第一篇：淺析企業(yè)員工的歸屬感方少康

淺析企業(yè)員工的歸屬感

[摘要] 在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)與企業(yè)間的競爭日趨激烈,而這些競爭歸根到底,就是人才的競爭.一個企業(yè),特別是中小企業(yè),如何吸引人才,留住人才, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地.然而,許多企業(yè)由于一些管理的不當(dāng)和思想問題,造成人才流失現(xiàn)象嚴重,這直接或間接的影響了企業(yè)的綜合競爭力.所以,如何讓企業(yè)的員工對他工作的企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感,是企業(yè)必須面對的一個問題.[關(guān)鍵詞]企業(yè) 員工 歸屬感

[論文正文]

一近期員工的離職現(xiàn)狀

近日某網(wǎng)站發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預(yù)計2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達到8.4%,超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的通貨膨脹，這個預(yù)測并不令人樂觀奮。

二員工缺乏歸屬感和離職原因

（1）經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)，員工主動離職意愿加強

從行業(yè)業(yè)角度來看，制造業(yè)，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)以及消費品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個行業(yè)，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)，雇主增加招聘是導(dǎo)致離職率高的首要因素。2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達到812萬個，超過2009年60%。許多離職或想離職的員工都認為工作容易找了。

（2）“缺乏工作的安全感”是導(dǎo)致離職率另一大主要原因。

中國的經(jīng)濟增長方式和企業(yè)的獲利方式正在經(jīng)歷一場深刻的變革，它具體表現(xiàn)為通

脹和滯漲可能同時出現(xiàn)在不同行業(yè)，員工成本控制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機帶來的裁員減薪，使得在2010~2011年的員工離職更利于中國的國有企業(yè)和政府機構(gòu)。2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業(yè)務(wù)銷售、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務(wù)人員則相對比較穩(wěn)定。

（3）人際關(guān)系管理不協(xié)調(diào)和心理健康管理缺失是員工對企業(yè)缺乏歸屬感，離職的原因之一。

對于企業(yè)員工來說，職場不僅僅是取得經(jīng)濟利益的場所，更重要的是他們實現(xiàn)自我的平臺。人生是追求快樂的，“我快樂，之所以我存在”。在金錢和幸福之間，人們往往更傾向于幸福，何況職場所帶來的經(jīng)濟效益是可彌補的（人們可以通過更換工作得到相同或者更高的利益，并得到精神愉快的可能性）。這對跳槽的人來說何樂而不為呢？雖然會有短暫的傷害，但終究可以修復(fù)，而對企業(yè)的傷害呢，雖然不可以妄斷，但也可以說，有些卻是致命的。“員工心理管理”已經(jīng)走進了企業(yè)日常管理中。如果老板們在一味追求利益，忽視員工心理健康，不為員工創(chuàng)造一個相對寬松愉快的工作環(huán)境，那么企業(yè)必然成為心理疾病的制造者和罪魁禍首。

從去年的“富士康跳樓事件”中，我們可以看出，如果員工在企業(yè)工作過程中，周圍關(guān)系不協(xié)調(diào)（富士康內(nèi)部許多員工基本上沒有交流），非常容易使員工出現(xiàn)心理方面的問題，而如果企業(yè)只重視效益不重視員工心理問題（富士康工廠只重視生產(chǎn)），就會找成一系列嚴重的問題出現(xiàn)，一個連死的心都有的員工，談何對企業(yè)有歸宿感可言！

（4）工資與待遇的低，也是企業(yè)員工對企業(yè)缺乏歸屬感，想要離職的其中一個原因。

珠三角地區(qū)在這幾年普遍出現(xiàn)了用工荒的現(xiàn)象。從珠三角的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以看出，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟比重中占有很大的比重，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)由于利潤低，工資增長幅度有限，再加上進年來的通脹，是員工的生活成本增加，生活壓力加大。

二何為企業(yè)歸屬感

企業(yè)歸屬感指員工在企業(yè)通過一段時期的工作，在思想、感情、心里上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終成為員工的企業(yè)歸屬感和忠誠感。

企業(yè)不僅是一個大家庭，又是生產(chǎn)經(jīng)營單位。員工既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的載體，又是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者和企業(yè)利潤的獲得者。歸屬感既是提升企業(yè)核心競爭力，激發(fā)員工工作興趣，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動力，又是贏得企業(yè)利潤的最大化，實現(xiàn)企業(yè)方針目標，促進企業(yè)又好又快的重要動力之一。員工對企業(yè)歸屬感的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和和諧穩(wěn)定。

三如何提高員工歸屬感

員工歸屬感的形成是一個潛移默化，循序漸進過程，提高企業(yè)員工形成歸屬感，有助于員工將自己的個人利益與企業(yè)利益相融合，相統(tǒng)一，有助于員工對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生強烈的認同感，使企業(yè)目標達到的同時，也達到了員工的個人目標。日本員工許多是終身任職于一家企業(yè)。在企業(yè)困難之時他們都會主動要求減薪，或暫時不拿薪水，幫助企業(yè)度過難關(guān)，很能從企業(yè)出發(fā)去考慮問題。而企業(yè)也不會隨便裁員。究其問日本員工為什么要這樣為企業(yè)付出，為老板著想？他們都很欣然的說，他們能有今天的成就都是源于企業(yè)對他們的栽培，如果沒有企業(yè)為他們量身定制的計劃，他們也不會有后來的成就。以他們現(xiàn)在的能力完全可跳槽到更好的公司，領(lǐng)更多的薪水。但是有相當(dāng)一部分人簽訂的是終身合同。即使企業(yè)陷入困境了，員工仍然堅守陣地，共同尋求度過難關(guān)。這說明員工早已把企業(yè)當(dāng)成自己的家，對企業(yè)有了很高的歸屬感，細心經(jīng)營、維護。所以，也難怪，像日本、德國這樣的國家能夠造出世界尖端產(chǎn)品，不僅技術(shù)一流，質(zhì)量更是上乘。因為他們都是在用心做事。用心做出來的事能差得了嗎？

一個國家的穩(wěn)定是源于一個個小家的穩(wěn)定。每個企業(yè)都是員工的家，家和睦了，發(fā)展了，國家能不和諧、蒸蒸日上嗎？

所以，提高員工的歸屬感是一個企業(yè)必須做好的一個問題。個人認為，可以在以下幾方面提高員工的歸屬感：

（1）多組織員工活動，使員工在各種生活活動與企業(yè)活動中提升歸屬感。

前不久，上海某企業(yè)管理咨詢網(wǎng)站在一份名為《影響企業(yè)大要素》的市場調(diào)查報告中，驚奇的發(fā)現(xiàn)，〈組織員工活動〉對企業(yè)活力的影響，繼〈創(chuàng)新研發(fā)〉和〈銷售渠道〉之后排名第三位，活力因素包括了凝聚力、協(xié)作性、病事假比例、能動性、精神面貌、工作質(zhì)量、創(chuàng)新力、歸屬感、家屬榮譽感、溝通力等11項內(nèi)容。各項數(shù)據(jù)顯示如下：

從圖中可以看出組織活動越多的企業(yè)，員工的歸屬感也就越高，有效和持續(xù)的員工組織和員工活動，讓員工開心，員工效率提高，企業(yè)凝聚力提升，員工歸屬感自然提高了。所以，多組織員工的日?；顒樱翘岣邌T工歸屬感的有效方法之一。

（2）建立健全的員工激勵機制，在激勵中提高員工歸屬感。

企業(yè)員工激勵機制的主要特點,就是采取的政策有一定的風(fēng)險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。綜合運用換位，定位，到位的方法，準確的了解員工的激勵需求，對員工進行激勵，使員工在激勵中自我滿足的需要得以實現(xiàn)，感覺自我受到企業(yè)的關(guān)注，從而提升員工的責(zé)任心與歸屬感。

(3)通過建立和諧的工作環(huán)境，提高員工歸屬感。

企業(yè)應(yīng)該努力在心理與精神方面關(guān)心員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)心、信任與尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、和諧的工作環(huán)境；讓員工感受到一個積極向上的工作氛圍，讓管理層與員工多進行溝通，在溝通中融合成一個有共同目標的發(fā)展的團隊，從而使員工在工作中產(chǎn)生家的感覺，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是希望望了解公司的營運現(xiàn)狀，管理層可以告知員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；讓員工明確自己的職責(zé)，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責(zé)。

[參考文獻] 1前程無憂網(wǎng)（NASDAQ: JOBS）《職場思變》

第二篇：加強員工培訓(xùn),提高員工企業(yè)歸屬感

加強員工培訓(xùn)，提升員工企業(yè)歸屬感

【摘要】人才資源是企業(yè)的第一資源，人員流失是人力資源管理過程中的頭疼問題之一，如何通過培訓(xùn)加強員工的歸屬感，減少人員流失，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，使員工全身心的投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)中，是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)、企業(yè)文化、歸屬感

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑，也是增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展的內(nèi)在動力，更是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。

歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，當(dāng)企業(yè)有生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)。反之，如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發(fā)展，就會有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障。

在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在追求利潤最大化的過程中，如何通過培訓(xùn)來提升員工對企業(yè)的歸屬感，是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。

一．培訓(xùn)過程存在的問題

（一）員工個體存在惰性

公司組織員工培訓(xùn)是為了給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)和實踐能力的機會，是對員工的一種精神上的激勵和行為上的推進。但事實上員工并不這么認為，很多員工在接到培訓(xùn)通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休憩。部分員工參加培訓(xùn)只是為了“鍍金”,為了拿個文憑,為了給自

己晉升撈些資本,至于能學(xué)多少知識,掌握多少技能則很少關(guān)心。

（二）培訓(xùn)效果不明顯

受訓(xùn)員工大多數(shù)無法擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，無法突破創(chuàng)新，使得培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果，浪費了時間和人力、物力的資源。

（三）素質(zhì)培訓(xùn)仍不成熟

員工的培訓(xùn)由三個層次組成:知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。公司主要側(cè)重于員工的知識與技能培訓(xùn)階段,而對第三層次的素質(zhì)培訓(xùn)仍不成熟。素質(zhì)培訓(xùn)對企業(yè)非常重要,應(yīng)采取積極有效的培訓(xùn)措施提高員工綜合素質(zhì),如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣及較高的追求目標。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)向更深的層次發(fā)展,通過企業(yè)文化、團隊精神等的培訓(xùn),增強員工的歸屬感和使命感,使企業(yè)的培訓(xùn)達到到戰(zhàn)略的高度。

（四）缺乏企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者

企業(yè)培訓(xùn)者可分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者是企業(yè)培訓(xùn)主體不可或缺的組成部分,尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓(xùn)作用。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者對公司的現(xiàn)狀、發(fā)展及員工的生產(chǎn)生活情況的了解都要優(yōu)于外聘教師，而且企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者通過親身經(jīng)歷的感受來向員工講解，也使得員工更容易接受。因此公司應(yīng)加強對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者的培養(yǎng)，進一步完善培訓(xùn)體系。

二．培訓(xùn)的作用

（一）培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)、技能及企業(yè)歸屬感

有效的企業(yè)培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工獨立處理緊急事故和突發(fā)問題的能力，提升員工的崗位技能，并使員工開闊視野，了解、認識和掌握新知識、新技術(shù)，提升員工的個人素質(zhì)以及員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。

同時在培訓(xùn)中,員工不斷了解企業(yè)的價值觀和奮斗目標,明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念,加強了責(zé)任感、使命感及企業(yè)歸屬感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為,大大提高了員工的工作效率和對企業(yè)的歸屬感,全身心的投入到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)中。

（二）培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)相輔相成培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一個組成部分,它對于企業(yè)文化的建設(shè)具有非常重要的作用。沒有培訓(xùn)或者培訓(xùn)不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓(xùn)指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓(xùn)能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓(xùn)才能不斷進步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景，企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

（三）培訓(xùn)有效解決員工問題

員工不勝任或不努力工作是每個企業(yè)所關(guān)注的問題。員工的不勝任和不努力是與每個員工個體相關(guān)的，隨時都會存在于企業(yè)的每一個角落，如果沒有良好的管理機制，這些低效率的員工就會成為影響企業(yè)整體發(fā)展的酵母迅速擴散。而且，從根本上來講，不管是企業(yè)的經(jīng)營機制、組織機構(gòu)和流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，也是受員工的工作效率、工作方式和工作態(tài)度影響的，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個不稱職的車間人員，設(shè)備也會經(jīng)常處于不良狀態(tài)。

員工是否能勝任工作是相對的，員工不努力可能會與企業(yè)的激勵機制相關(guān)，但是更多時候員工是否認同公司的價值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。員工進入一個企業(yè)，他所創(chuàng)造的價值與進入另一家公司為什么會有不同，甚至天壤之別？這往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)向員工傳遞我公司所倡導(dǎo)的價值觀和文化理念，幫助員工認識和接受企業(yè)的價值觀和文化理念，在幫企業(yè)創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)自己的價值，從而有效解決人員流失問題。

三．對企業(yè)培訓(xùn)策略提出幾點想法

(一)對于新員工的崗前培訓(xùn)

7月份即將迎來一批新的畢業(yè)生，而對于這些已接近“90后”的新員工們以往單一“填鴨式”的培訓(xùn)模式已不能滿足他們的需求,新型有效的培訓(xùn)模式將成為公司人力資源開發(fā)的重點。他們認為工作是學(xué)習(xí)在社會環(huán)境中的再延續(xù),他們把參與企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)對自己的最高獎賞,經(jīng)常的有效的創(chuàng)新的員工培訓(xùn)更是增強他們進取心和對企業(yè)忠誠度的不二法寶。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

引導(dǎo)新員工根據(jù)自身的性格特征和興趣等在職業(yè)生涯的三條發(fā)展軌跡（即管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能）中合理選擇適合自身發(fā)展的方向。并通過努力不斷增強自身發(fā)展的能力，提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，從而為企業(yè)發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才力量，促進企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的全面、多樣化發(fā)展。

2.企業(yè)文化、企業(yè)制度和職業(yè)技能培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。培訓(xùn)期間,可通過紀錄片,結(jié)合企業(yè)老員工現(xiàn)身說法, 進行企業(yè)概況、企業(yè)文化介紹，讓新員工第一時間了解中潤實際現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人發(fā)展的作用和熏陶等,逐漸認同我公司的企業(yè)文化。更好更快的投入到生產(chǎn)建設(shè)中去。

企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織、運營、管理等一系列行為的規(guī)范和模式的總稱。通過案例用事實向新員工展示企業(yè)制度對維系一個團隊的重要性,以提高他們的組織紀律性。

職業(yè)技能即勞動者所具備的專業(yè)知識和技能水平。培訓(xùn)期間,通過崗位實習(xí)加強對產(chǎn)品知識、工作技能和技巧等的培養(yǎng),使員工增強勝任工作的信心和能力。

（二）加強全體員工綜合素質(zhì)的提升

1.專業(yè)知識理論培訓(xùn)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢，繼續(xù)不斷加強對焦化專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和掌握，組織全體操作員工崗位應(yīng)知應(yīng)會強化培訓(xùn)。并請技術(shù)水平較高、語言表達能力較強的專業(yè)人員就公司生產(chǎn)的主要產(chǎn)品、用途及急救知識等專業(yè)基礎(chǔ)知識進行講解。督促員工認真學(xué)習(xí)，強化學(xué)習(xí)效果，增強廣大員工對焦化專業(yè)知識的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)愿望。

繼續(xù)完善改善無紙化考試系統(tǒng)，每半年組織一次考試，增強試題的適用性和貼近性。

2.專業(yè)技能實踐培訓(xùn)

繼續(xù)堅持開展一崗多能工作，一崗多能是提高員工崗位競爭能力、實現(xiàn)崗位互補、實現(xiàn)安全操作、實現(xiàn)高效人力資源的有效途徑，同時通過激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，可以避免員工長期從事一個工種而產(chǎn)生的疲怠、麻木情緒，提高工作效率。

因此，要不斷加強對員工一崗多能的培訓(xùn)力度，在已取得的成果基礎(chǔ)上繼續(xù)擴展一崗多能實施范圍。

（三）團隊精神培訓(xùn)

俗話說，“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”、“一只螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起；兩只螞蟻來搬米，身體晃來又晃去；三只螞蟻來搬米，輕輕抬著進洞里”。上面這兩種說法有截然不同的結(jié)果?！叭齻€和尚”是一個團體，可是他們沒水喝是因為互相推諉、不講協(xié)作;“三只螞蟻來搬米”之所以能“輕輕抬著進洞里”，正是團結(jié)協(xié)作的結(jié)果。有首歌唱得好“團結(jié)就是力量”，而且團隊合作的力量是無窮盡的，一旦被開發(fā)這個團隊將創(chuàng)造出不可思議的奇跡。

素質(zhì)拓展培訓(xùn)是提高員工團隊合作意識的一種有效途徑。素質(zhì)拓展是一種戶外體驗式訓(xùn)練。企業(yè)在確保員工人身安全的情況下可采用多種素質(zhì)拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墻、攀巖等, 這些可以幫助員工克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力，幫助員工改善人際關(guān)系，學(xué)習(xí)關(guān)心和更融洽地與他人合作，并培養(yǎng)員工的團隊合作意識和紀律觀念, 從而提高企業(yè)的凝聚力以及員工的歸屬感。同時還能有效的強化員工的意志力及承受挫折的能力,以一種積極樂觀的人生態(tài)度來面對未來的挑戰(zhàn)。

（四）建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團隊

內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要資源之一。公司通過對從各單位選出的組織能力、表達能力、邏輯能力以及對自身業(yè)務(wù)熟練、實際生產(chǎn)能力突出的員工進行語言授課方面的培訓(xùn)，組成一支高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)團隊，使其可以通過對自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗與豐富的理論知識相結(jié)合給員工做培訓(xùn)，有效解決外聘培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上的千篇一律，與企業(yè)機制、文化等聯(lián)系不夠緊密導(dǎo)致培訓(xùn)效果、效益都不大突出等問題。

充分利用內(nèi)部培訓(xùn)力量還能夠有效降低培訓(xùn)成本，加強開發(fā)和培訓(xùn)的效果。并且內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容具有量體裁衣的針對性和適用性；培訓(xùn)方式具有強烈的操練性、互動性和感染力。因此，內(nèi)部培訓(xùn)師所做的培訓(xùn)是真正針對我公司的管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需要等而度身定做的，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團隊對企業(yè)培訓(xùn)的長遠發(fā)展是十分重要的。

四．結(jié)語

總之，培訓(xùn)工作越到位,培訓(xùn)積累越高,常規(guī)培訓(xùn)的需求就越少,個性化的培訓(xùn)需求就越會凸顯出來。因此,培訓(xùn)要加大研究力度,深度挖掘培訓(xùn)需求,尋求培訓(xùn)需求的突破口,滿足員工的個性化要求,將培訓(xùn)向深度拓展、向細節(jié)延伸。我們要始終保持清醒地頭腦，夯實各項基礎(chǔ)工作，明確目標，豐富內(nèi)容，創(chuàng)新形式，繼續(xù)堅持以員工崗位技能提升為主線的同時，不斷加強綜合素質(zhì)培養(yǎng)及企業(yè)文化的認知和了解，不斷提升公司員工“凝聚力、向心力、歸屬感、榮譽感”，以每個員工為基本點拓展至公司全面，以個體發(fā)展影響全面，塑造一流的現(xiàn)代化企業(yè)文化。讓員工實實在在地感覺到參加培訓(xùn)和提高素質(zhì)的價值，為公司的持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

第三篇：如何讓員工有企業(yè)歸屬感

在××*煙草工業(yè)有限公司我深深體會到了員工對公司的信任和眷戀，使我強烈地想融入這個整體中去。

在深煙我看到了公司極力營造讓員工擁有強烈的歸屬感的人才管理機制，我想在員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環(huán)境和個人的重要感等五大方面的人才管理機制上談下自己的看法。

1．員工的歸屬感首先來自待遇，具體

體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現(xiàn)的。在這我看到了公司的公告：員工的平均工資在行業(yè)內(nèi)也是有競爭力的。當(dāng)然在收入上讓每個員工都滿意是一件比較困難的事情，但是，公司在這方面為員工做的種種努力是有目共睹的。

2．個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發(fā)展。公司明確提出的三條經(jīng)營理念中就有“為員工實現(xiàn)人生價值”這條。同時公司為了員工提高能力創(chuàng)造了很多機會，鼓勵員工繼續(xù)深造，加強行業(yè)內(nèi)的交流學(xué)習(xí)，組織員工去培訓(xùn)、提高技能等。

3．注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。公司在這方面也做了很多努力，像剛成立的好日子俱樂部就是公司重視員工興趣的體現(xiàn)。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學(xué)習(xí)，在文化廊上看到了企業(yè)員工的多才多藝，感受到了公司所要營造的文化氛圍。

4．企業(yè)努力為員(來源：好范文 http://004km.cn/）工營造的公平、融洽的工作環(huán)境，要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。雖然剛進公司不久，但我深切地感受到了公司營造的寬松的環(huán)境。老員工如家長般的耐心幫助；同時剛進來就遇到了公司的再談細節(jié)決定成敗的活動，看到了各個員工積極向上的精神面貌；參加學(xué)習(xí)了梁總的談企業(yè)作風(fēng)建設(shè)的重要講話、員工之間和網(wǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)之間的交流等，所有這些讓我感覺到公司就像一個大家庭。

5．個人的重要感在歸屬感的營造中是十分重要的一點。雖然進入公司才短短的兩個月，個人深深感受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視；廖書記在生活住宿方面的關(guān)懷；在公司領(lǐng)導(dǎo)見新員工時梁總深切的寄網(wǎng)語；何書記和工會為我們新來員工舉辦的迎新會；公司為生日的員工送去祝福等等。

一個讓員工有強大歸屬感的公司，一定是很強凝聚力和競爭力的公司。在公司迎接20歲生日之際，祝福深煙更上一層樓。

第四篇：提高員工對企業(yè)的歸屬感

如何提高員工對企業(yè)的歸屬感(趙繼紅)

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發(fā)布時間：2013-08-28

“把員工放在心上，尊重并關(guān)愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認識，已經(jīng)成為他們在企業(yè)管理中所遵循的一條重要準則。“把員工放在心上”的觀點體現(xiàn)了一種以人為本的理念。筆者結(jié)合不同種類員工的關(guān)愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

筆者曾經(jīng)看過知名網(wǎng)友張洪峰在他的博客里發(fā)表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當(dāng)日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點集合，在烈日下等待了半個小時，就為等政委前來擦汗。政委來了后，十個民警排著隊讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚長而去”。這位民警表示，“不僅沒有感受到所謂的政委關(guān)懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門事件后，該政委隨即被網(wǎng)民戲稱為“慰問帝”。

能在一個被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛的單位，有一個以人為本的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一?！鞍褑T工放在心上”的觀點可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵人，就是說你的管理是激發(fā)還是抑制了人的積極性、主動性和創(chuàng)造力?然而，關(guān)愛員工不是作秀，也不是“跟風(fēng)”，而是要從發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛。該政委選擇在這樣的場合、這個時候給交警送高溫“關(guān)懷”作秀，就有點裝腔作勢甚至可恨了。

繼深圳富士康跳樓事件以來，國內(nèi)越來越多的企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的員工關(guān)愛體系。不能排除的是，一些企業(yè)一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關(guān)愛無疑并不能真正滿足員工的全面需求。一些管理者沒有真正認識到員工和企業(yè)彼此之間存在著一種利益上的依存關(guān)系。這種關(guān)愛體系與其說是一種關(guān)懷，還不如說是為了趕一種“風(fēng)潮”，為了逃避對員工的責(zé)任，也偏離了以人為本的軌道。企業(yè)如何“把員工放在心上”，建立有效滿足不同員工的關(guān)懷需求?如何設(shè)計針對不同員工有效的關(guān)懷措施呢?如何確保關(guān)懷措施的“對癥下藥”呢?筆者結(jié)合不同種類員工的關(guān)愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

一、企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀

近年來，煙草行業(yè)的經(jīng)濟效益得到了長足的發(fā)展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長期重經(jīng)濟，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著國際化禁煙運動的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國外煙草巨頭的虎視眈眈;員工的危機感越來越強，崗位競爭激烈，一些在改革中處于劣勢地位的員工倍感壓力，產(chǎn)生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對企業(yè)改革產(chǎn)生抵觸;行業(yè)體制改革中薪酬差距擴大導(dǎo)致員工心理失衡問題顯現(xiàn);少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)思想、管理理念有時不盡如人意，有些領(lǐng)導(dǎo)干部工作方式、方法簡單，忽略下屬員工感受、沒有一個好的企業(yè)文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當(dāng)事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時，將直接導(dǎo)致員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導(dǎo)致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經(jīng)開始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草員工比任何時候都更需要企業(yè)的“歸屬感”。

二、阻礙員工歸屬感的成因分析

分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點：

一是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部官本位思想作祟，心理優(yōu)越感太強，把自己凌駕于所有人之上，覺得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓(xùn)教、指責(zé)自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿口粗話地對下屬隨意呵斥、訓(xùn)斥，給下屬員工帶來某種新的心理傷害;或是對朝夕相處的下屬視而不見，愛理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。

二是與員工思想溝通有待加強。領(lǐng)導(dǎo)干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產(chǎn)生不滿，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協(xié)作等現(xiàn)象，不但影響團隊凝聚力，而且影響部門和諧發(fā)展和工作效率的提高。

三是領(lǐng)導(dǎo)者未掌握屬下員工的專長、性格等，不了解每個人都是獨特和個別的，性格、氣質(zhì)、知識層次各不相同，憑主觀印象隨意調(diào)配人員，在工作安排中亂點鴛鴦譜，“說你行你就行，不行也行;說你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領(lǐng)導(dǎo)模式。

四是企業(yè)對員工的關(guān)懷相對欠缺。個別企業(yè)以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動、調(diào)檔級、換崗等涉及員工利益的一些問題上，缺少與相關(guān)人員溝通、交換意見;對員工思想進步、學(xué)習(xí)工作上的提高、生活上和身心上的健康關(guān)心不夠;對員工出現(xiàn)家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產(chǎn)生不良情緒等事項，不聞不問，致使員工感到人情冷漠，心里有意見等等。

五是沒有良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，少數(shù)基層領(lǐng)導(dǎo)，所有管理都是人說了算，靠點對點，人對人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團隊的互相信任，管理的滯后，主動性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化;另一方面，在經(jīng)濟效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒有任何生機和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應(yīng)付上級檢查而流于書面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營造企業(yè)品牌形象的面子文化。

三、加強企業(yè)員工歸屬感的對策和建議(一)尊重是實現(xiàn)員工歸屬感的基礎(chǔ)

在關(guān)愛體系構(gòu)建過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。有少數(shù)管理者由于自身的心理優(yōu)越感，覺得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現(xiàn)，造成難以聽進員工下屬善意的意見和合理建議，甚至產(chǎn)生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會給下屬員工帶來某種新的心理傷害。

“把員工放在心上，尊重并關(guān)愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認識。關(guān)愛體系的構(gòu)建離不開管理者以人為本理念。要使企業(yè)有生機與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見、建議;當(dāng)必須批評下屬員工時，也應(yīng)考慮時間、場合和地點，切記批評莫傷自尊。這樣的批評不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。

(二)平等交流是實現(xiàn)員工歸屬感的橋梁

溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關(guān)愛方式的不同，由此所達到的效果也完全不同。傳統(tǒng)的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成 “以權(quán)壓人”、“以勢壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導(dǎo)致溝通交流效應(yīng)弱化的現(xiàn)象。要想改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠的交流，變居高臨下的訓(xùn)教為和風(fēng)細雨的說服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問。有些話從下面說出來不一定好聽，員工會有自己的不滿和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞;上書諫寡人者，受中賞;能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠服;以淵博的知識講出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把員工放在心上”最有說服力的實際體現(xiàn)

人人都有實現(xiàn)價值和抱負的渴求。作為一位開明的管理者，必須是能用人之所長，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩人顧嗣協(xié)在《雜興》中寫到：“駿馬能歷險，犁田不能牛;堅車能載重，渡河不如舟”?，F(xiàn)代管理科學(xué)有句名言說的好：“世上沒有無用之物，垃圾是未來被利用的財富;人間沒有無才的人，庸才是放錯崗位的人才?！边@就要求管理者在行動上要做到容人之短、容人之錯、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主;竄梁鴻于海曲，豈乏明時”;對于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個人鍛煉與學(xué)習(xí)的機會，在潛移默化中改變著每個人的缺陷;在選拔人才中用好手中的權(quán)力，不能壓制、埋沒、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結(jié)派、任人唯親。

(四)感恩是企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神財富

感恩是從自性里流出來的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業(yè)中，員工是財富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達理的。如果你對員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會心底感恩你，這種發(fā)自肺腑的感恩才是真實的;如果員工對你沒有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常;如果員工對你心存怨恨，你就應(yīng)該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過錯推到員工身上，把員工當(dāng)奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強迫員工感恩只會增加他們內(nèi)心的不滿和苦楚，對企業(yè)并沒有任何好處。企業(yè)管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當(dāng)以忠誠報答企業(yè)，其隱性的感恩所產(chǎn)生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財富。

(五)企業(yè)文化是實現(xiàn)員工價值的平臺

工作是一個不斷重復(fù)的勞動過程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承認，或是自己的價值永遠得不到體現(xiàn)，無所盼，對工作就會產(chǎn)生厭煩，每一個人都希望能快樂地工作。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，文化的作用是讓人形成一種心智模式，包括尊重、理解、激勵，為員工搭建實現(xiàn)自身價值的平臺，營造一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足。這時，“企興我榮，企衰我恥”才會成為員工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛企如家”就會變成他們的實際行動。在以人為本的文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象;寓思想政治工作于文體活動之中，使職工于“快樂教育”中陶冶情趣，進一步促進人與人之間平等、友愛、團結(jié)、互助的新型人際關(guān)系的形成;職工不但在活動中心理得到了調(diào)適，而且通過彼此間的真誠、正直、公道、善良、利他等人文精神的影響，真正收到了職工形象體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象反映職工精神的良好效應(yīng)。

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的敬業(yè)和努力。把員工利益放在心上，學(xué)會尊重和關(guān)愛員工，積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，是企業(yè)管理者必須掌握的管理方法，同時也提供給員工發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。記住法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業(yè)”。

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第五篇：員工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會議上的總結(jié)講話，每一次閱讀曾總的講話，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對當(dāng)前形勢的精準分析以及給我們員工提出的新挑戰(zhàn)，對于這次中期講話也是一樣，不過作為基層的一線員工著重談一下身邊的事，也是公司現(xiàn)在面臨的一個棘手問題——員工的流失問題，在這次中期講話中曾總也是用了一個專題談到員工的流失問題。

進入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會有一批老員工辭職，好不容易培養(yǎng)出來的專業(yè)人員，說走就走了，不過近來一段時間這種現(xiàn)象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒有歸宿感是主因，只有采取措施，增強員工歸宿感，避免企業(yè)人才大量流失，打造一批忠誠的精英團隊，企業(yè)才能在行業(yè)之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點。

1、有效溝通影響歸屬感

對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點建立有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，員工與員工之間形成公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒，管理者接待日就是其中的一個渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過與領(lǐng)導(dǎo)的溝通一一得到答復(fù)，從而使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感。所以員工的流失現(xiàn)象也得到了有效的改善。

2、創(chuàng)新影響歸屬感

創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，也可以是對舊事物的改造，創(chuàng)新是企業(yè)獨一無二的核心競爭力，所以曾總每次講話都要強調(diào)創(chuàng)新，一個有創(chuàng)新能力的企業(yè)，具有超強的生命力，企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境也是積極活躍的，創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，更重要的是，即使在創(chuàng)新失敗后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續(xù)保持和發(fā)揚積極創(chuàng)新的思維，員工在這種鼓勵創(chuàng)新性的文化中，加強了對企業(yè)歸屬的情感。

3、良好的企業(yè)形象影響歸屬感

企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導(dǎo)消費者購買企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，更還有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)，使員工感覺到作為南玻人的自豪感、榮譽感和歸屬感。企業(yè)形象的塑造不僅僅靠廣告、公關(guān)等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業(yè)應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業(yè)的整體目標進行整合，產(chǎn)生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業(yè)形象，實現(xiàn)員工自身價值，增強員工對企業(yè)的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。