第一篇：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獲得員工歸屬感的14個(gè)方法

1.微笑。

每天，當(dāng)你第一次看見(jiàn)某個(gè)人時(shí)，沖他微笑?？粗哪槪ｎD一下，微笑面對(duì)他，清楚地向他表明你看見(jiàn)他非常高興。微笑只需要牽動(dòng)我們面部13塊肌肉，但皺眉卻需要牽動(dòng)112塊肌肉。因此，每天沖員工微笑要比皺眉容易得多。微笑也會(huì)讓他們感到高興，感到幸福。

2.傾聽(tīng)員工的心聲。當(dāng)員工和你談話(huà)時(shí)，注意傾聽(tīng)。仔細(xì)聆聽(tīng)員工的話(huà)，不要隨意打斷，這會(huì)讓他們覺(jué)得自己有價(jià)值，受到了重視。這也會(huì)增強(qiáng)他們的自尊心。若領(lǐng)導(dǎo)能專(zhuān)注地傾聽(tīng)員工講話(huà)，會(huì)刺激員工的大腦分泌一種名為內(nèi)啡肽的激素，這種激素會(huì)讓員工感覺(jué)更加幸福，并增強(qiáng)自信。當(dāng)你在傾聽(tīng)時(shí)，要不時(shí)予以反饋，例如點(diǎn)頭、微笑，同時(shí)要一心一意地看著說(shuō)話(huà)人的臉。傾聽(tīng)時(shí)，要表現(xiàn)得好像對(duì)他所說(shuō)的內(nèi)容非常感興趣，讓他覺(jué)得他所說(shuō)的對(duì)你來(lái)說(shuō)非常重要。這樣的積極聆聽(tīng)一天中可能只會(huì)出現(xiàn)幾次，但足夠了，這足以對(duì)其他人的工作產(chǎn)生巨大的積極影響。

3.賦予員工知情權(quán)。

讓員工充分了解公司，了解公司從事的生意，尤其是那些可能會(huì)對(duì)他們的工作或他們的安全產(chǎn)生巨大影響的事情。在每個(gè)公司中，當(dāng)員工感覺(jué)他們是“知情人”，感覺(jué)自己“了解內(nèi)情”，熟知他們周?chē)l(fā)生的和他們自身以及他們的工作息息相關(guān)的每一件事時(shí)，也是他們感到最滿(mǎn)意的時(shí)候。

實(shí)行開(kāi)放政策，讓員工有權(quán)拜見(jiàn)高級(jí)經(jīng)理，這也有助于幫助員工獲得知情權(quán)。告訴員工，公司里“沒(méi)有秘密”，告訴他們，如果任何人對(duì)公司內(nèi)外事務(wù)有任何疑問(wèn)的話(huà)，都可以自由提問(wèn)，他們的問(wèn)題都會(huì)及時(shí)得到答復(fù)。

4.鼓勵(lì)進(jìn)步。

要想把工作完成得更出色，提升公司形象，一定要集思廣益，鼓勵(lì)所有員工提出自己的想法和意見(jiàn)。員工提意見(jiàn)時(shí)，可以采取任何可能的方式?！岸?zhàn)”后，日本重建了他們的經(jīng)濟(jì)體系，建立了改進(jìn)式企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系，這個(gè)體系的核心就是“持續(xù)改善”。他們鼓勵(lì)各個(gè)行業(yè)的每一位員工，在進(jìn)入他們“視線(xiàn)范圍”內(nèi)的一切事物上，去尋找可能出現(xiàn)的可改進(jìn)之處。你也應(yīng)該這樣做。當(dāng)有人想出了一個(gè)主意，不管你一開(kāi)始是如何看待它的，你都要鼓勵(lì)那個(gè)人去嘗試，在小范圍內(nèi)即可，看看是否會(huì)有用。你鼓勵(lì)人們提出更多的想法和主意，相應(yīng)的，你得到的想法和主意也就越多。鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，他們會(huì)干得更好，同時(shí)他們也會(huì)感覺(jué)更加愉悅，因公司而產(chǎn)生的幸福感也會(huì)大大增加。

5.把你的員工看作志愿者。

把他們看作無(wú)須回報(bào)、無(wú)償提供服務(wù)的志愿者。想象一下，你團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員都非常有才華，能力出眾，不管在哪里他們都會(huì)工作得非常出色，但是他們現(xiàn)在選擇為你工作，因?yàn)樗麄兿矚g你，也喜歡你的公司。

在非營(yíng)利組織中，幾乎每一個(gè)人都是志愿者，每一個(gè)來(lái)義務(wù)工作的人都獲得了巨大尊重，因?yàn)楣芾碚呦Ｍ@些人以后能夠再回來(lái)進(jìn)行義務(wù)勞動(dòng)。如果你把你的員工看作不拿酬勞的志愿者，他們貢獻(xiàn)了他們的時(shí)間來(lái)幫助你和你的公司，因?yàn)樗麄兿矚g你，享受他們現(xiàn)在所做的一切，你就會(huì)對(duì)他們更好。反過(guò)來(lái)，他們也會(huì)更愿意為你工作，因?yàn)樵谶@里他們會(huì)感覺(jué)到更大的幸福和快樂(lè)。

6.把你的員工想象成可以帶來(lái)百萬(wàn)效益的客戶(hù)。

想象一下，你正在打電話(huà)，電話(huà)的另一端是你的一個(gè)重要客戶(hù)，你會(huì)以什么樣的態(tài)度對(duì)待他？你會(huì)非常熱情、友好、體貼，你會(huì)充分發(fā)揮你的個(gè)人魅力，專(zhuān)心聽(tīng)對(duì)方說(shuō)話(huà)。你會(huì)表現(xiàn)出你最佳的一面。不管這個(gè)客戶(hù)說(shuō)什么，你都會(huì)一如既往地表現(xiàn)得對(duì)他非常感興趣、有耐心，親切而善解人意。

現(xiàn)在，想象一下，你的每一個(gè)員工都是這樣的一個(gè)客戶(hù)，都會(huì)以某種方式影響一個(gè)會(huì)給你公司帶來(lái)百萬(wàn)效益的訂單。如果你對(duì)待你團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)員工都像對(duì)待你最有價(jià)值的一個(gè)客戶(hù)一樣，必然會(huì)在他們身上產(chǎn)生巨大的影響。他們感到了快樂(lè)，自信增加了，也就會(huì)更愿意為你工作了。

7.支付員工高薪。

員工為公司做出了貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。雖然金錢(qián)本身并不是一個(gè)主要的激勵(lì)因素，但一個(gè)人的所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他的付出，那必將會(huì)成為抑制員工積極性的主要因素。實(shí)際上，所有的好員工都相當(dāng)于是無(wú)薪的，因?yàn)楹脝T工為公司所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的薪金和報(bào)酬。只有公司發(fā)展到了一定程度，才能夠吸引優(yōu)秀員工，留住這些員工。有了這些員工的存在，公司的營(yíng)業(yè)額必將會(huì)不斷地上漲。

認(rèn)真思考在公司長(zhǎng)期工作的員工曾為公司積累的龐大的智慧資本儲(chǔ)備，他們完成的工作，他們出色地完成工作的方法，以及他們?cè)诠緝?nèi)外所建立的各式各樣的人脈，你就會(huì)逐漸意識(shí)到，他們是多么難以替代，要找人取代他們的話(huà)你所要付出的代價(jià)是多么大。

當(dāng)無(wú)法確定應(yīng)該給員工多少薪酬時(shí)，一定要秉持著寧多不少的原則。主動(dòng)提高員工的工資，不要等著他們來(lái)找你要求加薪。告訴他們你是多么看重他們的工作，重視他們的付出，在經(jīng)濟(jì)上對(duì)他們的付出予以支持。這樣你會(huì)讓他們感覺(jué)到快樂(lè)和幸福，他們會(huì)因此變得更加自信，也會(huì)對(duì)你和你的事業(yè)更加忠誠(chéng)。

8.慶祝成功。

無(wú)論是員工個(gè)體，還是團(tuán)隊(duì)整體，當(dāng)取得成績(jī)時(shí)，都要為他們慶祝。為每個(gè)人叫份外賣(mài)，慶祝他們完成了一項(xiàng)任務(wù)，可以是簽了一份重要的合同，也可以?xún)H僅是因?yàn)槟阆胍磉_(dá)謝意，感謝大家的努力工作。如果工作中取得了更為顯著的成功，你可以請(qǐng)員工在當(dāng)?shù)氐娘埖旰煤贸砸活D。在定期的員工會(huì)議開(kāi)始時(shí)，你可以先指出是哪幾個(gè)人最近成績(jī)斐然，然后在眾人面前，帶領(lǐng)大家為這幾個(gè)人熱烈鼓掌慶祝。

不管什么時(shí)候，當(dāng)你為某個(gè)人所取得的成就慶功時(shí)，都能夠激勵(lì)這個(gè)人。他以后必然會(huì)付出雙倍的努力回報(bào)你，在場(chǎng)的其他人可能也會(huì)受到鼓舞，努力工作，期望有朝一日同樣的慶功會(huì)也能為自己舉行。

9.對(duì)員工感興趣。

要關(guān)心員工的私生活。了解他們的家庭和社交情況，關(guān)心他們?cè)诳臻e時(shí)間都做些什么，關(guān)心他們平時(shí)的生活狀況。實(shí)際上，每個(gè)人下班后的生活都是非常繁雜、忙碌、活躍的，充斥著各種各樣的情感和情緒。對(duì)大多數(shù)人來(lái)講，生活的重心是他們的私人生活，下班后所思所想的每一件事才是生活的重點(diǎn)，而工作則是第二位的。

當(dāng)你對(duì)員工真正感興趣，把他們看作個(gè)體的人，而不僅僅是一起工作的同事時(shí)，他們就會(huì)感覺(jué)自己非常重要，自信心也會(huì)大大增強(qiáng)。正是因?yàn)槟銓?duì)他們感興趣，關(guān)心他們，他們才會(huì)心生愉悅，感到幸福。

10.做員工的良師益友。

尋找各種方法幫助員工學(xué)習(xí)新東西，幫助他們成長(zhǎng)，提高他們的工作能力。為員工推薦值得閱讀的文章或者書(shū)籍，如果能夠買(mǎi)書(shū)給他們就更好了。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)，為他們支付培訓(xùn)費(fèi)用。給員工時(shí)間，讓員工繼續(xù)深造，提高自身的職業(yè)水平。

學(xué)習(xí)、進(jìn)步、變得更有價(jià)值，是每個(gè)員工都渴望實(shí)現(xiàn)的。作為一個(gè)中層，你必須充分了解，為了成為更有用的人，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，你的員工都需要學(xué)習(xí)哪些課程。

有的管理者會(huì)問(wèn)：“我們培訓(xùn)了他們，如果他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后離開(kāi)了公司該怎么辦？”這種問(wèn)法本身就存在問(wèn)題，正確的說(shuō)法是這樣的：“如果我們不給他們培訓(xùn)，他們?cè)趺磿?huì)留下呢？” 你花越多的時(shí)間培訓(xùn)員工，給予他們指導(dǎo)，給他們提出有用的建議，不斷地鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)和進(jìn)步，他們就會(huì)更加自信，也就越可能長(zhǎng)久地和你并肩作戰(zhàn)。

11.給員工自由。

在工作中，盡量給予員工自由。工作時(shí)，你明確地給出工作指示，員工會(huì)非常樂(lè)于接受，但也應(yīng)該盡可能地給員工一定的自由，讓他們以他們自己的方法去完成工作。

鼓勵(lì)員工在工作中承擔(dān)高級(jí)別的責(zé)任，運(yùn)用高水平的方法進(jìn)行自我管理，安排工作時(shí)間。當(dāng)員工證明他們可以獨(dú)立自主地進(jìn)行自我指導(dǎo)與自我管理時(shí)，給予員工充分的自由，允許他們?cè)诠ぷ髦羞\(yùn)用他們所知的最好的辦法進(jìn)行工作。在一個(gè)明確的限度內(nèi)，員工獲得的自由度越大，他們就會(huì)越快樂(lè)，工作得越舒心，干得也就會(huì)越出色。

12.清楚了解員工的工作內(nèi)容。

確定每一個(gè)員工都非常清楚他們應(yīng)該做的事情，評(píng)估的方法以及最后的截止日期。你能給員工的最棒的禮物，就是明確一切事項(xiàng)。員工對(duì)你的要求了解得越清楚，越明確評(píng)估測(cè)量的方法，對(duì)他們來(lái)說(shuō)就越容易全身心投入到工作中，創(chuàng)造佳績(jī)。只有當(dāng)人們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦袝r(shí)，他們才會(huì)真正體會(huì)到快樂(lè)，并在工作中感到愉悅。

13.及時(shí)給予反饋。

要經(jīng)常給出反饋，對(duì)員工的工作和工作方法提出建議，進(jìn)行指導(dǎo)。你給出的反饋越多，你團(tuán)隊(duì)中的成員就會(huì)感覺(jué)更好，在以后的工作中也就會(huì)創(chuàng)造更出色的成績(jī)。

花些時(shí)間，坐下來(lái)同和你一起工作的人談?wù)勊麄冋谧龅氖虑椋?xún)問(wèn)他們的工作進(jìn)度。經(jīng)常這樣做可以給員工提供機(jī)會(huì)，幫助他們解決難題，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)，盡可能地確保每個(gè)員工都把工作做到最好。當(dāng)員工知道他們應(yīng)該做什么，并能定期從上司那里得到反饋時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，并感到快樂(lè)。

14.將員工當(dāng)作你的上司一樣對(duì)待。

把每個(gè)員工都看作即將升遷的人，假設(shè)幾個(gè)月后這個(gè)人就會(huì)成為你的上司，想象只有你知道這個(gè)決定。這個(gè)人現(xiàn)在在你手下工作，當(dāng)你想到將來(lái)你會(huì)在他手下工作時(shí)，你對(duì)待他的態(tài)度必然會(huì)發(fā)生變化，向著好的一面轉(zhuǎn)變。在你們的交往中，你會(huì)變得更加積極、穩(wěn)重，樂(lè)于提供幫助，做事也會(huì)三思而后行。如果那個(gè)人在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)成為你的領(lǐng)導(dǎo)，你對(duì)他就會(huì)更加有禮貌，更加尊重他。

第二篇：如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感

員工認(rèn)同感

如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感

-------員工認(rèn)同感

如果問(wèn)大多數(shù)企業(yè)管理者一個(gè)問(wèn)題，什么是提高企業(yè)效率的關(guān)鍵因素？90%也許會(huì)回答：制度和分工。不錯(cuò)，管理的歷史確實(shí)向我們展示了這兩個(gè)詞的力量，的確，嚴(yán)格的組織制度和明確精細(xì)的組織分工是保證員工高效工作的“必殺技”，是創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。但是，僅憑這兩種能成為企業(yè)連綿不絕的動(dòng)力嗎？答案明顯不是，在實(shí)際的工作中，我們經(jīng)?？吹剑还芪覀冎贫ǘ嗝磭?yán)格的組織制度和多么精細(xì)明確的分工，怎么鞭策我們的員工，我們的員工累死累活的，我們的效率有多大的提高？提高了多少？明確的答案就擺在我們面前。

我們首先看看我們的企業(yè)是由那些構(gòu)成的？任何一個(gè)組織的構(gòu)成只有兩個(gè)內(nèi)容，一是生產(chǎn)工具，另一個(gè)就是人。生產(chǎn)工具是死的，而人是活的。死的工具，任憑你如何去開(kāi)發(fā)它，它的能量畢竟有限；但活的人，他的能量是無(wú)限的。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)開(kāi)發(fā)人的無(wú)盡能量。制度與分工是靜態(tài)的管理手段，即使制度再?lài)?yán)明、分工再精細(xì)，它們也有“山窮水盡”的時(shí)候，也會(huì)踏上一個(gè)“滯漲”的階段，所以，組織要想獲得更高的效率和更大的收益，就必須從人的角度來(lái)挖掘新的管理手段。在西方的大企業(yè)那里，培養(yǎng)員工主人翁精神是主要手段，說(shuō)白了，就是企業(yè)如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感。

我們處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，人才是最重要的資本，如何去激勵(lì)人，去激發(fā)人的工作熱情是每一個(gè)優(yōu)秀管理者必須掌握的一門(mén)技巧。伴隨著需求理論的發(fā)展，西方管理者發(fā)現(xiàn)，通過(guò)滿(mǎn)足員工的需求來(lái)激發(fā)他們工作的積極性，是實(shí)現(xiàn)組織高效率、高效益的靈丹妙藥。

人的需求是個(gè)金字塔，分不同層次的，這些層次主要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，越高級(jí)的層次越難以得到。社會(huì)發(fā)展到今天的現(xiàn)代科技年代，人類(lèi)的初級(jí)階段已經(jīng)基本上得到了滿(mǎn)足，中級(jí)階段的需求，也在逐漸的提高。人們的需求在個(gè)人物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，逐漸走向更廣闊的社會(huì)和非空間的精神需求。

激勵(lì)型薪酬后繼保障制度不僅僅能體現(xiàn)勞動(dòng)者（員工）的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景，甚至還代表著企業(yè)對(duì)員工終老病殘的后勤保障，這些物質(zhì)的激勵(lì)雖然能在一定的程度上給企業(yè)帶來(lái)收益，在一定的程度上能提高員工的工作積極性。我們不否定物質(zhì)方面的激勵(lì)，但是，僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)就一定能夠留住核心人才嗎？就一定能最有效地挖掘員工的能力嗎？多少代管理前輩給我們留下來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)告訴我們：僅憑物質(zhì)的激勵(lì)是不能夠?qū)崿F(xiàn)的，例如工資、福利等屬于保健因素，缺少它們員工會(huì)厭惡工作，但有了它們員工卻不一定會(huì)努力工作；而有些因素，例如感情、人際關(guān)系等則屬于激勵(lì)因素，沒(méi)有它們員工會(huì)消極工作，但獲得了這些因素后員工則會(huì)積極主動(dòng)地去工作；前輩的經(jīng)驗(yàn)理論告訴我們，非物質(zhì)的歸屬感、認(rèn)同感、人際關(guān)系、榮譽(yù)、責(zé)任等方面更能激勵(lì)員工，這種激勵(lì)往往比純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

不管在西方國(guó)家，還是在東方國(guó)家，富追逐財(cái)富已被認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。但是我們可以看看那些真正的富豪們，他們生活?jiǎn)樸甚至有些吝嗇，但會(huì)慷慨地把大部分個(gè)人資產(chǎn)捐獻(xiàn)給慈善組織,比如現(xiàn)在退休的原微軟董事長(zhǎng)比爾·蓋茨、原蒙牛董事長(zhǎng)牛根生。這些捐獻(xiàn)行為表明，雖然追逐財(cái)富是他們成功的動(dòng)力，但

是物質(zhì)享受并非是追逐財(cái)富的目的，他們把“能夠掙錢(qián)”而非“為了掙錢(qián)”當(dāng)作了人生價(jià)值的體現(xiàn)。擁有財(cái)富是一種快樂(lè)，但是僅僅擁有財(cái)富并非快樂(lè)。純粹的物質(zhì)生活并不能給人們帶來(lái)持久的快樂(lè)，人的需求都是多種多樣的，人們需要榮譽(yù)、愛(ài)情、抱負(fù)和贊賞，這些更能讓人激情萬(wàn)丈，還需要朋友、需要愛(ài)人、需要社會(huì)的認(rèn)同，這是我們存在于社會(huì)的價(jià)值體現(xiàn)。我們向往財(cái)富，但我們更珍視情感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)！

到底如何才能獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感呢？以上述分析，要想獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)從下列方面入手：

一、尊重并關(guān)注每一個(gè)員工。

現(xiàn)在個(gè)個(gè)企業(yè)的嘴上都掛著“以人為本”的口號(hào)，但是真正能做到的能有幾個(gè)？依我看不多。因?yàn)樵谧鹬嘏c管理之間有一個(gè)度，這個(gè)度是個(gè)標(biāo)尺。我們先看看沃爾瑪這個(gè)企業(yè)，在這個(gè)公司里，領(lǐng)導(dǎo)者總是同自己的下屬打成一片，總裁每個(gè)月都會(huì)找最低層員工去了解公司的經(jīng)營(yíng)管理狀況，去和他們交朋友的聊天，讓員工的意見(jiàn)參與到企業(yè)的管理中去。他們關(guān)心職工，鼓勵(lì)職工，使職工們感到自己的工作成績(jī)得到了承認(rèn)，自己受到了重視。這個(gè)公司還重視職工福利，公司的福利除基本生活福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休金之外，還有兩天一次的午間茶點(diǎn)，生日送禮以及新職工搬遷補(bǔ)貼等。這些無(wú)不體現(xiàn)了公司對(duì)員工的重視和關(guān)心，員工獲得了公司的體貼與愛(ài)護(hù)，他們的工作也就更加努力。那么我們的尊重應(yīng)該從哪里開(kāi)始呢？

首先，尊重是來(lái)自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人沒(méi)有一個(gè)是傻子，表面的敷衍誰(shuí)都能看得出來(lái)，只是埋在心里不說(shuō)而已。

第二，要打破等級(jí)觀念，要在組織中強(qiáng)調(diào)平民文化，就工作而言，沒(méi)有等級(jí)之分，只有分工不同。尊重基層作用高于上層建筑的事實(shí)，自古我國(guó)就有俗語(yǔ)“水能載船，亦能覆舟”。領(lǐng)導(dǎo)者就像一只漂浮在水上的船，員工就是載船覆船的水。通過(guò)這種方法讓每一位成員感到自己工作在公司中的重要性。

第三，平等善待每一位員工，領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樽约旱钠孟矚g或厭惡某一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更清楚的認(rèn)識(shí)到“枕邊風(fēng)”的作用，跟自己時(shí)間長(zhǎng)，離自己最近的人，往往容易影響自己的判斷和決策。越是跟自己時(shí)間長(zhǎng)，離自己最近的人，提出來(lái)的問(wèn)題越要嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待，因?yàn)樗麄儠?huì)不經(jīng)意的影響您的決策，讓您不經(jīng)意的作出錯(cuò)誤的判斷，再者，他們?cè)趩T工心里的印象——老板的紅人。越是底層的員工越要平等善待，因?yàn)樗麄兺亲畈皇苤匾暤?，最不起眼的，但是具體或很累很臟的工作都是他們完成的，他們很多情況下能高層在日常管理中的不適之處，這就是沃爾瑪總裁原因。

第四，尊重并征求每一個(gè)員工的意見(jiàn)，特別是最基層員工的意見(jiàn)。讓每一個(gè)員工自己的合理性建議能夠得到應(yīng)用，至少能得到管理層的回應(yīng)，這有利于提高員工責(zé)任心。

第五，充分信任自己的員工，我相信大多數(shù)員工都想把工作做好，都想得到別人的認(rèn)同，可以說(shuō)沒(méi)有人想把自己的工作辦砸?，F(xiàn)在我們?cè)S多管理者都在抱怨，員工沒(méi)有主動(dòng)性、沒(méi)有自信心、沒(méi)有責(zé)任心。我們首先應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己，我們給我們員工充分的自主性了嗎？是不是他們做事的過(guò)程中，我們?cè)谂赃呏甘之?huà)腳了？大多數(shù)管理者應(yīng)該都看過(guò)余世維《經(jīng)理人常犯的錯(cuò)誤吧》，領(lǐng)導(dǎo)的信任是提升員工工作主動(dòng)性、自信心和責(zé)任感的重要因素。

第六、絕不輕易開(kāi)除辭退員工。不輕易辭退員工有利于培養(yǎng)員工的歸屬感。員工能夠?qū)M織產(chǎn)生歸屬感，其前提就是組織能把員工當(dāng)作自己的孩子，不會(huì)隨意舍

棄他們。惠普公司在這方面就做得很好，他們的職工一經(jīng)聘任，決不輕易辭退。還有天津天士力集團(tuán)公司，只要你在這個(gè)公司干下去，不管你能力高低，公司都會(huì)給養(yǎng)老，絕不會(huì)輕易開(kāi)除辭退，即使犯了大錯(cuò)的員工，公司都會(huì)再給一個(gè)機(jī)會(huì)，2008年海外分公司被盜幾十萬(wàn)美金，雖說(shuō)公司對(duì)他們做了象征性的出發(fā)，但公司沒(méi)有因?yàn)榇耸麻_(kāi)除任何人。在這樣的企業(yè)中，員工會(huì)有安全感，如果員工天天都在為會(huì)不會(huì)被開(kāi)除而擔(dān)憂(yōu)著，那么他還能安心工作嗎？

第七、要尊重辭職或離職的員工。對(duì)于老員工，尤其是一些為公司發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)的員工，即使他們已經(jīng)不為公司工作了，但領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)時(shí)常關(guān)注他們、關(guān)心他們。這樣做的好處不僅僅體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的親和力，而且也會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作的員工產(chǎn)生示范效應(yīng)，能讓他們感受到溫暖。辭職和離職的員工雖然不屬于組織中的一員，但他們對(duì)組織中的現(xiàn)有人員能產(chǎn)生一定的示范效應(yīng)。一個(gè)組織，如果連辭職和離職的員工都能尊重，那么，現(xiàn)有員工沒(méi)有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關(guān)心。

二、合適的崗位合適的人，充分發(fā)揮員工能動(dòng)性。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的正真能力不是在某項(xiàng)工作多優(yōu)秀，不是對(duì)某項(xiàng)工作研究的多深，而是取決于他在人才運(yùn)用方面的的能力。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可能在技術(shù)方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好兩件事，即一是認(rèn)清人，二是用好人，即認(rèn)清組織當(dāng)中的各類(lèi)人，并根據(jù)工作崗位的性質(zhì)對(duì)號(hào)使用，各盡其才，這就說(shuō)明他是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。如果用錯(cuò)人，即使這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的在其他方面能力很強(qiáng)，往往也會(huì)釀成大錯(cuò)，即使所用之人能力再?gòu)?qiáng)，也得不到別人的認(rèn)同，還會(huì)打擊所用之人的自信心和積極性。很好的用人失敗的例子，就是諸葛亮揮淚斬馬謖，再有就是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的邯鄲之戰(zhàn)（紙上談兵的趙括）；《水滸傳》的宋江就是要武藝沒(méi)武藝，要智謀沒(méi)智謀的人，但是他卻領(lǐng)導(dǎo)著成千上萬(wàn)民眾把朝廷大的落花流水，雖然最后失敗了，那跟用人沒(méi)關(guān)系，屬于決策性錯(cuò)誤。

每一個(gè)員工都有其獨(dú)特品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，抑制他們的短處，這是管理的藝術(shù)。在動(dòng)機(jī)管理方面，這種管理藝術(shù)的精華之處就在于對(duì)不同的員工采用相應(yīng)的激勵(lì)策略。員工按照不同的分類(lèi)方法有很多。這里我按照員工在公司的目的需求不同進(jìn)行分類(lèi)，可以分為：

第一類(lèi)，沒(méi)有權(quán)勢(shì)欲望的一般員工。這類(lèi)員工的工作動(dòng)力主要來(lái)源于物質(zhì)激勵(lì)。他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)兢兢業(yè)業(yè)，也可能隨波逐流。這類(lèi)人把基本的生活需求看得更重，獲得更多的工資和獎(jiǎng)勵(lì)是他們工作的主要目標(biāo)。對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有利于激勵(lì)他們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者不需要拿職位、職務(wù)去激勵(lì)他們，因?yàn)榘岩粋€(gè)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)欲望的人放到領(lǐng)導(dǎo)職位上可能會(huì)讓他感到不適應(yīng)以及由于沒(méi)有權(quán)勢(shì)欲望會(huì)讓其形成沒(méi)有上下級(jí)關(guān)系的混亂局面。這就是前人從現(xiàn)實(shí)管理中的出的一個(gè)彼得原理理論：與其讓員工在高一個(gè)的層級(jí)上發(fā)揮一半作用，還不如讓他在低一個(gè)層級(jí)上發(fā)揮全部的作用。

第二類(lèi)，有權(quán)勢(shì)欲望的員工。

這類(lèi)員工的工作動(dòng)力來(lái)源于對(duì)權(quán)力的向往。這類(lèi)員工處于中底層地位。

這一類(lèi)中有兩個(gè)小類(lèi)，其一，是有欲望但領(lǐng)導(dǎo)天賦不高的，其二，是既有權(quán)勢(shì)欲望又有領(lǐng)導(dǎo)天賦比較高的。對(duì)于這兩類(lèi)員工，管理者應(yīng)當(dāng)抓住這些員工的欲望特點(diǎn)，給予重要性不同的職務(wù)升遷方面的承諾。激勵(lì)他們主動(dòng)地提高工作能力和工作積極性。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲃?dòng)力來(lái)源于對(duì)權(quán)力的向往。對(duì)于第一小類(lèi)員工應(yīng)該點(diǎn)到止型，主要是他們的領(lǐng)導(dǎo)天賦和權(quán)力欲望不是很高，有時(shí)可能會(huì)滿(mǎn)足于做一個(gè)小組長(zhǎng)，當(dāng)實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)之后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能又會(huì)被提升為他們第一需求；而

另一些員工的權(quán)力欲望和領(lǐng)導(dǎo)天賦則大得多，在其能力允許的范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)他們成為中層管理者或者高層管理者。

第三類(lèi)，已經(jīng)成為中層管理者的員工。他們的工作動(dòng)力主要來(lái)源競(jìng)爭(zhēng)的樂(lè)趣。所有能夠成為中層管理者的員工肯定都是具有領(lǐng)導(dǎo)欲望的員工，在他們看來(lái)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是一種身份的象征，也許公司為他配一輛公務(wù)用車(chē)會(huì)比年終的10萬(wàn)元紅包更有激勵(lì)作用。中層管理者負(fù)責(zé)了組織中的一個(gè)部門(mén)，他們較之組織中的其他員工更有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，他們是形成組織競(jìng)爭(zhēng)氛圍的核心因素，與其他部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)的勝利更能激勵(lì)他們的工作積極性，這種積極性來(lái)自于成就感所外化的動(dòng)力。管理這類(lèi)人的藝術(shù)就在于既要促進(jìn)中層管理者之間的競(jìng)爭(zhēng)，又能協(xié)調(diào)部門(mén)之間的合作。

第四類(lèi)，有創(chuàng)造性能力的員工。這一類(lèi)人往往是技術(shù)性員工，他們的職業(yè)成就感是這類(lèi)員工的工作動(dòng)力主要來(lái)源。技術(shù)成就是他們的第一追求，能夠因此而獲得榮譽(yù)、或者將他們的發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)用于實(shí)踐，有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，絕大多時(shí)間很難對(duì)他們的工作過(guò)程及時(shí)間進(jìn)行控制，他們最愿意做的工作就是不斷的創(chuàng)新。這類(lèi)員工往往很重視工作環(huán)境不僅包括無(wú)形的工作情況諸如公司領(lǐng)導(dǎo)者都技術(shù)人員的尊重情況、先進(jìn)技術(shù)培訓(xùn)、創(chuàng)新成果的應(yīng)用情況等，還包括物質(zhì)方面的環(huán)境如資金投入、技術(shù)設(shè)備的配置、辦公條件等。這類(lèi)員工他們擁有知識(shí)，追求自主性、個(gè)性化、多樣化的工作環(huán)境，有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。管理者對(duì)于他們這類(lèi)人應(yīng)當(dāng)首先給予的是提供創(chuàng)新的條件，還應(yīng)當(dāng)為他們定制相應(yīng)的規(guī)章制度。第五類(lèi)，想做老板的人。這類(lèi)員工的工作動(dòng)力來(lái)源于對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，它們包括對(duì)權(quán)威、身份、地位的向往，也包括對(duì)財(cái)富的追求，總的來(lái)說(shuō)，他們希望得到組織中屬于自己的那份“所有權(quán)”。要留住這種人才，就必須讓他們獲得組織中屬于他們的那一部分有形的資產(chǎn)和無(wú)形的感情，讓他們獲得對(duì)組織的歸屬感。具體做法有：提高他們的社會(huì)地位、健全組織的信用制度建設(shè)、強(qiáng)化聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制、尊重他們的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)等。

三、情感牽動(dòng)萬(wàn)人心。

怎樣才能用情感牽動(dòng)公司員工的心，讓員工的心歸屬于其所在的企業(yè)，以企業(yè)的安危為己任？要做到情感牽動(dòng)萬(wàn)人心，我們不需要天天搞聯(lián)歡、吃大餐，也不需要刻意地宣傳友愛(ài)互助，我們不需要天天培訓(xùn)，不需要時(shí)時(shí)把員工的認(rèn)同感掛在嘴邊，更不能以領(lǐng)導(dǎo)者的身份去強(qiáng)迫員工認(rèn)同，那樣的話(huà)，絕對(duì)會(huì)舍得其反，我們仔細(xì)的看看研究一下我國(guó)的很多企業(yè)，國(guó)有企業(yè)咱不說(shuō)，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一窩蜂的搞形式主義。其實(shí)員工需要的僅僅是平和的心態(tài)、默默的愛(ài)意，平時(shí)的一句問(wèn)候、一點(diǎn)關(guān)心、一絲祝福，無(wú)不包含了人與人之間的純真友誼。俗話(huà)說(shuō)得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅臺(tái)”固然高貴，但在別人口渴的時(shí)候，遞上一杯清水，這也許比任何瓊漿玉液都來(lái)的純真、來(lái)的真切！關(guān)心和愛(ài)都是樸素純真的，轟轟烈烈的愛(ài)情可能轉(zhuǎn)瞬即逝，而涓涓細(xì)流的友誼才能長(zhǎng)久、才能真正深入人心。卡耐基說(shuō)過(guò)：“人類(lèi)行為有個(gè)非常重要的法則——時(shí)刻讓他人感到溫暖。如果我們照著這做，一切就會(huì)很和平，而且可以得到很多友誼和永恒的快樂(lè)。但是，如果我們破壞了這個(gè)法則，就會(huì)帶來(lái)很多麻煩。”我們?cè)诮M織管理當(dāng)中，也應(yīng)該注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工、員工與員工之間這種樸素而又真摯的感情。組織給予員工的這種情感體驗(yàn)會(huì)比高工資、高福利更能讓人感受甜美、回味無(wú)窮，這是組織藝術(shù)的魅力所在，它需要每一位優(yōu)秀的管理者去細(xì)細(xì)品位、慢慢琢磨。“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)者就是，員工一看到你，就像魚(yú)群似的沒(méi)命地逃開(kāi)。” 松下說(shuō)過(guò)。人都是有歸屬需求的，這是人尋求個(gè)體安全的生物本能體現(xiàn)。優(yōu)秀的管理者

認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)之后，就會(huì)在組織中創(chuàng)造一切可以創(chuàng)造的條件，滿(mǎn)足員工們的歸屬要求，使他們對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。具備歸屬感和認(rèn)同感的員工，對(duì)組織的發(fā)展極為有利，這主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：首先，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力，能在最大程度上提升組織的整體效能；其次，員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感會(huì)轉(zhuǎn)化為他們對(duì)組織的忠誠(chéng)感，這對(duì)組織留住核心人才極為有利；再次，增強(qiáng)員工間的和諧氛圍；最后，能在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就像一塊吸鐵石，員工就像一顆顆螺絲釘一樣吸附在他的身邊。人都是渴望被關(guān)愛(ài)的，我們建立家庭就是這種需求的延續(xù)，組織是員工的第二個(gè)家庭，每個(gè)人的組織生活在他的日常生活當(dāng)中占據(jù)了重要的地位，如果員工在組織當(dāng)中獲得了重視和關(guān)愛(ài)，那么他就會(huì)把組織當(dāng)作自己的家庭，他就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感。歸屬感滿(mǎn)足人的情感需求，具有歸屬感的員工會(huì)把工作當(dāng)成分內(nèi)之事，并對(duì)工作持有一種積極努力的態(tài)度。因此，領(lǐng)導(dǎo)者日常工作中對(duì)員工的尊重和關(guān)愛(ài)以及員工之間互相幫助和真摯友誼會(huì)使員工在內(nèi)心當(dāng)中形成對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，就會(huì)不自覺(jué)地去維護(hù)他所在的組織，這對(duì)提升組織效率是非常有利的。

培養(yǎng)員工的歸屬感，不僅需要細(xì)微的關(guān)懷，還要有一定的策略，就像談戀愛(ài)一樣，要用你的“真心”來(lái)打動(dòng)員工的“芳心”.三國(guó)時(shí)的劉備就是這方面的高手。他三顧茅廬，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，撫趙云，妙得萬(wàn)人心；送徐庶，灑別淚，使眾人感之嘆之。再看看曹操赤腳迎許某。都是打動(dòng)人心、才為我所用的典故。

四、遠(yuǎn)小人親君子

先賢告誡:“親君子,遠(yuǎn)小人”、“親賢臣遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以頹廢也”！

自古以來(lái)，我們的多少朝代都敗壞在沒(méi)有遵守這句千古明訓(xùn)。從商紂到大清，那也個(gè)不是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人而是國(guó)家社稷衰敗的。

俗話(huà)說(shuō)：忠言逆耳利于行，良藥苦口利于病。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有敢于直言、敢于頂撞領(lǐng)導(dǎo)的員工，那這個(gè)企業(yè)也就快到了盡頭了。

但是,往往一些大人物卻喜歡小人.小人嘴甜,奉承獻(xiàn)媚的話(huà)說(shuō)的恰到好處;小人腿勤,整日圍著大人物打轉(zhuǎn)子;小人會(huì)辦事,對(duì)大人物的家務(wù)事,私事,心事了如指掌.小人恭順,一副奴才相.見(jiàn)了大人物,滿(mǎn)臉諂笑,裝成孫子,點(diǎn)頭哈腰,層次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,誰(shuí)能不愛(ài)呢?

“君子不與小人斗”大都是君子的處世哲學(xué),恰恰合了小人意,結(jié)果往往是小人騎上君子頭.君子埋頭干事,小人伺機(jī)整人,精力的投入方向上,小人就占了上風(fēng).干事往往就要有漏洞,出錯(cuò)誤,小人不干事也就不犯錯(cuò),但她是挑毛病的高手,君子出錯(cuò),小人幸災(zāi)樂(lè)禍,把君子的錯(cuò)誤夸大無(wú)邊,傳播無(wú)際,直到有人,特別是君子與小人共同的頂頭上司對(duì)君子不滿(mǎn),甚至責(zé)備君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罷休.從古到今，歷朝歷代，朝廷之上都分為兩道風(fēng)景，都有君子與小人之爭(zhēng)，開(kāi)明的君主執(zhí)政時(shí)，小人會(huì)隱藏起來(lái)，一旦有機(jī)可乘，都會(huì)跳出來(lái)咬一口。現(xiàn)在社會(huì)變遷形成了各種各樣的私營(yíng)民營(yíng)等企業(yè)，這些企業(yè)的老板董事長(zhǎng)有點(diǎn)類(lèi)似于君主，怎樣才能做到“親賢臣遠(yuǎn)小人”呢？

首先，識(shí)人。應(yīng)當(dāng)判別那些人經(jīng)常說(shuō)自己不應(yīng)該這么那么做，對(duì)自己想做的事提出質(zhì)疑的，那些人經(jīng)常附和自己，那些人經(jīng)常在自己的耳邊說(shuō)別人的不是。其次，要經(jīng)常聽(tīng)聽(tīng)基層員工的心聲，不同部門(mén)的員工對(duì)經(jīng)常接近自己的人的評(píng)價(jià)。如果你聽(tīng)不到聲音，或者你聽(tīng)到的都是說(shuō)好的，我認(rèn)為，你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做得好失敗，你已經(jīng)聽(tīng)不到真實(shí)的聲音了。那你聽(tīng)到的聲音去判斷。

第三，就像古代時(shí)候的君主一樣，給已經(jīng)確定的“忠臣”，賦予“打皇鞭”、“鍘龍鍘”。

第四，制定“君主立憲制”、“王子犯法于民同罪”等規(guī)章制度，讓員工監(jiān)督自己對(duì)制度的履行情況（采取無(wú)記名意見(jiàn)箱），意見(jiàn)公開(kāi)欄，將自己的履行情況公開(kāi)，給予意見(jiàn)箱公開(kāi)人員“免死銅牌”或者是員工輪流公開(kāi)意見(jiàn)箱。

以上我能想到的幾點(diǎn)解決辦法?？傊笮∪丝梢詠y政亡國(guó),小小人可以把一個(gè)單位攪的是非不斷,烏煙瘴氣.敬請(qǐng)各位特別是有識(shí)之士認(rèn)清小人,謹(jǐn)防受害.五、承擔(dān)責(zé)任也是一種幸福，鼓勵(lì)合理的失敗。

歷年來(lái)我們一直有著“槍打出頭鳥(niǎo)”的這一說(shuō)法，這樣就會(huì)導(dǎo)致我們不敢承擔(dān)責(zé)任，遇到新問(wèn)題固步自封、裹足不前。我們很多管理人員整天盯著下屬的不足，靠著打擊下屬來(lái)增加自己的“權(quán)威”，請(qǐng)問(wèn)，這樣你的下屬什么時(shí)候才會(huì)有成就感和歸屬感呢？

現(xiàn)在人們也許開(kāi)始遺忘了2000年以前，大凡新辦一個(gè)企業(yè)，總是要先到工商部門(mén)進(jìn)行名稱(chēng)預(yù)先登記，領(lǐng)表后，還需要開(kāi)據(jù)房產(chǎn)證，進(jìn)行驗(yàn)資、審批，如果是歌廳舞廳或者賣(mài)煙什么的，還要跑文化局、煙草專(zhuān)賣(mài)局，然后又回到工商局，領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照，接著再到公安局進(jìn)行刻章審批，到銀行開(kāi)設(shè)賬戶(hù)，接下來(lái)的還有稅務(wù)、統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)登記等著??每一個(gè)程序要跑一個(gè)機(jī)關(guān)，每一個(gè)環(huán)節(jié)要進(jìn)一個(gè)“衙門(mén)”，加上擁堵的交通和部門(mén)之間扯不清的皮，什么時(shí)候能真正開(kāi)業(yè)就沒(méi)準(zhǔn)了。那時(shí)候，我們常常埋怨行政人員辦事不靈活、官僚氣十足、效率低下等等，這些都是因?yàn)槟切﹩T工把“不犯錯(cuò)誤”定為工作的首要目的，而把服務(wù)顧客、享受工作放在次要的地位。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，目標(biāo)置換現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的危害更大，它限制了員工的創(chuàng)造力，損害了企業(yè)的創(chuàng)新能力。之所以會(huì)產(chǎn)生目標(biāo)置換的情況，從本質(zhì)上講，就是緣于領(lǐng)導(dǎo)層或是員工對(duì)責(zé)任的片面化理解，因?yàn)榇蠹抑豢吹搅素?zé)任所具有的懲罰的一面，而忽視了其在組織中的激勵(lì)作用，所以目標(biāo)置換的現(xiàn)象才會(huì)長(zhǎng)時(shí)間存在。

管理學(xué)中有一個(gè)很重要的定律——波特定律，它的內(nèi)容就是“不要總盯著下屬的錯(cuò)誤”。通用電氣的杰克·韋爾奇認(rèn)為：管理者過(guò)于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，就不會(huì)有人勇于嘗試。西門(mén)子（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)說(shuō)，我們?cè)试S下屬犯錯(cuò)誤，如果那個(gè)人在幾次犯錯(cuò)誤之后變得“茁壯”了，那對(duì)公司是很有價(jià)值的。犯了錯(cuò)誤就能在個(gè)人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯(cuò)誤。在西門(mén)子有這樣一句口號(hào)：?jiǎn)T工是自己的企業(yè)家。這種氛圍使西門(mén)子的員工有充分施展才華的機(jī)會(huì)，只要是有創(chuàng)造性的活動(dòng)，失誤了公司也不會(huì)怪罪。

對(duì)下屬和員工的錯(cuò)誤保持寬容是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的美德。日本有一個(gè)表演大師，有一次在上場(chǎng)前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來(lái)仔細(xì)系好。等到弟子轉(zhuǎn)身后，又蹲下來(lái)將鞋帶松開(kāi)了。有個(gè)到后臺(tái)采訪(fǎng)的記者看到了這一切，不解地問(wèn)：“您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋帶松開(kāi)，可以通過(guò)這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴。”“那你為什么不直接告訴你的弟子呢，難道他不知道這是表演的真諦嗎？”“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至于為什么不當(dāng)場(chǎng)告訴他，我想教育的機(jī)會(huì)將來(lái)會(huì)有更多，可以下一次再說(shuō)啊?！?/p>

這位表演大師并沒(méi)有因?yàn)榈茏涌床怀鲎约旱挠眯亩?zé)怪他，反而對(duì)他的細(xì)心進(jìn)行了嘉獎(jiǎng)，可謂別具匠心。這樣既沒(méi)有打消弟子以后細(xì)心面對(duì)生活的熱情，又為后

面的教導(dǎo)埋下了良好的伏筆。

首先，下屬犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)要首先承擔(dān)責(zé)任。從管理原則方面來(lái)講，責(zé)、權(quán)、利是一組相對(duì)應(yīng)而存在的因素，一個(gè)人有多大的權(quán)力，就應(yīng)該獲得多大的利益，承擔(dān)多大的責(zé)任。責(zé)任并不代表你所受的約束有多少，而是表明了你在組織中處于一個(gè)什么樣的地位，扮演一種什么樣的角色。一個(gè)有自信心的員工，他會(huì)把敢于承擔(dān)責(zé)任當(dāng)成是能力的體現(xiàn)，把它看作是提升團(tuán)隊(duì)合作精神的契機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，組織在面臨危機(jī)或者變革的時(shí)候才突顯責(zé)任，一個(gè)敢于在危機(jī)關(guān)頭承擔(dān)責(zé)任的員工，他本身就是能夠被人信任、受人尊重、具有權(quán)威人格的人，這些素質(zhì)都是優(yōu)秀員工所不可或缺的素養(yǎng)。所以，組織領(lǐng)導(dǎo)者要敏于發(fā)現(xiàn)這些人才，并在組織當(dāng)中培養(yǎng)每個(gè)人的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)，我們還必須認(rèn)識(shí)到，下屬犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者一定有責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)責(zé)任，這不僅是一種表率，也是一種品質(zhì)的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)一旦通過(guò)表率作用樹(shù)立起在員工中的威望，將會(huì)上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使管理事半功倍。

創(chuàng)新一定是打破墨守的陳舊規(guī)矩，那么打破陳舊的規(guī)矩肯定是有一定的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)一個(gè)積極發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們需要勇于承擔(dān)責(zé)任的員工，讓每一個(gè)員工都承擔(dān)一份責(zé)任，這也就等于讓他們多了一份自信心和成就感。

其次，優(yōu)秀的管理者在員工犯錯(cuò)的情況下，是不會(huì)一味地責(zé)怪的。以寬容面對(duì)他們的錯(cuò)誤，變責(zé)怪為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。每個(gè)人都是需要鼓勵(lì)的，有鼓勵(lì)才能產(chǎn)生動(dòng)力。

宋秉澤

方仕集團(tuán)財(cái)務(wù)部

2009-5-29

第三篇：如何獲得員工的歸屬感

今天我要講的是如何獲得公司員工的歸屬感。首先我要講一下歸屬感的定義，一個(gè)家庭有父親、母親或者兄弟姐妹，他們共同來(lái)支撐這個(gè)家庭，同時(shí)這個(gè)家庭能給你快樂(lè)、悲傷，你愿意為這個(gè)家庭付出一生，這就是歸屬感。

如果問(wèn)大多數(shù)企業(yè)管理者一個(gè)問(wèn)題，什么是提高企業(yè)效率的關(guān)鍵因素？90%也許會(huì)回答：制度和分工。的確，嚴(yán)格的制度和明確的組織分工是保證員工高效工作的“必殺技”，是創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。但是，僅憑這兩種是不能成為企業(yè)連綿不絕的動(dòng)力的！在實(shí)際的工作中，我們經(jīng)?？吹?，不管我們制定多么嚴(yán)格的組織制度和多么精細(xì)明確的分工，怎么鞭策我們的員工，我們的效率有多大的提高？提高了多少？明確的答案就擺在我們面前。

我們企業(yè)的構(gòu)成是由生產(chǎn)工具和人組成的。工具是死的，人是活的。死的工具，任憑你如何去開(kāi)發(fā)它，它的能量畢竟有限；但活的人，他的能量是無(wú)限的。所以，組織要想獲得更高的效率和更大的收益，就必須從人的角度來(lái)挖掘新的管理手段。在西方的大企業(yè)那里，培養(yǎng)員工主人翁精神是主要手段，說(shuō)白了，就是企業(yè)知道如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感。

激勵(lì)型薪酬保障制度不僅僅能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對(duì)我們員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景，甚至還代表著企業(yè)對(duì)員工終老病殘的后勤保障，這些物質(zhì)的激勵(lì)雖然能在一定的程度上給企業(yè)帶來(lái)收益，在一定的程度上能提高員工的工作積極性。但是我們公司這些做到了嗎？我們不否認(rèn)物質(zhì)方面的激勵(lì)，但是，連僅有的工資按時(shí)發(fā)放都成一個(gè)問(wèn)題，那我們就要問(wèn)一下公司出現(xiàn)什么狀況了，要怎么解決呢？工資、福利等屬于保健因素，缺少它們員工會(huì)厭惡工作，但有了它們員工也不一定會(huì)努力工作；而有些因素，例如感情、人際關(guān)系等則屬于激勵(lì)因素，沒(méi)有它們員工會(huì)消極工作，但獲得了這些因素后員工則會(huì)積極主動(dòng)地去工作。不管在西方國(guó)家，還是在東方國(guó)家，富追逐財(cái)富仍然被認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

當(dāng)然我講的可能有點(diǎn)離題，但這些都是肺腑之言，要想企業(yè)蒸蒸日上，就要注入企業(yè)之魂，而企業(yè)之魂是需要公司員工強(qiáng)大的精神支柱，穩(wěn)定人心才會(huì)有更好的發(fā)展！這就是我今天要講的內(nèi)容。

第四篇：加強(qiáng)員工培訓(xùn),提高員工企業(yè)歸屬感

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工企業(yè)歸屬感

【摘要】人才資源是企業(yè)的第一資源，人員流失是人力資源管理過(guò)程中的頭疼問(wèn)題之一，如何通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工的歸屬感，減少人員流失，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，使員工全身心的投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)建設(shè)中，是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)、企業(yè)文化、歸屬感

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑，也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，更是加強(qiáng)員工使命感和歸屬感的有效手段。

歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺(jué)會(huì)不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，當(dāng)企業(yè)有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開(kāi)合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)。反之，如果員工對(duì)企業(yè)不信任、欠缺對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，就會(huì)有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動(dòng)性會(huì)相對(duì)增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展就得不到保障。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的過(guò)程中，如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。

一．培訓(xùn)過(guò)程存在的問(wèn)題

（一）員工個(gè)體存在惰性

公司組織員工培訓(xùn)是為了給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)和實(shí)踐能力的機(jī)會(huì)，是對(duì)員工的一種精神上的激勵(lì)和行為上的推進(jìn)。但事實(shí)上員工并不這么認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休憩。部分員工參加培訓(xùn)只是為了“鍍金”,為了拿個(gè)文憑,為了給自

己晉升撈些資本,至于能學(xué)多少知識(shí),掌握多少技能則很少關(guān)心。

（二）培訓(xùn)效果不明顯

受訓(xùn)員工大多數(shù)無(wú)法擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來(lái)替代原有的行為模式，無(wú)法突破創(chuàng)新，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果，浪費(fèi)了時(shí)間和人力、物力的資源。

（三）素質(zhì)培訓(xùn)仍不成熟

員工的培訓(xùn)由三個(gè)層次組成:知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。公司主要側(cè)重于員工的知識(shí)與技能培訓(xùn)階段,而對(duì)第三層次的素質(zhì)培訓(xùn)仍不成熟。素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)非常重要,應(yīng)采取積極有效的培訓(xùn)措施提高員工綜合素質(zhì),如注重培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣及較高的追求目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)向更深的層次發(fā)展,通過(guò)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等的培訓(xùn),增強(qiáng)員工的歸屬感和使命感,使企業(yè)的培訓(xùn)達(dá)到到戰(zhàn)略的高度。

（四）缺乏企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者

企業(yè)培訓(xùn)者可分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、企業(yè)主管人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者是企業(yè)培訓(xùn)主體不可或缺的組成部分,尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓(xùn)作用。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者對(duì)公司的現(xiàn)狀、發(fā)展及員工的生產(chǎn)生活情況的了解都要優(yōu)于外聘教師，而且企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者通過(guò)親身經(jīng)歷的感受來(lái)向員工講解，也使得員工更容易接受。因此公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者的培養(yǎng)，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

二．培訓(xùn)的作用

（一）培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)、技能及企業(yè)歸屬感

有效的企業(yè)培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工獨(dú)立處理緊急事故和突發(fā)問(wèn)題的能力，提升員工的崗位技能，并使員工開(kāi)闊視野，了解、認(rèn)識(shí)和掌握新知識(shí)、新技術(shù)，提升員工的個(gè)人素質(zhì)以及員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

同時(shí)在培訓(xùn)中,員工不斷了解企業(yè)的價(jià)值觀和奮斗目標(biāo),明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)理念,加強(qiáng)了責(zé)任感、使命感及企業(yè)歸屬感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺(jué)行為,大大提高了員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的歸屬感,全身心的投入到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)中。

（二）培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)相輔相成培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一個(gè)組成部分,它對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)具有非常重要的作用。沒(méi)有培訓(xùn)或者培訓(xùn)不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。同時(shí),優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)榕嘤?xùn)指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓(xùn)能持久、有效、健康地開(kāi)展下去。二者互相促進(jìn),相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓(xùn)才能不斷進(jìn)步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景，企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

（三）培訓(xùn)有效解決員工問(wèn)題

員工不勝任或不努力工作是每個(gè)企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題。員工的不勝任和不努力是與每個(gè)員工個(gè)體相關(guān)的，隨時(shí)都會(huì)存在于企業(yè)的每一個(gè)角落，如果沒(méi)有良好的管理機(jī)制，這些低效率的員工就會(huì)成為影響企業(yè)整體發(fā)展的酵母迅速擴(kuò)散。而且，從根本上來(lái)講，不管是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)和流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，也是受員工的工作效率、工作方式和工作態(tài)度影響的，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個(gè)不稱(chēng)職的車(chē)間人員，設(shè)備也會(huì)經(jīng)常處于不良狀態(tài)。

員工是否能勝任工作是相對(duì)的，員工不努力可能會(huì)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，但是更多時(shí)候員工是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會(huì)有不同，甚至天壤之別？這往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)向員工傳遞我公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念，幫助員工認(rèn)識(shí)和接受企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念，在幫企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而有效解決人員流失問(wèn)題。

三．對(duì)企業(yè)培訓(xùn)策略提出幾點(diǎn)想法

(一)對(duì)于新員工的崗前培訓(xùn)

7月份即將迎來(lái)一批新的畢業(yè)生，而對(duì)于這些已接近“90后”的新員工們以往單一“填鴨式”的培訓(xùn)模式已不能滿(mǎn)足他們的需求,新型有效的培訓(xùn)模式將成為公司人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。他們認(rèn)為工作是學(xué)習(xí)在社會(huì)環(huán)境中的再延續(xù),他們把參與企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)對(duì)自己的最高獎(jiǎng)賞,經(jīng)常的有效的創(chuàng)新的員工培訓(xùn)更是增強(qiáng)他們進(jìn)取心和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的不二法寶。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

引導(dǎo)新員工根據(jù)自身的性格特征和興趣等在職業(yè)生涯的三條發(fā)展軌跡（即管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能）中合理選擇適合自身發(fā)展的方向。并通過(guò)努力不斷增強(qiáng)自身發(fā)展的能力，提高自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，從而為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才力量，促進(jìn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的全面、多樣化發(fā)展。

2.企業(yè)文化、企業(yè)制度和職業(yè)技能培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。培訓(xùn)期間,可通過(guò)紀(jì)錄片,結(jié)合企業(yè)老員工現(xiàn)身說(shuō)法, 進(jìn)行企業(yè)概況、企業(yè)文化介紹，讓新員工第一時(shí)間了解中潤(rùn)實(shí)際現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對(duì)個(gè)人發(fā)展的作用和熏陶等,逐漸認(rèn)同我公司的企業(yè)文化。更好更快的投入到生產(chǎn)建設(shè)中去。

企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織、運(yùn)營(yíng)、管理等一系列行為的規(guī)范和模式的總稱(chēng)。通過(guò)案例用事實(shí)向新員工展示企業(yè)制度對(duì)維系一個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性,以提高他們的組織紀(jì)律性。

職業(yè)技能即勞動(dòng)者所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平。培訓(xùn)期間,通過(guò)崗位實(shí)習(xí)加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、工作技能和技巧等的培養(yǎng),使員工增強(qiáng)勝任工作的信心和能力。

（二）加強(qiáng)全體員工綜合素質(zhì)的提升

1.專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論培訓(xùn)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，繼續(xù)不斷加強(qiáng)對(duì)焦化專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和掌握，組織全體操作員工崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)強(qiáng)化培訓(xùn)。并請(qǐng)技術(shù)水平較高、語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人員就公司生產(chǎn)的主要產(chǎn)品、用途及急救知識(shí)等專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行講解。督促員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，增強(qiáng)廣大員工對(duì)焦化專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)愿望。

繼續(xù)完善改善無(wú)紙化考試系統(tǒng)，每半年組織一次考試，增強(qiáng)試題的適用性和貼近性。

2.專(zhuān)業(yè)技能實(shí)踐培訓(xùn)

繼續(xù)堅(jiān)持開(kāi)展一崗多能工作，一崗多能是提高員工崗位競(jìng)爭(zhēng)能力、實(shí)現(xiàn)崗位互補(bǔ)、實(shí)現(xiàn)安全操作、實(shí)現(xiàn)高效人力資源的有效途徑，同時(shí)通過(guò)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，可以避免員工長(zhǎng)期從事一個(gè)工種而產(chǎn)生的疲怠、麻木情緒，提高工作效率。

因此，要不斷加強(qiáng)對(duì)員工一崗多能的培訓(xùn)力度，在已取得的成果基礎(chǔ)上繼續(xù)擴(kuò)展一崗多能實(shí)施范圍。

（三）團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)

俗話(huà)說(shuō)，“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”、“一只螞蟻來(lái)搬米，搬來(lái)搬去搬不起；兩只螞蟻來(lái)搬米，身體晃來(lái)又晃去；三只螞蟻來(lái)搬米，輕輕抬著進(jìn)洞里”。上面這兩種說(shuō)法有截然不同的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”是一個(gè)團(tuán)體，可是他們沒(méi)水喝是因?yàn)榛ハ嗤普啞⒉恢v協(xié)作;“三只螞蟻來(lái)搬米”之所以能“輕輕抬著進(jìn)洞里”，正是團(tuán)結(jié)協(xié)作的結(jié)果。有首歌唱得好“團(tuán)結(jié)就是力量”，而且團(tuán)隊(duì)合作的力量是無(wú)窮盡的，一旦被開(kāi)發(fā)這個(gè)團(tuán)隊(duì)將創(chuàng)造出不可思議的奇跡。

素質(zhì)拓展培訓(xùn)是提高員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的一種有效途徑。素質(zhì)拓展是一種戶(hù)外體驗(yàn)式訓(xùn)練。企業(yè)在確保員工人身安全的情況下可采用多種素質(zhì)拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墻、攀巖等, 這些可以幫助員工克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力，幫助員工改善人際關(guān)系，學(xué)習(xí)關(guān)心和更融洽地與他人合作，并培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和紀(jì)律觀念, 從而提高企業(yè)的凝聚力以及員工的歸屬感。同時(shí)還能有效的強(qiáng)化員工的意志力及承受挫折的能力,以一種積極樂(lè)觀的人生態(tài)度來(lái)面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

（四）建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要資源之一。公司通過(guò)對(duì)從各單位選出的組織能力、表達(dá)能力、邏輯能力以及對(duì)自身業(yè)務(wù)熟練、實(shí)際生產(chǎn)能力突出的員工進(jìn)行語(yǔ)言授課方面的培訓(xùn)，組成一支高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，使其可以通過(guò)對(duì)自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)與豐富的理論知識(shí)相結(jié)合給員工做培訓(xùn)，有效解決外聘培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上的千篇一律，與企業(yè)機(jī)制、文化等聯(lián)系不夠緊密導(dǎo)致培訓(xùn)效果、效益都不大突出等問(wèn)題。

充分利用內(nèi)部培訓(xùn)力量還能夠有效降低培訓(xùn)成本，加強(qiáng)開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的效果。并且內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容具有量體裁衣的針對(duì)性和適用性；培訓(xùn)方式具有強(qiáng)烈的操練性、互動(dòng)性和感染力。因此，內(nèi)部培訓(xùn)師所做的培訓(xùn)是真正針對(duì)我公司的管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需要等而度身定做的，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是十分重要的。

四．結(jié)語(yǔ)

總之，培訓(xùn)工作越到位,培訓(xùn)積累越高,常規(guī)培訓(xùn)的需求就越少,個(gè)性化的培訓(xùn)需求就越會(huì)凸顯出來(lái)。因此,培訓(xùn)要加大研究力度,深度挖掘培訓(xùn)需求,尋求培訓(xùn)需求的突破口,滿(mǎn)足員工的個(gè)性化要求,將培訓(xùn)向深度拓展、向細(xì)節(jié)延伸。我們要始終保持清醒地頭腦，夯實(shí)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，明確目標(biāo)，豐富內(nèi)容，創(chuàng)新形式，繼續(xù)堅(jiān)持以員工崗位技能提升為主線(xiàn)的同時(shí)，不斷加強(qiáng)綜合素質(zhì)培養(yǎng)及企業(yè)文化的認(rèn)知和了解，不斷提升公司員工“凝聚力、向心力、歸屬感、榮譽(yù)感”，以每個(gè)員工為基本點(diǎn)拓展至公司全面，以個(gè)體發(fā)展影響全面，塑造一流的現(xiàn)代化企業(yè)文化。讓員工實(shí)實(shí)在在地感覺(jué)到參加培訓(xùn)和提高素質(zhì)的價(jià)值，為公司的持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第五篇：如何讓員工有企業(yè)歸屬感

在××*煙草工業(yè)有限公司我深深體會(huì)到了員工對(duì)公司的信任和眷戀，使我強(qiáng)烈地想融入這個(gè)整體中去。

在深煙我看到了公司極力營(yíng)造讓員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感的人才管理機(jī)制，我想在員工待遇、個(gè)人的未來(lái)、個(gè)人的興趣、寬松的環(huán)境和個(gè)人的重要感等五大方面的人才管理機(jī)制上談下自己的看法。

1．員工的歸屬感首先來(lái)自待遇，具體

體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)、購(gòu)置日常物品、休閑等都需要金錢(qián)，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在這我看到了公司的公告：?jiǎn)T工的平均工資在行業(yè)內(nèi)也是有競(jìng)爭(zhēng)力的。當(dāng)然在收入上讓每個(gè)員工都滿(mǎn)意是一件比較困難的事情，但是，公司在這方面為員工做的種種努力是有目共睹的。

2．個(gè)人的未來(lái)性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值，更注重自己未來(lái)價(jià)值的提升和發(fā)展。公司明確提出的三條經(jīng)營(yíng)理念中就有“為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值”這條。同時(shí)公司為了員工提高能力創(chuàng)造了很多機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造，加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)的交流學(xué)習(xí)，組織員工去培訓(xùn)、提高技能等。

3．注重每個(gè)員工的興趣同樣是增強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。公司在這方面也做了很多努力，像剛成立的好日子俱樂(lè)部就是公司重視員工興趣的體現(xiàn)。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺(jué)自愿地去學(xué)習(xí)，在文化廊上看到了企業(yè)員工的多才多藝，感受到了公司所要營(yíng)造的文化氛圍。

4．企業(yè)努力為員(來(lái)源：好范文 http://004km.cn/）工營(yíng)造的公平、融洽的工作環(huán)境，要讓員工看到一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個(gè)共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到工作單位就如同一個(gè)大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。雖然剛進(jìn)公司不久，但我深切地感受到了公司營(yíng)造的寬松的環(huán)境。老員工如家長(zhǎng)般的耐心幫助；同時(shí)剛進(jìn)來(lái)就遇到了公司的再談細(xì)節(jié)決定成敗的活動(dòng)，看到了各個(gè)員工積極向上的精神面貌；參加學(xué)習(xí)了梁總的談企業(yè)作風(fēng)建設(shè)的重要講話(huà)、員工之間和網(wǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)之間的交流等，所有這些讓我感覺(jué)到公司就像一個(gè)大家庭。

5．個(gè)人的重要感在歸屬感的營(yíng)造中是十分重要的一點(diǎn)。雖然進(jìn)入公司才短短的兩個(gè)月，個(gè)人深深感受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視；廖書(shū)記在生活住宿方面的關(guān)懷；在公司領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)新員工時(shí)梁總深切的寄網(wǎng)語(yǔ)；何書(shū)記和工會(huì)為我們新來(lái)員工舉辦的迎新會(huì)；公司為生日的員工送去祝福等等。

一個(gè)讓員工有強(qiáng)大歸屬感的公司，一定是很強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的公司。在公司迎接20歲生日之際，祝福深煙更上一層樓。