第一篇：關(guān)于企業(yè)文化與公司發(fā)展關(guān)系的思考

關(guān)于企業(yè)文化與公司發(fā)展關(guān)系的思考

利潤(rùn)是企業(yè)生存之本，也是存在的目的。同時(shí)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)其社會(huì)責(zé)任，為經(jīng)濟(jì)繁榮作出貢獻(xiàn)。要追求利潤(rùn)，公司必須發(fā)展、興旺————興旺在于管理，管理關(guān)鍵在于文化。

一、什么是企業(yè)文化？

它是一種意識(shí)形態(tài)在企業(yè)中的體現(xiàn)，是員工共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。每一位員工都知道怎樣去工作對(duì)公司有利，而且都能夠自覺(jué)自愿地去做，時(shí)間長(zhǎng)了便形成一種習(xí)慣、一種牢固的“觀念”，并約束著自己的行為。

二、為什么要建立企業(yè)文化？

企業(yè)文化是一種管理工具，它使員工產(chǎn)生積極的思想意識(shí)，具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。培育良好的企業(yè)文化使員工團(tuán)結(jié)、融洽、配合默契，在員工中造成強(qiáng)大的凝聚力。

管理一個(gè)企業(yè)，制度建設(shè)是必要的，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。但如果沒(méi)有與之相輔相成的文化建設(shè)，僅僅依靠制度來(lái)管理也是不行的，畢竟制度是死的，人是活的，制度是要靠人來(lái)執(zhí)行。之所以經(jīng)常出現(xiàn)制度執(zhí)行不到位，管理環(huán)節(jié)理不順的情況，關(guān)鍵還是對(duì)于人的管理沒(méi)有到位，員工的工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

文化服務(wù)于發(fā)展，一種優(yōu)秀的文化給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的生命力。我們要靠文化約束自己的行為，為公司發(fā)展竭盡所能。

三、在文化建設(shè)中重點(diǎn)提倡“德文化”

把“德”作為文化的精髓，它是企業(yè)文化的基礎(chǔ)?！暗挛幕斌w現(xiàn)在員工高尚的人格上，我們要追求完美、用最高的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己?！暗隆蹦軌蛟杏图ぐl(fā)員工的責(zé)任心，有了責(zé)任心、才有執(zhí)行——業(yè)績(jī)——價(jià)值。

一個(gè)人的品德可以通過(guò)勤奮、敬業(yè)、忠誠(chéng)等品質(zhì)來(lái)表現(xiàn)，員工的品德修養(yǎng)是外界認(rèn)識(shí)企業(yè)、認(rèn)知品牌的最直接途徑。員工能夠融入企業(yè)文化中，對(duì)待工作保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，才能保證每一種產(chǎn)品的高品質(zhì)。

四、怎樣建設(shè)企業(yè)文化？

“品正至上、塑造未來(lái)”作為至正道化的企業(yè)宗旨，我們應(yīng)該樹(shù)立自己的品牌，設(shè)計(jì)出符合至正道化發(fā)展的企業(yè)文化。

1、建立完善的公司管理制度，如員工手冊(cè)、質(zhì)量管理體系等

2、建立部門(mén)管理制度以及作業(yè)指導(dǎo)書(shū)等

3、工作中任何環(huán)節(jié)都要依據(jù)公司制定的流程進(jìn)行操作

在建立完善以上制度及流程后，要組織員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，使其深刻理解，體現(xiàn)公開(kāi)、透明、民主、平等。從制度管理過(guò)渡到文化管理，清楚我們應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，應(yīng)怎樣去做。

4、業(yè)績(jī)考核，全員參與

5、我們公司有“先進(jìn)黨支部”以及“工會(huì)”等組織，還可成立“員工代表大會(huì)”，讓這些組織代表先進(jìn)的文化造成良好的氛圍，影響公司每一位員工，使至正公司無(wú)處不體現(xiàn)著文化的存在。

6、公司文化應(yīng)深入到實(shí)際工作中，加強(qiáng)宣傳力度

7、規(guī)范文明禮儀行為，培養(yǎng)良好的品德修養(yǎng)

8、公司組織活動(dòng)應(yīng)盡可能全體參加，這樣形成有效溝通、了解、信任，確定共同的目標(biāo)關(guān)系

企業(yè)文化需要設(shè)計(jì)、宣傳、培養(yǎng)，使公司所有員工真正地對(duì)文化有深刻的理解，文化應(yīng)與我們的工作實(shí)際相結(jié)合，這樣才有生命力。企業(yè)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)整體協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，我們要具備良好的品行，加強(qiáng)溝通、相互學(xué)習(xí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

公司與個(gè)人是共同體，不是對(duì)立的。我們用“公司利益=個(gè)人利益”的觀念去對(duì)待工作，用文化建立共同的價(jià)值觀。

在此，感謝至正公司，感謝我們的工作，它豐富了我們的閱歷，錘煉了我們的人格。

附：智庫(kù)

1、員工不學(xué)習(xí)，將被企業(yè)淘汰；企業(yè)不學(xué)習(xí)，將被市場(chǎng)淘汰

2、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不嫌晚，早學(xué)一天就會(huì)早用一天、早一天產(chǎn)生價(jià)值

3、思考固然重要，卻不能改變企業(yè)；行動(dòng)才能改變企業(yè)

4、如果你不想做一件事，你一定找得到理由；如果你想做一件事，你一定找得到方法

5、鍋里有東西，碗才裝得滿———員工與企業(yè)是生命共同體

6、行動(dòng)是治愈恐懼的良藥，而由于拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼

7、再妙的借口，對(duì)事情本身一點(diǎn)作用也沒(méi)有

8、工作是生活的一部分，一個(gè)工作粗糙的人生活肯定也是粗糙的9、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)

10、公司要有名氣，團(tuán)隊(duì)要有士氣，個(gè)人要有志氣

11、擁有優(yōu)良產(chǎn)品及服務(wù)的公司，就將擁有無(wú)限的發(fā)展機(jī)會(huì)

12、不重視小問(wèn)題，有可能：千里之堤，毀于蟻穴

13、細(xì)心的聆聽(tīng)既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)他人的尊重

14、員工忠誠(chéng)是企業(yè)用“心”換來(lái)的，只有企業(yè)用“心”，員工才會(huì)“安心”

15、執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)是按質(zhì)按量完成自己的任務(wù)

李鵬

2012年1月4日

第二篇：職工文化發(fā)展與企業(yè)文化關(guān)系

職工文化發(fā)展與企業(yè)文化關(guān)系

自我國(guó)上世紀(jì)80年代改革開(kāi)放以來(lái)，外資企業(yè)的不斷進(jìn)入，不但把先進(jìn)的企業(yè)物資文化帶進(jìn)了中國(guó)，還把先進(jìn)的企業(yè)制度文化、行為文化和精神文化引入了中國(guó)，企業(yè)文化也逐漸被各大企業(yè)管理者重視起來(lái)。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)。由此可知道企業(yè)文化的核心是“人的價(jià)值觀——保持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的人”，因此職工的精神文化生活被企業(yè)管理者不斷的重視起來(lái)。

職工文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是工會(huì)履行維護(hù)職能的重要手段職，更是企業(yè)文化的載體。職工文化進(jìn)一步促進(jìn)了人才強(qiáng)企戰(zhàn)略、大力實(shí)施職工素質(zhì)建設(shè)工程(即全面提高職工的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和健康素質(zhì))等一系列活動(dòng)的開(kāi)展和普及。職工文化活動(dòng)的開(kāi)展對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)和促進(jìn)有著重要的意義：

1.變企業(yè)高層管理者文化為企業(yè)整體的文化。

通常人會(huì)單純的認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)高層管理者的思想文化的體現(xiàn)，事實(shí)不然，企業(yè)是一個(gè)整體，那么人員必然會(huì)分成兩部分：管理者和職工。那么員工文化就成了企業(yè)文化的重要組成部分，在企業(yè)文化的宣傳和落實(shí)中,重視職工文化的培養(yǎng)和提升,有利于走出企業(yè)管理者文化的誤區(qū),變管理者文化為企業(yè)職工整體的文化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體文化素質(zhì)的提升。

2.變管理者的單向命令為職工和管理者雙向的交流。

18世紀(jì)美國(guó)古典科學(xué)家泰羅認(rèn)為,自上而下的集權(quán)制管理是最有效的管理方式，員工只是服從命令的工具，這種管理者單向命令式的管理方式慢慢的開(kāi)始阻礙企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)樗鲆暳藛T工多方面的精神需求。員工對(duì)周?chē)娜穗H關(guān)系、企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度、企業(yè)為其自我發(fā)展提供的空間和條件等問(wèn)題上也有要求,而且這些方面的要求是否滿足在很大程度上影響著員工的勞動(dòng)積極性。到了19世紀(jì)德國(guó)哲學(xué)家哈貝馬斯為了克服動(dòng)機(jī)危機(jī)和信任危機(jī)，批判理論必須重視互動(dòng)過(guò)程和溝通過(guò)程，只有通過(guò)溝通行動(dòng)才有可能把人類(lèi)從被統(tǒng)治中解放出來(lái)。只有溝通才能更好的建立和推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展，才能更好的符合企業(yè)自身的實(shí)際情況，而不是管理者一味的命令和執(zhí)行。

3.讓企業(yè)文化由“企業(yè)利益”變?yōu)楦尤诵缘摹叭宋陌l(fā)展”

著重職工文化發(fā)展,有利于轉(zhuǎn)變管理者的以“企業(yè)利益”為中心的企業(yè)文化為以“人文發(fā)展”的企業(yè)文化。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，現(xiàn)今社會(huì)，人對(duì)于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求越來(lái)越重視，因此企

業(yè)大力開(kāi)展職工文化活動(dòng),可以提高職工的科學(xué)知識(shí)、法律意識(shí)、文化素養(yǎng)等各個(gè)方面的水平,有利于弘揚(yáng)以人為本的價(jià)值觀，維護(hù)職工合法權(quán)益，也滿足了職工在尊求和自我實(shí)現(xiàn)上的需求。當(dāng)職工合法權(quán)益和個(gè)人合理需求得到滿足時(shí)，職工會(huì)更好的發(fā)揮自身的主能動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)文化的整體協(xié)調(diào)化和發(fā)展。

4.發(fā)展員工文化可以促進(jìn)員工之間，員工和管理層之間的溝通。

發(fā)展員工文化在促進(jìn)員工與員工，員工與管理者交流溝通發(fā)面有著巨大的作用。管理者通過(guò)和員工良好暢通的溝通，可以及時(shí)修正企業(yè)文化中阻礙企業(yè)發(fā)展的弊端，有利于企業(yè)文化的及時(shí)修正和企業(yè)的良好發(fā)展。

因此可以看出職工文化建設(shè)作為企業(yè)文化的重要組成部分，作為工會(huì)履行維護(hù)職能的重要手段，對(duì)于開(kāi)展豐富多彩的職工文體活動(dòng)，倡導(dǎo)健康文明的生活方式，滿足職工群眾日益增長(zhǎng)的精神文化需求，提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)，從而推動(dòng)構(gòu)建和諧企業(yè)，都有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。中國(guó)工會(huì)十五大報(bào)告指出：“職工文化建設(shè)是職工提高職業(yè)技能素質(zhì)，豐富精神文化生活，激發(fā)勞動(dòng)熱情和創(chuàng)造活力的重要載體”。這對(duì)企業(yè)職工文化建設(shè)提出了新的更高要求。為此，我深感創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)職工文化，要進(jìn)一步完善職工文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、運(yùn)行機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制，“讓職工和諧健康快樂(lè)每一天”的理念更加深入人心，做到提高認(rèn)識(shí)，科學(xué)管理和以人為本，從而為促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供不竭的精神動(dòng)力。

第三篇：企業(yè)文化發(fā)展思考

當(dāng)前世界形勢(shì)正在發(fā)生重大而深刻的變化，文化因素的作用不斷凸現(xiàn)，文化在綜合國(guó)力中的地位不斷提高，文化因素在國(guó)際關(guān)系中的地位日趨突出。同時(shí)文化多元化日益得到國(guó)際社會(huì)的認(rèn)同，國(guó)際文化交流與合作更加活躍。中華文化歷史悠久，博大精深，具有極大的獨(dú)特性、豐富性、完整性和消化變通能力，在廣袤的土地上原生、歷經(jīng)至少5000年而不衰，并不斷發(fā)展壯大，這是任何其他文化所無(wú)法取代的。不斷壯大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，開(kāi)放的環(huán)境和高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，為中國(guó)文化真正走向世界提供了良好的條件。要通過(guò)對(duì)外文化工作，向世人展示我國(guó)歷史悠久的燦爛文明和當(dāng)代文化建設(shè)成就，使他們通過(guò)了解和熱愛(ài)中華文化來(lái)了解和熱愛(ài)中國(guó)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化出現(xiàn)以下六種發(fā)展趨勢(shì)。

一、企業(yè)文化要適應(yīng)“結(jié)盟取勝、雙贏模式”新戰(zhàn)略發(fā)展的要求

“協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國(guó)著名的麥肯齊咨詢(xún)公司提出的21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需要的網(wǎng)絡(luò)型的戰(zhàn)略，其特點(diǎn)是優(yōu)勢(shì)企業(yè)抱成一團(tuán)，目的是為了把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)D垮，或者使對(duì)手實(shí)力受創(chuàng)。雖然其責(zé)權(quán)關(guān)系是寬約束，但從本質(zhì)上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一種創(chuàng)新。自20世紀(jì)80年代以來(lái)，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬(wàn)家公司進(jìn)行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)聯(lián)合、兼并的過(guò)程中，不能只從經(jīng)濟(jì)和財(cái)力方面考慮問(wèn)題，更重要的是要注重文化方面的差異。一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)企業(yè)都有各自的文化特征，創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、所處環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。如果沒(méi)有企業(yè)文化的融合，就會(huì)出現(xiàn)“貌合神離，形連心不連”現(xiàn)象。所以，只有做到取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)優(yōu)避劣、達(dá)成共識(shí)，形成“結(jié)盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這一點(diǎn)，必須注意以下兩個(gè)方面：首先，要遵循從實(shí)際出發(fā) 的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況區(qū)別對(duì)待。其次，雙方都應(yīng)注意克服排斥對(duì)方的自大心理，加強(qiáng)相互的了解與交流，吸納對(duì)方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過(guò)融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

二、注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)

20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績(jī)最佳、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、生命力最強(qiáng)、最具活力，更重要的是使人們?cè)趯W(xué)習(xí)的過(guò)程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，隨著其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對(duì)個(gè)人及企業(yè)的知識(shí)水平提出了更高的要求。彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識(shí)及知識(shí)的靈活運(yùn)用和潛能及智慧的開(kāi)發(fā)”?？梢?jiàn)，學(xué)習(xí)對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會(huì)是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注。但是要注意學(xué)習(xí)過(guò)程中的個(gè)人和團(tuán)體的搭配問(wèn)題，搭配的狀況不同就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不同的結(jié)果：個(gè)人及團(tuán)體都不斷學(xué)習(xí)及搭配良好，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一股強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力，從而推動(dòng)企業(yè)的迅猛發(fā)展；個(gè)人及團(tuán)體都不斷學(xué)習(xí)但是搭配不好，“個(gè)性”太強(qiáng)，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、與生態(tài)文化有機(jī)的結(jié)合生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對(duì)解決人與自然關(guān)系問(wèn)題的思想觀點(diǎn)和心理的總和。

生態(tài)文化屬于生態(tài)科學(xué)，主要研究人與自然的關(guān)系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學(xué)，主要研究人與人的關(guān)系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質(zhì)上二者都屬于一種發(fā)展觀，運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進(jìn)行研究；都強(qiáng)調(diào)科學(xué)精神，即實(shí)事求是，努力認(rèn)真地探索；從狹義角度來(lái)看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導(dǎo)手段，以持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來(lái)與之相結(jié)合。因?yàn)?，第一，大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，重視了人的價(jià)值，卻忽視了對(duì)周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價(jià)；第二，現(xiàn)代消費(fèi)群更青睞于綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過(guò)“綠色浪潮”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量；第三，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù) 發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融人企業(yè)文化后不僅可擴(kuò)大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹(shù)立良好形象。

四、將更注重于樹(shù)立良好的企業(yè)形象 企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽(yù)度，是企業(yè)一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)，如果聲譽(yù)卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周?chē)徖锏闹С趾蛶椭?。?jīng)濟(jì)全球化使得競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的實(shí)力、地位的體現(xiàn)。2l世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)除了人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)以外，還有比較重要的一點(diǎn)就是，誰(shuí)最先發(fā)現(xiàn)消費(fèi)空擋，并以良好的形象占據(jù)消費(fèi)之心，誰(shuí)就能占居市場(chǎng)，不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)效益。

五、更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化 價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)要努力培育“生死與共”的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，能與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā) 展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設(shè)是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范。海爾集團(tuán)極具遠(yuǎn)見(jiàn)，公司對(duì)職工的工作給予不斷鼓勵(lì)，使他們對(duì)工作經(jīng)常保持新鮮度，責(zé)任感無(wú)形中得到加強(qiáng)。

六、企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái)，更重視于人 商業(yè)化管理的本質(zhì)特征是以物為中心，以全面追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀(jì)律、絕對(duì)服從和至高無(wú)上的權(quán)威。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關(guān)系。著名學(xué)者楊振寧說(shuō)：“2l世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)，是中國(guó)超越發(fā)達(dá)國(guó)家的主戰(zhàn)場(chǎng)”。企業(yè)文化絕對(duì)不是片面的發(fā)掘職工體力，更重要的是發(fā)掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業(yè)文化理論的本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對(duì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性管理思想，主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。所以，企業(yè)不能再受商業(yè)化的束縛，在企業(yè)文化建設(shè)中，要把精力投向人，大力加強(qiáng)“人”的建設(shè)。

第四篇：淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化，大道無(wú)形，看不見(jiàn)也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點(diǎn)在那里，也不知道如何才能夠通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號(hào)式的結(jié)果。

企業(yè)文化離開(kāi)了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢(qián)的關(guān)系并沒(méi)有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒(méi)人表?yè)P(yáng)，沒(méi)人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對(duì)員工的影響。從每個(gè)員工的日常生活和工作的時(shí)間比例來(lái)看，在工作場(chǎng)所的時(shí)間占了一天時(shí)間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說(shuō)每天在工作場(chǎng)所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動(dòng)所化的時(shí)間往往比和家人相處的時(shí)間還長(zhǎng)。因此，在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)員工所希望的。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果既沒(méi)有吸引力，也沒(méi)有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營(yíng)，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開(kāi)心，企業(yè)也沒(méi)有發(fā)揮到每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場(chǎng)上十分流行的一本暢銷(xiāo)書(shū)《魚(yú)》所說(shuō)那樣，每個(gè)人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個(gè)新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂(lè)、專(zhuān)注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實(shí)中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個(gè)工作場(chǎng)所給員工，但每個(gè)員工都希望尋找一個(gè)屬于自己的樂(lè)土。

中消研一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱(chēng)作所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問(wèn)題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說(shuō)，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問(wèn)題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題。

二、員工成長(zhǎng)溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們姑且稱(chēng)之為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類(lèi)別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；

新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

A、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。

5、工作異動(dòng)溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

C、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；

第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專(zhuān)人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；科長(zhǎng)級(jí)以上干部（含科長(zhǎng)級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類(lèi)員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。

F、定期（原則上3個(gè)月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

第五篇：企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系

企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系

企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價(jià)值體系的總和，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化是貫穿企業(yè)各項(xiàng)工作的生命線。而一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，很大程度上可以說(shuō)，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所展示的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想文化、行為文化和語(yǔ)言文 化，最終影響和形成了企業(yè)的企業(yè)文化，因此，要建立有特色的企業(yè)文化，首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“領(lǐng)導(dǎo)人文化”抓起。

一、領(lǐng)導(dǎo)人的思想文化

作為企業(yè)家，最重要的也是他的思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的思想集中體現(xiàn)在他治理企業(yè)的思路上。領(lǐng)導(dǎo)人有思想，企業(yè)才會(huì)有大思路，也只有大思路，決定著企業(yè)的發(fā)展與出路。美國(guó)管理學(xué)家彼得斯和沃特曼說(shuō)：“一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)必須同時(shí)是兩種截然不同的大師：他是思想的大師，善于把握高度抽象的所謂邏輯；又是行動(dòng)的大師，善于處理最精細(xì)的實(shí)際事物?！?/p>

思想決定思路，思路決定出路，企業(yè)要求得長(zhǎng)足的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就是設(shè)計(jì)師，企業(yè)文化的從無(wú)到有，從零散到規(guī)范，形成獨(dú)樹(shù)一幟的體系，都離不開(kāi)主要領(lǐng)導(dǎo)人的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，企業(yè)文化的形成，是一個(gè)長(zhǎng)期的、堅(jiān)持不懈的工作，如果說(shuō)“海爾是海”，那么張瑞敏首先是“海”，擁有海的深邃、博大與豐厚。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時(shí)善于借鑒西方優(yōu)秀企業(yè)家的管理智慧，在不斷的學(xué)習(xí)與感悟中形成了自己獨(dú)特的思想文化。比如他的“激活休克魚(yú)”的思想、“東方亮了，再亮西方”的思想、“賽馬不相馬”的思想等等；正是張瑞敏在海爾發(fā)展過(guò)程中“三步一計(jì)”，運(yùn)籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強(qiáng)勁的發(fā)展?？梢哉f(shuō)，海爾的發(fā)展歷程，就是張瑞敏思想的發(fā)展歷程。

（一）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須具有創(chuàng)新意識(shí)，超前意識(shí)。

創(chuàng)新意識(shí)和超前意識(shí)指領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展眼光要遠(yuǎn)，要結(jié)合國(guó)際國(guó)內(nèi)社會(huì)發(fā)展的形勢(shì)，分析國(guó)家發(fā)展的政策走向，分析國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展的模式，從而對(duì)自己企業(yè)的發(fā)展有大體的發(fā)展規(guī)劃，并形成一系列系統(tǒng)一的發(fā)展思路，當(dāng)然，不可能要求領(lǐng)導(dǎo)人完全料事如神，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也決不是一成不變的，但是在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，領(lǐng)導(dǎo)人必須樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)、與時(shí)俱變的觀念，敏銳的觀察下一步企業(yè)將面臨的形勢(shì)，并相應(yīng)作出新的調(diào)整。如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做不好這一點(diǎn)，原因只有一個(gè)：他還不具備做領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須切合實(shí)際，經(jīng)得住實(shí)踐的檢驗(yàn)。這是指領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際相符合，不可流于空泛，大而無(wú)當(dāng)。比如張瑞敏“激活休克魚(yú)”的思想，就非常具體而富有操作性，“休克魚(yú)”是指魚(yú)的肌體沒(méi)有腐爛，而魚(yú)處于休克狀態(tài)，比喻企業(yè)的思想觀念有問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。這種企業(yè)一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來(lái)。因此領(lǐng)導(dǎo)人正確客觀的思想理論往往會(huì)指引企業(yè)不斷走向勝利。

（三）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須具有真知灼見(jiàn)，而不是人云亦云。真知灼見(jiàn)就是自己的頭腦思考的結(jié)果，是用自己的嘴巴說(shuō)自己的話，不是東邊抄一句，西邊借一句。而只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，不斷培植、總結(jié)出的思想，才可能真正地指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐。

（四）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須是從學(xué)習(xí)與思考中來(lái)，從實(shí)踐中來(lái)。愛(ài)因斯坦說(shuō)：“學(xué)習(xí)知識(shí)，要善于思考、思考、再思考，我就是靠這個(gè)方法成為科學(xué)家的”。張瑞敏之所以形成了獨(dú)特的思想，這與他大量的學(xué)習(xí)和積極的吸收有關(guān)，更與他結(jié)合實(shí)際反復(fù)的思考有關(guān)，他學(xué)習(xí)、思考的最終目的是用于企業(yè)實(shí)踐，所以看他說(shuō)出的話，寫(xiě)下的文字，幾乎都是把相關(guān)的道理靈活運(yùn)用在企業(yè)中，天下萬(wàn)千道理皆為我用，這樣才成就了他不同于別人的大智慧。也成就了海爾不同于其它企業(yè)的大發(fā)展。

二、領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可稱(chēng)之為企業(yè)的精神領(lǐng)袖，領(lǐng)導(dǎo)人的文化要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的文化，需要領(lǐng)導(dǎo)人和廣大員工之間的有效溝通，而溝通的方式有話語(yǔ)溝通、行為溝通、思想溝通等。其中，最直接、最有意義的溝通就是行動(dòng)。中國(guó)人歷來(lái)講“上行下效”、“上梁不正下梁歪”。幾年前首鋼公司蒸蒸日上的時(shí)候，一位記者采訪首鋼董事長(zhǎng)，發(fā)現(xiàn)他的辦公室十分簡(jiǎn)陋，于是問(wèn)他，作為大型企業(yè)的老總，為什么辦公室這么寒酸，首鋼的這位老總說(shuō)了一句十分簡(jiǎn)單而感人的話：“辦公室再好也出不了鋼”。領(lǐng)導(dǎo)如此，即使他不教育下面的人如何艱苦奮斗，估計(jì)也不會(huì)有人把自己的辦公室裝得象別墅。

上述這些領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化給我們很多的啟示，由此我們分析，領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化應(yīng)該包含以下內(nèi)容：

（一）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須具有表率作用。要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的自己堅(jiān)決不做。舉例說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)要求下屬艱苦奮斗，自己卻動(dòng)輒以各種理由旅游、吃喝，大肆揮霍。久而久之，領(lǐng)導(dǎo)的話說(shuō)了

如同沒(méi)說(shuō)，甚至引起職工的反感。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須具有溝通作用。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入到職工群眾中去，在企業(yè)繁榮昌盛的時(shí)候要這樣做，在企業(yè)遇到困境的時(shí)候更要這樣做。有的領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期只知道坐在辦公室聽(tīng)匯報(bào)，下面的職工從來(lái)見(jiàn)不到他，這樣必然導(dǎo)致自塞視聽(tīng)，無(wú)法了解職工群眾心里真正的想法，他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，職工常常會(huì)不清楚領(lǐng)導(dǎo)在干什么，不知道他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)心中的位置和作用。這樣，領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化不可能對(duì)職工發(fā)生作用，也很難轉(zhuǎn)化成企業(yè)文化。美國(guó)最大的零售企業(yè)沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆.沃爾頓經(jīng)常這樣教育公司員工：“具有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者并不是坐在辦公桌后面的，我們的領(lǐng)導(dǎo)是走出去與您在一起——不論您是在商店、會(huì)員制商場(chǎng)、配售中心亦或我們的其他機(jī)構(gòu)，隨時(shí)隨地地向他們請(qǐng)教吧——因?yàn)樗麄冸S時(shí)和你們?cè)谝黄鸩⒐Ш蛑恪！?/p>

（三）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須具有非凡的教育意義。領(lǐng)導(dǎo)看似一些無(wú)意的舉動(dòng)，有時(shí)甚至?xí)绊懴聦俚墓ぷ魉悸?，工作方法等等。比如海爾集團(tuán)，張瑞敏忍痛親自掄起鐵錘，砸爛了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱。他的這一舉動(dòng)，傳達(dá)的并不是要求他的屬下把所有的不合格品全部砸掉，而是通過(guò)此事教育他的員工：要么不干，要干就要爭(zhēng)第一，質(zhì)量問(wèn)題決不可輕視，不合格品就是廢品。

（四）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須和他的話語(yǔ)相一致，不能說(shuō)一套做一套。所謂“君子一言，駟馬難追”，“言必行、行必果”。否則，如果領(lǐng)導(dǎo)向職工做出了承諾，比如一項(xiàng)活動(dòng)、一個(gè)決策，結(jié)果卻虎頭蛇尾，不了了之，時(shí)間長(zhǎng)了，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)失去職工群眾的信任，甚至失去對(duì)企業(yè)的信任，而如果職工失去了對(duì)企業(yè)的信任，企業(yè)絕難談得上凝聚力、向心力的。誠(chéng)信的失落，是一個(gè)企業(yè)根基的腐朽，最終將導(dǎo)致企業(yè)的死亡。

三、領(lǐng)導(dǎo)人的語(yǔ)言文化

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人話語(yǔ)的特色，最終會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的話語(yǔ)特色。而企業(yè)的話語(yǔ)氛圍會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生重要影響。比如海爾集團(tuán)，張瑞敏針對(duì)不同的工作領(lǐng)域說(shuō)出的一些很形象的話。他講到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、決策時(shí)說(shuō)：“可能許多人認(rèn)為我有些保守，覺(jué)得我太求穩(wěn)，其實(shí)我主要是想創(chuàng)新，就跟自己駕車(chē)在高速公路上狂奔一樣，既想高速又想穩(wěn)定”。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的語(yǔ)言文化主要包括以下內(nèi)涵：

（一）領(lǐng)導(dǎo)人的話語(yǔ)必須真實(shí)、恰當(dāng)，實(shí)事求是。這是指領(lǐng)導(dǎo)人的話語(yǔ)必須符合自己企業(yè)的實(shí)際，同時(shí)不能過(guò)分地拔高、夸大。比如，某企業(yè)的企業(yè)理念之一是“只要努力沒(méi)有辦不成的事情”，這話本來(lái)帶有主觀色彩，經(jīng)不住推敲，空洞的理念只會(huì)產(chǎn)生空洞的效果。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人的話語(yǔ)必須形象、到位，具有感召力。這是指領(lǐng)導(dǎo)人的話語(yǔ)必須有一定的通俗化、生活化，還要相當(dāng)?shù)恼芾砘?，而不是板著面孔教?xùn)人，說(shuō)一些硬梆梆的理論、大話、套話?？梢詫W(xué)習(xí)的比如毛主席“一切反動(dòng)派都是紙老虎”，鄧小平同志的“不管白貓、黑貓，抓住耗子就是好貓”、“發(fā)展是硬道理”等等，既生動(dòng)又形象，話一出口，就會(huì)深入人心，產(chǎn)生極大的效果。

（三）領(lǐng)導(dǎo)人的話語(yǔ)必須具有豐富的文化內(nèi)涵。這是由現(xiàn)代企業(yè)職工的整體文化素質(zhì)決定的，也是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求決定的。企業(yè)如果真正要做成經(jīng)典，最重要的不是某個(gè)方面，比如效益、管理、服務(wù)等等，最重要的只有一點(diǎn)，那就是企業(yè)的文化內(nèi)涵。還是海爾，從海爾回來(lái)的人都會(huì)感慨：走進(jìn)海爾，腳步所至，目力所及，處處都有文化。企業(yè)有了這樣的文化，不論發(fā)展到什么階段，它會(huì)因其深厚的文化內(nèi)涵而閃爍永久的光芒。綜上所述，我們不難看出，企業(yè)文化建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)人休戚相關(guān)、緊密相聯(lián)。企業(yè)成功的關(guān)鍵在于要果斷地跳出“人管人”、“制度管人”的舊圈子，上升到“文化管人”的高度，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想去感染人、行為引導(dǎo)人、語(yǔ)言說(shuō)服人，使企業(yè)廣大員工自覺(jué)地與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人保持步調(diào)一致，同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人又要不斷地從企業(yè)管理、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷優(yōu)化、升華、完善、矯正自己的思想、行為和話語(yǔ)，不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，就一定能夠使企業(yè)立于不敗之地。