第一篇：企業(yè)如何管理90后員工

企業(yè)如何管理“90后”員工

姓名：沈波

學(xué)號(hào)：115133

5專業(yè)：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)

班級(jí)：3班

摘要：

時(shí)代的發(fā)展，未來“90后”必定成為主力，管理階層與被管理者“90后”之間有所改變，首先要了解人力的成長環(huán)境，其次了解溝通對(duì)“90后”員工的重要性，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓“90后”能在公司找到歸屬感，最后鼓勵(lì)與激勵(lì)；企業(yè)的生存與發(fā)展依靠人，同時(shí)，企業(yè)的生存與發(fā)展也是為了人；只要管理者找到好當(dāng)“90”后員工的伯樂，那么社會(huì)就一定由90后支撐起來。

關(guān)鍵詞：管理、“90后”、個(gè)性

隨著時(shí)代的發(fā)展，“90后”將漸漸變?yōu)檎麄€(gè)社會(huì)的主力。但是在“90后”支撐起的系統(tǒng)中，我們曾經(jīng)的管理方法貌似不是怎么實(shí)用的，所以關(guān)于企業(yè)如何管理新生代的“90后”員工也成了現(xiàn)在比較熱的一個(gè)話題。

作為一個(gè)企業(yè)，其核心是人，能夠創(chuàng)造價(jià)值的只能使人，但是要是員工產(chǎn)生最大的價(jià)值最重要的部分是管理部門，管理的高效與否就直接決定了企業(yè)運(yùn)營好壞；要管理一個(gè)人群就要知道這個(gè)人群的成長過程，這就要我們探究“90后”一代人的成長時(shí)代。

“90后”生活在一個(gè)價(jià)值主張多元化、追求多樣化的社會(huì)，伴隨著我國的改革開放成長起來。非正規(guī)教育的滲入、知識(shí)來源的多元化，這對(duì)“90后”的世界觀、人生觀、價(jià)值觀產(chǎn)生了重大影響?！?0后”相對(duì)年輕，對(duì)新事物的接受能力較強(qiáng)，在審美觀和價(jià)值觀方面也與前一代人有很大不同?！?0后”習(xí)慣于通過各種信息渠道，特別是通過互聯(lián)網(wǎng)來了解他們感興趣的各種信息。因此他們獲得各種信息的渠道更加多樣化，視野更加開闊，接受新知識(shí)的能力更強(qiáng)。網(wǎng)絡(luò)的透明、快捷、交互性、等性，使他們有更多的機(jī)會(huì)發(fā)表自己的見解。由于中國的獨(dú)生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小環(huán)境中，大部分的孩子一出生就成為家庭的中心，備受家庭呵護(hù)和關(guān)愛。在這樣的成長環(huán)境里，他們逐漸習(xí)慣更多地關(guān)心自我，從家庭和社會(huì)中索取，以我為中心，追求時(shí)尚，享受生活，思想多元化，功利傾向明顯。在網(wǎng)絡(luò)廣泛普及的大環(huán)境中，信息逐步開放和透明。網(wǎng)絡(luò)的便捷和低成本，使“90后”迅速掌握了利用網(wǎng)絡(luò)獲取信息和知識(shí)的技能。由于接受的渠道方式趨于多元化，他們能夠方便快捷地接受和吸收各種新生事物，會(huì)受到各種文化思潮和流行文化的影響。4.心智與能力不對(duì)稱。大部分是在父母的過度呵護(hù)下和贊揚(yáng)聲中成長起來的，充滿著無限的優(yōu)越感，然而這種成長經(jīng)歷，卻使得他們心理脆弱、缺乏挫折承受力。

拿這些群體也是有獨(dú)自的特征，要管理好這群新生代的力量，必須把握好這些特征：思維發(fā)展迅速，具有批判精神；自主意識(shí)強(qiáng)烈，缺乏團(tuán)隊(duì)合作能力。因?yàn)?，由于網(wǎng)絡(luò)廣泛應(yīng)用和非正規(guī)教育途徑的增多，傳統(tǒng)的教育方式和學(xué)習(xí)模式發(fā)生了改變?！?0后”在短時(shí)間內(nèi)能夠接受的大量信息，使得他們面對(duì)更多的學(xué)習(xí)與判斷的機(jī)會(huì)，進(jìn)而加速了思維的發(fā)展。

人力資源管理也是一個(gè)目的，就是在企業(yè)生

產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中體現(xiàn)“以人為本”。人類的生存與發(fā)展是一種自然現(xiàn)象，人類活動(dòng)的一切目的，歸根到底是為了生存與發(fā)展。所以，企業(yè)的生存與發(fā)展依靠人，同時(shí)，企業(yè)的生存與發(fā)展也是為了人。

前面，介紹了“90后”的種種特征，特點(diǎn)。那么如何管理“90后”，就要從這里著手了。那么首先要了解一下目前的“90后”們在高校培養(yǎng)：新世紀(jì)以來，高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了重要變化，高學(xué)歷、高層次人才比例急劇增加。教師發(fā)展權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、學(xué)術(shù)自由的維護(hù)，教師對(duì)外交流與合作條件的建立，成為教師最主要的需求，因此，對(duì)教師工作積極性與精神滿足的激勵(lì)方式也要求作出相應(yīng)改變。學(xué)校教師管理工作亟待創(chuàng)新，以適應(yīng)教師人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化。而在這種變化下，我們高校培養(yǎng)出來的“90后”大多是有一定的技術(shù)能力，因?yàn)樗麄兇髮W(xué)的自由化管理，加上網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，大多畢業(yè)大學(xué)生是有各方面的知識(shí)，但是比較缺少的專業(yè)技能，在這對(duì)這種普遍化的專業(yè)知識(shí)競爭能力不強(qiáng)，“90后”在進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)的管理部門就是首當(dāng)其沖，至關(guān)重要的了。

首先，管理高層要學(xué)會(huì)了解和尊重，前面了解的“90后”的經(jīng)歷的年代可以看出：“90后”大多表現(xiàn)出來是少了緊迫感，多了隨意性。但是，殊不知“90后”還是具有創(chuàng)新思維和滿腔激情。這里舉一個(gè)案例：杭州創(chuàng)新藥店有這樣的規(guī)定：上班遲到一次就發(fā)20元，有個(gè)“90后”的員工就問道：“可以包月嗎？”這是讓管理者哭笑不得。如果沒有現(xiàn)代的人力資源管理的理念和相應(yīng)的行為共同實(shí)施，就將會(huì)陷入“走了又招，招了又走”的尷尬局面。企業(yè)只有真正的走近他們，了解他們，尊重他們，鼓勵(lì)他們，方能管理行之

有效。

“90后”員工需要的其實(shí)并不多，用“薪”只能達(dá)到員工滿意，用“心”才能達(dá)到員工的敬業(yè)。以前處在中國人口出生高峰期，勞動(dòng)力供應(yīng)充足，企業(yè)可以為所欲為，不注重員工培養(yǎng)、培訓(xùn)，僅僅抽血。現(xiàn)在可使用勞動(dòng)力并不充足，員工開始追求企業(yè)給他們的未來投資，所以注重并做好員工培訓(xùn)的企業(yè)才能留人。一些優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)很多實(shí)習(xí)生都是免費(fèi)的，他們追求的是個(gè)人成長和未來發(fā)展，當(dāng)工資不是工作的最主要需求時(shí)，許多連鎖企業(yè)就不知該如何應(yīng)對(duì)了。的確，“90后”父母大多是“60后”，大部分家庭經(jīng)濟(jì)條件不錯(cuò)，甚至有不少家庭經(jīng)濟(jì)實(shí)力非常強(qiáng)的富二代出來工作，糊口已不是最重要的工作目的。原浙江藥通董事長張俊峰，曾在不少會(huì)議上多次贊許過其公司的一名普通銷售員工，吃苦敬業(yè)并能在短時(shí)間內(nèi)獨(dú)立、高效、超額地完成業(yè)績，而這名員工不僅是“90后”，更是一位富二代。很多年輕員工剛剛踏入職場，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時(shí)候他們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕。可是尚且年少的他們不知道怎么處理，一般就會(huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會(huì)做出一系列管理者看不懂的事清來。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。

這里，大家就是很明確的一點(diǎn)，實(shí)際“90后”便不是只需要金錢，而是“90后”員工在成長過程中最需要的是理解與認(rèn)可，社會(huì)普遍認(rèn)為“90后”在關(guān)愛中長大，但是，在青春期時(shí)，無論在學(xué)習(xí)上，還是生活上都被人認(rèn)為，他們只要管學(xué)習(xí)，生活什么都有，而“90后”在高壓力的高考下興趣愛好都是被無情扼殺的。理解、認(rèn)可，這些都是“90后”最渴望得到的。

但是，這也不是說明要事事順著他們的發(fā)展，俗話說嚴(yán)師出高徒，作為管理者應(yīng)把團(tuán)隊(duì)當(dāng)做培養(yǎng)和鍛煉他們的學(xué)校，把樹立理想信仰、吃苦耐勞作為一項(xiàng)重要課程來灌輸，把這些人追求功利和個(gè)性的特點(diǎn)培養(yǎng)成工作追求上進(jìn)、做事追求完美的品質(zhì)。

而企業(yè)想要作為一個(gè)優(yōu)秀的一線團(tuán)隊(duì)，其文化層次、年齡結(jié)構(gòu)都要進(jìn)行合理搭配，以老中青三種年齡段結(jié)合最為適宜，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)主要是看大家能否竭盡全力地把工作干好。一般來說，一線人員的主要考核方式是績效，歲數(shù)大一些的業(yè)務(wù)人員大多是當(dāng)?shù)叵聧徣藛T，這些人往往會(huì)因?yàn)檎湎н@份工作而“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。由于年齡大的人工作勤奮、能吃苦，在團(tuán)隊(duì)中會(huì)給年輕人起到一定的表率作用，而現(xiàn)在剛剛走上工作崗位的年輕人普遍缺少的就是這種吃苦精神和抗挫折能力，團(tuán)隊(duì)中的年齡組合不但讓大齡人的吃苦精神彌補(bǔ)了“90后”的不足，還會(huì)成為他們言傳身教的老師。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓“90后”能在公司找到歸屬感，讓他們能夠體驗(yàn)到生活的樂趣和工作的快樂;加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成為吸引員工的一個(gè)主要手段;幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其主動(dòng)自發(fā)工作、為自己的未來做好眼前的每一件事情;薪酬管理必須考慮更多的外部公平性;員工晉升體系和制度更加完善，徹底拋棄論資排輩，給他們提供展示自己能力的舞

臺(tái);薪酬管理還要實(shí)施全面報(bào)酬管理，加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)，培養(yǎng)公司現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)掌

握非物質(zhì)激勵(lì)的手段和方法—做好這五項(xiàng)就能使企業(yè)在“90后”員工的管理問題上得心應(yīng)手。

重視和“90”或員工的溝通。在瞬息萬變的今天，人們的生活方式、興趣愛好和焦慮擔(dān)憂也隨之改變。比如說，隨著網(wǎng)絡(luò)生活的興起，人們用真實(shí)的金錢去購買虛擬的土地或者進(jìn)行虛擬的耕種。2007年進(jìn)行的一項(xiàng)針對(duì)16至25歲中國年輕人的查中，61%的受訪者表示他們有過相似的在線生活，同時(shí)86%的受訪者表示“我的生活中有一定的網(wǎng)絡(luò)成分”。而如今，這一比例已經(jīng)趨近95%。很明顯，這些年輕人正在使用一種不同于他們父輩的溝通方式。如今獲得信息的方式千差萬別，而人們尋求滿足的方式也參差多態(tài)。90后的員工不再認(rèn)為因?yàn)榻M織支付他們高額的薪酬和獎(jiǎng)金，他們就有義務(wù)忠于組織。很多公司已經(jīng)不約而同地從等級(jí)化的控制模式轉(zhuǎn)化成網(wǎng)絡(luò)型的松散組織，而網(wǎng)絡(luò)型組織的驅(qū)動(dòng)力顯然不同于傳統(tǒng)的等級(jí)化組織。多元化思想以及信息的存在，其本身天然并不能形成促使組織向使命前進(jìn)的合力，而是松散的觀點(diǎn)與零星的力量。暢通的溝通渠道是網(wǎng)絡(luò)型組織發(fā)揮合力的必須途徑，也是必然途徑。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的組織需要在人力資源管理上采用新的視角，尤其在面對(duì)90后群體的時(shí)候，更需要借助于網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造的感官技術(shù)，來實(shí)現(xiàn)員工的溝通。

最好，只要管理者找到好當(dāng)“90”后員工的伯樂，那么社會(huì)就一定由90后支撐起來。

參考文獻(xiàn)：

1：

如何管理“90后”員工

【作者中文名】

唐舜莉;

【文獻(xiàn)出處】

中國藥店, China Drug Store, 編輯部郵箱 2012年 02期

期刊榮譽(yù)：ASPT來源刊CJFD收錄刊

頁碼：第1、2頁

2：

如何管理“90后”員工

【作者中文名】

趙亞平;王園林;

【作者單位】

中國人民大學(xué);

【文獻(xiàn)出處】

人力資源管理, Human Resource Management, 編輯部郵箱 2012年 04期期刊榮譽(yù)：ASPT來源刊CJFD收錄刊

頁碼：第2頁

3：

變化中的人力資源管理

【英文篇名】

The Changing HRM

【作者中文名】

趙曙明;

【作者單位】

南京大學(xué)商學(xué)院;

【文獻(xiàn)出處】

新資本, New Capital, 編輯部郵箱 2004年 01期期刊榮譽(yù)：CJFD收錄刊

頁碼：第5頁

4：

高校人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)變化與管理工作創(chuàng)新

【作者中文名】

童兆穎;劉連銀;

【作者單位】

中南民族大學(xué)工會(huì);中南民族大學(xué)管理學(xué)院;

【文獻(xiàn)出處】

湖北教育(領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇), , 編輯部郵箱 2011年 06期期刊榮譽(yù)：ASPT來源刊CJFD收錄刊

引用：摘要

5,：

社會(huì)心理變化對(duì)社會(huì)管理的挑戰(zhàn)

【文獻(xiàn)出處】

思想政治工作研究, , 編輯部郵箱 2011年 07期期刊榮譽(yù)：ASPT來源刊CJFD收錄刊

6：

百度文庫：

如何管理90后

貢獻(xiàn)時(shí)間：2012-02-08

貢獻(xiàn)者：甘肅匯通恒達(dá)初試鋒芒 二級(jí)

頁碼：第1、10頁

第二篇：如何企業(yè)管理員工

如何企業(yè)管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業(yè)，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級(jí)別非常明顯，那么我們?yōu)槭裁葱枰芾碚吣?？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團(tuán)結(jié)就是力量，而分工配合才能將力量發(fā)揮到最大。俗話說得好“學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學(xué)霸和學(xué)渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會(huì)有窮人和富人呢？因?yàn)橛械氖掠腥四茏觯腥藚s不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個(gè)人都有每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和長處，只有從事自己喜歡的事，發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，我想大家都一定能成功，而在企業(yè)，為什么規(guī)章制度會(huì)那么嚴(yán)格呢？因?yàn)槿颂焐陀幸环N惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會(huì)努力，都會(huì)在哪里渾水摸魚，因?yàn)闊o論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個(gè)時(shí)候就會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)層和管理層了，而且一些優(yōu)秀的員工也會(huì)得到另外一些的嘉獎(jiǎng)，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)也將橫空出世。

從古代簡單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢欺人，為什么呢？因?yàn)槿颂嗔?，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識(shí)的，可是那時(shí)候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時(shí)代的時(shí)候這種體系還是不完善的，而現(xiàn)在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權(quán)力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)越規(guī)范，公司發(fā)展的也就越塊，越大。

經(jīng)常會(huì)有人說中國人很不文明，沒有職業(yè)道德，常常盜取公司的文件，利用關(guān)系把親戚介紹到公司當(dāng)米蟲，挪用公司的錢財(cái)，擅離職守，泄露公司的機(jī)密，為什么會(huì)這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因?yàn)楣镜囊?guī)章制度不嚴(yán)格，沒有一套完整的管理體系，而職業(yè)信息管理系統(tǒng)能把所有的員工的檔案全部記錄在數(shù)據(jù)庫里面，如果他做了什么對(duì)公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會(huì)隨著他，無論走到哪里都會(huì)查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統(tǒng)越來越流行，這樣公司的權(quán)益和大家的權(quán)益也會(huì)越來越得到保障，而公司也會(huì)看你之前的表現(xiàn)來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會(huì)有回報(bào)，但是你不努力就肯定沒有回報(bào)”這句話也會(huì)更正成，你不努力就一定沒回報(bào)，而你努力就一定會(huì)有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因?yàn)橐惶缀玫耐暾墓芾硐到y(tǒng)可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關(guān)系也越來越融洽。而我像您推薦中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統(tǒng)中的到體現(xiàn)。

第三篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學(xué)會(huì) 作者： 字號(hào)

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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會(huì)增加幸福感。

大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對(duì)此的解釋是，當(dāng)人們對(duì)衣食住行的基本需求都得不到滿足時(shí)，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個(gè)與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動(dòng)其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動(dòng)積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實(shí)際上就是“幸福感”機(jī)制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對(duì)金錢和財(cái)富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對(duì)收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評(píng)價(jià)企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動(dòng)，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動(dòng)”（調(diào)動(dòng)），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識(shí)到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時(shí)，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對(duì)幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強(qiáng)烈的“幸福感”增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對(duì)企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動(dòng)搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

三、切實(shí)提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費(fèi)時(shí)間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗(yàn)是實(shí)實(shí)在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力。雖然市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚(yáng)少批評(píng)，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，鼓勵(lì)揚(yáng)長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對(duì)獨(dú)立的社區(qū)。如果這個(gè)社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對(duì)企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實(shí)處。企業(yè)的“幸福管理”是一個(gè)嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個(gè)文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級(jí)管理者認(rèn)真思考和探索。

第四篇：企業(yè)管理員工的主人翁精神

企業(yè)管理員工的主人翁精神

作為一名優(yōu)秀的員工，他們會(huì)把企業(yè)利益放在首位。他們把企業(yè)視為自己的家，把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事來辦，全身心地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的忠誠，忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè)，忠誠于自己的崗位，沒有半點(diǎn)得過且過和任何偷奸耍滑的行為。

企業(yè)不能沒有員工，員工也離不開企業(yè)，企業(yè)與員工，二者是利益的共同體，不管從事什么職業(yè)，處在什么崗位，作為企業(yè)的一員，都應(yīng)該以主人翁的精神對(duì)待自己的工作。任何一位員工，只要愿意把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把自己當(dāng)成 這個(gè)家的主人，才會(huì)付出十二分的努力，才會(huì)以積極的心態(tài)去做事，事事盡心盡責(zé)傾力而為。

把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，才能夠主動(dòng)維護(hù)企業(yè)利益，才能夠顧全大局。這樣做無論是對(duì)企業(yè)的發(fā)展，還是對(duì)個(gè)人的成長，都是大有裨益的。

一個(gè)沒有主人翁精神的員工不會(huì)成為一個(gè)好員工。不管你到哪里工作，都把自己當(dāng)成員工，而應(yīng)該把企業(yè)看做自己開的一樣。作為企業(yè)的一員，把自己當(dāng)成企業(yè)的主人是做好一切工作的前提?！斑@不是我分內(nèi)的事”，有些員工以此來逃避責(zé)任，當(dāng)額外的工作分配到他頭上時(shí)，或當(dāng)顧客、同事或上司交給他某個(gè)難題，他通常采取推諉的態(tài)度，能不干的盡量不干。這種員工缺乏主人翁精神，這種“事不關(guān)己，高高掛超”的。心，對(duì)自己未來的事業(yè)發(fā)展是極其有害的。

一家大型餐飲機(jī)構(gòu)招聘廚房行政總監(jiān)，應(yīng)聘的地點(diǎn)是公司的廚房。面試當(dāng)天，一下子來了二百多人，廚房里擠滿了準(zhǔn)備要面試的人。面試進(jìn)行了整整一下午，從頭到尾，廚房的洗碗間有一個(gè)水龍頭一直在“嘩嘩”地流，但是沒有 個(gè)人去主動(dòng)關(guān)一下。

最后，公司宣布，這次前來米啊是的人沒有一個(gè)人合格，所以，一個(gè)也沒有錄取。事后，這家餐飲機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人說：我們只是希望找到一個(gè)對(duì)后廚工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的人，可令人遺憾的是，這樣的人太少了。

對(duì)很多人來說，企業(yè)不是自己的，就沒有必要做得很詳細(xì)、很徹底。他們?nèi)绻压ぷ鳟?dāng)做自己家的事來做，絕不會(huì)投機(jī)取巧。只有為自己家工作他們才會(huì)做到思考周全，全心全意。但凡是企業(yè)的事，他們認(rèn)為只要過得去就可以了。這是一種缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)。

有人說：“我怎么把企業(yè)當(dāng)做家業(yè)??？公司的大事小事又不是我說了算?！边@樣說的人就沒有把企業(yè)當(dāng)成自己的家，沒有“企業(yè)屬于自己”的心態(tài)。缺乏主人翁意識(shí)的員工就不是好員工。真正把單位當(dāng)做自己家的人會(huì)認(rèn)真工作，并把工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)都做到位。

每一位領(lǐng)導(dǎo)，他統(tǒng)領(lǐng)的是機(jī)構(gòu)的全局，掌握的是全局的大方向，不可能對(duì)所有事務(wù)都面面俱到。但每個(gè)負(fù)工是不同分工中最直接的執(zhí)行者，他們知道怎樣去高效工作。他們有時(shí)間、有條件也最容易看清如何改進(jìn)工作，如何在工作流程中節(jié)省費(fèi)用。

讓產(chǎn)品更好，讓服務(wù)更細(xì)致周到是每位員工義不容辭的責(zé)任。當(dāng)你以一個(gè)主人翁的心態(tài)去做事情的時(shí)候，你知道什么是自己應(yīng)該去做的，并且知道怎么樣做才．能做到最好。

任何一名員工，只要愿意為組織的利益著想，對(duì)自己的所作所為負(fù)起責(zé)任，就能持續(xù)不斷地尋找解決問題的方法，把工作做得更好，更到位。

組織就是員工第：二個(gè)“家”，每一個(gè)員工都把組織里的事當(dāng)成自己家里的事一樣去重視，那么這個(gè)組織將無人可敵，而員工自己也必將在企業(yè)的不斷發(fā)展中得到機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)自己的夢想。

李召

第五篇：員工忠誠度與企業(yè)管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業(yè)界前所未有的推崇，很多企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠度。任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個(gè)人，大成功靠團(tuán)隊(duì)。而通向成功的時(shí)候，要先拿到“忠誠”這個(gè)證件。

“執(zhí)行力”是近年來在企業(yè)中非常流行的詞匯。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)沒有執(zhí)行力，就不會(huì)有競爭力，因?yàn)椴徽摱嗝春玫膽?zhàn)略，多么好的行動(dòng)方案，如果不通過執(zhí)行去實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，就毫無意義。我曾經(jīng)對(duì)上百家企業(yè)進(jìn)行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個(gè)員工有資格和老板保持密切關(guān)系，并受到老板的重用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠度決定了一個(gè)員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個(gè)企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務(wù)期限和目標(biāo)額度，如果沒有一批忠誠敬業(yè)的員工去把這個(gè)大目標(biāo)細(xì)分為階段性目標(biāo)，并落實(shí)下來，那老板的目標(biāo)就可能成為空談。

對(duì)于任何企業(yè)的理念和準(zhǔn)則，員工最重要的素質(zhì)不是自身學(xué)歷與工作能力如何，而是對(duì)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的忠誠度，包括對(duì)上司、對(duì)作戰(zhàn)小組的忠誠度。有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個(gè)缺乏忠誠的員工，無論其個(gè)人作戰(zhàn)能力多么強(qiáng)，都只能算是散兵游勇，無法形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實(shí)工作中，員工的忠誠經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強(qiáng)調(diào)員工能力。

我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，往往關(guān)注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關(guān)注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認(rèn)同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對(duì)公司的忠誠”等關(guān)于忠誠的問題。我們企業(yè)主管在為員工分派任務(wù)時(shí)，總是無意識(shí)犯著類似的錯(cuò)誤，過分強(qiáng)調(diào)下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個(gè)下屬能力再強(qiáng)，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而一個(gè)樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創(chuàng)造出最大的價(jià)值來。

二、忠誠敬業(yè) 職場必備的美德

在任何一個(gè)企業(yè)里，忠誠的員工經(jīng)過一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。而那些個(gè)人能力超強(qiáng)的、不忠誠的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)忠誠的人才，造就企業(yè)未來的財(cái)富。當(dāng)然，不斷的培訓(xùn)是造就人才最重要的手段。對(duì)企業(yè)忠誠的人才，在就業(yè)方面應(yīng)該有很大的選擇余地。而對(duì)企業(yè)不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。

當(dāng)你知道一個(gè)員工來公司之前原來在自己最大的競爭對(duì)手企業(yè)效力過，而且掌握了那家公司全部技術(shù)秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個(gè)人都是有價(jià)值的，確認(rèn)自己的價(jià)值，是人生的重要行動(dòng)之一。確認(rèn)自己的價(jià)值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會(huì)帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動(dòng)地的大事，都是由一個(gè)又一個(gè)小事構(gòu)成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業(yè)里，接到任務(wù)不是消極應(yīng)付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對(duì)于企業(yè)的員工來說，你有義務(wù)忠誠于企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)給了你發(fā)展的舞臺(tái)；對(duì)于一個(gè)下屬來說，你有義務(wù)忠誠于老板，因?yàn)槔习褰o了你就業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)首先不會(huì)給你什么，但你如果給了企業(yè)絕對(duì)的忠誠，企業(yè)一定會(huì)回報(bào)你應(yīng)得的薪水以及榮譽(yù)。忠誠與回報(bào)，不一定是成正比關(guān)系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠的員工。而一個(gè)員工也希望老板對(duì)自己的忠誠給予一定的認(rèn)可，一個(gè)企業(yè)沒有吸引力，再忠誠的員工也不會(huì)忠誠于它。

比爾·蓋茨對(duì)所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強(qiáng)化自律意識(shí)作為己任，從而增強(qiáng)微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)絕不能忽視的大事。如果一個(gè)企業(yè)員工內(nèi)心沒有一種企業(yè)團(tuán)隊(duì)與集體組織的意識(shí)，沒有一種對(duì)企業(yè)組織的敬業(yè)精神，那這名員工自身的素質(zhì)就永遠(yuǎn)得不到真正提高，整體的作戰(zhàn)能力就無法優(yōu)化，團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢就發(fā)揮不出來?！逼髽I(yè)需要忠誠敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個(gè)老總都渴望著自己的每一個(gè)員工忠誠敬業(yè)。但是，拋開企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負(fù)的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時(shí)就開始蠢蠢欲動(dòng)，這樣能忠誠敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個(gè)老總把他當(dāng)作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實(shí)的員工！因?yàn)樗恢艺\敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因?yàn)樗恢艺\敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環(huán)境嗎？絕對(duì)不能！你離開了這個(gè)公司，你必然走到另一個(gè)公司，于是，那個(gè)公司又成為你的新環(huán)境??

當(dāng)一個(gè)企業(yè)或老板不值得你忠誠時(shí)，跳槽就無可厚非了。永遠(yuǎn)忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個(gè)地方吊死，或者一個(gè)企業(yè)垮了，你就從此不再到別的企業(yè)，而要為垮掉的企

業(yè)“守靈”。如果你從一個(gè)不值得忠誠的企業(yè)跳到一個(gè)值得忠誠的企業(yè)，并在新企業(yè)里兌現(xiàn)你“永遠(yuǎn)忠誠”的工作箴言，你依然是優(yōu)秀的。

在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應(yīng)該忠誠于這份職業(yè)。當(dāng)然，如果這份職業(yè)并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應(yīng)該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會(huì)計(jì)，你還是應(yīng)該忠誠于會(huì)計(jì)這份職業(yè)，企業(yè)聘用了你，你就理所當(dāng)然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個(gè)企業(yè)，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個(gè)企業(yè)，你就不要輕易離開它。