第一篇：員工激勵機(jī)制要領(lǐng).

員工激勵機(jī)制要領(lǐng)

一、中小企業(yè)激勵機(jī)制的要領(lǐng) 1.中小企業(yè)的特點(diǎn)

中小企業(yè)的特點(diǎn)主要包括：

資金緊張

一般來說，我國中小企業(yè)面臨資金緊張、規(guī)模小、信譽(yù)低、融資難等問題，這也是一直困擾我國企業(yè)界的大問題。由于資金緊張，可能會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工薪資待遇不高等問題。

缺乏管理

我國中小企業(yè)普遍缺少正規(guī)的管理體系，大部分處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，人治多于法治，企業(yè)管理不正規(guī)，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)理人工作量大增。【案例】

總經(jīng)理忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)

下面是一位W總經(jīng)理一下午的工作記錄：

下午1：00—未吃中飯的W總經(jīng)理在忙著接今天第36個業(yè)務(wù)電話，業(yè)務(wù)員小李請示W(wǎng)總經(jīng)

理產(chǎn)品價格調(diào)整問題。

下午1：30—公司老員工由于薪酬太低要求辭職，W總經(jīng)理與他們談話了解情況。

下午2：30—老王辭職以后至少要帶走10個客戶，W總經(jīng)理沒有保存完整的客戶檔案，于

是派人著手重新制定。

下午3：30—W總經(jīng)理派秘書為當(dāng)天一個重要晚宴訂飯店。

下午4：00—稅務(wù)局查賬，W總經(jīng)理忙于接待。

下午5：00—財(cái)務(wù)經(jīng)理匯報(bào)工作，反映賬務(wù)出現(xiàn)問題，W總經(jīng)理著手調(diào)查。下午5：30—銷售經(jīng)理為某重要項(xiàng)目申請預(yù)算，W經(jīng)理審閱批示。

……

案例中，各種重要、緊急、瑣碎等的事情，雜亂無章地呈現(xiàn)在W經(jīng)理面前，工作量很大，占用了他整個下午的時間。可見，類似W經(jīng)理這種管理方法，企業(yè)只是依靠領(lǐng)導(dǎo)者個人解決問題，沒有通過規(guī)章制度運(yùn)轉(zhuǎn)，致使工作效率低下。

缺乏科學(xué)的薪酬制度

很多中小企業(yè)員工的薪金福利決定于老板的個人喜好，缺乏科學(xué)的績效考評和薪酬管理制度。而老板憑個人判斷，獎勵錯誤的情況不可避免，一旦錯誤就會給企業(yè)造成不良影響，甚至嚴(yán)重打擊員工的積極性?！景咐?/p>

不知足的員工？

李經(jīng)理在做新項(xiàng)目時，發(fā)現(xiàn)突然多了很多競爭對手，而且這些對手多都是原來的舊部下。

他很懊惱，“我怎么就沒能把他們留下來呢，我也給他們高工資呀?？伤麄兲岬囊蟾?，我就不知道怎么才能把他們留下來了。”

事實(shí)上，李經(jīng)理公司缺少的不是高工資，而是一套有效的激勵機(jī)制。提升工資只能暫時滿足員工，企業(yè)還需要采取更高級的激勵方式，如期權(quán)激勵、股權(quán)激勵等。

缺乏人才

企業(yè)發(fā)展急需人才，但中小企業(yè)又普遍缺乏人才。同時，管理不規(guī)范導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，這都是中小企業(yè)面臨的嚴(yán)峻局面。2.中小企業(yè)激勵機(jī)制的建立

明確收入和績效密切掛鉤，激勵員工努力工作

中小企業(yè)激勵員工的第一步，要明確員工的分配機(jī)制，收入和績效緊密掛鉤。引進(jìn)獎金制度。中小企業(yè)要把預(yù)算薪金的一部分用于獎金，與員工績效掛鉤。因?yàn)橹挥邪咽杖牒涂冃煦^，才能真正激發(fā)員工的工作激情。

搞好績效考評。收入和業(yè)績掛鉤需要規(guī)范的績效考評、完善的薪酬體系，才能使激勵發(fā)揮正面作用。規(guī)范化的體制有利于快速提升員工的能力，激發(fā)員工的潛能。

圖1 從正負(fù)兩個方面完善激勵體制

利用激勵制度篩選員工

中小企業(yè)缺乏人才，缺乏與企業(yè)志同道合、與老板有效配合的人才，而激勵制度能在一定程度上解決這一問題，所以企業(yè)的激勵制度要配合篩選人員的目標(biāo)?！景咐?/p>

高薪吸引來的人才

L總開創(chuàng)高科技企業(yè)，高薪聘用人才，期望能帶動高增長。在公司高薪聘請來第一批人后，L總發(fā)現(xiàn)，這些員工中有的有能力但散漫不好管理；有的是圖有虛名。結(jié)果半年后，這批人員流失了大半，L總損失慘重。

可見，中小企業(yè)在普遍意義上不適合采用單純的高薪手段。只用高薪吸引人，難以分清員工的目的，不知道其是為開創(chuàng)事業(yè)還是為高薪，勢必會給公司造成損失。

短期激勵和長期激勵相結(jié)合

中小企業(yè)的激勵方式注重因人而異，應(yīng)將短期激勵和長期激勵相結(jié)合。

意圖培養(yǎng)為核心成員的員工。對意圖培養(yǎng)為核心成員的員工，企業(yè)可以考慮給予高職位，減少現(xiàn)金激勵，分配部分股權(quán)。股權(quán)激勵是一種長期激勵的方式。一般員工。對于一般員工，企業(yè)可給予適當(dāng)?shù)男劫Y待遇，即相當(dāng)于社會平均或中等偏上水平的工資，加上適當(dāng)?shù)奈镔Y獎勵和精神獎勵。

不同年齡段的員工。對于不同年齡段的員工，企業(yè)應(yīng)按照員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵方法。【案例】

有激情的年輕人

剛畢業(yè)的大學(xué)生小李應(yīng)聘到M公司，L經(jīng)理熱情地接待了他。

小李：“你好。我想應(yīng)聘你公司的程序員一職。我十分喜歡貴公司的氛圍，很有創(chuàng)業(yè)的激情。”

L經(jīng)理：“歡迎來我們公司，我們很需要你這樣有激情的人才。我們的公司才剛剛起步，在資金不夠充足，可能給員工提供的薪金很有限，但是我們能為像你這樣有抱負(fù)的年輕人提供一個大展拳腳的舞臺?！?/p>

小李：“我就特別想努力學(xué)習(xí)，能夠得到鍛煉最重要，掙多少錢不是問題。” 由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同年齡段員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵措施。表1 中小企業(yè)的激勵方式

總之，中小企業(yè)要盡量節(jié)約人力成本，謹(jǐn)慎合理地分配收入，使激勵手段實(shí)現(xiàn)最大的激勵作用。激勵體系建設(shè)要貫徹“兩個有利于”原則

“兩個有利于”就是既有利于招攬外部人才，也有利于安撫公司原有職工。

公司在設(shè)立激勵機(jī)制招攬人才時，要注意相同能力員工報(bào)酬的一致性，不要因此損傷現(xiàn)有人員的工作積極性?！景咐?“空降”總監(jiān)

一家知名醫(yī)藥企業(yè)引進(jìn)了一位營銷總監(jiān)，這位總監(jiān)同時帶進(jìn)來兩位銷售經(jīng)理。由于新的工作人員和原來的員工相處不融洽，導(dǎo)致半年后企業(yè)就失敗了。

這三個人因此離職，由于當(dāng)時簽約的工資很高，所以他們還帶走了企業(yè)的一大筆收入，從而給這家企業(yè)帶來了很大的損失。

由于文化環(huán)境的影響，中國企業(yè)的“空降兵”往往都不成功，所以企業(yè)在招攬優(yōu)秀人才時，一定要注意新老員工的協(xié)調(diào)問題，堅(jiān)持“兩個有利于”原則，否則可能兩敗俱傷。

二、大型企業(yè)激勵機(jī)制的要領(lǐng)

大企業(yè)往往也有大企業(yè)的通病，如“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)臃腫，內(nèi)外關(guān)系復(fù)雜，反應(yīng)能力弱，效率低下，分配體制不科學(xué)，激勵體制不到位等。因此，企業(yè)需要改革、建立新的激勵體制，在這個過程中要做到“四化”： 1.分配改革資本化

大型企業(yè)要加大分配資本化改革，建立股權(quán)多元制，吸收外來投資者，尤其是吸收自己企業(yè)的員工。這樣員工不僅是企業(yè)的工作者，還是企業(yè)的出資者，真正成為了企業(yè)的主人，使員工從內(nèi)心迸發(fā)出工作激情。2.分配要素多元化

分配要素要多元化改革，就是要改變以往國有大企業(yè)固有的分配體制，打破按級別分配的制度，實(shí)現(xiàn)分配多元化，行政系列、科員系列使用不同的分配體制。另外，在獎酬激勵上設(shè)立靈活機(jī)制，如對重點(diǎn)科研人員、重點(diǎn)營銷人員等給予相應(yīng)的獎勵，以此激發(fā)所有員工的熱情。3.加大收入差異化

國有大型企業(yè)原有工資體制最大的缺點(diǎn)是收入差異化小且不合理，而過小的差距會導(dǎo)致員工工作缺少動力、積極性不高，不合理的差異會使員工產(chǎn)生不滿情緒。4.注意收入動態(tài)化

企業(yè)不要把員工的收入固定化，或者按一定的比例拿錢，這是不符合激勵原則的。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)、動態(tài)的工作體系，定時調(diào)整工資體系。固定部分和激勵部分所占比例，要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來。

【案例】

許繼集團(tuán)“四化”改革三步走

許繼集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，它就是遵照分配改革資本化、分配要素多元化、加大收

入差異化和注意收入動態(tài)化的“四化”方向進(jìn)行了徹底改革。它的改革經(jīng)歷了三個階段：

從1978年～1990年，打破了“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)了干部任用的競標(biāo)制、重能力看貢獻(xiàn)等機(jī) 制；

1991年～1995年，鄧小平南巡講話后，它抓住了改革的時機(jī)，健全員工的培訓(xùn)體制，完

善了任用制，尤其建構(gòu)了科學(xué)的績效考評制度，并且推出了全員的目標(biāo)責(zé)任制、比例淘汰制，在國內(nèi)首先引進(jìn)了末位淘汰的制度；

第三個階段是規(guī)范提高階段，從1995年開始一直到現(xiàn)在，加強(qiáng)了高薪引進(jìn)人才的做法，它的大范圍改革，極大地強(qiáng)化了科研團(tuán)隊(duì)的力量，并對科研人員的貢獻(xiàn)一律重獎，企業(yè)發(fā)展得相當(dāng)成功。

案例表明，大型企業(yè)要打破舊有規(guī)范，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行改革，建立新的激勵機(jī)制，從分配到收入，再到競爭淘汰制度等，只有規(guī)范的機(jī)制才能激發(fā)員工的工作激情，為企業(yè)注入更多活力，取得成功。

第二篇：員工激勵機(jī)制

員工激勵機(jī)制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學(xué)家A·H·Maslow）

各需求包括：

·生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

·安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

·社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

挫折下行機(jī)制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

·工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

·工作中的信任和贊賞監(jiān)督

·工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

·工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系

·工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

·個人升遷機(jī)會工作安全感

·職務(wù)、地位

·個人生活

激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

·當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

·當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

·當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。

·當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任?！ぎ?dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

·當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

·參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

·改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

·在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1：目標(biāo)激勵

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2：示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3：尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺方案4：參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。平臺方案5：榮譽(yù)激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

平臺方案6：關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8：物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10：文化激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案11：自我激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案12：處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機(jī)。

·需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。

·員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

·對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。

·對造成巨大損失的予以重罰。

·通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明

·健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

·克服有親有疏的人情風(fēng)。

·在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

Ⅰ型人才：高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）挽救性。

·不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求?！け匾獣r在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

·特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

·對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

·充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

·提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

·調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）有限作用。

·不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

·首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

第三篇：員工激勵機(jī)制

員工激勵機(jī)制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（心理學(xué)家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位?！诓煌瑫r期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

——滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

個人升遷機(jī)會 工作安全感

職務(wù)、地位

個人生活

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa +Ob 比Ia+ Ib

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

——當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。

——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識（類似于用阿Q精神），使之平衡?！淖儏⒄諏ο?，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵方案

平臺方案1： 目標(biāo)激勵

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工分紅或持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽(yù)激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

平臺方案6： 關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。平臺方案8： 物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股或分紅制度。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營狀況的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型2.激勵對策Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。Ⅱ型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

——必要時在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)?！紫燃ぐl(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

擬從以下幾方面入手做好員工的激勵機(jī)制

(1)轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機(jī)制

為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。

(2)充分考慮員工的個體差異,實(shí)行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機(jī)制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進(jìn)行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵作用。

(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機(jī)會

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身的、有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總結(jié)：企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù), 是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)鼓勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：員工激勵機(jī)制

員工激勵機(jī)制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學(xué)家A·H·Maslow)----各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

--在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

--滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。--挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵-保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

個人升遷機(jī)會 工作安全感

職務(wù)、地位

個人生活

--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

--保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa+Ob比Ia+Ib

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

--當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

--當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

--當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。

--當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。

--當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

--當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

--參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1： 目標(biāo)激勵

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽(yù)激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

平臺方案6： 關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān) 心員工的困難和慰問或贈送小禮物。平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8： 物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機(jī)。

--需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。

--員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

--對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。

--對造成巨大損失的予以重罰。

--通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明

--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有親有疏的人情風(fēng)。

--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

--注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

--使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

--適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

I型人才： 高熱情、高能力:這是企業(yè)最理想的杰出人才。

----基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力:這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

----對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）挽救性。

--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

--必要時在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

--特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

--對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力:這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

--充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

--調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

--對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）有限作用。--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。--首先

激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

如何建立有效的激勵機(jī)制

管理層融資收購，造就忠誠的企業(yè)管理者

對我國的職業(yè)經(jīng)理，特別是國有企業(yè)的管理者來說，“如何造就他們對企業(yè)的忠誠？”是一個急需解決的問題。在珠海市重獎過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經(jīng)離開原來的公司，自己做了老板。當(dāng)年，段永平要求“小霸王”進(jìn)行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創(chuàng)建了“步步高”。珠海市重獎過的科技人員為什么離開原來的企業(yè)？段永平為什么離開“小霸王”？他們是不忠誠于原來的企業(yè)，但不能說那些科技人員不忠誠于現(xiàn)在的企業(yè)，也不能說段永平不忠誠于“步步高”。問

題不在于他們個人，而在于企業(yè)的激勵機(jī)制?？萍既藛T和段永平不忠誠于原來的企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)的激勵機(jī)制對他們不能產(chǎn)生有效的激勵，他們現(xiàn)在忠誠于所在的企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)的激勵機(jī)制能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生有效的激勵。

那么，什么樣的激勵機(jī)制才能對職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生有效激勵呢？怎樣才能建立有效的企業(yè)激勵機(jī)制呢？管理層融資收購是一種可行的企業(yè)改制方案，通過實(shí)施這種改制方案，企業(yè)能夠建立以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，并造就忠誠的企業(yè)管理者。

管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標(biāo)公司的股份，從而取得公司的控制權(quán)，進(jìn)而改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)格局以及公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標(biāo)公司的實(shí)施主體，可以是其他公司、合伙人、個人以及機(jī)構(gòu)投資者，也可以是目標(biāo)公司內(nèi)部的管理層。當(dāng)杠桿收購的實(shí)施主體是目標(biāo)公司內(nèi)部的管理層時，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。作為一種企業(yè)改制方案，管理層融資收購的運(yùn)作分為三個階段：

第一階段，公司管理層人員籌措收購資金并設(shè)計(jì)管理層激勵方案。在收購專家的指導(dǎo)下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產(chǎn)作為抵押，向銀行或其他金融機(jī)構(gòu)借入大約60％的資金；剩余部分以發(fā)行債券的形式向機(jī)構(gòu)投資者（如各種基金管理機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)公司以及風(fēng)險(xiǎn)基金投資機(jī)構(gòu)等）籌措。在這一階段，企業(yè)管理層還要制定以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵方案，這是通過實(shí)施管理層融資收購方案建立企業(yè)激勵機(jī)制的關(guān)鍵工作。

第二階段，實(shí)施收購計(jì)劃。管理層人員籌得資金后，出價購進(jìn)所在公司的股票和資產(chǎn)。如果購進(jìn)公司的資產(chǎn)，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然后再進(jìn)行收購。如果購進(jìn)的是股票，則由管理層購進(jìn)所在公司一定數(shù)額的股票，達(dá)到控制企業(yè)的目的。

第三階段，改善經(jīng)營管理，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在管理層取得了目標(biāo)公司的控制權(quán)之后，管理人員應(yīng)當(dāng)通過削減經(jīng)營成本、改變市場戰(zhàn)略、增加利潤和現(xiàn)金流量、改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)施、改善庫存和應(yīng)收帳款的管理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等措施加強(qiáng)企業(yè)管理。在管理層融資收購計(jì)劃中，管理層是以10％的自有資本來支配其余60％左右的抵押借款和大約30％的債券融資資金的，這意味著：在收購方案完成之后，通過負(fù)債方式籌措的大量資金將加大新組建公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，公司經(jīng)營稍有波折，就有可能引發(fā)債務(wù)危機(jī)，導(dǎo)致管理層融資收購計(jì)劃的失敗和企業(yè)改制方案的破產(chǎn)。所以，在加強(qiáng)企業(yè)管、改善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的同時，取得企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的管理層人員，還有必要進(jìn)行逆向杠桿操作，及時對公司進(jìn)行資產(chǎn)重組，通過公開上市、增發(fā)股票或其他方式籌措資本，改善公司的財(cái)務(wù)狀況、調(diào)整資本負(fù)債比例，降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)步入健康發(fā)展的軌道。

要使職業(yè)經(jīng)理服務(wù)于企業(yè)的利益，必須以一種努力與收益相對稱的激勵機(jī)制為前提。職業(yè)經(jīng)理的最終追求是什么？什么樣的激勵機(jī)制才能對職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生最大激勵？--擁有企業(yè)股權(quán)，從而擁有企業(yè)的控制權(quán)和企業(yè)利潤的分享權(quán)是他們的最終追求，也是對他們的最大激勵。本質(zhì)上，管理層融資收購就是利用股權(quán)安排來實(shí)現(xiàn)激勵管理層目的的。在職業(yè)經(jīng)理不持有公司股份或是持有很少股份時，職業(yè)經(jīng)理所感受到的來自利益上的激勵就比較小，他們在企業(yè)中的努力程度也是很有限的。在管理層收購企業(yè)之后，管理層人員會持有很大比例的公司股份，并通過擁有的股權(quán)取得了公司的控制權(quán)和利潤分享權(quán)。其實(shí)，他們成了企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人，也就是成了企業(yè)的主人；一旦成為企業(yè)的主人，企業(yè)的利益也就是管理層的利益，企業(yè)成功與否關(guān)系著他們的切身利益，如果經(jīng)營較好，他們將獲得相當(dāng)大的收益；相反，經(jīng)營失敗，他們自己的利益也將遭受損失。正是這種以股權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)激勵機(jī)制吸引了優(yōu)秀的人才，留住了優(yōu)秀的管理人員，增強(qiáng)了管理人員對企業(yè)的歸屬感，并改變了他們在企業(yè)中的行為，從而造就忠誠的企業(yè)管理者。

第五篇：酒店員工激勵機(jī)制

酒店員工激勵機(jī)制

為了不斷提高酒店的品牌效應(yīng)和信譽(yù)度，激發(fā)員工崇高的主人翁精神及責(zé)任意識，對在酒店經(jīng)營管理過程中做出重大貢獻(xiàn)和在保護(hù)客人、員工、酒店財(cái)產(chǎn)及人身安全以及對員工的培訓(xùn)和酒店的發(fā)展做出表率的部門、分部或團(tuán)體給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)激勵，充分肯定其高尚的職業(yè)品德、良好的個人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。酒店特制訂此激勵機(jī)制如下：

一、激勵類型

1、通報(bào)表揚(yáng)

2、物質(zhì)激勵

3、酒店特別獎勵

二、激勵內(nèi)容

1、拾金不昧

? 拾金不昧者，根據(jù)酒店《質(zhì)檢管理制度》中獎勵細(xì)則規(guī)定，進(jìn)行如下獎勵：

1、拾金不昧10000元以下或價值同等的物品，給予員工個人及部門各獎勵積分1分，并通報(bào)表揚(yáng)。

2、拾金不昧10000元（含）以上或價值同等的物品，給予員工個人及部門各獎勵積

分2分，并通報(bào)表揚(yáng)。

3、年終員工個人獎勵積分作為評選優(yōu)秀員工的依據(jù)之一。部門獎勵積分作為評

估部門管理人員的重要依據(jù)之一。

2、樂于助人

? 在個人工作職責(zé)外，主動向客人、員工提供協(xié)助，受到客人及同事高度贊揚(yáng)者（有書

面材料），酒店根據(jù)事情經(jīng)過于酒店宣傳欄內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)，并視情況部分給予物質(zhì)獎勵；

? 因積極主動協(xié)助，而免使客人、酒店、員工財(cái)產(chǎn)遭受損失者，根據(jù)其價值，并視情況

部分給予精神表揚(yáng)和物質(zhì)獎勵。

3、見義勇為、舍己救人

? 在工作和生活中，充分發(fā)揚(yáng)主人翁精神和團(tuán)隊(duì)意識，積極協(xié)助而使酒店、客人及同事

財(cái)產(chǎn)和人身財(cái)產(chǎn)免遭損失和傷害的，在酒店宣傳欄內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)，并視具體情況給予一定精神表揚(yáng)和物質(zhì)獎勵；

? 為使酒店、客人及同事財(cái)產(chǎn)、人身免遭損失和傷害而付出巨大犧牲者，依據(jù)國家有關(guān)

規(guī)定，享受酒店特別獎勵和補(bǔ)助。

4、合理化建議和技術(shù)創(chuàng)新

? 為了酒店的經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮個人能力、經(jīng)驗(yàn)和知識，提出改進(jìn)意見和對現(xiàn)工作

流程和技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，從而提高了工作效率、降低了能源消耗，被酒店、客人采納和認(rèn)同者，獎勵100-1000元和通報(bào)表揚(yáng)。

5、受省、市表彰

代表酒店參加省、市團(tuán)體競賽活動，取得優(yōu)異成績（前3名），為國光豪生贏得了榮譽(yù)，依照省市獎勵標(biāo)準(zhǔn)，酒店給予表彰和特別獎勵。

6、季度、半年、優(yōu)秀員工

? 員工因在本職工作崗位勤懇努力工作、為酒店做出較大貢獻(xiàn)者，同時受到客人、同事的一致認(rèn)可和表揚(yáng)，將會按照評選標(biāo)準(zhǔn)被評為優(yōu)秀員工;季度優(yōu)秀人數(shù)比例為20：1，每人獎勵200元，通報(bào)表揚(yáng)。半年優(yōu)秀人數(shù)比例為30：1，每人獎勵500元，通報(bào)表揚(yáng)。優(yōu)秀人數(shù)比例為45：1，每人獎勵1000元，通報(bào)表揚(yáng)。? 評選資格：

1.優(yōu)秀員工指級別為3級及以下級別人員。

2.季度、半優(yōu)秀員工須于酒店工作滿半年；優(yōu)秀須工作滿一年。

7、評選：服務(wù)之星、營銷之星、創(chuàng)新之星、管理之星、節(jié)約之星（各1名）

年底在全酒店范圍，根據(jù)公平、公正、公開的原則和相關(guān)的評選條件，評選出在以上方面做出杰出貢獻(xiàn)的人員為酒店各項(xiàng)目之星，獎勵1000元，通報(bào)表揚(yáng)。

三、獎勵程序：

? 當(dāng)事人所在部門根據(jù)事件的實(shí)際情況，如實(shí)填寫“獎勵申請單”，報(bào)送人力資源部。? 人力資源部核實(shí)“獎勵申請單”后，并按照獎勵規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)做出意見。

? 如達(dá)到獎金獎勵標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部將填寫“費(fèi)用支出單”，后附“表揚(yáng)信”及“獎勵

申請單”，經(jīng)人力資源部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部根據(jù)事件影響選擇發(fā)放方式，如公開頒獎、部門頒發(fā)或員工直接領(lǐng)取等。

四、處罰條例

如出現(xiàn)顯失公平公正上報(bào)申請的現(xiàn)象，將對部門負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人給予加倍處罰，并通報(bào)批評。后附：《獎勵申請表》

獎 勵 申 請 表

Compliment Application Form