第一篇：關(guān)于中小民營企業(yè)人力資源治理的論文[精選]

一、中小民營企業(yè)人力資源治理的重要性

（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對(duì)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源治理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源治理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)治理是以人為中心的治理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的治理模式和落后的治理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源治理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源治理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源治理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源治理。只有不斷完善人力資源治理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和非凡稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在治理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的治理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)治理活動(dòng)中的決策非程序化、治理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)治理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部治理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的治理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的治理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與治理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范治理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源治理上。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)治理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸熟悉到人力資源治理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式治理，不少中小型民營企業(yè)治理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對(duì)人力資源治理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源治理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源治理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有治理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，治理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和治理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式治理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)治理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在治理方面突出的問題便是家族式治理。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與治理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和治理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營治理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策治理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式治理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，假如*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和治理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間輕易形成排擠外來人才的行為，非凡是一些引進(jìn)的治理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

據(jù)福州大學(xué)工商治理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會(huì)治理的高端人才，即不僅要有深厚的工商治理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商治理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在治理上帶有很深的家族式治理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的愛好應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更愛好去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商治理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

（三）治理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源治理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的治理人員來實(shí)施。中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源治理的重要性，但由于治理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源治理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源治理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)治理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事治理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源治理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源治理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源治理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)練習(xí)，大多停留在員工的檔案治理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性治理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事治理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。此外，中小型民營企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與治理。

企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判定，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放非凡的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

在缺乏良好的績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸熟悉到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及要害指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。

（六）人力資源治理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低

我國企業(yè)在治理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源治理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源治理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源治理信息化程度不高，正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息治理僅僅是將原先文字形式的一些人事治理活動(dòng)用電腦來處理而已，對(duì)人力資源治理的一些要害活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源治理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源治理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源治理優(yōu)勢，如組織層次少、對(duì)市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源治理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。

三、中小型民營企業(yè)人力資源治理對(duì)策

對(duì)中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源治理理念，從資源的角度重新審閱員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源治理理論和治理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變。

（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范治理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源治理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。

人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求猜測，內(nèi)部勞動(dòng)力供給猜測和外部勞動(dòng)力供給猜測。在人力資源規(guī)劃中要注重企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。假如只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源治理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范治理模式。

（二）做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績效為中心的治理體系工作分析是開展人力資源治理工作的基礎(chǔ)，是人力資源治理的平臺(tái)。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了治理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。

并以此為基礎(chǔ)建立績效治理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同治理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績效考核是由人來進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高治理效率，提升治理水平。

（三）加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟(jì)增長速度都比只依靠于自然資源開發(fā)的國家高。現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與治理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。

因此中小民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

（四）實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工

造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源治理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，非凡要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。

（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量

在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依*組織文化戰(zhàn)略來支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體治理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注重學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。

（六）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才

一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)治理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。

同時(shí)，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，非凡是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)治理的練習(xí)，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多治理水平、技術(shù)的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、治理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。

（七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源治理者

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的治理新時(shí)代，缺乏真正人力資源治理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源治理部門，行使人力資源治理的職責(zé)，使人力資源治理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源治理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源治理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源治理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源治理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源治理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

（八）堅(jiān)持治理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要

一個(gè)企業(yè)人力資源治理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源治理往往是其他企業(yè)難以模擬和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源治理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性治理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源治理制度。通過提升人力資源治理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源治理層次。

中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對(duì)激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源治理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的治理手段，運(yùn)用現(xiàn)代治理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源治理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。參 考 文 獻(xiàn)：

△《人力資源治理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》 作者：美國?勞倫斯?S?克雷曼 △《福建省民企緣何難求高端治理人才——福州大學(xué)朱祖平教授訪談錄》 海峽經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)

△《企業(yè)留人七招》 作者：佚名，中國企業(yè)戰(zhàn)略傳播網(wǎng)

△《人力資源治理專業(yè)知識(shí)與務(wù)實(shí)》 中國人事出版社

△《人力資源治理授課提綱》 福州大學(xué)朱祖平教授

△《非公有制經(jīng)濟(jì)的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協(xié)《學(xué)習(xí)資料》2001年第五期

△《論我國民營企業(yè)人力資源治理》 作者：佚名，珠穆朗瑪治理網(wǎng)

△《民營企業(yè)人力資源治理的對(duì)策研究》 作者：逯明明，中國人力資源網(wǎng)

△《我國企業(yè)人力資源治理的思考》 中國人力資源網(wǎng)

△《論現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源治理》 中消研人力資源調(diào)研網(wǎng)

△《中小民營企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析》 作者：劉江 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

△《民營企業(yè)人力資源治理》 作者：胡在銘、劉志剛 河南社科院

△《淺談民營企業(yè)中的人力資源治理》 作者：吳亮 中國企業(yè)治理培訓(xùn)網(wǎng)

△《淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)治理》 作者：劉國萍 《治理論壇》2002年04期

第二篇：中小民營企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建

淺析中小民營企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建

姓名：閔紅

單位：武漢新谷燃料集團(tuán)有限公司

摘要：

自改革開放以來，中國中小民營企業(yè)一直活躍在社會(huì)大潮中，在中國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中扮演著重要的角色。但是，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步的深化，中國中小民營企業(yè)一直引以為豪的靈活多變的管理體制逐漸失去生機(jī)和活力。本文試圖以筆者所在的民營企業(yè)內(nèi)部的管理體制為例，剖析其存在主要的問題，以其主要矛盾為突破點(diǎn)來影射中國中小民營企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建上的路徑。

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小民營企業(yè)面臨的內(nèi)外經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境日益復(fù)雜化，競爭也變得更為激烈，僅僅依靠以往的管理機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代已經(jīng)不復(fù)存在。相反，中小民營企業(yè)原有的管理上的問題日益暴露并成為制約其成長的瓶頸，而其中主要的矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

筆者所在的新谷公司面為例。根據(jù)目前的公司經(jīng)營情況和部門工作情況來看，公司主營業(yè)務(wù)固定，人員配備處于富余狀態(tài)，導(dǎo)致公司工作節(jié)奏輕緩?？傮w看來，由于公司從原國有企業(yè)改制過渡過來，且大部分員工屬于原國企職工，造成的整個(gè)管理氛圍和工作氛圍都有國企的影子。公司實(shí)行的是集團(tuán)化經(jīng)營模式，對(duì)外發(fā)展戰(zhàn)略一直都在實(shí)行，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后人員的補(bǔ)充和人員素質(zhì)的提升明顯疲軟。今年由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，公司業(yè)務(wù)下降，對(duì)外投資速度放緩，公司各部門人浮于事，凝

聚力下降。分管業(yè)務(wù)和內(nèi)務(wù)的高層利益分化，團(tuán)隊(duì)建設(shè)滯后。因此，如何讓公司的整體的工作和管理氛圍適應(yīng)今后的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何完善公司的人力資源管理工作，構(gòu)建一種適合公司發(fā)展的人力資源管理體系成了公司發(fā)展面臨的一項(xiàng)主要課題。筆者將人力資源管理理論和公司實(shí)際相結(jié)合，試圖從以下四個(gè)方面來構(gòu)建公司的人力資源管理體系，以此來探究中小民營企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建問題。

一、建立績效管理體系

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識(shí)，是無法做好績效管理工作的，在中小民營企業(yè)尤其如此。

第一，從部門考核體系的建立開始。對(duì)于大多數(shù)中國企業(yè)來說，一次性將績效考核推進(jìn)至公司全體員工，難度極大，效果不佳。故應(yīng)從部門考核體系的建立開始，待推行一段時(shí)間后再考慮向下推進(jìn)。建立對(duì)部門的考核體系應(yīng)該是建立績效管理體系的第一步。

第二，考核方法以KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)考核法為主。KPI的訂立較費(fèi)時(shí)間，具有一定難度，但一旦確定下來以后可以在相對(duì)較長的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。而標(biāo)準(zhǔn)考核法則可以直接套用企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度。所以，這兩種方法較適合中小民營企業(yè)。其中，KPI較適合于對(duì)部門作考核，標(biāo)準(zhǔn)考核適用于對(duì)個(gè)人的考核。

第三，考核周期為季度加。若以月度作為考核周期，對(duì)于一個(gè)人力資源基礎(chǔ)薄弱的民營企業(yè)來說，無疑太短了，甚至?xí)褂嘘P(guān)部門和參與考核的全體員工應(yīng)接不暇、不勝其煩，對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理?？梢约径葹橹芷谶M(jìn)行日常考核，同時(shí)年底時(shí)結(jié)合總結(jié)開展考核。此外，對(duì)于銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，可以酌情縮短考核周期，以體現(xiàn)考核業(yè)績導(dǎo)向的及時(shí)性。

二、優(yōu)化薪酬管理體系

筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)于尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的公司來說，在薪酬管理方面常存在如下問題：縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒有差距；沒有明確的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬的確定較隨意；薪酬調(diào)整沒有科學(xué)的方法，隨意性大。筆者認(rèn)為，可以從如下方面著手：

第一，從崗位管理體系優(yōu)化開始。崗位管理體系是整個(gè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)，對(duì)于薪酬管理體系尤為重要。薪酬管理體系中出現(xiàn)的許多問題并不出在薪酬管理體系本身，而是因?yàn)槿藣彶黄ヅ洌慈温氋Y格要求很高的崗位卻由能力素質(zhì)相對(duì)較低的員工充任。所以說，企業(yè)推行薪酬改革，必須花大力氣優(yōu)化崗位管理體系，進(jìn)行崗位清理，特別是實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)。

第二，適當(dāng)壓縮薪酬級(jí)別，打破橫向大鍋飯。橫向大鍋飯是很多企業(yè)都存在的現(xiàn)象，也是優(yōu)化薪酬管理體系首先必須打破的。具體的方法是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，參考外部市場水平。打破橫向大鍋飯還應(yīng)根據(jù)公司的薪酬策略，即向關(guān)鍵崗位傾斜，例如公司的銷售部門的銷售經(jīng)理和普通員工。

第三，建立績效和薪酬的關(guān)聯(lián)。一方面，要將績效考核結(jié)果運(yùn)用于季度績效工資的確定，另一方面，要將績效考核結(jié)果運(yùn)用于員工薪酬的調(diào)整，以解決過去薪酬調(diào)整過于隨意、缺乏依據(jù)的現(xiàn)象。

三、構(gòu)建培訓(xùn)管理體系 不同的企業(yè)之間，無論公司發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須從企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)。在建立培訓(xùn)體系時(shí)，除了搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，還要注意以下幾個(gè)方面：

第一，密切結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)況

培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力，讓員工更好地完成工作，達(dá)到公司經(jīng)營目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工、客戶乃至社會(huì)的共贏。因此，培訓(xùn)體系的建設(shè)必須密切結(jié)合公司的實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第二、要維持層級(jí)和職能上的均衡

從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對(duì)接受培訓(xùn)要多一點(diǎn)，但也不能忽視對(duì)其他員工的培訓(xùn)。在課程體系的建設(shè)上，要保證每個(gè)員工在不同的崗位上都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練。這就要求在設(shè)計(jì)課程體系時(shí)，需要從橫向和縱向兩個(gè)方向去考慮?？v向是要考慮從新員工到高層之間各個(gè)不同的級(jí)別，針對(duì)每個(gè)級(jí)別不同的能力要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此尋找培訓(xùn)的需求并設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程。

第三，征詢有關(guān)部門的建議和要求

培訓(xùn)體系的建立，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，首先必須要得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同時(shí)需要其他部門的積極配合。培訓(xùn)體系中的任何一項(xiàng)工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，一定要上下達(dá)成一個(gè)共識(shí)。一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓(xùn)需求。

第四，制訂培訓(xùn)制度，并有效落實(shí)

有的公司建立了一些培訓(xùn)制度，但形同虛設(shè)，沒有落實(shí)到位，這和公司的文化也不無關(guān)系。制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問題。

四、構(gòu)建企業(yè)文化體系

在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于中小民營企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是科學(xué)管理以及提高管理水平。較少人會(huì)提倡重視中小民營企業(yè)的文化建設(shè)。大多數(shù)中小民營企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理

念的錯(cuò)位，這也是中小民營企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。構(gòu)建企業(yè)文化體系可以從以下三方面著手。

第一、確定核心價(jià)值觀。

企業(yè)文化中核心層是最主要的，中小民營企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。一個(gè)只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。

第二、體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。

作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內(nèi)容應(yīng)該簡單明了。最基本的核心內(nèi)容是要通過行動(dòng)去體現(xiàn)，以后有必要還可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。第三、建立完善的制度。

中小民營企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，一般中小民營企業(yè)至少要建立“獎(jiǎng)懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎(jiǎng)勵(lì)是很必要的。

要經(jīng)營一種長期的企業(yè)文化，還必須在平時(shí)形成一套規(guī)范：

其一，紀(jì)律。沒有規(guī)矩，不成方圓。紀(jì)律、制度對(duì)于各級(jí)營銷人員不僅僅具有強(qiáng)制約束力，更在于高度的自覺性，需要各級(jí)營銷人員在工作過程中不斷加強(qiáng)自身職業(yè)化修煉、提高職業(yè)化素質(zhì)。

其二，速度。速度創(chuàng)造規(guī)模。高效率的組織執(zhí)行力決定企業(yè)發(fā)展的未來。國內(nèi)中小民營企業(yè)勢必要在工作中進(jìn)一步簡化流程、加快節(jié)奏、提升激情，創(chuàng)造具有高效益的速度，共同推進(jìn)企業(yè)巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進(jìn)。

其三，創(chuàng)新。創(chuàng)新的重要武器就是要學(xué)會(huì)“用舊的元素進(jìn)行新的組合”，學(xué)會(huì)“學(xué)習(xí)首先要學(xué)會(huì)借鑒”。國內(nèi)中小民營企業(yè)首先需要積極借鑒和吸收成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，學(xué)習(xí)就是為了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發(fā)展壯大自己的法寶。

其四，執(zhí)著。執(zhí)著在于對(duì)企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的堅(jiān)持，不輕言放棄，不盲目多元化。對(duì)于國內(nèi)中小民營企業(yè)來說，凡事都要從小做起，從專業(yè)做起，堅(jiān)持到底，才能將企業(yè)做強(qiáng)，達(dá)到長遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。

另外還需要注意：

其一、必須樹立文化資本制勝的新觀念。現(xiàn)代管理的發(fā)展經(jīng)歷了由經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理、由科學(xué)管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來越依托企業(yè)文化的建設(shè)。然而，我們的許多中小民營企業(yè)只看到企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，看不到企業(yè)的商品文化、形象文化、環(huán)境文化等無形資產(chǎn)，沒有把文化作為一種重要的資本去研究、開發(fā)。為此，當(dāng)前一項(xiàng)迫切的任務(wù)就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營好文化資本這一特殊的無形資產(chǎn)，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

其二，建構(gòu)科學(xué)有效的企業(yè)制度文化也相當(dāng)重要。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，它能使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，越來越多的中小民營企業(yè)主意識(shí)到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。中小民營企業(yè)在建構(gòu)科學(xué)的企業(yè)制度文化時(shí)，應(yīng)努力將經(jīng)驗(yàn)管理上升到科學(xué)管理，從家族經(jīng)營制走向現(xiàn)代公司治理制，將家族文化變成現(xiàn)代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、樹立制度的權(quán)威比制定制度本身更重要，它是建立科學(xué)而有效的企業(yè)制度文化的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

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鄭海航主編：人力資源管理，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006

姚裕群主編：人力資源管理，北京：中國人民大學(xué)出版社，2004

第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討論文

中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討

隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于我國中小型民營企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

一、中小型民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。但目前我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:

1.人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。

1．1 缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

1.2 選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn),但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績,甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。

2.績效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。

績效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切,實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。

2.1 績效評(píng)估目的單一。民營企業(yè)實(shí)施員工績效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.2 績效評(píng)估等同于績效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過程,重績效,輕對(duì)產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制。沒有真正利用績效管理過程和評(píng)估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

2.3 績效評(píng)估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績效因素的影響非常大。2.4 績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.5 績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者, 或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。

3.過分強(qiáng)調(diào)制度管理,薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對(duì)民營企業(yè)人力資本增長,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動(dòng)機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。

4.人力資本投入不足,培訓(xùn)機(jī)制不完善。

人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正?，F(xiàn)象,因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

（1）認(rèn)識(shí)不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。

（2）沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員;其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策

中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。

1.樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:（1）進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。（2）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。（3）依法建立勞動(dòng)用工制度。（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。

3.建立客觀、公正的績效評(píng)估體系。

績效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系,才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

（1）建立客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。（3）企業(yè)要強(qiáng)化績效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。

4.完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時(shí)也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì),要建立一種多元化的激勵(lì)體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

5.建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì)。

民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。

（1）抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。（2）選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。（3）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。

（4）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會(huì)形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：勞動(dòng)合同法論文：勞動(dòng)合同法 中小民營企業(yè) 問卷調(diào)查 工會(huì)

勞動(dòng)合同法論文：勞動(dòng)合同法在中小民營企業(yè)實(shí)施狀況的調(diào)查及反思

【中文摘要】《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)法律體系中占有重要地位,它彌補(bǔ)了勞動(dòng)法制的空白,健全了勞動(dòng)合同的法律制度?！秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨就是為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》迄今已經(jīng)實(shí)施三年有余,其實(shí)施效果究竟如何?為此,本文在充分調(diào)查的基礎(chǔ)之上,研究了《勞動(dòng)合同法》在中部地區(qū)中小民營企業(yè)的實(shí)施狀況。全文主體由三個(gè)部分構(gòu)成：第一部分是調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容和結(jié)論,重點(diǎn)調(diào)查了勞動(dòng)合同的簽訂狀況以及現(xiàn)存的違法用工狀況。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來,勞動(dòng)合同簽訂率有明顯上升,但整體水平仍然較低,且存在分布不平衡現(xiàn)象；勞動(dòng)合同短期化傾向較為明顯,在普通員工中尤為突出；勞動(dòng)合同的內(nèi)容也不夠規(guī)范。此外,違法用工現(xiàn)象仍大量存在,主要表現(xiàn)在拖欠工資,肆意延長勞動(dòng)時(shí)間,社會(huì)保險(xiǎn)繳納不全面,向勞動(dòng)者變相收取保證金,企業(yè)規(guī)章制度制定程序不民主等方面。第二部分從勞動(dòng)者、企業(yè)、工會(huì)、勞動(dòng)行政部門、法律自身等五個(gè)角度分析了產(chǎn)生上述狀況的原因。第三部分針對(duì)上述原因提出了相關(guān)對(duì)策。主要有在企業(yè)中宣傳普及法律知識(shí),提高勞動(dòng)者法律素養(yǎng),轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念,提升工會(huì)在協(xié)調(diào)勞...【英文摘要】Labor Contract Law in the labor law system plays an important role, it makes up for gaps in the labor law, improve

the labor contract’s legal system.Labor Contract Law, the legislative purpose is to regulate employers and workers enter into the behavior and performance of labor contracts, protect the lawful rights and interests of workers and promote harmonious and stable labor relations.Labor Contract Law implemented to date more than three years almost, and its implementation results? This paper base...【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法 中小民營企業(yè) 問卷調(diào)查 工會(huì) 【英文關(guān)鍵詞】Labor Contract Law Small and Medium Enterprise Erade union Survey 【索購全文】聯(lián)系Q1：138113721 Q2：139938848 【目錄】勞動(dòng)合同法在中小民營企業(yè)實(shí)施狀況的調(diào)查及反思摘要4-5Abstract

5目錄6-8

前言8-9

一、調(diào)查內(nèi)容與結(jié)論9-149-119-10

(一)勞動(dòng)合同簽訂狀況的調(diào)查結(jié)論

1、簽訂率有明顯上升,但整體水平仍然較低

2、勞動(dòng)合同簽訂狀況分布不均衡103、勞動(dòng)合同

4、勞動(dòng)合短期化傾向較為明顯,在普通員工中尤為突出10-11同內(nèi)容不規(guī)范1111-1

4(二)違法用工現(xiàn)象的調(diào)查結(jié)論

1、拖欠工資11-1

212-132、延長勞動(dòng)時(shí)間124、變相收取保證金1

3二、原因分析3、5、社會(huì)保險(xiǎn)繳納不全面企業(yè)規(guī)章制度制定程序不民主13-1414-18(一)勞動(dòng)者法律意識(shí)淡薄,維權(quán)意識(shí)差14(二)

企業(yè)主對(duì)《勞動(dòng)合同法》持抵觸和觀望的態(tài)度14-15會(huì)組織嚴(yán)重缺位1515-16

(三)工

(四)勞動(dòng)合同法自身存在著一定缺陷

2、對(duì)拖欠工

1、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度方面16資的問題,規(guī)定不夠科學(xué)1616-18素養(yǎng)18-191818-19

(五)勞動(dòng)監(jiān)察部門執(zhí)法不力

(一)提高企業(yè)員工的法律

三、對(duì)策反思18-261、勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)起普法宣傳的義務(wù)

2、企業(yè)工會(huì)應(yīng)當(dāng)成為勞動(dòng)合同法宣傳的常規(guī)性組織(二)轉(zhuǎn)變中小民營企業(yè)經(jīng)營理念19-201、正面

2、穩(wěn)定勞解讀《勞動(dòng)合同法》,提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)19動(dòng)關(guān)系,營造忠誠的企業(yè)文化19-2020-22201、思想觀念方面的原因

3、制度方面的原因20-

21(三)提升工會(huì)的作用202、組織方面的原因

4、轉(zhuǎn)變思想觀念,確立工會(huì)的維權(quán)角色21干部自身素質(zhì)21的維權(quán)能力21-2222-235、改革工會(huì)工資制度和選舉制度,提高工會(huì)

6、完善《工會(huì)法》,從實(shí)體權(quán)利上,增強(qiáng)工會(huì)(四)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律的完善

2、建議設(shè)

1、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定的探討2

222-23立故意拖欠工資罪監(jiān)察工作23-2623-2

4(五)完善勞動(dòng)監(jiān)察制度,加強(qiáng)執(zhí)法

1、完善勞動(dòng)監(jiān)察制度,改善裝備,培養(yǎng)人才

3、建立

2、全面構(gòu)建勞動(dòng)保障監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)體系24預(yù)防和解決拖欠工資的長效機(jī)制24-25監(jiān)察責(zé)任25-26謝28

結(jié)語26-274、加大勞動(dòng)監(jiān)察員的參考文獻(xiàn)27-28

致

第五篇：民營企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。現(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。”

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱耍晒Φ钠髽I(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對(duì)待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵(lì)員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點(diǎn)：

人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)措施、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會(huì)帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個(gè)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺(tái)后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對(duì)人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對(duì)人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對(duì)人力資源管理知識(shí)缺乏必要的了解和認(rèn)識(shí)

中小型民營“股份”企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認(rèn)識(shí)到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對(duì)人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時(shí)隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時(shí)間、也沒有意識(shí)去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時(shí)晚也。

部分企業(yè)的高級(jí)管理人員不但缺乏對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)研究和了解，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少

這類企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強(qiáng)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識(shí)，更要擁有大量的企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識(shí)，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等多專業(yè)的管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源高級(jí)管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗(yàn)但管理觀念陳舊、管理知識(shí)老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)與模式，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在他們的頭腦中留有深深的時(shí)代印痕。他們有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場競爭意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備明顯不足，特別對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識(shí)缺乏必要的掌握。

如果對(duì)現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門對(duì)人才的需求增長，特別對(duì)中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進(jìn)一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對(duì)人力資源的工作缺乏認(rèn)識(shí)，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識(shí)決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時(shí)，忽視了對(duì)人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識(shí)、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達(dá)100％，對(duì)企業(yè)的人力資源是極大的浪費(fèi)，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒有設(shè)置專職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對(duì)人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對(duì)人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會(huì)資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實(shí)際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會(huì)實(shí)際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級(jí)管理人員需要一個(gè)較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)營銷人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會(huì)造成對(duì)企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會(huì)增加；薪資給的不足，人才會(huì)流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動(dòng)局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行客觀地分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、人力資源策略等內(nèi)容進(jìn)行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部合理流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和儲(chǔ)備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級(jí)人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤。客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實(shí)現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護(hù)和完善員工的隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實(shí)現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗(yàn)、能力）如何？

4、企業(yè)是否對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說明書》？《崗位職責(zé)說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進(jìn)行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動(dòng)、離職、辭職有無嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費(fèi)？

11、員工入崗前是否對(duì)工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)？是否對(duì)任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)？

12、企業(yè)是否進(jìn)行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進(jìn)行掛鉤？員工對(duì)工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險(xiǎn)福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制？