第一篇：理論在復(fù)合肥銷售渠道設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

復(fù)合肥營銷的“紅?！焙汀八{(lán)海”

流行、時(shí)尚的風(fēng)潮從來都是一茬接一茬，一浪高一浪。

在學(xué)術(shù)界也是如此。從“沒有任何借口”到“領(lǐng)導(dǎo)力”到“職業(yè)經(jīng)理人常犯的錯(cuò)誤”到“細(xì)節(jié)決定成敗”到“致加西亞的信”到“中國式管理”到“卓有成效的管理”到現(xiàn)在最受關(guān)注的“紅海和藍(lán)?！?。

人們往往最關(guān)注對自身影響最大的事情。當(dāng)某種觀點(diǎn)被大家熱烈追捧的時(shí)候，也表明這個(gè)觀點(diǎn)是和大家息息相關(guān)的，非常重要的，也可能是大家迫切需要的。當(dāng)然，某種觀點(diǎn)的產(chǎn)生總是站在行業(yè)的最前端所提出來的，代表了行業(yè)的發(fā)展趨勢。也符合很多行業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。

筆者是一個(gè)復(fù)合肥行業(yè)的從業(yè)者，從事行業(yè)內(nèi)的智力產(chǎn)業(yè)，為眾多復(fù)合肥企業(yè)提供智力支持。同時(shí)，我們積累了其它行業(yè)的豐富經(jīng)驗(yàn)并具備業(yè)內(nèi)迅速捕捉新知的能力。我們就從當(dāng)下最受追捧的“紅海和藍(lán)?！崩碚搧矸答伖P者所投身的復(fù)合肥行業(yè)。

我們先說說“紅海和藍(lán)?！薄＞烤故裁词羌t海？什么又是藍(lán)海？

藍(lán)海的風(fēng)行得益于一本由歐洲工商管理學(xué)院兩位教授合著的《藍(lán)海戰(zhàn)略》。這本書從戰(zhàn)略層面詳細(xì)剖析了現(xiàn)在的競爭，如何在現(xiàn)在的市場競爭中開辟出一條新的道路？如何創(chuàng)造出消費(fèi)者新的需求？如何開辟全新的市場？具體如何去實(shí)施？對企業(yè)的傳統(tǒng)思維進(jìn)行了挑戰(zhàn)，甚至顛覆，并提出了去解決的方法。

我們設(shè)想，市場空間由兩種海洋組成：紅海和藍(lán)海。

所謂紅海，代表當(dāng)前業(yè)已存在的所有行業(yè)，這是一個(gè)已知的市場空間。

所謂藍(lán)海，代表當(dāng)前尚不存在的所有行業(yè)，即未知的市場空間。

我們很多行業(yè)大多處在水深火熱的紅海中廝殺，從中獲得微薄的利潤來維持。而沒有進(jìn)入一片安靜的藍(lán)海中獨(dú)自享受。其實(shí)，從紅海與藍(lán)海的領(lǐng)域邊界來說，還有3/4的市場等待開發(fā)。

對于復(fù)合肥行業(yè)來說，與其他行業(yè)比較，還是十分落后，行業(yè)剛剛處于開放狀態(tài)，大多數(shù)企業(yè)還處于傳統(tǒng)的推銷階段，根本就沒有先進(jìn)的營銷理念，加之從業(yè)人員素質(zhì)相對比較低下等因素，導(dǎo)致了復(fù)合肥行業(yè)還處于絕對的“紅?！睆P殺中，但不同其它行業(yè)一般殘酷和嚴(yán)峻。

復(fù)合肥營銷之“紅海之爭”

表現(xiàn)一：怎一個(gè)亂字了得

盡管很多復(fù)合肥行業(yè)的從業(yè)者現(xiàn)在口口聲聲說現(xiàn)在的復(fù)合肥行業(yè)競爭激烈，市場越來越難做了，市場該如何發(fā)展等問題的時(shí)候，在與筆者的接觸和溝通中也經(jīng)常有這樣的抱怨的時(shí)候，筆者始終不敢茍同。筆者通過對復(fù)合肥行業(yè)的深入分析和與其它行業(yè)的比對，我們認(rèn)為，現(xiàn)在的復(fù)合肥行業(yè)，就一個(gè)字——亂！現(xiàn)在的復(fù)合肥行業(yè)僅僅是混亂，絕對不是激烈。

為什么會(huì)如此說呢？還是得從這個(gè)行業(yè)自身談起，復(fù)合肥行業(yè)在很長一段時(shí)間內(nèi)是屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，是有傳統(tǒng)的供銷社體系進(jìn)行經(jīng)營。而復(fù)合肥的從業(yè)人員多數(shù)是農(nóng)民出身，自身的素質(zhì)決定了農(nóng)民在從事這個(gè)

行業(yè)的時(shí)候，還是按照老的方法，老的模式進(jìn)行。當(dāng)別的行業(yè)已經(jīng)開始發(fā)生改變的時(shí)候，復(fù)合肥行業(yè)卻是羞答答的玫瑰靜悄悄的開，與其他行業(yè)是隔閡的。農(nóng)民經(jīng)營者自身也已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，對新的咨詢和知識(shí)處于漠視甚至無知的狀態(tài)。

忽然之間，這個(gè)行業(yè)陡然開放，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)快速跨入市場經(jīng)濟(jì)。窗戶一打開，眼前忽然亮了起來。競爭一夜之間開始了，復(fù)合肥市場的平靜迅速被打破，變得熱鬧和嘈雜起來。此時(shí)此刻的從業(yè)者們不知道如何做了！束手無策了！所以，紛紛使出了一些比較拙劣的手法來應(yīng)對頃刻變得激烈的競爭，沒有更好的辦法，采用相同的手法，攪亂了這個(gè)市場。同時(shí)，由于看不清未來的道路，都處于一種惶惶不可終日的狀態(tài)，更讓復(fù)合肥行業(yè)變得混亂不堪。

表現(xiàn)二：無知的賒銷

現(xiàn)階段復(fù)合肥行業(yè)與其它行業(yè)相比，自身有著一個(gè)很大的特點(diǎn)，是其它行業(yè)絕對沒有的，那就是賒銷。而且已經(jīng)發(fā)展成一種行業(yè)的整體行為，勢頭迅猛，大有無法遏制的局面。我們都知道，復(fù)合肥的銷售中，現(xiàn)在的主流渠道模式是廠家——縣級經(jīng)銷商——鄉(xiāng)鎮(zhèn)級零售商——農(nóng)民。在整個(gè)渠道鏈條中，賒銷大多從縣級開始往下賒欠。縣級賒給鄉(xiāng)鎮(zhèn)級，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級再賒給農(nóng)民。而縣級經(jīng)銷商從廠家拿貨是要付錢的。賒欠現(xiàn)象在整個(gè)渠道鏈中開始膨脹，貨物產(chǎn)生了流動(dòng)，而沒有現(xiàn)金流動(dòng)。

我們都知道，現(xiàn)金流對一個(gè)企業(yè)是致命的，而像復(fù)合肥這樣的賒欠現(xiàn)象更多的是把壓力和風(fēng)險(xiǎn)落在了經(jīng)銷商們的身上。即便經(jīng)銷商實(shí)力再怎么雄厚，也很難經(jīng)得起這樣的資金壓力。復(fù)合肥行業(yè)是一個(gè)季節(jié)性明顯的行業(yè)，每年就2季或3季，農(nóng)民大多在用肥季節(jié)進(jìn)行集中購買，而賒欠現(xiàn)象出現(xiàn)后，農(nóng)民賒欠的時(shí)間不是十天半個(gè)月，而是賒到下一個(gè)季節(jié)，有的甚至賒到年底。這么長的一個(gè)賬期，加重了經(jīng)銷商的壓力。加之復(fù)合肥行業(yè)本身就是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，需要大量的資金投入。在這樣的情況下，當(dāng)賒銷現(xiàn)象無限制的蔓延和加劇時(shí)候，其結(jié)果我們是可想而知的。關(guān)于復(fù)合肥行業(yè)的賒欠現(xiàn)象，筆者曾經(jīng)有一篇文章——《如何破解賒銷陷阱》有具體剖析詳述。在這里不做細(xì)述。

表現(xiàn)三：產(chǎn)品高度同質(zhì)化

產(chǎn)品只是提供一種事實(shí)，而品牌是提供一種感受。任何形式的產(chǎn)品最終都是要邁向品牌的，也只有品牌才可以為消費(fèi)者提供更多的價(jià)值，才可以確保高額的利潤。

現(xiàn)在的復(fù)合肥行業(yè)，有品牌嗎？

筆者不敢妄下論斷。但是行業(yè)內(nèi)一個(gè)不爭的事實(shí)是：現(xiàn)在的復(fù)合肥行業(yè)處于產(chǎn)品高度同質(zhì)化。所有的復(fù)合肥牌子，除了商標(biāo)不一樣外，其他好像都是一樣的。一樣的含量、一樣的重量、一樣的技術(shù)、一樣的宣傳材料、一樣的設(shè)計(jì)風(fēng)格、甚至是一樣的產(chǎn)地、一樣的銷售區(qū)域、一樣的目標(biāo)客戶。在這些一樣的前提下，結(jié)

果可想而知，消費(fèi)者感受到的信息都是相似的，無差別的。所有的廠家都拿著相同的產(chǎn)品在拼殺，殺得是體無完膚，血星四濺。

表現(xiàn)四：唯有價(jià)格，別無他法

我們剛說了，現(xiàn)在的復(fù)合肥市場，同質(zhì)化現(xiàn)象非常嚴(yán)重。因?yàn)楸舜藳]有任何差異，在銷售的時(shí)候沒有其它方面可以比擬，只有比價(jià)格了。那么，在價(jià)格方面，可獲取的利潤空間也是有限制的，可以拿來拼的價(jià)格也是有底線的，一旦突破底線，我們還拿什么拼？！

對于商人來說，追逐利潤是一個(gè)很重要的目的。不管對于廠家還是縣級經(jīng)銷商還是鄉(xiāng)鎮(zhèn)級零售戶。他們各自處于不同的層次，但是，他們也都想通過產(chǎn)品獲取更多利潤。沒有利潤的生意誰也不愿意去做。所以，復(fù)合肥銷售過程中的價(jià)格競爭是有所限制的，沒有了利潤，廠家不愿意生產(chǎn)，經(jīng)銷商不愿意經(jīng)銷。當(dāng)大家面對如此的競爭態(tài)勢，不得不去面對和參與的時(shí)候，為了保證自己的利潤，同時(shí)為了有競爭力，可能就要通過別的方式來彌補(bǔ)，就有可能會(huì)出現(xiàn)降低產(chǎn)品質(zhì)量來節(jié)省成本，表面看是具備了競爭力，但長遠(yuǎn)來看，是自斷前程。當(dāng)然，還有一種方式，那就是眼睜睜地看著自己在殘酷的競爭中出局、死去?？梢?，價(jià)格戰(zhàn)永遠(yuǎn)只是一個(gè)短期的行為，只能是偶爾使用的一種方法，切不可把價(jià)格戰(zhàn)當(dāng)作利器，長期使用。

表現(xiàn)五：廣告扎堆迷人眼

在復(fù)合肥銷售季節(jié)來臨前，在任何一個(gè)縣級電視臺(tái)、當(dāng)?shù)匦l(wèi)士臺(tái)、甚至省級電視臺(tái)，撲面而來的不是別的，而是復(fù)合肥廣告。而且是連續(xù)播放，在電視劇中間插播的廣告中，光復(fù)合肥的廣告就達(dá)十多條。農(nóng)民消費(fèi)者是否對每個(gè)廣告都有記憶和印象，我們沒有進(jìn)行過正規(guī)的調(diào)研，不好說什么。但是，筆者在服務(wù)河南一家企業(yè)時(shí)候曾經(jīng)在當(dāng)?shù)仉娨暸_(tái)看到如此情景后，有意識(shí)地進(jìn)行了一次自我測試。筆者全神貫注，集中精力看完了中間插播的十多條廣告，當(dāng)時(shí)在觀看時(shí)候?qū)γ織l廣告都用心觀看。其結(jié)果如何呢？第二天起來后，筆者只記得其中的三條廣告，而且也記得不是很清晰。當(dāng)在過了三天后，筆者把所有的廣告已經(jīng)基本淡忘，只記得其中有一個(gè)廣告的話：“**復(fù)合肥，效果鋼鋼的！”其他的已經(jīng)全部淡忘。這樣的結(jié)果還是筆者用心記憶的結(jié)果?？上肽切┍粍?dòng)接受這么多廣告的農(nóng)民消費(fèi)者到底能記住幾個(gè)廣告，還不包括農(nóng)民在觀看時(shí)轉(zhuǎn)臺(tái)。

復(fù)合肥產(chǎn)品大同小異的廣告所帶來的真正效果究竟如何？值得我們深刻思考！

表現(xiàn)六：除了買送，還能怎樣

促銷在產(chǎn)品的銷售過程中有著非常重要的作用。在有些時(shí)候，促銷甚至成為產(chǎn)品存亡的關(guān)鍵。促銷，顧名思義就是促進(jìn)銷售，也就是說只要是能促進(jìn)銷售的行為都可以理解為促銷行為。而現(xiàn)在的復(fù)合肥營銷呢？因?yàn)槔斫馄妫瑢?dǎo)致大家一提到促銷首先想到的只是送東西，這樣的行為把很多消費(fèi)者給慣壞了。你送毛巾我也送，你送臉盆我也送，要么是，你送一個(gè)，我就送兩個(gè)，你送塑料臉盆我就送搪瓷臉盆。眾多的復(fù)合肥企業(yè)就是送來送去，一個(gè)是沒有新意，另外一個(gè)結(jié)果是如此反復(fù)下去贈(zèng)品成本越來越高，廠家或經(jīng)銷商越來

越頭疼，不送吧，別人都有，不送農(nóng)民已經(jīng)不買賬了，送吧，成本越來越大，東西越送越多，利潤越來越少！到底該如何是好？針對復(fù)合肥行業(yè)的促銷，筆者也曾經(jīng)寫過一篇文章——復(fù)合肥行業(yè)促銷面面觀，有興趣的朋友可以看看。

以上的種種表現(xiàn)就是復(fù)合肥行業(yè)的現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)狀。也是復(fù)合肥眾企業(yè)搏殺的一片紅海。大家都在紅海中爭的你死我活。我想所有的企業(yè)都不愿意處在這樣的一個(gè)競爭的境地中，大家也都渴望跳出紅海的殘酷競爭，開辟一片屬于自己的藍(lán)海新天地，那么復(fù)合肥行業(yè)的藍(lán)海在哪里？該如何開創(chuàng)呢？

剛才提到，藍(lán)?！褪巧形撮_發(fā)的新的市場空間。那么對于復(fù)合肥行業(yè)的空間在哪里？哪些是可以被充分發(fā)掘和利用的呢？

我們先看看開創(chuàng)藍(lán)海戰(zhàn)略都會(huì)涉及哪些方面，藍(lán)海戰(zhàn)略包含以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

1、把視線從市場的供給一方移向需求一方；

2、從向?qū)κ值母偁庌D(zhuǎn)向?yàn)橘I方提供價(jià)值的飛躍；

3、跨越現(xiàn)有競爭邊界看市場以及將不同市場的買方價(jià)值元素篩選與重新排序；

4、重建市場和產(chǎn)業(yè)邊界，開啟巨大的潛在需求；

5、擺脫“紅?！?競爭，開創(chuàng)“藍(lán)?！?市場；

6、同時(shí)追求“差異化”和“成本領(lǐng)先”。

實(shí)施藍(lán)海戰(zhàn)略的六項(xiàng)原則如下：

1、重建市場邊界；

2、注重全局而非數(shù)字；

3、超越現(xiàn)有需求；

4、遵循合理的戰(zhàn)略順序；

5、克服關(guān)鍵組織障礙；

6、寓執(zhí)行于戰(zhàn)略。

筆者憑借自身對營銷的深刻認(rèn)知，通過自身對復(fù)合肥市場的深入了解和每年近300天的一線走訪，結(jié)合藍(lán)海戰(zhàn)略的部分內(nèi)容，就復(fù)合肥企業(yè)如何創(chuàng)造自己的藍(lán)海，談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

方法一：塑造差異化，取勝之根本

我們剛說了，藍(lán)海就是沒有開發(fā)的市場空白?？v觀現(xiàn)在的復(fù)合肥市場，眾多牌子中間，有獨(dú)特差異化的又有幾個(gè)呢？也許我這么說會(huì)遭到很多人的非議，大家都會(huì)覺得自己所擁有的牌子是最有差異化的、最獨(dú)特的?？墒?，事實(shí)究竟如何呢？

我們先說說差異化，什么才是差異化呢？差異化絕對不是簡單的名稱的不一樣。而是包含很多的方面，名稱、LOGO、廣告語、品牌核心、企業(yè)色、主體傳播畫面、一致的傳播物料、電視廣告片、企業(yè)文化、公關(guān)活動(dòng)、SP活動(dòng)等等各個(gè)方面都要保持品牌核心的一致性，要一個(gè)聲音說話，不同形式傳播。確保品牌有一個(gè)固定的形象出現(xiàn)在消費(fèi)者腦海中。而現(xiàn)在的復(fù)合肥企業(yè)在這些方面做的好的幾乎沒有。

當(dāng)筆者在市場一線進(jìn)行調(diào)研的時(shí)候，在多個(gè)地方問及農(nóng)民消費(fèi)者，哪個(gè)牌子的復(fù)合肥在他們腦海中留下了深刻的印象時(shí)候，幾乎沒有人可以很快地回答上來，即便能說來的，也不是很明顯，也不屬于整體系統(tǒng)差異化的一部分。

對于復(fù)合肥企業(yè)來說，自身差異化的缺失，為廣大企業(yè)留下了很大的市場空白，只要可以抓住現(xiàn)在的機(jī)會(huì)，就可以把自身獨(dú)特的差異化根植在消費(fèi)者心目中。

方法二：技術(shù)領(lǐng)先搶先機(jī)

從復(fù)合肥的發(fā)展歷程來看，從技術(shù)角度的發(fā)展革新來說，經(jīng)歷了圓盤、滾筒、化學(xué)合成、噴漿造粒、高塔技術(shù)、緩釋技術(shù)等等。我們且不說到底哪種技術(shù)最有效，最符合未來的發(fā)展趨勢，單從每種技術(shù)的發(fā)展來看，我們很難把某種技術(shù)與某個(gè)品牌對等起來，可以看出，沒有哪個(gè)牌子在借助行業(yè)資源方面做到位。

在家電行業(yè)，海信是變頻空調(diào)的代表、格力是節(jié)能空調(diào)的代表、長虹是背投電視的代表、創(chuàng)維是健康電視的倡導(dǎo)；

在汽車行業(yè)，富豪是安全的代表；

在食品行業(yè)，雅客是維生素糖果的代表；

在手機(jī)行業(yè)，飛利浦是省電的代表；

再回頭看看復(fù)合肥行業(yè)，現(xiàn)在最流行的技術(shù)是高塔造粒，也逐漸成為眾多企業(yè)的方向，可是，有哪個(gè)企業(yè)讓自己的品牌等同于高塔呢？似乎沒有，提起高塔，大家會(huì)說出很多的牌子，這樣的現(xiàn)象是那些已經(jīng)擁有高塔產(chǎn)品企業(yè)的悲哀！當(dāng)然，有一個(gè)企業(yè)做的還相對好一些，山東一家企業(yè)把自己的品牌和緩釋技術(shù)緊密結(jié)合起來了，我們不去討論緩釋技術(shù)在現(xiàn)階段的實(shí)用性，只是在技術(shù)概念的占位上，筆者覺得他們做的相對好一些。對于眾多的企業(yè)來說，希望大家在各自發(fā)展過程中，緊盯技術(shù)發(fā)展的趨勢，把握技術(shù)發(fā)展的脈絡(luò)，通過技術(shù)來營造自己的一片藍(lán)海。（由于筆者對生產(chǎn)技術(shù)方面不是十分熟悉，不能提出技術(shù)發(fā)展的方向）

方法三：品類創(chuàng)新，成就自我市場上賣的最好的保健品是什么？當(dāng)問大家這個(gè)問題的時(shí)候，很多人可能會(huì)說是“腦白金”，的確，腦白金是成功的，起碼曾經(jīng)非常的輝煌。為什么腦白金會(huì)如此成功呢？有很多方面的原因。但是，其中很重要的一點(diǎn)就是自身的品類定位。如果腦白金當(dāng)初在保健品的“紅?！敝袕P殺的時(shí)候，能否闖出一片天地我們不得而知，但一定不會(huì)如此的風(fēng)行。腦白金在當(dāng)時(shí)保健品混戰(zhàn)的格局中通過新的品類定位——禮品，開創(chuàng)了自己的一片藍(lán)海。也闖出了自己一片晴朗天空。到現(xiàn)在為止，送禮就送腦白金仍然廣為流傳。

手機(jī)市場的競爭更是不須多說，幾大國際品牌幾乎一統(tǒng)天下，曾經(jīng)還風(fēng)光無限的國產(chǎn)手機(jī)陣營幾乎全軍覆沒，有的已經(jīng)銷聲匿跡，僅存的幾個(gè)依舊是艱難度日、舉步維艱。在這樣的競爭態(tài)勢下，國產(chǎn)手機(jī)如何沖破堅(jiān)冰，闖出一條屬于自己的道路呢？

多普達(dá)全新品類定位，只做高端的智能手機(jī)，結(jié)果，多普達(dá)是智能手機(jī)第一品牌；

曾經(jīng)靠PDA品類定位賺得罄滿缽滿的商務(wù)通又在安全手機(jī)的海洋里肆意遨游；

你也許會(huì)說，別的行業(yè)和我們復(fù)合肥行業(yè)不一樣，那我們再看看復(fù)合肥行業(yè)，BB肥也不算是一個(gè)新的產(chǎn)品系，有著同樣的機(jī)會(huì)擺在大家面前，可是，只有成都一家企業(yè)身先士卒占領(lǐng)了一片藍(lán)海，有了屬于自己的一片藍(lán)海藍(lán)天。

方法四：全棲傳播，成就品牌

多少年來，萬寶路香煙一直在傳達(dá)一個(gè)形象——牛仔，每當(dāng)我們提起萬寶路的時(shí)候就與牛仔的形象和男人的粗狂形象聯(lián)系起來，為什么如此？自始至終的持續(xù)傳播；

長久以來，當(dāng)人們提及奔馳轎車的時(shí)候，尊貴、面子的感覺就油然而生，是什么讓人們有了這樣的感覺呢？是奔馳長久以來多種途徑信息的傳播；

我們說說人，香港偶像天王劉德華，不知道他的人都已“死”了。在他那個(gè)時(shí)代，他歌曲沒有張學(xué)友唱的好，跳舞不如郭富城，長的不如黎明帥氣。他是最紅的一個(gè)。一直紅了幾十年。即便在現(xiàn)在這樣一個(gè)新人輩出的時(shí)代，他的江湖地位仍然不可小覷。為什么會(huì)如此，因?yàn)椋ㄟ^他的行動(dòng)告訴大家，劉德華是最勤奮的一個(gè)人、最努力的一個(gè)人。

復(fù)合肥行業(yè)，做廣告的企業(yè)很多；

復(fù)合肥行業(yè)，請代言人的很多；

復(fù)合肥行業(yè)，刷墻的企業(yè)不勝枚舉；

復(fù)合肥行業(yè)，送東西的比比皆是；

復(fù)合肥行業(yè)，單頁漫天飛的現(xiàn)象到處都是；

可是，復(fù)合肥企業(yè)，有品牌規(guī)劃的很少；

復(fù)合肥品牌，有品牌核心的不多；

復(fù)合肥企業(yè)，花小錢辦大事的不多；

復(fù)合肥企業(yè)，做實(shí)效傳播的有幾個(gè)？

所以，對自身品牌進(jìn)行有效規(guī)劃，把所有工作都扎扎實(shí)實(shí)地做到的時(shí)候，也許，藍(lán)海就會(huì)出現(xiàn)在各位的面前。

方法五：服務(wù)大旗，感動(dòng)為先

筆者所在的城市是一座古老的城市。同時(shí)，也是一個(gè)飲食非常發(fā)達(dá)的城市。各種特色的飲食一應(yīng)俱全，讓人垂涎三尺。其中，賣火鍋的也是非常之多。各式特色的火鍋也是品種多樣、花樣繁多。當(dāng)大家每每在一起提及吃火鍋的時(shí)候，就會(huì)閃現(xiàn)出很多大店鋪的名稱，但是，也僅僅是名稱而已?？墒牵?dāng)我們說到其中一家檔次不算最好的店的時(shí)候，大家異口同聲說，那里服務(wù)好。

用餐前的小菜、豆?jié){不說，每個(gè)服務(wù)員笑臉相迎不說，高頻次的熱情服務(wù)不說，不會(huì)等你叫他就來到你跟前不說，建議你點(diǎn)適量的飯菜不說，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)你吃飯時(shí)候老是用手去撫頭發(fā)的時(shí)候，他會(huì)親切地為你遞上一個(gè)發(fā)卡，就是這么一個(gè)小小的舉動(dòng)，沒有不被感動(dòng)的，下次吃火鍋，必定這里了。

對于復(fù)合肥的銷售來說，服務(wù)包含兩個(gè)方面，一個(gè)是客戶的服務(wù)（多是經(jīng)銷商），一個(gè)是農(nóng)化服務(wù)。就筆者所服務(wù)的企業(yè)以及筆者所接觸的企業(yè)來說，大家也都在提及服務(wù)，也都在做服務(wù)，但是，沒有哪個(gè)企業(yè)因?yàn)榉?wù)做的好被所有經(jīng)銷商一致說好，沒有哪個(gè)企業(yè)的農(nóng)化服務(wù)被很多地區(qū)的農(nóng)民舉手稱贊，沒有哪個(gè)復(fù)合肥的品牌是依靠服務(wù)來打造的，依靠服務(wù)來深深根植在消費(fèi)者腦海中的？這一切不都是我們的可乘之機(jī)嗎？不是一片片巨大的市場空白嗎？

服務(wù)的最高境界是感動(dòng)，我們的復(fù)合肥企業(yè)有沒有讓我們的客戶，讓我們的消費(fèi)者感動(dòng)過呢？哪怕一次也好?。?！

對于藍(lán)海，要說的還有很多、很多，對于復(fù)合肥的企業(yè)們來說，要迎接更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要面對更為激烈的競爭，作為一名策劃人，身為一名農(nóng)資人，我們面對的絕對不是中國人之間的較量，我們還要面對外國“列強(qiáng)”的進(jìn)攻。生為一個(gè)中國人，我真心希望大家都能強(qiáng)大起來，共同應(yīng)對越來越烈的競爭，也衷心希望大家都能為捍衛(wèi)民族品牌而不懈努力和拼搏。

希望大家都能擁有自己的一片藍(lán)色海洋??！

第二篇：渠道精耕-在運(yùn)營商渠道管理中的應(yīng)用

“渠道精耕”在電信運(yùn)營商渠道管理中的應(yīng)用 電信市場銷售渠道現(xiàn)狀

長期以來，由于電信壟斷的特點(diǎn)，我國電信運(yùn)營企業(yè)一直采用“用戶申請-運(yùn)營商安裝”的直銷方式，直到尋呼業(yè)實(shí)現(xiàn)開放競爭和聯(lián)通加入移動(dòng)電話的競爭后，電信運(yùn)營商在“社會(huì)營銷”方面才開始有所發(fā)展。目前，各運(yùn)營商的渠道結(jié)構(gòu)大同小異。

除自有客戶服務(wù)中心外，其社會(huì)營銷渠道主要分為兩級：第一級是專營店，專營店兼有零售、批發(fā)和服務(wù)功能。第二級是代銷店，代銷店主要承銷各運(yùn)營商的各種卡類業(yè)務(wù)?，F(xiàn)有營銷渠道存在的主要問題

隨著電信市場競爭的演進(jìn)，現(xiàn)有渠道存在的一些問題歸納起來有以下幾點(diǎn)：（1）國內(nèi)目前電信營銷渠道魚龍混雜，數(shù)量多，規(guī)模小，極不規(guī)范，經(jīng)營權(quán)分散，缺乏連鎖的規(guī)模優(yōu)勢，管理難度大。

（2）從事批發(fā)業(yè)務(wù)的專營店數(shù)量多，沒有區(qū)域限制，關(guān)系松散，對下游代辦點(diǎn)的控制能力弱，容易造成價(jià)格混亂、惡性削價(jià)競爭和“沖貨”。

（3）缺乏對代銷店的有效管理和監(jiān)控手段，代辦點(diǎn)的忠誠度和向心力很低，服務(wù)水平參差不齊。

（4）運(yùn)營商多采取傳統(tǒng)的“坐商”經(jīng)營模式，渠道成員的服務(wù)能力弱，市場信息反饋慢。

（5）社會(huì)營銷渠道缺乏提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的主動(dòng)性和積極性。

（6）渠道覆蓋面比較單一，缺乏對集團(tuán)客戶、商業(yè)客戶、重要客戶的銷售服務(wù)渠道。渠道改進(jìn)方案建議 3.1 “渠道精耕”的好處

隨著中國電信的南北分拆和我國加入WTO后兌現(xiàn)開放電信市場的承諾，以及新增客戶市場的逐步放緩，電信運(yùn)營商必須建立和完善多元化的營銷渠道，需要充分利用社會(huì)營銷渠道的力量，綜合發(fā)展包括直銷、渠道分銷和電子商務(wù)在內(nèi)的各種營銷方式，提高對渠道的控制能力。

電信服務(wù)既要面對普通的大眾客戶又要面對包括企業(yè)、商業(yè)客戶在內(nèi)的大客戶，因此，運(yùn)營商必然要建立直銷和渠道分銷兩套系統(tǒng)，由直銷隊(duì)伍為高價(jià)值的大客戶服務(wù)，渠道分銷負(fù)責(zé)服務(wù)大眾客戶。另一方面，隨著新增客戶數(shù)量的逐步降低和現(xiàn)有客戶基數(shù)的不斷擴(kuò)大，運(yùn)營商必然要從“裝機(jī)營銷”走向“話務(wù)營銷”。電信運(yùn)營商需要在充分了解客戶需求的基礎(chǔ)上，針對客戶不同水平的話務(wù)量提供對應(yīng)的優(yōu)惠政策和服務(wù)措施，鼓勵(lì)客戶多用，培育客戶的忠誠度。

以前各運(yùn)營商對社會(huì)營銷渠道通常強(qiáng)調(diào)業(yè)績的要求，重“量”不重“質(zhì)”，粗放經(jīng)營，造成區(qū)域間的不良競爭和層次間的不良競爭，使得市場價(jià)位混亂，渠道利潤降低或者造成渠道費(fèi)用過高。推動(dòng)商品流動(dòng)的最重要的力量是渠道利潤，所以價(jià)位一旦混亂，市場就將失去控制。肋決這個(gè)問題就要在渠道中形成利潤的合理分配，這要求渠道的層次必須協(xié)調(diào)、簡潔，這是競爭發(fā)展的必然要求。

產(chǎn)品從運(yùn)營商到消費(fèi)者中間有一個(gè)過程，在這個(gè)過程中層次越少越能確保效率和利益，包括渠道利益和消費(fèi)者利益。渠道層次減少、周轉(zhuǎn)加快，渠道中每一位成員的相對利潤就會(huì)提高，同時(shí)消費(fèi)者的利益也會(huì)得到實(shí)現(xiàn)。這就是大眾消費(fèi)品生產(chǎn)企業(yè)盛行的“渠道精耕”的出發(fā)點(diǎn)。3.2 “渠道精耕”的形式

“渠道精耕”的目的就是由渠道層次的減少來提高渠道和消費(fèi)者的利益，增加品質(zhì)的保證，這是“渠道精耕”的最高指導(dǎo)原則。實(shí)施“渠道精耕”的目的不是要全面控制渠道，而是要和渠道培養(yǎng)很好的關(guān)系，成為“命運(yùn)共同體”，從雙贏的角度出發(fā)，建立起相互忠誠，相互支持的長期的合作伙伴關(guān)系，減少社會(huì)營銷渠道的短期行為。同時(shí)，運(yùn)營簡要建立和健全自有營銷渠道，針對企業(yè)、機(jī)關(guān)等商業(yè)客戶建立以客戶經(jīng)理為主的直銷隊(duì)伍，針對高用量的個(gè)人用戶建立重要客戶的服務(wù)隊(duì)伍，各運(yùn)營商可以逐步采取渠道形式。

在這種渠道組織下，營業(yè)系統(tǒng)主要針對大眾客戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的普遍服務(wù)，商業(yè)用戶和重要客戶服務(wù)系統(tǒng)則可以提供個(gè)性化的以客戶需求為主導(dǎo)的多樣化、個(gè)性化服務(wù)，最大限度滿足客戶需求，提高客戶滿意度，也符合資源配備的原則。

由于電信運(yùn)營商過去的壟斷經(jīng)營特點(diǎn)使得客戶服務(wù)工作成為各運(yùn)營商的軟肋，各運(yùn)營商需要從過去的簡單粗放的經(jīng)營轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕴岣吖芾硭綖榛A(chǔ)的梢細(xì)經(jīng)營。實(shí)施“渠道精耕”能夠有效達(dá)到這一目標(biāo)。3.3 “渠道精耕”的幾個(gè)要點(diǎn)

（1）界定區(qū)域/責(zé)任。從地理位置來看運(yùn)營商的市場可以分為兩種類型，即城區(qū)市場和郊區(qū)市場。在城區(qū)市場按客戶分布情況劃分片區(qū)經(jīng)營，在每一片區(qū)配備運(yùn)營商業(yè)務(wù)人員加強(qiáng)對渠道的服務(wù)工作，加強(qiáng)渠道服務(wù)工作的深入化和細(xì)致化。在郊區(qū)市場，不能簡單地以行政區(qū)域劃分市場，而應(yīng)該以“商圈”來規(guī)劃。從客戶類型來看市場可以分為個(gè)人用戶市場和商業(yè)用戶市場。個(gè)人用戶市場可以根據(jù)客戶價(jià)值分為普通用戶市場和重要客戶市場。商業(yè)客戶可以根據(jù)客戶規(guī)模分為大企業(yè)用戶和中小企業(yè)用戶等。

（2）經(jīng)營重心下移。一般的渠道層次可描述為：運(yùn)營商-經(jīng)銷商-零售商，在社會(huì)營銷渠道和零售商之間還存在批發(fā)環(huán)節(jié)，壓縮層次就是要將經(jīng)營重心下移，從傳統(tǒng)的運(yùn)營商主要面對帶有批銷功能的專營店改變?yōu)橹饕鎸α闶劢K端商。要將渠道層次簡化，運(yùn)營商直接派人加強(qiáng)終端維護(hù)和推銷工作。

（3）分級管理。在對渠道成員進(jìn)行普查的基礎(chǔ)上，根據(jù)渠道成員的銷售業(yè)績、地理位置、忠誠度、管理能力等進(jìn)行分級，針對不同級別的渠道成員制定相應(yīng)的拜訪頻率、服務(wù)項(xiàng)目和政策支持。對一些經(jīng)營業(yè)績差、市場行為不規(guī)范、執(zhí)行政策不力、影響運(yùn)營商形象和聲譽(yù)的渠道成員進(jìn)行重點(diǎn)整頓和幫扶；對一些業(yè)績良好、市場拓展能力強(qiáng)、忠誠度高、貫徹落實(shí)運(yùn)營商政策的渠道成員加大扶植力度和資源支持，鼓勵(lì)其向連鎖經(jīng)營發(fā)展。激勵(lì)社會(huì)營銷渠道努力提高服務(wù)水平，形成優(yōu)勝劣汰的良好的競爭氛圍。

（4）過程管理。運(yùn)營商對銷售服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行過程化管理。通過“定人、定量、定域、定時(shí)”等措施對銷售服務(wù)過程進(jìn)行全方位管理，達(dá)到對銷售過程中的人、財(cái)、物和信息的管理，對零售終端商的銷售狀況進(jìn)行追蹤，協(xié)助零售終端做好陳列、改善和提升業(yè)務(wù)開拓能力、組織實(shí)施市場推廣活動(dòng)，及時(shí)了解和反饋市場動(dòng)態(tài)，及時(shí)改善調(diào)整業(yè)務(wù)活動(dòng)中的問題。

（5）強(qiáng)化服務(wù)。強(qiáng)化服務(wù)包括兩個(gè)方面，即我們對渠道成員的服務(wù)和渠道成員對客戶的服務(wù)。對渠道成員的服務(wù)體現(xiàn)在幫助其拓展業(yè)務(wù)，提升渠道成員的銷售能力和服務(wù)能力，使其業(yè)務(wù)更穩(wěn)定，并根據(jù)客戶級別和能力制定不同的銷售策略。另一方面，由于電信市場的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)增長相對平緩的時(shí)期，新增客戶有限，競爭由爭奪新增客戶轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ渌\(yùn)營商客戶的爭奪和保住現(xiàn)有客戶，因此客觀上要求各渠道成員轉(zhuǎn)變觀念，提高服務(wù)能力和客戶滿意度。（6）建立合作伙伴關(guān)系。就是要和社會(huì)營銷渠道成員結(jié)成“命運(yùn)共同體”，達(dá)成“雙贏”，一致對外。雙方相互承諾，履行應(yīng)盡的義務(wù)，享受應(yīng)享的權(quán)利。運(yùn)營商對零售終端商和社會(huì)營銷渠道提供銷售支持，渠道成員嚴(yán)格執(zhí)行運(yùn)營筒銷售服務(wù)政策，同時(shí)為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

在與社會(huì)營銷渠道的合作過程中，運(yùn)營商應(yīng)重視把握主動(dòng)權(quán)，堅(jiān)持管理與扶植相結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、扶強(qiáng)鋤弱，加強(qiáng)對渠道成員的控制能力，建立優(yōu)勢互補(bǔ)緊密合作的營銷渠道。實(shí)施“渠道精耕”的注意事項(xiàng)

（1）“渠道精耕”必然會(huì)觸動(dòng)原有渠道的利益，特別是部分以大批發(fā)為主要經(jīng)營手段的渠道成員。運(yùn)營商應(yīng)對社會(huì)營銷渠道進(jìn)行了大量溝通，說明“精耕”對雙方的利益，積極尋求社會(huì)營銷渠道的合作。參與或配合，將其納入新的渠道體系或者為其提供適當(dāng)?shù)摹俺雎贰?，減少渠道的反彈。樹立部分典型，通過部分成員的示范效應(yīng)引導(dǎo)客戶乙同時(shí)運(yùn)營商應(yīng)通過人員監(jiān)控、片區(qū)管理，限定社會(huì)營銷渠道成員的服務(wù)范圍，防止社會(huì)營銷渠道成員內(nèi)部問或與運(yùn)營商之間的不正當(dāng)競爭，使每個(gè)渠道成員可以賺到該賺的利潤。消除區(qū)域問價(jià)格差。壓縮“倒貨”空問，使社會(huì)營銷渠道明白賺錢的方法不是“倒貨”而是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、大力推廣新業(yè)務(wù)，通過提高片區(qū)內(nèi)的市場占有率來提高自己的利潤。而且客戶是可以“長大”的，一是在轄區(qū)內(nèi)占有率可以不斷提高，二是“客情”、服務(wù)等工作做得更好，便原本不屬于他的客戶靠攏過來，自己的客戶基數(shù)得以擴(kuò)大，運(yùn)營商同時(shí)應(yīng)積極鼓勵(lì)和支持優(yōu)秀社會(huì)營銷渠道不斷開拓新的業(yè)務(wù)。

（2）在“渠道精耕”實(shí)施過程中，運(yùn)營商應(yīng)統(tǒng)一運(yùn)營商內(nèi)外的認(rèn)識(shí)，完善操作流程?！扒谰睂?shí)施成功的關(guān)鍵點(diǎn)之一是規(guī)劃，“粘耕”的基礎(chǔ)是對區(qū)域有很好的調(diào)查和了解，規(guī)劃一定要符合本地區(qū)的實(shí)際情況，同時(shí)規(guī)劃不是短暫的而是長期性的，要能夠有較長時(shí)間的適用性：二是執(zhí)行，尤其是對基本動(dòng)作的執(zhí)行和檢查是最重要的，包括業(yè)務(wù)人員的拜訪能力、拜訪頻卒和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，這是決定全局的關(guān)鍵因素。此外教育訓(xùn)練具有非常重要的作用，應(yīng)貫穿實(shí)施全過程，同時(shí)運(yùn)營商耍強(qiáng)化監(jiān)督檢查。充分利用運(yùn)營商的營業(yè)系統(tǒng)提供軟、硬件，協(xié)助社會(huì)營銷渠道進(jìn)行銷售管理和客戶管理工作，并藉此做好運(yùn)營商的“顧問銷售”，加強(qiáng)雙方之間的溝通，強(qiáng)化與社會(huì)營銷渠道的合作伙伴關(guān)系，結(jié)成“命運(yùn)共同體”。

從未來的發(fā)展趨勢來看，隨著備運(yùn)營商之間的網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)等差異性越來越小、國家不對稱管制政策的持續(xù)作用、國家互聯(lián)互通政策的逐步貫徹實(shí)施，可以說誰擁有銷售渠道誰就擁有消費(fèi)者，誰就能在未來的競爭中占據(jù)主動(dòng)。

第三篇：期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘要】費(fèi)魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論的特點(diǎn)與啟示

【關(guān)鍵詞】期望理論

企業(yè)

應(yīng)用

對許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來說，企業(yè)運(yùn)作中最主要同時(shí)也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵(lì)是企業(yè)管理中一個(gè)異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問題。激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變一個(gè)人往往需要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話。一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。就期望理論在管理實(shí)踐中如何操作談?wù)剛€(gè)人的看法。

一、費(fèi)魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，于1964年在《工作與激勵(lì)》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚 未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵(lì)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個(gè)人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力

這個(gè)公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。2.期望理論內(nèi)容的拓展

（1）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎(jiǎng)勵(lì)。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況關(guān)系不大。不管實(shí)際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己通過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到自己希望得到的獎(jiǎng)賞，那么他就會(huì)好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。

①努力和績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之當(dāng)他

認(rèn)為目標(biāo)不可實(shí)現(xiàn)時(shí)，即使再努力也無法取得好的績效時(shí)，就會(huì)失去的動(dòng)力，導(dǎo)致意志消沉而無心工作。

②績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。指人們經(jīng)過努力取得預(yù)期工作績效后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的期望。當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績效后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是，就可能對工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時(shí)期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對滿足各種需要的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的某一種需要得到滿足后，他就會(huì)有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會(huì)促使人產(chǎn)生新的動(dòng)力，并對實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

根據(jù)美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵(lì)時(shí)，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵(lì)的環(huán)境下，企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見的。

1.目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵(lì)人心，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀

①可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)性目標(biāo)

期望理論中目標(biāo)的一個(gè)重要作用就是激發(fā)員工的力量達(dá)到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個(gè)大多數(shù)人通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這說起來容易，但做起來難。由于每個(gè)員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會(huì)把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。

但在制定目標(biāo)時(shí)，我們不要忘了另一個(gè)重要的方面是具有激勵(lì)性，這也是期望理論要達(dá)到的一個(gè)重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，能夠滿足員工的實(shí)際需要。另一個(gè)方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實(shí)能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達(dá)成，會(huì)鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實(shí)現(xiàn)的話，會(huì)讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過努力可以達(dá)到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來，從而提高員工對目標(biāo)的期望值，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

②靈活性目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時(shí)是靈活可變的，對未來不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長遠(yuǎn)性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。

目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實(shí)際變化而對目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時(shí)，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。2.效價(jià)兼顧組織與個(gè)人

目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價(jià)可能不同，要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)，不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。否則，很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對這些人的評語是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國家的利益為重?！避F(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指。”堀團(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見識(shí)，把他們錄用了。一個(gè)資本主義國家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會(huì)主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。所以，要全面地評價(jià)效價(jià)，必須將社會(huì)意義與個(gè)人意義結(jié)合起來，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價(jià)就高，反之，效價(jià)就低。3.期望值估計(jì)恰當(dāng)

在企業(yè)職工中，對期望值的估計(jì)要高低得當(dāng)，過高則會(huì)盲目樂觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵(lì)活動(dòng)的正常開展，調(diào)動(dòng)人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵(lì)方式。期望理論的評價(jià)

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，在需要與目標(biāo)沒有確定的情況下無法進(jìn)行實(shí)施。如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無法進(jìn)行實(shí)施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。

期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個(gè)員工都是有思想、有理性的人。對自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵(lì)因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對其它激勵(lì)理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點(diǎn)

（1）.期望理論優(yōu)點(diǎn)。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個(gè)員工是有思想有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見解和規(guī)劃，因此，在分析激勵(lì)員工的因素時(shí)，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現(xiàn)實(shí)中的行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，在實(shí)踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，從某種意義上說，它還是對其它激勵(lì)理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識(shí)到這一點(diǎn)，但如果將幾種激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)研究，那么就會(huì)發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對激勵(lì)理論進(jìn)行整合。認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績效會(huì)強(qiáng)化努力程度,而好的績效贏得高獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績效和追求高獎(jiǎng)勵(lì)的雙重激勵(lì)。

1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。因此,在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí),我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。

（2.激勵(lì)過程的期望理論對管理者的啟示。管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。為了激勵(lì)員工，管理者可以調(diào)查明確每個(gè)員工的需要，界定組織提供的獎(jiǎng)賞，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些獎(jiǎng)賞。企業(yè)管理實(shí)踐中許多公司都會(huì)在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性措施，如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達(dá)到想要的激勵(lì)效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，即員工的實(shí)際能力略低于工作的能力要求。

對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵(lì)措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。

2）.期望理論缺點(diǎn)。第一,期望理論忽視了努力—績效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。在實(shí)踐的過程中,績效最少由兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素來決定。如果只有激勵(lì)因素而沒有能力因素,績效就不會(huì)很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵(lì)方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績效不會(huì)很高。同樣,即使激勵(lì)因素與能力因素都比較高,但沒有表現(xiàn)機(jī)會(huì)或表現(xiàn)機(jī)會(huì)不充分,其績效也不會(huì)很高。對此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無法進(jìn)行實(shí)施。比如在工作獎(jiǎng)金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用】

第四篇：淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

改革開放三十年，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實(shí)行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵(lì)制度，以此激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學(xué)生畢業(yè)分配工作的制度，實(shí)行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)理論，以各種政策和福利，也包括各種獎(jiǎng)懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天

①賦的舞臺(tái),而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵(lì)機(jī)制的重要性已經(jīng)被

越來越多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力

②的源泉。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競爭,善于競爭的生機(jī)和活力。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中

③得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對員

工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要①《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ③《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時(shí)甚至對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時(shí),經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強(qiáng)對工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。

三、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵(lì)應(yīng)注意的問題

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體系，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵(lì)制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實(shí)施過程中，要注意很多問題。

④其一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,以精神激勵(lì)為主。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì),都是片面和錯(cuò)誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認(rèn)為有錢才會(huì)有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神激勵(lì)是鏡中花，水中月,空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計(jì)較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀(jì)。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵(lì)中一定要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在這一點(diǎn)上,在每個(gè)企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀(jì)60、70年代,過于強(qiáng)調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會(huì)主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者關(guān)系處理好,片面的強(qiáng)調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,以正激勵(lì)為主正激勵(lì)是從正的方面予以激勵(lì),負(fù)激勵(lì)從反

⑤方向予以刺激。俗話說，“小功不獎(jiǎng),則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就

是這個(gè)道理。在企業(yè)管理中只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì),后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情,形成人人爭先進(jìn)局面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合方針,才會(huì)形成一種激勵(lì)合力,真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。在激勵(lì)過程中,應(yīng)多采用正激勵(lì)的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動(dòng)其積極情感；少采用負(fù)激勵(lì)方式,如批評、指責(zé)的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會(huì)奉行市場經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個(gè)市場主體的追求目標(biāo)。這個(gè)利益，既包括實(shí)際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會(huì)發(fā)揮自己最大的積極性去實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵(lì)理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。④《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，黃其坤，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥⑥《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

第五篇：成本會(huì)計(jì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

成本會(huì)計(jì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

給排水081（輔修會(huì)計(jì)）

6002208027

汪濤

摘要：文章詳細(xì)地闡述了成本會(huì)計(jì)理論在企業(yè)管理中的一般應(yīng)用和具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)、現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理、成本效益

一、現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)概念及其職能

1.1 現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的概念

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)成本會(huì)計(jì)理論的基礎(chǔ)上繼承和發(fā)展而來,它以現(xiàn)行成本為基礎(chǔ),符合當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件。它可以隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,及時(shí)反映資產(chǎn)價(jià)值的變化,具有高度的決策相關(guān)性,使資產(chǎn)負(fù)債表在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表體系中的地位得到鞏固和加強(qiáng),也提高了會(huì)計(jì)信息在經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)中的地位。

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)是成本核算與生產(chǎn)經(jīng)營的直接結(jié)合,它是運(yùn)用專門的管理技術(shù)和方法,以貨幣為主要計(jì)量單位,對生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動(dòng)耗費(fèi)進(jìn)行預(yù)測、決策、計(jì)劃、控制、核算、分析和考核的一系列價(jià)值管理活動(dòng)。

1.2 現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的職能

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的主要職能是成本預(yù)測、成本決策、成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本決策是成本會(huì)計(jì)的重要環(huán)節(jié),在成本會(huì)計(jì)中居于中心地位。成本預(yù)測是成本決策的前提,成本決策是成本計(jì)劃的依據(jù),成本控制是實(shí)現(xiàn)成本決策既定目標(biāo)的保證,成本核算是成本決策預(yù)期目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的最后檢驗(yàn),成本分析和成本考核是實(shí)現(xiàn)成本決策目標(biāo)的有效手段?，F(xiàn)代成本會(huì)計(jì)職能歸根到底是一種行為職能。

二、現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的基本應(yīng)用

成本預(yù)測

通過成本預(yù)測，掌握未來的成本水平及其變動(dòng)趨勢，有助于把未知因素轉(zhuǎn)化為己知因素，幫助管理者提高自覺性，減少盲目性；作出生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所可能出現(xiàn)的有利與不利情況的全面和系統(tǒng)分析，還可避免成本決策的片面性和局限性。有了科學(xué) 的成本決策，就可以編制出正確的成本計(jì)劃；而且，成本預(yù)測的過程，同時(shí)也是為成本計(jì)劃提供系統(tǒng)的客觀資引的過程，這一點(diǎn)足可以使成本計(jì)劃建立在客觀實(shí)際的基礎(chǔ)之上。

成本預(yù)測是加強(qiáng)企業(yè)全面成本管理的首要環(huán)節(jié)。伴隨社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的成本管理工作也不斷有所提高。單靠事后的計(jì)算分析已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客觀的需要。成本工作的重點(diǎn)必須相應(yīng)地轉(zhuǎn)到事前控制上。這一觀念的形成將對促進(jìn)企業(yè)合理地降低成本、提高經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的作用。

成本預(yù)測為降低產(chǎn)品成本指明方向和奮斗目標(biāo)。企業(yè)在做好市場預(yù)測、利潤預(yù)測之后，能否提高經(jīng)濟(jì)效益以及提高多少，完全取決于成本降低多少。為了降低成本，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況組織全面預(yù)測，尋找方向和途徑，并由此力求實(shí)現(xiàn)預(yù)期的奮斗目標(biāo)，降低產(chǎn)品成本。

成本決策

依據(jù)掌握的各種決策成本及相關(guān)的數(shù)據(jù)，對各種備選方案進(jìn)行分析比較，從中選出最佳方案的過程。成本決策與成本預(yù)測緊密相連，它以成本預(yù)測為基礎(chǔ)，是成本管理不可缺少的一項(xiàng)重要職能，它對于正確地制定成本計(jì)劃，促使企業(yè)降低 成本，提高經(jīng)濟(jì)效益都具有十分重要的意義。

成本決策涉及的內(nèi)容較多，包括可行性研究中的成本決策和日常經(jīng)營中的成本決策。由于前者以投人大量的資金為前提來研究項(xiàng)目的成本，因此這類成本決策與財(cái)務(wù)管理的關(guān)系更加緊密；后者以現(xiàn)有資源的充分利用為前提，以合理且最低的成本支出為標(biāo)準(zhǔn)，屬于日常經(jīng)營管理中的決策范疇，包括零部件自制或外購的決策、產(chǎn)品最優(yōu)組合的決策、生產(chǎn)批量的決策等 成本計(jì)劃

通過編制成本計(jì)劃對于做好成本計(jì)劃工作，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工降低成本的自覺性，克服盲目性，嚴(yán)格控制生產(chǎn)費(fèi)用支出，挖掘降低成本的潛力，保證完成成本計(jì)劃任務(wù)，提高產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)效益，都有著重要的意義。

1、成本計(jì)劃是達(dá)到目標(biāo)成本的一種程序，使職工明確成本方面的奮斗目標(biāo)。

2、成本計(jì)劃是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本制度和加強(qiáng)成本控制的有力手段。

3、成本計(jì)劃是評價(jià)考核企業(yè)及部門成本業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)尺度。成本控制

成本控制的過程是運(yùn)用系統(tǒng)工程的原理對企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費(fèi)進(jìn)行計(jì)算、調(diào)節(jié)和監(jiān)督的過程，同時(shí)也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內(nèi)部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程?？茖W(xué)地組織實(shí)施成本控制，可以促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營管理，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，全面提高企業(yè)素質(zhì)，使企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。

成本控制就是指以成本作為控制的手段，通過制定成本總水平指標(biāo)值、可比產(chǎn)品成本降低率以及成本中心控制成本的責(zé)任等，達(dá)到對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)施有效控制的目的的一系列管理活動(dòng)與過程。

成本控制應(yīng)是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。

成本控制和成本保證的某些活動(dòng)是相互關(guān)聯(lián)的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要組成部分，它是將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費(fèi)按照一定的對象進(jìn)行分配和歸集，以計(jì)算總成本和單位成本。成本核算的正確與否，直接影響企業(yè)的成本預(yù)測、計(jì)劃、分析、考核和改進(jìn)等控制工作，同時(shí)也對企業(yè)的成本決策和經(jīng)營決策的正確與否產(chǎn)生重大影響。成本核算過程，是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中各種耗費(fèi)如實(shí)反映的過程，也是為更好地實(shí)施成本管理進(jìn)行成本信息反饋的過程，因此，成本核算對企業(yè)成本計(jì)劃的實(shí)施、成本水平的控制和目標(biāo)成本的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。

做好計(jì)算成本工作，首先要建立健全原始記錄；建立并嚴(yán)格執(zhí)行材料的計(jì)量、檢驗(yàn)、領(lǐng)發(fā)料、盤點(diǎn)、退庫等制度；建立健全原材料、燃料、動(dòng)力、工時(shí)等消耗定額；嚴(yán)格遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，并根據(jù)具體情況確定成本核算的組織方式。

通過成本核算，可以檢查、監(jiān)督和考核預(yù)算和成本計(jì)劃的執(zhí)行情況，反映成本水平，對成本控制的績效以及成本管理水平進(jìn)行檢查和測量，評價(jià)成本管理體系的有效性，研究在何處可以降低成本，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。成本分析

利用成本核算及其他有關(guān)資料，分析成本水平與構(gòu)成的變動(dòng)情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動(dòng)原因，尋找降低成本的途徑。成本分析是成本管理的重要組成部分，其作用是正確評價(jià)企業(yè)成本計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果，揭示成本升降變動(dòng)的原因，為編制成本計(jì)劃和制定經(jīng)營決策提供重要依據(jù)。成本考核

1、編制和修訂責(zé)任成本預(yù)算，并根據(jù)預(yù)定的生產(chǎn)量、生產(chǎn)消耗定額和成本標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用彈性預(yù)算方法編制各責(zé)任中心的預(yù)定責(zé)任成本，作為控制和考核的重要依據(jù)；

2、確定成本考核指標(biāo)，如目標(biāo)成本節(jié)約額（即預(yù)算成本-實(shí)際成本），目標(biāo)成本節(jié)約率（即目標(biāo)成本節(jié)約額/目標(biāo)成本）；

3、根據(jù)各責(zé)任中心成本考核指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果，綜合各個(gè)方面因素的影響，對各責(zé)任中心的成本管理工作作出公正合理的評價(jià)

三、現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用

3.1 在企業(yè)高層決策管理的應(yīng)用

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)為有效地服務(wù)于企業(yè)的實(shí)踐管理,及時(shí)提供以外向型為主體的多樣化信息和相應(yīng)的分析研究資料,為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沿著正確的方向進(jìn)行戰(zhàn)略思考起到“ 催化劑”的作用,從而使他們能據(jù)此高瞻遠(yuǎn)矚地對企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境和條件進(jìn)行綜合透視,從中了解競爭對手的長處和短處及今后的戰(zhàn)備趨向;并了解現(xiàn)有和潛在顧客目前的需求及其今后的發(fā)展前景,進(jìn)而洞察在今后較長時(shí)期內(nèi)可能捕捉的機(jī)遇和面臨的挑戰(zhàn)。

3.2 在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用

成本水平作為企業(yè)管理工作的質(zhì)量體現(xiàn),表明成本管理是企業(yè)管理不可或缺部分,如何將戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)理論與方法正確引進(jìn)和運(yùn)用于戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)管理是目前我國企業(yè)提高經(jīng)營管理水平的重要的一步。成本會(huì)計(jì)認(rèn)為采購不僅包括一般意義上的采購成本,而且包括與低質(zhì)量、低可靠性和不理想的運(yùn)輸條件相聯(lián)系的成本。因此在對成本的管理中不應(yīng)僅僅要考慮采購價(jià)格,同時(shí)還應(yīng)考慮到采購的原材料的質(zhì)量、可靠性和送貨的及時(shí)性等多種因素,這樣確定的成本涵蓋的內(nèi)容更全面,提供的數(shù)據(jù)更實(shí)際可靠。在進(jìn)行了對采購成本的歸集處理工作后,還應(yīng)分析價(jià)值鏈中采購環(huán)節(jié)每一作業(yè)與成本的關(guān)系,以作業(yè)為基礎(chǔ),按照因果關(guān)系把采購成本分配到其應(yīng)承擔(dān)的產(chǎn)品成本中,這樣使得產(chǎn)品成本相關(guān)性大為增強(qiáng)

3.3 在企業(yè)市場定位管理中的應(yīng)用

在成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)中,首先考慮產(chǎn)品在市場的定位問題,一是考慮產(chǎn)品類型的定位;二是考慮產(chǎn)品在同行業(yè)中的定位。在生產(chǎn)階段,成功實(shí)施戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)需要以高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)信息為基礎(chǔ),并且注意收集一些信息:如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、消耗、成本和生產(chǎn)組織等信息,財(cái)務(wù)信息,銷售信息。取得信息后,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部有限資源及外部市場環(huán)境,對幾不同條件下的決策目標(biāo)求出備選方案。再結(jié)合具有豐富知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的管理者的定性分析,從各種備選方案做出恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)和選擇,從而確定最佳方案。同時(shí)戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)的實(shí)施也推動(dòng)了企業(yè)信息化進(jìn)程。戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)通過對反饋的信息進(jìn)行分析,使整個(gè)企業(yè)各個(gè)部門之間形成縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò),明確各部門的責(zé)任,避免不必要的成本發(fā)生,避免不必要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)。

3.4 企業(yè)售后服務(wù)管理中的應(yīng)用

實(shí)施現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的目的即是降低總成本,對成本實(shí)行優(yōu)化管理。主要應(yīng)從適宜質(zhì)量控制、網(wǎng)點(diǎn)布局控制、完善售后服務(wù)幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

首先,產(chǎn)品質(zhì)量的適宜水平控制,主要是正確處理質(zhì)量與成本的關(guān)系,力求實(shí)現(xiàn)適宜質(zhì)量與較低成本的最佳結(jié)合。為此,應(yīng)當(dāng)注重對質(zhì)量成本的控制;其次,要注重從戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)角度強(qiáng)化質(zhì)量經(jīng)濟(jì)分析。定期向戶進(jìn)行調(diào)查,然后將信息反饋給成本會(huì)計(jì)部門,進(jìn)行分析,這樣,可以使成本質(zhì)量得到優(yōu)化配置,有效的削減隱沒成本。銷售階段的的成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)可以通過網(wǎng)點(diǎn)配置與布局的合理化進(jìn)一步得以實(shí)現(xiàn);最后,完善售后服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)對于企業(yè)穩(wěn)定和吸引顧客源、樹立良好形象、促進(jìn)銷售都具有不可忽視的作用。

一個(gè)特例

人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）員工流動(dòng)

從管理的角度來說，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競爭，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

（二）工資

目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來決定的。

四、總的來說，成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中有關(guān)成本數(shù)據(jù)的定量信息，保證成 本信息流的通暢，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解成本的構(gòu)成水平和變動(dòng)趨向，以滿足

內(nèi)部管理的需要。

4.2、監(jiān)控成本耗費(fèi)———根據(jù)信息反饋，制定成本目標(biāo)，計(jì)算實(shí)際支出，分析差異原因，采取調(diào)整措施，把對成本的監(jiān)督控制貫穿于事先、事中和事后全過程，以保證資源的合理、有效和節(jié)約利用。

4.3、參與經(jīng)營決策———成本會(huì)計(jì)本身不具有決策職能，但它卻是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作出判斷決策的主要依據(jù)，必須為此提出多種優(yōu)選方案，進(jìn)行測算分析和可行性研究，積極主動(dòng)地參與經(jīng)營決策的論證。

4.4、促進(jìn)成本效益———成本會(huì)計(jì)的最終目的，是為了企業(yè)以物美價(jià)廉的產(chǎn)品，贏得市場競爭的勝利。因此，它要充分發(fā)揮各種手段作用，盡最大可能促其實(shí)現(xiàn)投入少、產(chǎn)出多成本低、效益高的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn):

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