第一篇：簡析我國勞動(dòng)市場歧視現(xiàn)象對女大學(xué)生就業(yè)的影響

淺析我國勞動(dòng)力市場歧視現(xiàn)象對

女大學(xué)生就業(yè)的影響及對策

學(xué)院：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理姓名：韓國婷

學(xué)號：

10640029

淺析我國勞動(dòng)力市場歧視現(xiàn)象對女大學(xué)生就業(yè)的影響及對策 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場性別歧視就業(yè)問題對策

一、前言

面對日益嚴(yán)峻的社會(huì)挑戰(zhàn)，高校學(xué)生的就業(yè)形式越來越不容樂觀，尤其是對于高校的女大學(xué)生，由于歷史、政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等各種原因，在就業(yè)機(jī)會(huì)、就業(yè)薪酬、就業(yè)的權(quán)益、各種社會(huì)保障方面比起男生明顯有不平等的現(xiàn)象。文章在分析了當(dāng)今女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，深入探討女大學(xué)生就業(yè)難的根源，并闡述了促進(jìn)就業(yè)的幾個(gè)對策。

二、女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

近年來，我國高等院校女生的數(shù)量逐年成倍增長，其增長率占在校學(xué)生總數(shù)的比例從38.31%增加到43.95%，基本上已經(jīng)撐起了“半邊天”，但是就業(yè)率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男生。在中國目前就業(yè)形勢總體嚴(yán)峻這樣的大背景下，女大學(xué)生就業(yè)更是難上加難。近日，國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)第三方獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)麥可思研究院完成了一項(xiàng)針對女大學(xué)生就業(yè)的專項(xiàng)調(diào)查，該調(diào)查顯示，2010 屆女大學(xué)生就業(yè)簽約率為21%，明顯低于男大學(xué)生的29.5%。很多用人單位在招聘的崗位上明確表示“只招男生”或者是在最后錄取的時(shí)候拒簽女生。另外在全國婦聯(lián)的“女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查”中顯示，女大學(xué)生平均投出9份簡歷，才有可能得到一次面試或筆試機(jī)會(huì);平均投出44份簡歷，才有可能得到一個(gè)意向協(xié)議;90%以上的女大學(xué)生感受到用人單位的性別偏見;56.7%的女大學(xué)生在求職過程中感到“女生機(jī)會(huì)更少”，特別是理工科女大學(xué)生“經(jīng)?！备惺芷缫暤谋壤罡?。另外在工資待遇方面，女大學(xué)生更是遭受到了不平等的對待，由于女性特有的生理周期、生育期、哺乳期等等會(huì)對工作造成一定的影響，因此同等條件下在薪酬方面也只有男生的80%——90%左右。隨著工作年限的增長，女大學(xué)生晉升的機(jī)會(huì)也比男生也要小。

三、擴(kuò)招背景下女大學(xué)生就業(yè)歧視及原因

1.女大學(xué)生就業(yè)歧視問題主要表現(xiàn)

?性別歧視

雖然社會(huì)、學(xué)校、媒體一直都在呼吁就業(yè)市場上的性別平等，可是在大大小小的招聘會(huì)上，仍有不少單位打出“只要男生”或“男生優(yōu)先”的招牌，甚至明確規(guī)定“不招女生”。

表1資料顯示，在工薪相同的情況下愿意招收男生的單位較愿意招收女生的單位明顯多，在被調(diào)查的75家用人單位中有42家(占總數(shù)的56%)愿意招收男生，而愿意招收女生的僅為3家（僅占總數(shù)的4%），男女都愿招的企業(yè)26家（占總數(shù)的34.67%）。出于種種考慮，用人單位的招收性別意向明顯偏向男性。

表1 工薪相同單位愿意招收性別比較

單位數(shù)

百分比（%）招收男生 42 56.00 招收女生 3 4.00 無所謂 26 34.67 缺失值 4 5.33 合計(jì) 75 100

注：資料來自《變革中的就業(yè)環(huán)境與中國大學(xué)生就業(yè)》，2004

?外貌歧視

很多用人單位從不正確的審美角度出發(fā)，不注重女大學(xué)生的內(nèi)在素質(zhì)，而是更多地強(qiáng)調(diào)女大學(xué)生的自然條件，年齡、身高、相貌這些的先天條件都成了女大學(xué)生應(yīng)聘中“有力的核心競爭資本”，而能力、學(xué)歷卻成了這些條件的附加腳注。招聘條件中，常見的招聘要求有“女，1米60以上”、“形象好”、“氣質(zhì)佳”等諸如此類的詞句，身高相貌不理想的求職者往往連面試機(jī)會(huì)都沒有.?工資歧視

有些單位在招聘人員時(shí)，更愿意選用那些能力稍差的男性而不愿意選用優(yōu)秀的女性，面對這種情況，一些女大學(xué)生只能就低上崗，找到與專業(yè)不對口的工作，或與能力不一致的低層次工作，或同樣崗位卻報(bào)酬偏低的工作，使得很多女大學(xué)生不能得到與自己能力相符的崗位和工資報(bào)酬。

?學(xué)歷歧視

在勞動(dòng)力市場上，用人單位對女大學(xué)生的學(xué)歷要求較男生而言偏高，許多用人單位在招聘過程中明確要求“同等條件下男生優(yōu)先”，有很多企業(yè)在招聘過程中，對女大學(xué)生的“學(xué)歷”的要求動(dòng)輒以碩士、博士為硬性標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上所需人才的崗位有?？茖W(xué)歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，這種沒有合理依據(jù)的招聘條件，嚴(yán)重?fù)p害了女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)利，同時(shí)造成無謂的人力資源浪費(fèi)。為了避免面對找不到工作的情形，很多女大學(xué)生都選擇了考研或是降低自己的要求找一份勉強(qiáng)的工作。

?行業(yè)上的不均衡

女大學(xué)生就業(yè)空間相對比較狹小，用人單位有意識或者無意識的對女大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖，高學(xué)歷依然無法跨越傳統(tǒng)性別文化制造的職業(yè)門檻，女大學(xué)生還是比較明顯地集中在傳統(tǒng)的女性職業(yè)上，職業(yè)領(lǐng)域的拓展并沒有和學(xué)歷提高、職業(yè)能力加強(qiáng)成正常的正比例關(guān)系。一些單位提出有些崗位不適宜女生(化工類、冶金類等)作為女生就業(yè)的障礙來拒絕女生，調(diào)查顯示，女性從事工程技術(shù)專業(yè)的比例低于男性20個(gè)百分點(diǎn)，而女性從事教師專業(yè)的比例高于男性10個(gè)百分點(diǎn)?？偟膩碚f，男生從事的職業(yè)相對女生要寬泛的多。

2女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因

?大學(xué)生勞動(dòng)力市場供需嚴(yán)重失衡是產(chǎn)生就業(yè)歧視的罪魁禍?zhǔn)?/p>

近十年來高校大規(guī)模擴(kuò)招使得大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量迅速增長，其中女畢業(yè)生所占的比例也呈遞增趨勢，至2008年全國女大學(xué)畢業(yè)生已占畢業(yè)生總數(shù)的半數(shù)以上。2010年高校畢業(yè)生人數(shù)增至630余萬人。大學(xué)生勞動(dòng)力市場的供需矛盾急劇惡化。目前，全球經(jīng)融海嘯已經(jīng)對我國的實(shí)體經(jīng)濟(jì)形成沖擊，經(jīng)融危機(jī)預(yù)示著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入衰退期。從人力資源和社會(huì)保障勞動(dòng)力市場監(jiān)測情況看，企業(yè)用人需求與去年同期相比有所下降，這些情況使女大學(xué)生就業(yè)壓力驟增。

?男女兩性生理差異和用人單位的趨利性是女大學(xué)生就業(yè)的壁壘

男女兩性之間的生理差異是不言而喻的，大多數(shù)女性的精力與體力比不上男性。此外，男女兩性生命周期的顯著差異就是女性承擔(dān)著生育孩子和哺乳的任務(wù)，由此必然造成女性職業(yè)生涯的中斷。這種生理上的差異及由此導(dǎo)致的生命周期的不同，與傳統(tǒng)的家庭角色觀念相結(jié)合，造成了女性在就業(yè)中的不利地位。廈門大學(xué)調(diào)查的結(jié)果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認(rèn)為，性別歧視的主要原因是“女性生理?xiàng)l件的限制”。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位作為勞動(dòng)力市場的主體，都把追求利益最大化作為首要目標(biāo)，把創(chuàng)造更多的價(jià)值作為對就業(yè)者的基本要求。而一個(gè)人能否就業(yè)以及能得到什么樣的工作，就只與他們能創(chuàng)造多少價(jià)值有關(guān)。一般而言，價(jià)值的創(chuàng)造與就業(yè)者的體力、智力和精力密切相關(guān)，而女性由于受到她們生理?xiàng)l件的制約，在同等條件下與男性相比，往往處于劣勢。在勞動(dòng)力市場上，用人單位往往拒收女大學(xué)生就業(yè)的最常見的理由是：一名女大學(xué)生畢業(yè)，往往會(huì)在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)結(jié)婚，進(jìn)而生兒育女，而且撫養(yǎng)孩子也要分散她們太多的精力，這不可避免地要或多或少的中斷工作，這“中斷工作”女性必然要損失一部分的綜合勞動(dòng)能力。另外作為用人單位在女性生育期內(nèi)不僅需要提供相應(yīng)的假期，還要提供相應(yīng)的補(bǔ)助，這不符合市場經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造最大利潤的運(yùn)行規(guī)律。因此，在勞動(dòng)力市場機(jī)制下，女職工特殊的生理現(xiàn)象（經(jīng)期、懷孕分娩期、哺乳期）和所承擔(dān)的再生產(chǎn)勞動(dòng)（生育、家務(wù)、家庭照顧性工作）與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相背離，客觀上造成了企業(yè)成本的增加，作為用人單位在錄用人員時(shí)必然會(huì)考慮招收女性所帶來的一些負(fù)效應(yīng)。?女大學(xué)生的就業(yè)觀念和自身素質(zhì)

很多女大學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活中沒有樹立好正確的人生世界觀，她們大多傾向于追求家庭的美滿和幸福，在就業(yè)觀上傾向于比較穩(wěn)定，輕松的工作。

相對于男生，女大學(xué)生不僅顯示出身體素質(zhì)不高，意志比較薄弱等不足，女大學(xué)生解決實(shí)際問題的能力也相對較弱，而且女大學(xué)生缺乏吃苦耐勞的精神，創(chuàng)新能力也不如男生，因而女大學(xué)生缺乏足夠的競爭力。

?對女性的社會(huì)保障制度不健全

?對勞動(dòng)力市場監(jiān)管不到位

目前對勞動(dòng)力市場的監(jiān)督管理不力，特別是對私營中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域的監(jiān)管不到位。工商、稅務(wù)、民政、勞動(dòng)保障、衛(wèi)生和城管等各個(gè)相關(guān)部門缺乏協(xié)調(diào)配合，重復(fù)管理和監(jiān)管不到位的問題并存，尤其對外資、私營中小企業(yè)疏于監(jiān)管，使得女性的就業(yè)權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)益遭受侵犯，并容易失去工作。我國市場經(jīng)濟(jì)體制尚未成熟，只有加強(qiáng)對勞動(dòng)力市場的監(jiān)管力度，才能盡可能多地保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。

3女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的后果

?破壞社會(huì)公平原則

從社會(huì)公平的角度看，就業(yè)歧視現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)益，破壞了市場的公平競爭環(huán)境，不利于社會(huì)公平與正義的實(shí)現(xiàn)。就業(yè)歧視嚴(yán)重?fù)p害女大學(xué)生的人格尊嚴(yán)，違背了市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭原則，使她們失去平等發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，造成不能人盡其才

?從經(jīng)濟(jì)效率的角度看，就業(yè)的過程實(shí)際上是一個(gè)資源配置過程，市場經(jīng)濟(jì)是各種市場主體平等競爭的經(jīng)濟(jì)，平等就業(yè)更趨向于使人盡其能，物盡其用，更有利于實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的目標(biāo)。而大學(xué)畢業(yè)生由于遭遇就業(yè)歧視而找不到工作或者最終退而求其次，工作崗位不能充分體現(xiàn)其價(jià)值，將會(huì)造成人力資本的巨大浪費(fèi)，還

很有可能導(dǎo)致就業(yè)腐敗。

?弱化女性成就動(dòng)機(jī)

表2資料顯示，男性和女性在單位中的位置是有所不同的，管理層級的人員中男性居多，尤其是高層管理人員男性人數(shù)是女性人數(shù)的四倍多；在普通員工、職員和其他中，女性人數(shù)明顯比男性多。這也就說明管理層的人士男性占了絕對的份額，而女性在單位中處于較為弱勢的地位，基層管理和作為雇工被管理的較多，多數(shù)集中在比較傳統(tǒng)的女性職業(yè)上。

表2男性和女性在單位中的位置

在單位中的位置

單位負(fù)責(zé)人/高層管理人員/企業(yè)主

中層管理人員

基層管理人員

普通職工/職員/雇工

其他 男（人）132 243 287 1427 36 女（人）29 124 268 1839 52 性別比較分析．市場與人口分析，2003，(6)

四、解決女大學(xué)生就業(yè)問題的途徑

?女大學(xué)生自我提升市場競爭力

針對就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情形，女大學(xué)生首先的從自身做起。加強(qiáng)自身素質(zhì)教育，提高自身在各方面的技能，正確對待就業(yè)歧視現(xiàn)象，樹立自身良好形象，將新一代女性的良好風(fēng)范展示出來，揚(yáng)長避短，提升自身競爭力。

? 高等院校及就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)

針對女大學(xué)畢業(yè)生這一弱勢群體，加強(qiáng)對其就業(yè)觀念，求職技能和就業(yè)心態(tài)的培訓(xùn)，增強(qiáng)其主動(dòng)就業(yè)意識和就業(yè)權(quán)益保護(hù)意識。同時(shí)，就業(yè)中心應(yīng)加強(qiáng)對勞動(dòng)力市場的分析力度，組織專為女大學(xué)畢業(yè)生的供需見面會(huì)，切實(shí)提高女大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)率。政府加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，實(shí)現(xiàn)女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)利。

?政府行政管理部門完善政策及制度

完善支持女性就業(yè)的法律法規(guī)，建立完備的法律法規(guī)的執(zhí)行程序，促使女性特別是女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利得到有力的保障，是達(dá)致兩性公平公義的迫切需要。

盡快完善立法、細(xì)化現(xiàn)有法律、增強(qiáng)法律約束力、明確就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)、建立反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)、健全就業(yè)促進(jìn)機(jī)制。

?設(shè)立專門機(jī)構(gòu)監(jiān)管勞動(dòng)力市場

發(fā)揮政府監(jiān)督部門對就業(yè)市場歧視性行為的監(jiān)管職責(zé)成立相關(guān)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對就業(yè)工作的監(jiān)督檢查。在勞動(dòng)力市場的監(jiān)督管理中增強(qiáng)社會(huì)性別意識，監(jiān)督和處

理歧視行為，加大對含有性別歧視內(nèi)容的招聘廣告的查處力度，在人才市場、招聘會(huì)等重要場所設(shè)立性別平等監(jiān)控窗口。加強(qiáng)對勞動(dòng)力市場就業(yè)歧視的執(zhí)法監(jiān)督，切實(shí)保護(hù)女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。

第二篇：淺析我國勞動(dòng)力市場歧視現(xiàn)象對大學(xué)生就業(yè)的影響

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)論文

題目：淺析我國勞動(dòng)力市場歧視現(xiàn)象對大學(xué)生就業(yè)的影響

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場歧視工資歧視就業(yè)歧視職業(yè)歧視人力資本投資歧視

一、前言

在國內(nèi)外勞動(dòng)力市場上都多少會(huì)出現(xiàn)歧視現(xiàn)象，我國作為一個(gè)人口大國、勞動(dòng)力大國，自然在勞動(dòng)力歧視方面存在比較大的問題。同時(shí)當(dāng)前中國每年的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)問題也日益嚴(yán)重，勞動(dòng)力市場的歧視與大學(xué)生就業(yè)間有何直接或間接關(guān)系？是否能從消除勞動(dòng)力市場歧視的角度來促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)呢？本文試從分析勞動(dòng)力市場歧視入手，聯(lián)系大學(xué)生在就業(yè)過程中遇到的瓶頸，來分析兩者之間的關(guān)系，并從消除或減小勞動(dòng)力市場歧視的角度來探索有助于大生就業(yè)相關(guān)方式方法。

二、文獻(xiàn)綜述

1、盧周來.當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場中的歧視問題透視[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，1998年 03期 文章認(rèn)為，中國勞動(dòng)力市場當(dāng)前存在的歧視問題主要表現(xiàn)在：勞動(dòng)力的限制進(jìn)入；勞動(dòng)力行為的限制進(jìn)入；勞動(dòng)力同工不同酬；以及其它隱性歧視。中國勞動(dòng)力市場中存在的歧視，首先表現(xiàn)為區(qū)域性歧視；導(dǎo)致中國勞動(dòng)力市場歧視的原因，是需求導(dǎo)向型；中國當(dāng)前勞動(dòng)力市場中的歧視是發(fā)展過程中的歧視，但其負(fù)面影響不容忽視：造成效益損失，其中國有企業(yè)又是效益損失最大的受害者；影響全國統(tǒng)一、開放、有序的勞動(dòng)力市場建立；致使政府行為越位、錯(cuò)位，勞動(dòng)管理部門尋租活動(dòng)猖獗，勞動(dòng)力黑市屢禁不止；而且無助于從根本上解決城鎮(zhèn)勞動(dòng)力失業(yè)問題。

2、常向東.勞動(dòng)力市場歧視產(chǎn)生的新根源及其影響[J].生產(chǎn)力研究，2000年 04期 文章認(rèn)為，地方保護(hù)主義的歧視性限制政策，嚴(yán)重影響了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的供求關(guān)系，直接導(dǎo)致職業(yè)歧視和工資歧視的發(fā)生。因此，地方保護(hù)主義是我國勞動(dòng)力市場歧視產(chǎn)生的新根源。這種勞動(dòng)力市場歧視不但嚴(yán)重影響人才的自由流動(dòng)，而且也容易引發(fā)對方的報(bào)復(fù)，最后自己的局部利益也會(huì)受損。

3、黃梓洋；李莉.勞動(dòng)力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2003年 03期

文章主張:通過反歧視教育、反歧視立法、反歧視補(bǔ)貼、創(chuàng)造勞動(dòng)力市場充分信息、減少職業(yè)隔離、減少人力資本投資中的歧視來解決勞動(dòng)力市場歧視的問題。

4、吳新慧.當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)歧視原因淺析[J].青年探索, 2004年 03期

近年來,大學(xué)生就業(yè)問題日益嚴(yán)峻,同時(shí),用人單位就業(yè)歧視行為也日漸凸現(xiàn),文章列舉了大學(xué)生在就業(yè)過程中遭遇的性別、學(xué)歷等各方面的歧視,并對造成種種歧視的原因進(jìn)行深入分析。認(rèn)為相關(guān)法律政策的缺陷、勞動(dòng)力市場供求的不平衡以及用人單位認(rèn)識上的偏見是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)過程遭遇歧視的重要原因。

三、主體

（一）勞動(dòng)力市場歧視的定義、分類

什么是歧視，勞動(dòng)力市場歧視的概念。歧視是指相同的人或事被不平等地對待或者不同的人和事受到同等的對待。對于勞動(dòng)力市場來說，個(gè)人在勞動(dòng)力市場取得的價(jià)值應(yīng)當(dāng)取決于影響其邊際生產(chǎn)率的所有供求因素，當(dāng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率無關(guān)的因素在勞動(dòng)力市場上取得了正的或負(fù)的價(jià)值時(shí)，就產(chǎn)生了勞動(dòng)力市場歧視。我們可以換種說法，就是在具有相同的能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，因?yàn)榱艘恍┡c勞動(dòng)生產(chǎn)率無關(guān)的因素起到了作用，導(dǎo)致了其在勞動(dòng)力市場上受到了不公正的待遇的表現(xiàn)。這里所指的非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征，主要是指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)和原有國籍等。

關(guān)于勞動(dòng)力歧視的類別，不同的研究者有不同的分類，根據(jù)我國的具體國情，我覺得在中國勞動(dòng)力市場歧視，最主要有四個(gè)方面，第一、勞動(dòng)力的地域歧視，也或者說是勞動(dòng)力的戶籍歧視，由于中國的戶籍制度是相對固定的，一個(gè)人的戶籍變動(dòng)比較困難，而戶籍的所在地不同會(huì)受到各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)政策和政策導(dǎo)向不同影響，從而使得勞動(dòng)者獲得的保障、福利等等也會(huì)有相應(yīng)的不同，用人單位在錄用員工時(shí)會(huì)按照自身利益考慮錄入勞動(dòng)者，這很大程度上會(huì)受到戶籍所在地的限制。而隨著改革開放后的農(nóng)村人口涌入城市現(xiàn)象，如今的非本地戶籍勞動(dòng)者在大城市中占了很大的比重，有些用人單位無論是從地方保護(hù)主義還是戶籍歧視的原因，會(huì)導(dǎo)致戶籍歧視的實(shí)際存在，又加之近年來隨著勞動(dòng)合同的日益規(guī)范，用人單位在錄入員工時(shí)承受的負(fù)擔(dān)也比較重，通常用人單位需要考慮非本地戶籍的勞動(dòng)者的住房、子女教育、社會(huì)保障等等因素，導(dǎo)致其利益可能受損，所以在勞動(dòng)力市場上戶籍的歧視是普遍存在的，也應(yīng)該是主要的最難以簡單改變現(xiàn)狀的歧視現(xiàn)象。

第二是年齡和性別的歧視，我將這兩種歧視歸為一類，現(xiàn)在在很多企業(yè)的招聘廣告中對應(yīng)聘者的性別和年齡提出限制，比如行政助理職位往往招聘女性，而公務(wù)員招聘中有些職位要求年齡低于28周歲，而實(shí)際上從招聘人員的崗位來看，這種年齡和性別上的約束并無必要。其實(shí)年齡和性別的歧視也是由于用人單位自身考慮而出現(xiàn)的，隨著近年來對于性別年齡①① [4] 黃梓洋；李莉.勞動(dòng)力市場歧視的分析及對策[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2003年 03期

歧視越來越受到人們關(guān)注，明顯的性別年齡歧視已經(jīng)比較少，但是其實(shí)這些歧視在私底下還是普遍存在，只是會(huì)通過轉(zhuǎn)嫁到其他因素來實(shí)現(xiàn)。

再者是勞動(dòng)力市場的行業(yè)限制進(jìn)入。一些勞動(dòng)力流向較集中的城市，把勞動(dòng)力市場分成較好的與較差的兩類，對外地勞動(dòng)力開放部分經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，而對另一些經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，則限制或禁止外地勞動(dòng)力進(jìn)入。其中又可分為兩類一種無差別性限制，即對所有外地勞動(dòng)力不加區(qū)別地對其所要進(jìn)入的行業(yè)加以限制。另一種是特許性限制，根據(jù)外地勞動(dòng)力在技能、素質(zhì)或其他方面的差別, 進(jìn)行程度不同的限制。

最后一個(gè)事其他歧視，包括了學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康、容貌和身高歧視等等，這些雖算不上十分重要的主要歧視，但是對于勞動(dòng)者而言也有著一定的影響。特別是其中的工作經(jīng)驗(yàn)歧視，要求求職人員有工作經(jīng)驗(yàn)的情況在各種招聘中屢見不鮮，而這一要求對于每年幾百萬的大學(xué)畢業(yè)生來說無疑是一道無法逾越的鴻溝。這個(gè)因素是大學(xué)生勞動(dòng)力歧視的重要歧視之一。

（二）大學(xué)生就業(yè)中遇到的勞動(dòng)力市場歧視及兩者關(guān)系

在應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)之時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到勞動(dòng)力市場的歧視，這其中有一些是大學(xué)生自身的問題有高校教育的問題，但是大多還是在勞動(dòng)力市場和用人單位中出現(xiàn)的問題。大學(xué)生目前遭遇到的勞動(dòng)力市場歧視主要包括有，性別歧視、學(xué)歷歧視、院校歧視、戶籍歧視、身體歧視和工作經(jīng)驗(yàn)歧視等等。這些其實(shí)嚴(yán)重阻礙到了部分高校畢業(yè)生的就業(yè)我們來看個(gè)案例，2003 年3 月，浙江大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生周一超參加嘉興市秀洲區(qū)公務(wù)員考試，因在體檢時(shí)被查出乙肝“小三陽”未被錄取，一怒之下殺死在場的區(qū)人事勞動(dòng)局一名工作人員，刺傷一人，最終被法院判處死刑。在國家機(jī)關(guān)工作人員錄入中都出現(xiàn)了歧視，可想在其他的勞動(dòng)力市場中的歧視應(yīng)該是屢見不鮮的。

將上述的歧視按照嚴(yán)重程度分的話我們可分為頑固性歧視和非頑固性歧視，其中頑固性歧視包括了性別歧視和戶籍歧視，其實(shí)在中國的女權(quán)運(yùn)動(dòng)史發(fā)展的比較好的，婦女的合法權(quán)益時(shí)比較受保護(hù)的，但是仍然有性別歧視的存在，可以說是就業(yè)過程中的頑固性歧視。用人單位在選聘人員時(shí)，在同等條件下，男生優(yōu)先或雖不限制性別，卻提高女生的錄用標(biāo)準(zhǔn)，女生必須特別優(yōu)秀才會(huì)被考慮。又涉及到女性的結(jié)婚生育等因素，更是不利于女性的求職，造成了勞動(dòng)力市場的習(xí)慣性性別歧視。戶籍歧視，現(xiàn)在各大學(xué)對于非本地生源的招錄比例越來越大，這也導(dǎo)致了非本地戶籍畢業(yè)生在本地求職的人數(shù)也越來越多，但是很多用人單位有意抬高外來畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)以限制進(jìn)人，如院校的限制、高學(xué)歷的要求、成績的要求等另外，在同等的條件下，用人單位優(yōu)先考慮當(dāng)?shù)氐纳?，甚至在一些條件相差較大的情況下，用人單

位也會(huì)首先考慮當(dāng)?shù)氐纳?。這種現(xiàn)象特別是在一些比較發(fā)達(dá)地區(qū)人口較多的城市發(fā)生的更多些。再者我們可以將其余的幾種歧視視為非頑固性歧視。至于現(xiàn)象就不一一贅述了。

我們從勞動(dòng)力市場的其實(shí)到大學(xué)生就業(yè)遇到的歧視可以看出，在普遍整個(gè)勞動(dòng)力市場出現(xiàn)的歧視現(xiàn)象在大學(xué)生就業(yè)中都可以找到相應(yīng)的影子，所以大學(xué)生就業(yè)的歧視同時(shí)是整個(gè)勞動(dòng)力市場歧視的縮影，也是勞動(dòng)力市場歧視的重要組成部分。所以大學(xué)生就業(yè)歧視直接受到了勞動(dòng)力市場歧視的影響。所以想要找到大學(xué)生就業(yè)的歧視解決方法，就勢必要找到整個(gè)大就業(yè)環(huán)境的歧視消除方法，再針對大學(xué)生就業(yè)的特殊性做針對性的措施。

（三）消除勞動(dòng)力市場歧視與促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的關(guān)系、方法

然后我們來簡單探索消除勞動(dòng)力市場歧視的方法再結(jié)合大學(xué)生就業(yè)的歧視展開聯(lián)系比較。

首先我們從政府的角度來看，最強(qiáng)制的手段就是加強(qiáng)反歧視立法，勞動(dòng)力市場出現(xiàn)的歧視現(xiàn)象很多是由于企業(yè)過分追求利益的最大化所導(dǎo)致的，所以政府在對經(jīng)濟(jì)市場進(jìn)行宏觀調(diào)控的同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對于勞動(dòng)力歧視的立法，就像對于勞動(dòng)合同的立法一樣，就業(yè)歧視是否也可以通過此類的方法得到有效的抑制呢？。美國1963 年通過的同酬法案就是反歧視的一個(gè)有力舉措。當(dāng)然在立法的同時(shí)，政府自身的就業(yè)歧視問題也需要解決，近日的幾期公務(wù)員招錄歧視也揭露了公務(wù)員招錄系統(tǒng)自身也存在此類問題，看來此類問題還是需要從上自下的開展。其次是政府可以實(shí)行反歧視政府補(bǔ)貼，此類的手段相比立法更加柔和更靈活，可以針對不同的情況開展，政府在重要的部門重要的用人單位錄用人員時(shí)，可以采取補(bǔ)貼的措施使得企業(yè)在錄用歧視消除的情況下企業(yè)的自身利益也能獲得一定的保障。然后政府應(yīng)更多的開展反歧視教育，由于企業(yè)過分追求利益的最大化導(dǎo)致了就業(yè)歧視的產(chǎn)生，并且存在企業(yè)的用人偏見，所以政府人力資源部門應(yīng)多開展反歧視教育，消除部分用人單位的偏見思想。

企業(yè)方面首先，企業(yè)應(yīng)該更多的承擔(dān)社會(huì)的責(zé)任，企業(yè)作為社會(huì)組織有責(zé)任承擔(dān)一部分的社會(huì)責(zé)任，在就業(yè)方面應(yīng)體現(xiàn)出一定的責(zé)任意識，排除偏見，平等招錄。當(dāng)然在外部約束力沒有構(gòu)建完全前，這完全是一種自覺自發(fā)的行為。其次，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變用人理念，往往企業(yè)在用人是會(huì)追求最適合自己企業(yè)的勞動(dòng)者，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的招聘思想，其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部可以建立一套比較系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，對于并不很適合企業(yè)的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)以達(dá)到單位的要求，這樣既可以消除勞動(dòng)力歧視的不良影響也可以使得企業(yè)利益受到較小的損害。

就大學(xué)生就業(yè)歧視的問題而言，上述各觀點(diǎn)都行之有效，但還需增加高等院校的工作責(zé)任，往往現(xiàn)在的用人單位對于應(yīng)聘者的素質(zhì)和社會(huì)實(shí)踐能力有著很高要求，反倒是對于畢業(yè)院校的要求有所降低，所以高校應(yīng)該真正負(fù)起培養(yǎng)社會(huì)型人才而努力，并不只是培養(yǎng)出一個(gè)

個(gè)學(xué)生而是不一個(gè)好的勞動(dòng)者。所以高校應(yīng)該多開展社會(huì)實(shí)踐和職前教育，樹立好的就業(yè)觀，更多的去搜集勞動(dòng)力市場信息，使學(xué)生在就業(yè)時(shí)能有的放矢的培養(yǎng)自身能力。

四、結(jié)論

1、首先，中國的勞動(dòng)力市場歧視問題是由于其特殊的國情決定的，但是在大體上的原因與理論上大致一致，在治理勞動(dòng)力市場歧視方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)用人單位、勞動(dòng)者和政府職能部門和高等院校等多方的責(zé)任，而不能僅僅歸咎于一方。許多歧視問題的存在都有其特殊的制度原因，這也就勢必決定了，政府職能部門在其中也有部分職責(zé)的原因。

2、其次，大學(xué)生就業(yè)中存在的勞動(dòng)力歧視現(xiàn)象存在的比較普遍，是整個(gè)勞動(dòng)力市場歧視的重要部分，特別是對于女大學(xué)生和非本地大學(xué)生的頑固性歧視現(xiàn)象嚴(yán)重，這與社會(huì)上一貫存在的勞動(dòng)力歧視現(xiàn)象有延續(xù)性。

3、想要解決好大學(xué)生的就業(yè)歧視問題，勢必從社會(huì)上普遍的勞動(dòng)力市場歧視著手，只有在勞動(dòng)力市場歧視得以減輕和消除后，大學(xué)生才能在一個(gè)比較公正的環(huán)境下獲得平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，當(dāng)然這并不是簡單一段時(shí)間和一些措施能夠?qū)崿F(xiàn)的，需要長時(shí)間的引導(dǎo)和政策支持，其中特別要強(qiáng)調(diào)政府的巨大作用。

五、參考文獻(xiàn)

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第三篇：性別角色對女大學(xué)生就業(yè)影響分析

性別角色對女大學(xué)生就業(yè)影響分析

摘要:傳統(tǒng)性別角色妨礙女大學(xué)生就業(yè)?學(xué)者們關(guān)于性別角色的認(rèn)識為考察性別角色提供了新的視角?性別角色教育能幫助女大學(xué)生改變對傳統(tǒng)性別角色的認(rèn)同,改善她們的就業(yè)?

關(guān)鍵詞:性別角色;女大學(xué)生;就業(yè);新視角

在我國社會(huì)發(fā)展現(xiàn)階段，女大學(xué)生就業(yè)難的問題受到全社會(huì)關(guān)注。學(xué)者們對這一問題進(jìn)行了廣泛探討，有人認(rèn)為其根本原因在于社會(huì)存在性別歧視，也有人認(rèn)為這并非是由于性別歧視而導(dǎo)致的。就個(gè)體而言，女大學(xué)生能否順利就業(yè)是由很多因素決定的，個(gè)人的專業(yè)水平、性別角色、目標(biāo)職業(yè)、生活中重要他人的期待、用人單位的管理思想、國家政策和法律等都發(fā)生作用。有調(diào)查表明，女大學(xué)生在求職過程中，52%要依靠別人，43%不喜歡競爭環(huán)境； 適合女性從事的行業(yè)，排在前六位的是醫(yī)院工作者、財(cái)務(wù)/審計(jì)、銀行職員、新聞工作者、市場/廣告/公關(guān)、行政/文秘。這些調(diào)查表明性別角色影響女大學(xué)生的職業(yè)目標(biāo)和求職方式。因此，在思考如何解決女大學(xué)生就業(yè)難的問題時(shí)，需要考慮性別角色的作用。

一、傳統(tǒng)性別角色對女性就業(yè)的不利影響

性別角色是特定性別的個(gè)體在一定的社會(huì)和群體中占有的適當(dāng)位置，以及被該社會(huì)和群體規(guī)定了的行為模式。女大學(xué)生像眾多已就業(yè)的女性一樣，受到社會(huì)關(guān)于性別角色期待的影響，而這些影響對她們的就業(yè)往往是不利的。

（一）對女性的角色期待與工作要求不符合

我國學(xué)者就中國社會(huì)里男女兩性應(yīng)該具備哪些合適的人格特征對大學(xué)生開展的研究表明：社會(huì)觀念認(rèn)為，男性應(yīng)該積極進(jìn)取、有主見、有雄心、理智、自我依靠，而女性應(yīng)該 忠于愛情、文雅、愛小孩、富有同情心、言語流暢。很顯然，男性的理想特征與決策、職業(yè)發(fā)展有關(guān)，而女性的理想特征與人際關(guān)系、情感表達(dá)有關(guān)。女大學(xué)生在成長過程中會(huì)一直受 到傳媒的宣傳、男朋友的期待等各方面的影響，社會(huì)所期待的好女孩形象會(huì)在她們的行為舉止中留下深刻烙印，然而當(dāng)她們大學(xué)畢業(yè)、需要找工作的時(shí)候，她們會(huì)出乎意料地發(fā)現(xiàn)：用人單位不需要好女孩。

心理學(xué)家在荷蘭的一所大學(xué)研究了性別刻板印象對招聘錄用決策的影響，他們安排一些男女學(xué)生作為招聘者與一些工作申請者面談、并做出錄用推薦；招聘者在面談過程中要完成兩個(gè)問卷，一個(gè)問卷評定理想候選人的品質(zhì)，另一個(gè)評定實(shí)際工作申請者的品質(zhì)。研究表明，評定結(jié)果都牽涉到男女性別刻板印象，男性刻板印象中的積極品質(zhì)有勇敢、強(qiáng)有力、邏輯性、自信，消極品質(zhì)有攻擊、傲慢、支配、無情；女性刻板印象中的積極品質(zhì)有理解、愛交際、天真、溫暖、溫柔，消極品質(zhì)有依賴、愛做夢、易變、多情；理想候選人的品質(zhì)主要與男性刻板印象有關(guān)；那些被推薦作為錄用候選人的女性與被拒絕的女性相比擁有更多男子氣特征，在這些學(xué)生看來，導(dǎo)致職業(yè)成功的主要是男性氣質(zhì)，因此女性刻板印象對女性的就業(yè)有妨礙作用。

（二）對女性的角色期待損害女性的工作動(dòng)機(jī)

對女性的角色期待是性別刻板印象，每位女性都明白社會(huì)對她們的期望。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)刻板印象的一個(gè)破壞作用是自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言：刻板印象持有者會(huì)產(chǎn)生證實(shí)刻板印象的行為，而刻板印象的受害者會(huì)執(zhí)行刻板印象、展現(xiàn)出刻板印象所包含的特征。在與消極刻板印象相關(guān)的情境、且刻板印象比較突出時(shí)，個(gè)體會(huì)因?yàn)榭贪逵∠蠖a(chǎn)生焦慮，并表現(xiàn)出與刻板印象一致的行為，這種現(xiàn)象叫刻板印象威脅?？贪逵∠笸{可能產(chǎn)生長期的后果，刻板印象的受害者會(huì)將他們的自尊心從相關(guān)領(lǐng)域中分離出來，貶低該領(lǐng)域的價(jià)值、不予認(rèn)同。對女性而言，社會(huì)對她們的刻板印象與工作無關(guān)，那么有些女性就不可能從工作成就中尋求自尊和認(rèn)同，在求職過程中表現(xiàn)出被動(dòng)、依賴就成為情理之中的事情。因此對女性的角色期待損害女性的工作動(dòng)機(jī)。

（三）女性的性別角色使女性成為某些心理障礙的易感人群

傳統(tǒng)性別角色不利于女性心理健康?！芭畽?quán)主義者認(rèn)為，對性別氣質(zhì)的傳統(tǒng)看法已經(jīng)成為對女性的壓制力量，它甚至?xí)绊懙饺藗儗窠】档脑u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！泵绹鐣?huì)的調(diào)

查表明，情感性和焦慮障礙在女性中更常見，女性中抑郁和焦慮比例明顯比男性多，這種現(xiàn)象與女性遵從既定性別角色、處于從屬地位、不直接表達(dá)憤怒有關(guān)。!“#由情緒與行為的關(guān)系可以顯而易見地發(fā)現(xiàn)女性易感的心理障礙對工作動(dòng)機(jī)和工作水平的影響，也會(huì)對日常的生活適應(yīng)產(chǎn)生破壞作用。

（四）性別角色限制了女性對目標(biāo)職業(yè)的期待

社會(huì)認(rèn)為有適合女性從事的職業(yè)，如果在這些領(lǐng)域求職，女大學(xué)生并不受到歧視。確實(shí)有些職業(yè)如重體力、高空作業(yè)等工作不適合女性，但問題是女大學(xué)生應(yīng)該有選擇的權(quán)利，社會(huì)不能代替?zhèn)€人做出關(guān)系自己命運(yùn)的決策；并且，有些企業(yè)以“工作不適合女性”為由拒絕錄用女性，而這些企業(yè)的看法可能只是基于性別角色的判斷。女性自身在做選擇時(shí)也受到性別刻板印象的影響，她們會(huì)使自己的選擇符合社會(huì)的性別期待。男生對新穎的工作更感興趣，有更高的成功期待，更重視薪水；而女生更強(qiáng)調(diào)工作是否讓她們感到舒適，更重視個(gè)人感受。由男女學(xué)生自己的選擇可以看出成就動(dòng)機(jī)上的差異，男生選擇追求成功，女生強(qiáng)調(diào)個(gè)人感受，興趣和成功的期待將影響未來的職業(yè)成就。

（五）性別角色使組織提高對女大學(xué)生的錄用標(biāo)準(zhǔn) 由于性別角色是普遍存在的，關(guān)于女性的傳統(tǒng)角色不可避免地影響到招聘者的判斷。社會(huì)心理學(xué)關(guān)于社會(huì)認(rèn)知的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)證據(jù)與預(yù)期相符時(shí)，判斷者會(huì)以少量的信息為基礎(chǔ)做出決策，而與預(yù)期不符合時(shí)，判斷者做出判斷時(shí)會(huì)尋求更多的信息。在招聘過程中會(huì)表現(xiàn)出這種認(rèn)知現(xiàn)象：基于性別角色所形成的關(guān)于女性的期待與工作的要求是不一致的，如果有女性表現(xiàn)出工作所要求的特征，只有當(dāng)應(yīng)聘者表現(xiàn)出更多這樣的特征時(shí)才可能被錄用；而對于男性應(yīng)聘者，表現(xiàn)出少量與工作要求相關(guān)的特征就可能被錄用。所以無怪乎許多人事干部（其中不少是女性人事干部）傾向于接受男性求職者，他們認(rèn)為男性更好使用、更容易取得職業(yè)上的成功，這與他們基于性別角色所形成的期待有關(guān)。因此，傳統(tǒng)的性別角色會(huì)增加女性被錄用的難度。

二、性別角色的新視角

現(xiàn)有的性別角色分類使女性在求職時(shí)處于不利地位，因此需要形成考察性別角色的新視角。

（一）社會(huì)文化對性別角色的影響比生物因素更明顯

每個(gè)人有意識或無意識地形成自己的性別認(rèn)同。人們一般認(rèn)為性別角色的獲得以生物學(xué)上的差異為基礎(chǔ)，有些人甚至把性別角色差異看作是順理成章的。然而心理學(xué)、人類學(xué)的研究并不支持人們的日常信念，社會(huì)文化因素似乎比生物因素更強(qiáng)烈地影響著性別角色的發(fā)展，社會(huì)環(huán)境中對男女的不同教養(yǎng)方式使得兩性獲得與生物學(xué)性別相適應(yīng)的行為模式。在我們的文化里，男性應(yīng)該果斷、有主見、進(jìn)取，但是人類學(xué)家瑪格麗特·米德對新幾內(nèi)亞三個(gè)原始部落的研究發(fā)現(xiàn)，有些部落的男人與我們的文化截然相反，男人敏感、多情、依賴、對藝術(shù)和手工藝感興趣，女人是獨(dú)立的、攻擊性的，在決策中起支配作用?？缥幕谋容^使我們充分認(rèn)識到女性性別角色很大程度上是在后天成長過程中逐漸學(xué)得的，性別角色是社會(huì)化的結(jié)果。既然現(xiàn)有的性別角色對女性就業(yè)有不利的影響，那么可以通過學(xué)習(xí)形成新的性別角色行為模式和規(guī)范。

（二）社會(huì)發(fā)展已經(jīng)使傳統(tǒng)性別角色失去了存在的基礎(chǔ)

生產(chǎn)力發(fā)展客觀上為女性就業(yè)提供了與男性平等競爭的機(jī)會(huì)。社會(huì)學(xué)家從早期社會(huì)勞動(dòng)分工的角度分析性別角色的起源，早期勞動(dòng)分工是建立在性別差異的基礎(chǔ)上的，婦女由于有生育孩子的能力而在家庭范圍內(nèi)履行自己的工作角色；男子有較強(qiáng)的體力，又沒有受到必須呆在家庭附近的約束，因此男子外出打獵、反擊食肉動(dòng)物和敵人的侵襲，這使他們成為占統(tǒng)治地位的性別，這種統(tǒng)治地位慢慢地在全世界的社會(huì)價(jià)值觀、行為規(guī)范和社會(huì)角色中變成一種制度化的安排。而隨著工業(yè)社會(huì)和信息時(shí)代的來臨，社會(huì)生產(chǎn)不再以家庭為中心，過去將女性束縛在家的許多家務(wù)勞動(dòng)逐漸社會(huì)化，使女性客觀上可以走出家庭；社會(huì)廣泛需要?jiǎng)趧?dòng)力，體格差異已經(jīng)不是影響勞動(dòng)分工的重要因素，技術(shù)進(jìn)步為女性重新審視自身的角色、參與更廣泛的社會(huì)生活提供了條件；更多女性接受高等教育和技術(shù)培訓(xùn)，她們有能力在社會(huì)生活各領(lǐng)域發(fā)揮作用。因此傳統(tǒng)性別角色已經(jīng)失去了存在的基礎(chǔ)。

（三）超越男女性別角色二元對立的思維

人們過去對性別角色分類持二元對立的思維結(jié)構(gòu)，認(rèn)為人的性別角色要么是男性氣質(zhì)、要么是女性氣質(zhì)，只有生物學(xué)的男性與男性氣質(zhì)對應(yīng)、生物學(xué)的女性與女性氣質(zhì)對應(yīng)的人才是健康的人。心理學(xué)家貝姆的研究為性別角色認(rèn)同提供了新的視野：有些人認(rèn)為自己同時(shí)具有男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)；人的性別角色可以沿男子氣—— 非男子氣、女子氣——非女子氣這樣兩個(gè)維度進(jìn)行分類，男子氣的對立面不是女子氣；那些在這兩個(gè)維度上同時(shí)得分 較高的人是具有男女雙性化氣質(zhì)的人。

后現(xiàn)代女權(quán)主義者也反對把兩性及其特征截然兩分的做法，“ 它要做的不是把這個(gè)男女對立的二元結(jié)構(gòu)從男尊女卑顛倒成女尊男卑，而是徹底把這個(gè)結(jié)構(gòu)推翻，建造一個(gè)兩性特質(zhì)的多元的、包含一系列間色的色譜體系”。與現(xiàn)代女權(quán)主義觀點(diǎn)類似，心理學(xué)專家樸萊克指出男女雙性化氣質(zhì)應(yīng)該用性別角色超越的概念取代，對人的勝任力的考察不應(yīng)該基于女子氣、男子氣、男女雙性氣質(zhì)，而應(yīng)該以個(gè)人為基礎(chǔ)。

現(xiàn)在被心理學(xué)家廣泛接受的性別角色分類的觀點(diǎn)是多元的觀點(diǎn)，男女群體和個(gè)人在性別角色上的差異表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：首先，在生物學(xué)上，男女的外表、解剖結(jié)構(gòu)有別。其次，男女要承擔(dān)不同的社會(huì)角色，例如女性要做母親、女兒，男性要做父親、兒子等；加特曼提出“父母規(guī)則”，即父親和母親承擔(dān)不同性別角色以便更有效地?fù)狃B(yǎng)孩子，它說明男女在家庭里承擔(dān)不同社會(huì)角色。第三，將貝姆的男子氣改為動(dòng)力量度女子氣改為感情交流量度每個(gè)人可以在這兩個(gè)量度上有不同程度的發(fā)展；第四，社會(huì)贊許性，即個(gè)人在動(dòng)力量度和感情交流量度所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)是否為社會(huì)所贊許。

（四）新的性別角色觀是分析女大學(xué)生就業(yè)的新視角

新的性別角色觀使人們在性別角色認(rèn)同上不再受男子氣——女子氣單一維度的局限，每個(gè)人在自己的成長歷史、價(jià)值觀背景中發(fā)展起與自己的性別相適宜的人格。但在實(shí)際生活中，很多人，尤其是女性，往往會(huì)受到傳統(tǒng)性別角色的壓迫。

三、開展性別角色教育，改善女大學(xué)生就業(yè)狀況

在社會(huì)化過程中，每個(gè)人很自然地成長為男人或者女人，可是很少思考男女為什么要象社會(huì)所規(guī)定的那樣去行動(dòng)。大部分人在性別意識的獲得過程中沒有接受過相關(guān)的、有計(jì)劃的關(guān)于性別的教育，適宜和不適宜的性別角色有意無意地被納入各自的人格結(jié)構(gòu)之中。為了克服不適宜性別角色的影響、消除性別角色對女生發(fā)展和就業(yè)的限制，學(xué)校應(yīng)該開展性別意識教育，喚起學(xué)生對性別角色的反思，使學(xué)生在性別角色社會(huì)化過程中成為一個(gè)自我意識明確的人。

（一）性別角色有好壞之分

性別角色有好壞之分，有些性別特征能提高個(gè)體勝任社會(huì)生活的能力，有些則會(huì)妨礙個(gè)體對社會(huì)的良好適應(yīng)。性別角色是社會(huì)化的結(jié)果，與個(gè)人的生涯發(fā)展有關(guān)，例如一個(gè)溫柔、依賴、愛孩子的女性，如果她選擇做家庭主婦，那么這些特征就是優(yōu)點(diǎn)；如果選擇追求職業(yè)成就，那么這些就是缺點(diǎn)。因?yàn)榇蟛糠峙髮W(xué)生要就業(yè)，況且女性在父權(quán)制社會(huì)里是弱勢群體，所以她們的女性特征中不可避免地存在許多缺點(diǎn)。

心理學(xué)領(lǐng)域?qū)τ谀信p性化氣質(zhì)進(jìn)行了很多研究，結(jié)果表明雙性化氣質(zhì)更可取，具有雙性化氣質(zhì)的男人和女人更受人喜歡、更能夠調(diào)整自己以適應(yīng)環(huán)境的要求、應(yīng)對壓力時(shí)更靈活，極端的女子氣、男子氣在社會(huì)生活中會(huì)出現(xiàn)很多問題。佐治亞大學(xué)指出男女雙性化氣質(zhì)能 促進(jìn)創(chuàng)造力：對男女性別的偏見阻礙著創(chuàng)造力的培養(yǎng)，因?yàn)閯?chuàng)造力需要敏感——這是女性特質(zhì)，而同時(shí)又需要自主性和獨(dú)立性——這又是男性特質(zhì)，男女雙性化氣質(zhì)可以作為一種理想的性別角色選擇。!”.$這些研究表明，女性有必要超越傳統(tǒng)性別角色分化的影響，根據(jù)自身價(jià)值觀和環(huán)境要求塑造與自身性別相適宜的行為體系。

（二）性別角色教育的可行性

關(guān)于性別角色是如何獲得的這一問題，許多人會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在男女生物學(xué)的差異上，然而心理學(xué)的研究表明社會(huì)文化因素對性別角色的影響更大，即性別角色很大程度上是后天習(xí)得的。因此，性別角色可以通過教育予以改變。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體模仿性別對象、環(huán)境對個(gè)體與性別相適應(yīng)行為的強(qiáng)化等是性別角色獲得的心理機(jī)制。因此個(gè)體社會(huì)化的代理機(jī)構(gòu)可以運(yùn)用行為學(xué)習(xí)原理改變性別角色。認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體認(rèn)知發(fā)展是性別角色形成的基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)體形成了性別恒中解放出來，鼓勵(lì)女性推動(dòng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的改革，追求平等、力量、權(quán)利、職業(yè)成就和教育機(jī)會(huì)。女權(quán)主義治療可以達(dá)到改變性別角色的目的，因此女權(quán)主義治療技術(shù)可以成為性別角色教育的方法。

（三）女權(quán)主義治療的啟示

女權(quán)主義治療是二十世紀(jì)七、八十年代逐步完善的行為矯正理論，它的理論基礎(chǔ)是女權(quán)主義理論，它將女性的行為癥狀解釋為文化壓迫下女性生存策略的表現(xiàn)，治療的目標(biāo)是讓女性重新認(rèn)識自己的身體和性別，從性別刻板印象中解放出來，鼓勵(lì)女性推動(dòng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的改革，追求平等、力量、權(quán)利、職業(yè)成就和教育機(jī)會(huì)。!"/$女權(quán)主義治療可以達(dá)到改變性別角色的目的，因此女權(quán)主義治療技術(shù)可以成為性別角色教育的方法。

（四）就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)該男女有別

雖然強(qiáng)調(diào)要超越男女氣質(zhì)二分的觀念，但歷史已經(jīng)將女性性別角色放在次要位置，因此就業(yè)指導(dǎo)過程中應(yīng)該正視歷史事實(shí)、做到男女有別，然而最終目的是讓女大學(xué)生認(rèn)識到她們可以超越傳統(tǒng)女性性別角色的局限。

學(xué)校應(yīng)該重視女生參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。社會(huì)實(shí)踐能豐富關(guān)于職業(yè)世界的知識，有利于培養(yǎng)問題取向的邏輯思維；在實(shí)踐過程中，個(gè)體還能獲得社會(huì)和他人對自我的反饋，有利于提高自我認(rèn)識；社會(huì)實(shí)踐提供了練習(xí)性別角色的機(jī)會(huì)，因此組織女生參與解決社會(huì)問題可以促進(jìn)性別角色改變、并為就業(yè)做準(zhǔn)備。幫助女大學(xué)生進(jìn)行性別角色分析和自我反思，審視自己的思維方式、決策風(fēng)格、情感特征、社交策略和價(jià)值觀，發(fā)現(xiàn)其中不適宜的由性別決定的成分，提高對以前沒有覺察到的性別角色的認(rèn)識。改變女生的思維方向，在就業(yè)市場上要考慮的不是“該怎樣才更像女性”，而是“該怎樣才能工作得更好”。如果一個(gè)女性變得更富有職業(yè)上的雄心壯志、分析問題周到而邏輯嚴(yán)密、膽大、果斷，這些心理變化自然使她擺脫傳統(tǒng)女性角色的束縛。

（五）性別角色教育的長期性和前瞻性

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，性別角色塑造是一個(gè)長期的過程。改變性別角色，實(shí)際就是改變自己的人格特征，而人格是相當(dāng)穩(wěn)定的，這就要求女大學(xué)生要有耐心和長遠(yuǎn)的眼光，從日常生活中的各種事情做起，“滴水穿石”，時(shí)間久了，性別角色一定會(huì)發(fā)生變化。如果女大學(xué)生等到畢業(yè)時(shí)才發(fā)現(xiàn)自己的傳統(tǒng)性別角色在妨礙著求職，那就為時(shí)晚矣?

參考文獻(xiàn):

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20世紀(jì)70年代初的國際婦女運(yùn)動(dòng)中,為了將基于男女生理差別之上的、非生理的性別差異和性別關(guān)系從生理性別中區(qū)別開來,提出了“社會(huì)性別”概念。生理上有男人與女人的區(qū)別，而在社會(huì)性別上，男人與女人也就體現(xiàn)出差別。當(dāng)下發(fā)生的鄉(xiāng)村故事反映了社會(huì)性別的差異，研究人員到農(nóng)村去做調(diào)研，當(dāng)?shù)氐囊晃换鶎痈刹空f：“現(xiàn)在農(nóng)村已沒有人，調(diào)查什么？”調(diào)研人員很奇怪：“農(nóng)村怎么會(huì)沒有人呢？”基層干部說：“是的，男人都出去打工了，只剩下婦女、老人和孩子了。”作為社會(huì)意義人，仍然是男人。女人往往是作為生理意義上的人存在。而在現(xiàn)在的大學(xué)生就業(yè)市場中，女大學(xué)生碰到的就業(yè)歧視較為嚴(yán)重。對于女大學(xué)生，特別是女研究生、女博士生來說，最普遍和最尷尬的是在應(yīng)聘中碰到婚戀問題的提問。“你有男朋友了嗎？”“你們打算什么時(shí)候結(jié)婚？”“大約什么時(shí)候要小孩？”很多單位雖然沒有明文規(guī)定，但是在招聘面試談話中都會(huì)提到這些問題。如果用金庸先生武俠小說中的人物形容女大學(xué)生的話，女大學(xué)生本科畢業(yè)是“黃蓉”，碩士畢業(yè)是“李莫愁”，博士畢業(yè)是“滅絕師太”，這三個(gè)人物都是優(yōu)秀的女性，為何“追求者”似乎少之甚少？難道真的“寧要武大郎，不選穆桂英”？

案例與數(shù)據(jù)的鏡像

1、據(jù)全國婦聯(lián)發(fā)布的《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查》顯示：女大學(xué)生求職被拒率較高，求職過程比較艱難，自主創(chuàng)業(yè)更難：平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機(jī)會(huì)；平均投出44份簡歷，才有可能得到一個(gè)意向協(xié)議。九成以上的女大學(xué)生感受到用人單位的性別偏見。90.2 ％的被訪企業(yè)的回應(yīng)是招聘“基本上無性別傾向”，卻坦承招收女生有諸多困難；56.7 ％的女大學(xué)生在求職過程中感到“女生機(jī)會(huì)更少”，理工科女大學(xué)生“經(jīng)?！备惺芷缫暤谋壤罡摺Ｕ{(diào)查顯示，2010屆女大學(xué)生就業(yè)簽約率為21 ％，明顯低于男大學(xué)生的29.5 ％。（來源：重慶晚報(bào)2010－03－22）

2、劉偉，女，23歲，河北省石家莊學(xué)院計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)06－3班學(xué)生，河北省威縣固獻(xiàn)鄉(xiāng)劉河北寨村人，1986年農(nóng)歷九月十四生，2009年1月23日跳水自殺。她在自己的日記里面寫到：“想好好學(xué)習(xí)，卻一看到課本就頭疼，想著掙錢之類的，壓力特別大；掙錢吧，感覺自己像個(gè)傻子似的，什么都不會(huì)，在學(xué)校里學(xué)的東西百無一用，想找份正當(dāng)?shù)墓ぷ鞫际悄敲措y……大腦幾乎要崩潰了”——《失業(yè)農(nóng)村女大學(xué)生跳水自殺控訴教育失敗》（來源：南方人物周刊2009－04－10）

3、在2007年高考中，各省高考“女狀元”比例超過了70％；而80 ％以上的應(yīng)屆畢業(yè)女生在求職過程中遭遇過性別歧視。國務(wù)院發(fā)表的《中國性別平等與婦女發(fā)展?fàn)顩r》顯示，截至2004年，全國普通高等院校在校女生占在校生總數(shù)的45.7％，女碩士、女博士的比例分別達(dá)到44.2％和31.4％。為什么會(huì)出現(xiàn)女大學(xué)生“贏在考試卻輸在就業(yè)”的現(xiàn)象呢？勞動(dòng)和社會(huì)保障部2007年對62個(gè)城市的調(diào)查顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定在聘用期不得懷孕生育；80％以上的應(yīng)屆畢業(yè)女生在求職過程中遭遇過性別歧視。

（來源：中國青年報(bào)2008－03－21）

4、山東人才網(wǎng)進(jìn)行過一次女大學(xué)生求職及擇偶意向網(wǎng)上調(diào)查，4天時(shí)間共有7311名女大學(xué)生參加了調(diào)查。調(diào)查顯示，女大學(xué)生在就業(yè)上遭遇性別歧視的問題仍然比較突出，被調(diào)查者中，認(rèn)為“比較嚴(yán)重”的占52.8 ％，認(rèn)為“不太嚴(yán)重”和“不存在”的分別占44.4 ％和2.8 ％。對于女大學(xué)生就業(yè)為何難這一問題，42.4 ％的女生認(rèn)為“崗位少，求職者多”是主要原因，其他依次為“用人單位歧視女大學(xué)生”占24.8 ％，“自身素質(zhì)不夠強(qiáng)”占24.6 ％，“社會(huì)關(guān)系不多”占8.2 ％。山東人才網(wǎng)人力資源師劉謙認(rèn)為，近年來明確提出“不要女性”的單位和崗位越來越少，性別歧視更多是隱性存在。（來源：中國青年報(bào)2007－04－23）

以上的案例和數(shù)據(jù)表明女大學(xué)生平等參與競爭的機(jī)會(huì)較少，事業(yè)上升通道變窄。性別角色對女大學(xué)生就業(yè)能力以及就業(yè)選擇等產(chǎn)生了巨大的影響。

一、女大學(xué)生就業(yè)歧視透析

女大學(xué)生的就業(yè)應(yīng)放在整體大學(xué)生就業(yè)難的背景中，大學(xué)生就業(yè)難是由許多原因造成的，既有社會(huì)原因，也有歷史原因。九十年代末大學(xué)擴(kuò)招和教育產(chǎn)業(yè)化政策推行以來，大學(xué)生人數(shù)的增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)濟(jì)增長所需要的人才增長，大學(xué)生就業(yè)不難才是怪事，“畢業(yè)即失業(yè)”成為中國大學(xué)生的普遍現(xiàn)象。歷史及社會(huì)根源于98年國家為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)犧牲了教育的質(zhì)量，目前大學(xué)本身，學(xué)術(shù)殿堂的崩塌，大批的名教授、校長被曝抄襲，除了學(xué)術(shù)腐敗，還存在一般性的腐敗，如貪污、吃工程回扣等也被披露出來。今年教育問題尤其突出，不光是大學(xué)，特殊教育、中學(xué)、小學(xué)，甚至幼兒園都出現(xiàn)這樣的問題。

女性在就業(yè)時(shí)的性別歧視問題嚴(yán)重，相較于男性，她們要付出高昂的就業(yè)成本。面對女性求職者的不滿，企業(yè)也面臨一些“苦衷”，如某企業(yè)老板直言不諱：“企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，女性入職，難免結(jié)婚生子。到時(shí)不能辭退，加重了其他員工負(fù)擔(dān)。同樣工作，男女都能做，我們當(dāng)然愿要男性?！睂W(xué)歷成本已成女性求職的首要成本。她們不得不花費(fèi)更多時(shí)間、精力及金錢提高學(xué)歷以適應(yīng)職場競爭，她稱這種情況為“被”讀書。有些用人單位考慮高學(xué)歷女性年齡一般偏大，入職后很快面臨結(jié)婚生子問題。生育期間女性無法正常工作，企業(yè)仍要支付工資薪酬，增加了成本。同樣條件下，企業(yè)更希望雇用男性員工避免額外支出。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為女性身體素質(zhì)與男性存在差異，一些需要出差、應(yīng)酬及加班崗位，客觀上也對女性關(guān)上了大門。這都使女性就業(yè)和發(fā)展的機(jī)會(huì)成本遠(yuǎn)高于男性。但另一方面看，就業(yè)歧視和就業(yè)差別是有區(qū)別的，不可一概而論。如一些簡單勞動(dòng)領(lǐng)域的確存在男女有別現(xiàn)象：一些過重過累勞動(dòng)的確不適合女性，這是對女性的保護(hù)；但在很多復(fù)雜勞動(dòng)領(lǐng)域，男女承擔(dān)同樣責(zé)任，進(jìn)行同樣工作，無任何區(qū)別。因此有些單位以保護(hù)女性為借口，將女性排除在完全可勝任工作之外，就是違反了男女平等的基本國策。

二、女大學(xué)生反就業(yè)歧視嘗試

1、女大學(xué)生反就業(yè)歧視需立法干預(yù)

《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)中，有著保障就業(yè)平等權(quán)的條款，但這些法律法規(guī)存在禁止歧視的范圍窄、可操作性差、缺乏救濟(jì)途徑等缺陷，這也是造成就業(yè)歧視廣泛存在的一個(gè)原因。一方面全國人大應(yīng)為反就業(yè)歧視立法及其實(shí)施條例，而有關(guān)專家領(lǐng)銜起草的反就業(yè)歧視法專家建議稿，專門就就業(yè)歧視的救濟(jì)途徑做了規(guī)定，專章規(guī)定成立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，詳細(xì)規(guī)定了該委員會(huì)的設(shè)置、職權(quán)、組成等方面內(nèi)容。為了使該委員會(huì)真正發(fā)揮作用，建議稿也規(guī)定了救濟(jì)機(jī)制，詳細(xì)規(guī)定了向該委員會(huì)申訴的條件、程序、舉證責(zé)任等，這些都是很好的立法建議與嘗試。另一方面，各省市地方政府應(yīng)推出了具體的實(shí)施條例，如生育保險(xiǎn)條例，為青年女性擁有平等的勞動(dòng)力市場機(jī)遇掃除障礙，這樣?jì)D女的生育成本不再被強(qiáng)加于雇傭企業(yè)，而由社會(huì)來承擔(dān)，消除雇傭單位的額外勞動(dòng)力成本。

2、女大學(xué)生反就業(yè)歧視需政府干預(yù)

政府在社會(huì)中往往起著示范作用，事實(shí)上，政府公務(wù)員招考中存在嚴(yán)重的歧視。4月7日中國政法大學(xué)憲政研究所發(fā)布的一項(xiàng)名為《國家公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查》披露，中國國家公務(wù)員招考中就業(yè)歧視主要涉及性別、民族、殘疾、社會(huì)身份、政治面貌、年齡、健康、身體特征等八種。政府開了就業(yè)歧視的風(fēng)氣，導(dǎo)致社會(huì)的示范效應(yīng)，不利于女大學(xué)生的就業(yè)政策保障，招考中對性別的歧視是違反憲法規(guī)定的平等就業(yè)權(quán)利。相較于男性，女性就業(yè)的確有其特殊就業(yè)成本，但這種成本不能完全轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)或女性自身，而應(yīng)由全社會(huì)共同承擔(dān)。所以可以效仿政府鼓勵(lì)企業(yè)招收下崗工人的優(yōu)惠政策，對那些積極招收女大學(xué)生的用人單位給予一定的政策補(bǔ)貼或者減稅，以此來鼓勵(lì)用人單位。

3、女大學(xué)生反就業(yè)歧視需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)對員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境等社會(huì)責(zé)任。20世紀(jì)90年代至今社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)興起昭示，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)必須超越把利潤作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念，強(qiáng)調(diào)要在生產(chǎn)過程中對人的價(jià)值的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)對消費(fèi)者、對環(huán)境、對社會(huì)的貢獻(xiàn)。對包括女大學(xué)生在內(nèi)的女性員工價(jià)值關(guān)注，是其社會(huì)責(zé)任意識的要求，企業(yè)需要回報(bào)社會(huì)。現(xiàn)在法律僅僅規(guī)定用人單位要做到男女平等，這實(shí)際上只是一個(gè)概括性規(guī)定，不具有實(shí)際操作性，履行與否完全要看企業(yè)的素養(yǎng)。

4、女大學(xué)生反就業(yè)歧視呼喚公民社會(huì)，需要公民自身維護(hù)權(quán)利

女大學(xué)生維權(quán)需要認(rèn)同自己的公民身份：公民的尊嚴(yán)需要政府護(hù)佑，更需要自己去維護(hù)。受數(shù)千年封建遺習(xí)影響，中國人在日常生活中往往習(xí)慣于“依靠”政府，缺乏現(xiàn)代社會(huì)的公民意識，懂得依法理性維權(quán)的人還是少數(shù)。走向公民不僅是一種社會(huì)政治制度的設(shè)計(jì)，最根本的還是人的覺醒與權(quán)利意識的確立。加強(qiáng)公民意識教育，培養(yǎng)社會(huì)主義合格公民，向“公民”轉(zhuǎn)變，公民權(quán)利才會(huì)更好地得到保障，包括女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)象才會(huì)越來越少，消除社會(huì)性別，實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)！

總之，要實(shí)現(xiàn)女大學(xué)生就業(yè)均等化，需要政府、社會(huì)、用人單位、學(xué)校和女大學(xué)生自身共同努力。各級政府應(yīng)采取多種措施，加強(qiáng)對用人單位引導(dǎo)和監(jiān)督，培養(yǎng)樹立女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)典型。同時(shí)，完善促進(jìn)女性就業(yè)的政策法規(guī)，明確界定“就業(yè)性別歧視”的定義、范圍、法律責(zé)任和懲罰措施等。自身需要提高自己的綜合水平以及法律維權(quán)意識。

第四篇：對大學(xué)生就業(yè)歧視的思考

對大學(xué)生就業(yè)歧視的思考

——從法社會(huì)角度

摘要：大學(xué)生就業(yè)中存在著大量的歧視現(xiàn)象，當(dāng)代的大學(xué)生也被認(rèn)為是“弱勢群體”。在供需嚴(yán)重失衡的情況下，就業(yè)歧視也是五花八門，用人單位就業(yè)歧視行為也日漸凸顯，作者對大學(xué)生就業(yè)當(dāng)中主要面臨的困難和現(xiàn)象進(jìn)行了歸類,并主要從采取完善立法、加強(qiáng)執(zhí)法和司法、加強(qiáng)法制教育等對策將有助于解決大學(xué)生就業(yè)歧視問題。

關(guān)鍵字：大學(xué)生；就業(yè)歧視；法社會(huì)學(xué)；平等就業(yè)

在大學(xué)生就業(yè)難成為社會(huì)各界普遍關(guān)注的問題的語境中，盡可能創(chuàng)造有利于大學(xué)生就業(yè)的條件已經(jīng)成為高校、政府與社會(huì)相關(guān)部門的重要任務(wù)。然而，盡管政府出臺(tái)了相當(dāng)多的政策與法規(guī)來保證大學(xué)生就業(yè)過程中的權(quán)益，仍然有大量的大學(xué)生在求職過程中經(jīng)常性地遭遇到就業(yè)歧視。而且，隨著《就業(yè)促進(jìn)法》的頒布和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這種就業(yè)歧視并沒有消失，反而相繼披上了隱形的外衣，使得反就業(yè)歧視的任務(wù)更加艱巨。受國際金融危機(jī)影響，當(dāng)前我國就業(yè)形勢不容樂觀，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢尤為嚴(yán)峻。與就業(yè)市場的低迷伴隨的是就業(yè)歧視的大量存在，就業(yè)歧視事件屢屢見諸報(bào)端。就業(yè)歧視不僅剝奪大學(xué)生的工作權(quán)利，而且侵犯大學(xué)生的平等權(quán)，容易引發(fā)社會(huì)矛盾，阻礙和諧社會(huì)建設(shè)，大學(xué)生平等就業(yè)是我們必須關(guān)注的問題。

一、大學(xué)生就業(yè)歧視的類型以及表現(xiàn)形式

“就業(yè)歧視是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關(guān)職位人員的平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。”1從定義可以看出，就業(yè)歧視的實(shí)施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業(yè)人員，實(shí)施的前提是用人單位存在相關(guān)的職位空缺，實(shí)施的手段是用人單位在無法律依據(jù)情況下自行規(guī)定各種限制性條款，其結(jié)果是排除了其他本該符合相關(guān)職位人員的平等就業(yè)權(quán)。

我國大學(xué)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式多種多樣，目前遭受的就業(yè)歧視主要有：性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、相貌歧視、年齡歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、社會(huì)關(guān)系歧視、健康歧視等。以外，還出現(xiàn)了很多新的表現(xiàn)形式，如血型歧視、姓別歧視，形形色色，層出不窮，令人啼笑皆非。其中，性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視是各種大學(xué)生就業(yè)歧視問題中最突出的幾種。

(一)性別歧視

這一點(diǎn)主要是針對女性就業(yè)者而言，有的單位明確要求不要女性；有的單位雖不明確規(guī)定，但不要女性是其潛規(guī)則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應(yīng)聘者無男朋友。女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)在大量存在，究其原因在于用人單位雇傭女生往往要比雇傭男生付出更多的成本。首先是生育及相關(guān)成本。女大學(xué)生工作一段1 王媛媛.淺析當(dāng)前我國女性隱性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與對策［J］.中國市場,2009(12).時(shí)間會(huì)遇到生育和哺乳問題，在其生育和哺乳期間，用人單位要繼續(xù)支付女員 工的工資和福利，還要安排替代人員；較長的生育和哺乳時(shí)間又可能使女員工工作技能生疏，知識陳舊。其次是提前退休的成本，女性員工往往要比男性員工退休早，但是預(yù)期壽命卻要長，這樣用人單位要付出更多的福利成本。另外還有一個(gè)因素，由于社會(huì)分工的不同，女性投入工作的時(shí)間精力往往較男性少些，雖然 隨著社會(huì)的發(fā)展，這一因素被弱化，但仍然存在。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位追求其效益的最大化，因?yàn)槟猩肆Y本的優(yōu)勢，用人單位自然傾向于招聘男生，而供大于求的勞動(dòng)力市場更加劇了歧視。

（二）戶籍歧視

地域與大學(xué)生的工作能力顯然沒有必然聯(lián)系，但是地域歧視卻大量存在。很多用人單位只招聘本地戶口大學(xué)生，很多地方的公務(wù)員考試只允許本地大學(xué)生報(bào)考?！霸从谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的戶籍制度和大學(xué)生就業(yè)中的地區(qū)準(zhǔn)

2入制度是大學(xué)生就業(yè)歧視的主要成因?！蹦壳暗慕?jīng)濟(jì)形勢又加劇了地方歧視，地

方政府現(xiàn)在面臨越來越大的就業(yè)工作壓力，其解決就業(yè)問題的方式之一就是排斥外來人口的競爭。以公務(wù)員招考為例，很多地方人事部制定的本地《公務(wù)員錄用辦法》一般對戶籍做了嚴(yán)格限制，明確規(guī)定具有本地戶籍是報(bào)考的必要條件，如北京市朝陽區(qū)2006年招錄的123名公務(wù)員中，57個(gè)崗位都注明要求北京市常住戶 口，其比例高達(dá)46%；近幾年的江蘇省公務(wù)員招考也僅對應(yīng)屆本科畢業(yè)生、碩士以上研究生及個(gè)別特殊條件人員放開報(bào)考的戶籍限制，往屆本科畢業(yè)大學(xué)生仍無緣江蘇省公務(wù)員招考。

（三）學(xué)歷歧視

學(xué)歷歧視是指用人單位在招聘人才時(shí)對應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求超出工作崗位對學(xué)歷的要求，不顧實(shí)際需求而片面追求高學(xué)歷。學(xué)歷要求一般情況下不構(gòu)成就業(yè)歧視?！耙灾R、能力、經(jīng)驗(yàn)等可以通過個(gè)人努力達(dá)到的自獲條件為標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別對待，是通過個(gè)體之間的競爭達(dá)到資源合理配置的需要，因而是正當(dāng)?shù)摹薄?但若 學(xué)歷要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出用人單位工作職位的需要，工作職位與學(xué)歷要求違反人職匹配的原則，在較低學(xué)歷的大學(xué)生完全可以勝任職位的情況下，而一味追求高學(xué)歷，即違背了用人的比例原則，將剝奪低學(xué)歷者的很多就業(yè)機(jī)會(huì)，造成低學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)困難。這種不理性的人才高消費(fèi)，無疑構(gòu)成就業(yè)歧視。

二、我國關(guān)于就業(yè)歧視的立法現(xiàn)狀

首先我國沒有制定專門的《反就業(yè)歧視法》，有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定分散而不統(tǒng)一，分散在《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《殘疾人權(quán)益保障法》等中，而且都不夠完善，通常只是原則性的。其次在立法上“就業(yè)歧視”的具體涵義和外延上有嚴(yán)重缺陷。《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”對于就業(yè)歧視的內(nèi)涵，判斷原則、標(biāo)準(zhǔn)及其例外情形都沒有作出規(guī)定，就外延來說也只采用封閉式列舉的方式規(guī)定了四種就業(yè)歧視的情況，顯得過于狹窄，沒有兜底條款，難以涵蓋我國目前勞動(dòng)力市場上大量存在的歧視現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有法律規(guī)定缺乏可操作性。我國現(xiàn)有法律中關(guān)于平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視的規(guī)定比較原則，都是權(quán)利性的宣告，未專門具體規(guī)定用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任，受侵害者根本無法依據(jù)這些規(guī)定主張權(quán)利和獲得救濟(jì)。

對平等就業(yè)權(quán)利的法律保障機(jī)制不健全，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，我國目前沒有在勞動(dòng)2 黃海濤．大學(xué)生就業(yè)中社會(huì)歧視的成因分析．黑龍江高教研究．2007(11)．鄧佑文,李長江.大學(xué)生就業(yè)歧視的法學(xué)分析——以平等權(quán)為視角[J].黑龍江高教研究,2007(11):124.保障部門中設(shè)立專門監(jiān)督用人單位就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和仲裁機(jī)構(gòu)，缺乏保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)、處理就業(yè)歧視爭議的體系，同時(shí)也缺乏對就業(yè)歧視受害者的法律引導(dǎo)。也未明確勞動(dòng)保障部門就業(yè)市場歧視現(xiàn)狀與解決對策行為的監(jiān)管職責(zé)，直接導(dǎo)致對用人單位的監(jiān)督不力。即使《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)，國務(wù)院建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制，但是仍未明確該機(jī)制在處理就業(yè)歧視中的職責(zé)，也未明確在該機(jī)制中中，建立處理就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，使《就業(yè)促進(jìn)法》的作用得不到充分發(fā)揮?！秳趧?dòng)法》是我國勞動(dòng)勞動(dòng)權(quán)益保障的基本法，它調(diào)整的是已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系的雇傭雙方之間所發(fā)生的爭議，這就需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位已經(jīng)訂立了勞動(dòng)合同或存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，對處于求職、實(shí)習(xí)、試用等期間期或勤工助學(xué)的大學(xué)生而言，現(xiàn)有的勞動(dòng)保障法律法規(guī)基本不能適用。受歧視者只能以被侵害了憲法規(guī)定的平等權(quán)等權(quán)利提起訴訟，而我國的違憲審查制度卻未建立，平等就業(yè)權(quán)也因此得不到保障。

三、大學(xué)生面對就業(yè)歧視的對策

（一）完善立法

完善立法，出臺(tái)《反就業(yè)歧視法》。新法出臺(tái)之前需要最高法院通過司法解釋、立法解釋把就業(yè)歧視產(chǎn)生的爭議納入勞動(dòng)爭議范疇來處理。接下來加緊出臺(tái)《反就業(yè)歧視法》，明確就業(yè)歧視的內(nèi)涵以及外延范圍、用人單位的用人自主權(quán)及違反《反就業(yè)其實(shí)法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任、政府職能部門對就業(yè)市場歧視現(xiàn)狀與解決對策行為的監(jiān)管職責(zé)；就業(yè)歧視的救濟(jì)方式與程序、擴(kuò)大法院的受案范圍、受歧視者的上訴權(quán)及上訴程序等；還可就大學(xué)生這一特殊群體設(shè)立大學(xué)生平等就業(yè)專章，通過制度從內(nèi)在外在兩方面解決造成大學(xué)生就業(yè)難的原因；調(diào)整戶籍管理等不合理的制度，消除體制性障礙，保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)。

（二）加強(qiáng)執(zhí)法和司法

1．加強(qiáng)執(zhí)法。一是加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門的職權(quán)，將就業(yè)歧視也納入勞動(dòng)爭議的范圍，并賦予勞動(dòng)行政部門對就業(yè)市場監(jiān)督、檢查和處理的權(quán)力；二是勞動(dòng)行政部門要提高對就業(yè)歧視問題的重視，加大工作力度。三是政府要樹立平等觀念，杜絕地方保護(hù)主義。

2.加強(qiáng)司法介入。司法保護(hù)是公民就業(yè)權(quán)利的最后保障，我們要完善有關(guān)制度來發(fā)揮司法的保護(hù)職能?？紤]到大學(xué)生的財(cái)力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、精力等都有限，維權(quán)意識也不強(qiáng)，可以考慮允許反就業(yè)歧視公益訴訟，同時(shí)減免訴訟費(fèi)用。

（三）培養(yǎng)大學(xué)生權(quán)利意識

權(quán)利意識包括三個(gè)要素，權(quán)利認(rèn)知是其中最基礎(chǔ)也是最低層次的要素，它指權(quán)利主體對自身應(yīng)有或?qū)嵱械睦?、自由的了解認(rèn)識，只有認(rèn)知權(quán)利才能主張權(quán)利。但在現(xiàn)有的評價(jià)體制下，學(xué)校對學(xué)生的法制教育重視不夠，因此學(xué)校的法律基礎(chǔ)知識教育和其他教育教學(xué)管理活動(dòng)，要把教育廣大學(xué)生，特別是女大學(xué)生學(xué)法用法作為學(xué)校素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，在教育學(xué)生遵紀(jì)守法的同時(shí)，增強(qiáng)他們的法律意識，權(quán)利意識，掌握好法律武器，依法享有自己應(yīng)有的權(quán)利。

第五篇：女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)象及其內(nèi)涵要求

女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)象及其內(nèi)涵要求

【摘要】:本文講述了中國當(dāng)代女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)象，具體闡述了女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象，以及相關(guān)就業(yè)環(huán)境分析，從不同角度理解女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀。

【Abstract】: This paper describes the employment of female graduates of Chinese contemporary phenomenon, female students described specific employment discrimina-tion,employment and related environmental analysis,from different perspectives to understand the employment status of female college students.【關(guān)鍵詞】: 大學(xué)生 女性 就業(yè) 歧視 現(xiàn)象

【Keywords】: university student female employment discrimination phenomenon 【正文】：長久以來，中國的女大學(xué)生在求職的過程中不斷遭遇性別歧視，就業(yè)相對男大學(xué)生更為困難。為了在實(shí)證資料的支撐下探究該社會(huì)現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)性因素，并提出若干政策和法律上的建議，我選擇參考了中國中部的湖北省為考察對象（湖北地處中國中部，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平比東部沿海地區(qū)落后，比西部內(nèi)陸地區(qū)發(fā)達(dá)），借鑒了2008年10月到2009年2月，一份對武漢大學(xué)、華中師范大學(xué)、中南民族大學(xué)以及三峽大學(xué)的2004級本科畢業(yè)生和2007級碩士研究生進(jìn)行的“女大學(xué)生就業(yè)政策環(huán)境”的抽樣調(diào)查。該調(diào)查共分發(fā)調(diào)查問卷1200份，回收1010份，有效率為84％，其中發(fā)放男生問卷300份，回收有效問卷256份，有效率為85％；發(fā)放女生問卷900份，回收有效問卷754份，有效率為84％。

一、女大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，近幾年來湖北省女大學(xué)生就業(yè)率變化不大，2005年至2007年，湖北省女大學(xué)生就業(yè)形勢在總體上顯示出逐年下滑的趨勢，尤其是碩士女大學(xué)生的就業(yè)率平均每年下降2％-3％左右，而博士女大學(xué)生學(xué)歷就業(yè)率在07年比05年下降了38.8％。此外，該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女大學(xué)生就業(yè)率平均每年至少低于男大學(xué)生5個(gè)百分點(diǎn)，而且不同專業(yè)性質(zhì)的女大學(xué)生的就業(yè)比例也呈現(xiàn)出差異性。根據(jù)這次調(diào)查，就女大畢業(yè)生整體而言，較好實(shí)現(xiàn)就業(yè)的文科專業(yè)的女大學(xué)生就業(yè)率也只能達(dá)到60％-70％，而理工類的女大學(xué)生的就業(yè)率只有一半左右，醫(yī)科女大學(xué)生只有30％-40％，個(gè)別專業(yè)的女大學(xué)生的就業(yè)率甚至只有10％左右。同時(shí)，該調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，女大學(xué)生就業(yè)崗位的條件往往低于男大學(xué)生，工資水平也相對偏低。如此，女大學(xué)生就業(yè)難的問題正在日益凸現(xiàn)。所謂“女大學(xué)生就業(yè)難”是指女大學(xué)生在一定時(shí)期內(nèi)，因受各種因素影響而出現(xiàn)的就業(yè)受阻，以至于不能實(shí)現(xiàn)就業(yè)或者就業(yè)不理想，比如遭遇就業(yè)機(jī)會(huì)不均等、職業(yè)隔離、“同工不同酬”及需要?jiǎng)訂T大量的就業(yè)途徑與高額的就業(yè)成本才能就業(yè)等問題；“難”為一個(gè)相對的概念，即指女大學(xué)生就業(yè)相對于男大學(xué)生就業(yè)而言更難。

（一）女大學(xué)生在求職過程中遭遇機(jī)會(huì)不平等

雖然社會(huì)各方都在呼吁就業(yè)市場上的男女不平等，但是由于女大學(xué)生先天性生理原因以及出差時(shí)的不便，使得一些用人單位更傾向于招收男生，由此出現(xiàn)了就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象，當(dāng)然也有很多女大學(xué)生因?yàn)榫蜆I(yè)期望過高及偏離了實(shí)際的需要而錯(cuò)失很多發(fā)展機(jī)會(huì)。比如，由于種種原因更多女大學(xué)生愿意待在比較大的城市，以享受現(xiàn)代文明的城市文明而不愿意到基層、西部、及農(nóng)村去工作。然而，由于用人單位導(dǎo)致的女大學(xué)生就業(yè)的性別歧視卻更為嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為：第一，在就業(yè)信息中存在很多顯性的就業(yè)歧視，一些用人單位招聘時(shí)明顯指出“只限男性”或者“男性優(yōu)先”的字樣，甚至明確規(guī)定“不招女生”。第二，用人單位在大學(xué)生求職者的簡歷篩選中，也存在著較為嚴(yán)重的隱形歧視。比如，用人單位一般不會(huì)明確提出與性別有關(guān)的要求，但會(huì)拒絕接收女大學(xué)生的簡歷，或者是在接受簡歷后在面試中不予錄取。第三，用人單位在對女大學(xué)生求職者的面試過程中，會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)其“女性身份”而提出限制女大學(xué)生履行母職等一系列苛刻條件。比如，幾乎所有的女大學(xué)生在面試中都會(huì)被問到有關(guān)女性身份的戀愛、婚姻、生育等問題，或者在討論就業(yè)協(xié)議時(shí)百般刁難，要求女性“在五年內(nèi)不許結(jié)婚生育，否則將自動(dòng)辭退”等，或者對女生提出與職位無明顯關(guān)系的“會(huì)喝酒、能經(jīng)常出差”等苛刻條件。有超過60%的女生認(rèn)為，在面試過程中是因?yàn)樾詣e原因而遭到淘汰的，但男生的比例則相對較低。如此，在求職過程中，女大學(xué)生要經(jīng)常遭遇用人單位的隱性和顯性的性別歧視，進(jìn)而導(dǎo)致了女大學(xué)生就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。從以上分析可以看出，女大學(xué)生在求職過程中遭遇的就業(yè)機(jī)會(huì)不平等是非常嚴(yán)重的。機(jī)會(huì)的不均等背離了社會(huì)主義平等原則，女大學(xué)生就業(yè)難問題已經(jīng)隱性地助長了中國幾千年以來主流社會(huì)對婦女權(quán)利的漠視以及對男女性別差異的鼓勵(lì)或強(qiáng)化，對現(xiàn)代女權(quán)運(yùn)動(dòng)和制度變革產(chǎn)生巨大沖擊，對社會(huì)產(chǎn)生消極的示范作用，致使社會(huì)主義精神文明倒退。

（二）女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇明顯的職業(yè)隔離

由于勞動(dòng)力市場存在的性別偏好和性別歧視，職業(yè)發(fā)展中的性別分化與性別隔離對女大學(xué)生就業(yè)而言，已經(jīng)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。據(jù)本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男女大學(xué)生就業(yè)的“崗位層次”高低不同，這種差異體現(xiàn)在橫向和縱向兩個(gè)方面。橫向而言，指相對于男大學(xué)生，女大學(xué)生就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動(dòng)密集型行業(yè)，包括教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)，而科技含量越高、文化層次越高及職位越高的崗位，女性人才所占的比例很小。比如，據(jù)本次調(diào)查資料顯示，24.5％的女生想進(jìn)入國家機(jī)關(guān)工作，19.8％的女生想成為公務(wù)員，這兩個(gè)比例均與男生相近，但最終只有6.1％的女生進(jìn)入了國家機(jī)關(guān)，5.2％的女生成為了公務(wù)員，而這兩個(gè)比例都低于男生4％左右。如此，很多有才華的女大學(xué)生無法進(jìn)入所謂的“男性領(lǐng)域”而獲得職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，同時(shí)女大學(xué)生獲得較高權(quán)力地位的職位機(jī)會(huì)也低于男生，這就使得女大學(xué)生普遍游離于權(quán)力中心較遠(yuǎn)的位置而無從改善自身的環(huán)境?？v向而言，指女大學(xué)生的職位升遷比男大學(xué)生困難。

對于上述的職業(yè)隔離，幾乎所有的用人單位也毫不諱言，值得注意的是，他們均從傳統(tǒng)的女性特質(zhì)論出發(fā)，認(rèn)為女性“不思進(jìn)取”、“靈活性差”等，便以傳統(tǒng)的性別分工來接收女大學(xué)生。例如用人單位的某些公司里，女性主要在后臺(tái)工作，公司的業(yè)務(wù)一線主要是男性。有相關(guān)人士指出，“我們主要根據(jù)男女的不同特點(diǎn)來安排崗位。女性更有親和力，一般男性做維護(hù)，女性做財(cái)務(wù)。出差、跑業(yè)務(wù)、應(yīng)酬的，基本上都是男性，女性還是有點(diǎn)不方便”。所以，用人單位的職業(yè)隔離使男女分成了高低不同的層次，并重建或復(fù)制了女大學(xué)生自我是“第二性”的。由于在求職過程中的機(jī)會(huì)不平等，女大學(xué)生遭遇了“就業(yè)的進(jìn)門難”。為了就業(yè)，她們往往答應(yīng)用人單位的苛刻條件，結(jié)果是獲得一份與初衷距離甚遠(yuǎn)的工作。而這種就業(yè)不理想的狀況使她們很難認(rèn)同自己的工作，降低了她們對工作的熱情，限制了其個(gè)人職能的發(fā)展。而“進(jìn)門”后的職業(yè)隔離，致使女大學(xué)生在付出與男大學(xué)生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所謂的“適合男性”的主流職業(yè)之外，降低了其成為社會(huì)精英的幾率。

（三）同工不同酬：職業(yè)隔離帶來的男女大學(xué)生收入差異

女大學(xué)生直接遭遇“同工不同酬”的問題并不多見，但是，與男性相同能力的女大學(xué)生，由于職業(yè)隔離等原因其收入?yún)s迥然不同。此外，也有許多女大學(xué)生認(rèn)為，同一職位上男女由于工作職責(zé)不同收入上也存在著明顯差別。

（四）女大學(xué)生的就業(yè)成本更高，就業(yè)所動(dòng)用的社會(huì)資源更多 女大學(xué)生在求職過程中，因深感性別歧視，以及“男性的不戰(zhàn)而勝”對其自信心的打擊等，不僅造成了其就業(yè)過程更加漫長，導(dǎo)致了她們強(qiáng)烈的挫敗感，也致使她們在推銷自己的過程中付出了比男大學(xué)生更多的就業(yè)成本。比如，在諸多就業(yè)途徑中，女大學(xué)生所運(yùn)用的就業(yè)途徑的比例均比男大學(xué)生要高得多，尤其是在“通過親友求職”的選項(xiàng)中，女大學(xué)生是男大學(xué)生的3倍，由此，女大學(xué)生所要?jiǎng)佑玫木蜆I(yè)資本是巨大的，包括金錢、時(shí)間、精力以及無形的社會(huì)資本。而女大學(xué)生的不能充分就業(yè)，造成了人力資源的閑置，浪費(fèi)和外流，使人力資源不能得到最優(yōu)配置，并影響國家的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，女大學(xué)生所支付的心理成本也是高額的，甚至?xí)?dǎo)致其嚴(yán)重的心理健康問題的產(chǎn)生。比如，由于性別原因而被工作單位拒絕之后，在主觀期望與現(xiàn)實(shí)選擇的巨大落差下，她們會(huì)產(chǎn)生無盡的壓力與挫敗感，已有34.6％的女大學(xué)生感到“焦慮”，52.2％的女大學(xué)生感到“憤怒”，41.1％的女大學(xué)生感到“恐懼”，以及20.2％的女大學(xué)生感到“抑郁”，甚至出現(xiàn)“自殺”等嚴(yán)重心理問題。

二、女大學(xué)生就業(yè)難的原因剖析

對于女大學(xué)生“普遍彌散的、無所不在的”的就業(yè)性別歧視，是導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)難的最根本原因。根據(jù)1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，“就業(yè)中的性別歧視”是指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損去就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。正是從這個(gè)角度看，“女大學(xué)生就業(yè)過程中的性別歧視”是指，女大學(xué)生在進(jìn)入勞動(dòng)力市場時(shí)，因其性別遭受到的顯性的或隱性的有區(qū)別的對待或排斥5。如前所述，勞動(dòng)力市場中的性別歧視，廣泛存在于女大學(xué)生的就業(yè)過程之中，從用人單位直接發(fā)布“只招男生”等就業(yè)信息中所存在顯性性別歧視，到在篩選求職簡歷中刻意挑選男生的隱性歧視，以及在面試中因強(qiáng)化女大學(xué)生的“女性身份”而不予以錄取的“第二性女人”的建構(gòu)等，女大學(xué)生的就業(yè)過程實(shí)質(zhì)上演變成了一個(gè)遭遇深刻性別歧視的過程。而這種深刻的就業(yè)性別歧視，使女大學(xué)生在男大學(xué)生面前絕對的劣勢。這種就業(yè)性別歧視，深刻地影響著勞動(dòng)力市場中用人單位的員工招聘、培訓(xùn)及提升等一系列的政策建構(gòu)。然而，女大學(xué)生所遭受的性別歧視及其形成的挫敗感，在促使她們形成無法明言的隱痛時(shí)，也使其主體性的抗?fàn)幙偸且猿聊?、消極的方式呈現(xiàn)，進(jìn)而助長了性別歧視的市場作為大行其道?？梢?，這種由整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)建構(gòu)出來的性別歧視是當(dāng)前女大學(xué)生就業(yè)難的最深層次原因。不過，除此之外，本次調(diào)查也進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，湖北省女大學(xué)生就業(yè)難的原因是多方面的，以下我們重點(diǎn)以就業(yè)難的主客體因素、地理環(huán)境、政策環(huán)境和法律規(guī)定四個(gè)方面展開剖析。

（一）主客體因素：女大學(xué)生的主體性因素和用人單位的雇用策略等客觀因素

（二）地理環(huán)境：導(dǎo)致女大學(xué)生本地就業(yè)吸納能力低下

（三）政策環(huán)境：政府引導(dǎo)與干預(yù)省內(nèi)用人單位雇傭女大學(xué)生的公共政策欠缺

（四）法律法規(guī)環(huán)境：對女大學(xué)生就業(yè)的制度支持缺失和力度不夠

總之，女大學(xué)生就業(yè)難有其深層次的根源，而此種現(xiàn)象不僅僅使女大學(xué)生個(gè)人職能發(fā)展受到了限制，同時(shí)也使國家整體人力資源遭到損失，尤其是女大學(xué)生所建構(gòu)的“第二性”自我的后果是嚴(yán)重的。因此，潛藏在社會(huì)不平等下的“女大學(xué)生就業(yè)難”問題值得我們?nèi)リP(guān)切、了解，也值得我們花更多的成本投入到“女大學(xué)生就業(yè)難”的糾偏及解決之道的探索中。

三、緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視與就業(yè)難的對策研究

（一）優(yōu)惠政策彌補(bǔ)地緣劣勢，用制度留住女大學(xué)畢業(yè)生。一是設(shè)立“公平就業(yè)委員會(huì)”，制定硬性指標(biāo)。二是規(guī)定選送西部大學(xué)生中女性人才比例。三是在稅收與小額貸款中對招收女大學(xué)生的企業(yè)予以優(yōu)惠并鼓勵(lì)女大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。四是建立“促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)基金”。建立完善的社會(huì)保障體制和政府促進(jìn)機(jī)制對女大學(xué)生就業(yè)意義重大，建立“促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)基金”應(yīng)是重要的渠道。

（二）先建立女大學(xué)生就業(yè)生育保險(xiǎn)補(bǔ)償制度。

如前所述，用人單位不愿招錄女大學(xué)生的主要原因是女大學(xué)生面臨的生育問題所帶來的用人成本加大。為了解決該問題，我們可以考慮率先解決女大學(xué)畢業(yè)生的生育保險(xiǎn)費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)在全省統(tǒng)籌。

（三）在全國率先制訂《反就業(yè)歧視條例》。從長遠(yuǎn)來看，我們應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位，完善就業(yè)扶持。就業(yè)是民生之本，創(chuàng)業(yè)是就業(yè)之源，就業(yè)最終需要通過工作崗位的創(chuàng)造而得以解決。第一，確立和完善公平就業(yè)委員會(huì)的職能體系。第二，規(guī)定歧視者的法律責(zé)任。第三，給予被歧視者權(quán)利救濟(jì)。第四，加大執(zhí)法監(jiān)督力度。

（四）建立能夠有效提高女大學(xué)生就業(yè)競爭力的社會(huì)服務(wù)支持網(wǎng)絡(luò)

女大學(xué)生在面對社會(huì)中存在的強(qiáng)大的性別歧視的時(shí)候，是孤立無緣的，無法進(jìn)行主體抗?fàn)?，并爭取平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和權(quán)利。因此，在改變外部環(huán)境的同時(shí)，應(yīng)建立一個(gè)全方位、多層次、有針對性的社會(huì)服務(wù)支持網(wǎng)絡(luò)，以幫助作為就業(yè)主體的女大學(xué)生提高就業(yè)競爭力。相信有了上述各種社會(huì)服務(wù)的支持和幫助，女大學(xué)生就可以提升自己的人力資本，提高就業(yè)競爭力，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并以雄厚的實(shí)力，參與到激烈的就業(yè)競爭中，以獲得較高的就業(yè)成功率。

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