不知道有這兩樣?xùn)|西。個別單位發(fā)票管理很混亂，經(jīng)常調(diào)換發(fā)票管理員，幾年來用了多少本發(fā)票，繳銷了多少本發(fā)票，經(jīng)手人是誰不夠清楚，這給發(fā)票管理和檢查帶來了很大困難。

（四）財務(wù)人員發(fā)票管理知識缺乏。票據(jù)管理是財務(wù)工作的一項重要內(nèi)容，但有些用票單位財務(wù)人員對《中華人民共和國發(fā)票管理辦法》及實施細(xì)則以及近年來頒發(fā)的加強(qiáng)發(fā)票管理的規(guī)定不夠了解，從而導(dǎo)致在工作中分不清哪些行業(yè)用國稅發(fā)票，哪些行業(yè)用地稅發(fā)票，對真假發(fā)票識別不準(zhǔn)，把“白條”當(dāng)發(fā)票充當(dāng)原始憑證記賬也時有發(fā)生。

（五）開票人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。開發(fā)票是一項責(zé)任強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、操作細(xì)的工作。在工作中，我們發(fā)現(xiàn)一些用票單位的開票員素質(zhì)較低、工作責(zé)任心較差，發(fā)票封面的填開規(guī)定都不看，開起票來隨意性較大，開錯了也不按照規(guī)定及時進(jìn)行改正，因此，一些開票單位的發(fā)票開具錯誤也就時常出現(xiàn)。

（六）不開發(fā)票和拒開發(fā)票情況嚴(yán)重。一些經(jīng)營單位和個人利用不開發(fā)票或拒開發(fā)票作為最直接的逃稅手段。主要表現(xiàn)為：一種是許多個人在購買商品或接受服務(wù)時，因不需要報銷以及沒有養(yǎng)成購物索要發(fā)票的習(xí)慣，不主動索要發(fā)票，使部分經(jīng)營者感到有機(jī)可乘，采用不開具發(fā)票手段來隱匿經(jīng)營收入；另一種是當(dāng)單位或個人在購買商品或接受服務(wù)時，如果主動提出開具發(fā)票，則經(jīng)營者以開具發(fā)票加價作為條件或干脆以沒有發(fā)票為借口拒開發(fā)票而達(dá)到偷逃國家稅款的目的。

（六）開具發(fā)票過程中弄虛作假。一些納稅人受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，無視稅收法律、法規(guī)，利用發(fā)票管理上的漏洞，采取各種手段進(jìn)行偷、逃稅和各種違法犯罪活動，不但造成了稅款的大量流失，而且破壞了正常的經(jīng)濟(jì)秩序，不利于整個社會誠信度的提高。一是“改名換姓”發(fā)票。在購買商品或接受服務(wù)以及私人購買商品或消費時，為了能合理、合法地在單位進(jìn)行報銷，部分單位和個人有意要求商家開具能夠報銷的商品，商家為了留住顧客，買該物品而開具另外物品，改名換姓，以迎合某些人報銷的要求；二是“大頭小尾”發(fā)票。采取“大頭小尾”方式，使發(fā)票中的發(fā)票聯(lián)金額比商品的實際銷售價格大，而存根聯(lián)金額比發(fā)票金額小。發(fā)票聯(lián)和存根聯(lián)的數(shù)字不一致，“大額票”由顧客回去報銷，“小額票”由經(jīng)營作假賬，既可以取悅顧客，也可以達(dá)到偷稅目的，成為一些不法經(jīng)營者的生財之道；三是代開發(fā)票。有的單位和個人以收取“手續(xù)費”為目的，將本單位的發(fā)票提供給別的單位或個人使用，或者代開，為偷逃稅提供便利；四是以收據(jù)代發(fā)票。一些納稅戶利用消費者貪圖價格便宜和不懂發(fā)票的特點，采取自印或購買銷售票、銷售清單、收款收據(jù)等“票據(jù)”，代替正規(guī)發(fā)票開給消費者。如消費者索要正規(guī)發(fā)票就提高商品價格，致使消費者不便索要正規(guī)發(fā)票。一些企業(yè)只就正規(guī)發(fā)票的銷售收入作賬申報納稅，而“白紙”發(fā)票取得的銷售收入不記賬或少計賬從而達(dá)到少納稅的目的。

二、加強(qiáng)普通發(fā)票管理應(yīng)采取的措施

（一）加強(qiáng)對普通發(fā)票有關(guān)知識的宣傳與教育。加強(qiáng)發(fā)票管理，首先要提高用票單位和廣大納稅人對發(fā)票的認(rèn)識，在充分利用好廣播、電視、報刊、公告、標(biāo)語、專欄、傳單等固定媒體的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)造條件，采取各種渠道和形式把發(fā)票法規(guī)知識宣傳好，使廣大消費者和用票單位能真正了解發(fā)票的用途和發(fā)票取得、使用、保管以及如何識別真假發(fā)票等方面的知識，鼓勵消費者在購物時索要發(fā)票，積極動員社會各界力量支持協(xié)助搞好發(fā)票管理工作，目前我們正在實行的發(fā)票抽獎就是一種很好的宣傳和普及發(fā)票知識的方式。其次是提高用票單位和財務(wù)人員、發(fā)票管理員和開票員的發(fā)票業(yè)務(wù)知識水平。要求企業(yè)發(fā)票管理的崗位盡量固定，不得隨意調(diào)

整，稅務(wù)機(jī)關(guān)要定期舉辦企業(yè)發(fā)票管理培訓(xùn)班，向他們系統(tǒng)地講解發(fā)票管理法規(guī)和有關(guān)業(yè)務(wù)知識。使他們能夠真正懂得如何管票、用票、識票，督促和幫助他們建立健全內(nèi)部發(fā)票管理機(jī)制。

（二）稅務(wù)機(jī)關(guān)也應(yīng)根據(jù)稅收法律法規(guī)建立相應(yīng)的發(fā)票管理制度，并抓好落實。各級稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國發(fā)票管理辦法》及其實施細(xì)則，制定相應(yīng)的具體管理辦法和工作制度。我們XX局在2006年就針對普通發(fā)票管理制定了《XX縣國家稅務(wù)局普通發(fā)票管理制度》，對普通發(fā)票的管理職責(zé)、領(lǐng)、發(fā)、審、檢查和過錯責(zé)任追究等作了詳細(xì)的規(guī)定，經(jīng)過這幾年的運行，效果顯著。

對用票單位和個人也應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定要求其制定各項管理制度，如發(fā)票管理員制度、發(fā)票領(lǐng)購制度、發(fā)票填開制度、發(fā)票保管制度、發(fā)票繳銷制度、發(fā)票管理獎懲制度等。只有建立統(tǒng)一規(guī)范的發(fā)票管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，才能保證發(fā)票管理規(guī)范、準(zhǔn)確、安全。

建立和健全發(fā)票管理制度固然重要，但更重要的是要把各項規(guī)章制度落到實處。并把發(fā)票管理工作與征管質(zhì)量考核相結(jié)合，與崗位目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合，實行嚴(yán)格的考核和獎罰制度，確保各項工作落到實處。

（三）加大發(fā)票檢查力度和深度。我們經(jīng)常進(jìn)行稅收檢查，但發(fā)票檢查的深度和廣度不夠。像白條入賬、假發(fā)票這樣的違法、違章行為，如果不全面深入開展檢查是很難發(fā)現(xiàn)的。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)在開展對企業(yè)稅收檢查時，要加大對發(fā)票的檢查力度，平時要組織人員不定期進(jìn)行抽查。在檢查中，不僅要檢查發(fā)票的使用、保管情況，還要檢查企業(yè)財務(wù)記賬的原始憑證中是否有非法的票據(jù)，對那些利用白條入賬、假發(fā)票進(jìn)行偷逃稅的行為，要堅決予以嚴(yán)懲，決不能心慈手軟。

（四）加強(qiáng)各部門的有效配合，形成對普通發(fā)票齊抓共管的局面。要提高稅務(wù)人員對發(fā)票管理工作的認(rèn)識，切實把發(fā)票管理提高到抓好稅收收入的高度來認(rèn)識，決不能認(rèn)為完成了稅收任務(wù)就是管好了票、管好了稅。要充分認(rèn)識到管理好發(fā)票就是抓好收入，管好普通發(fā)票可以更好的挖掘稅收潛力。發(fā)票管理機(jī)關(guān)要將發(fā)票管理的新規(guī)定和新要求及時傳達(dá)給有關(guān)評估和稽查單位，使他們在日常征管和檢查中落實、宣傳好這些規(guī)定和要求。同時，評估和稽查單位要將工作中發(fā)現(xiàn)的發(fā)票管理中的問題及時反饋到發(fā)票管理單位，使他們采取有效措施，堵塞管理漏洞。其次，要強(qiáng)調(diào)協(xié)同作戰(zhàn)。國稅和地稅要通力合作，公安、工商、物價等部門要大力協(xié)助，齊抓共管，綜合治理，這樣才能整治好發(fā)票管理秩序。

（五）繼續(xù)完善群眾舉報以及舉報獎勵等監(jiān)督管理制度。稅務(wù)機(jī)關(guān)要充分利用好3931333和12366等舉報電話，實行有獎舉報制度，對有價值的舉報及時查處并向舉報人反饋意見，并實行重獎，提高群眾舉報的積極性，從而把所有的票據(jù)都能置于社會的監(jiān)督管理之中，為稅收工作創(chuàng)造良好的條件。

（六）堅持日常發(fā)票管理與發(fā)票檢查相結(jié)合，管理與檢查并重。在做好日常發(fā)票管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)發(fā)票檢查工作，認(rèn)識到這項工作的重要性和緊迫性，要將發(fā)票檢查與整頓和規(guī)范經(jīng)濟(jì)秩序相結(jié)合，把發(fā)票檢查作為向管理要收入的突破口，要充分發(fā)揮稅收管理員的工作積極性，樹立全局意識，加強(qiáng)戶籍管理，在管理、檢查、處罰等方面形成合力，對利用普通發(fā)票進(jìn)行偷騙稅的違法犯罪分子起到強(qiáng)大的震懾作用。