第一篇：忠誠度培訓

一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。

總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：“跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。”其言語中無不透露出對缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼。可以肯定地說，習慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進入公司后的不同忠誠度表現來看，大多數企業(yè)在招聘時經常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。

品德、個性測試方法通常有：

（一）、結構化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因每個公司性質、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應包括以下帶共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環(huán)境、工作機會及報酬福利的體會，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請他說明），個人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現其心理軌跡。

（三）、心理測量：是由心理學從業(yè)者根據人的個體差異原理研制出的專業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質和個性特征等指標進行客觀評價，并有較好的診斷性和預見性。心理測量在國外被廣泛用于公務員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足是較為費時且花費較高，不太適合勞動密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關鍵崗位人才時可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風險，性價比較為合算。目前國內一些人才測評專業(yè)網站也開始出現，給企業(yè)人才測評帶來了較多的選擇。

（四）、背景調查：這是對員工忠誠度發(fā)現或了解必不可少而且相當有效的一個工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8000（社會責任標準）體系實施力度的同時，也對供應商提出了對員工實行背景調查的要求。我們在招聘員工時，運用背景調查能有效的發(fā)現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對員工了解太多，而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認識。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關情況如實相告，并給應聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司后才發(fā)現很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩(wěn)定性產生不良影響。

當然，在企業(yè)有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經，應把更多的機會提供給企業(yè)內有一定專業(yè)技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。

二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。

入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現不為企業(yè)所重視的很多問題，當他們發(fā)現一些負面現象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價值導向）、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務能手高手打好基礎。

同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、加強員工日?？冃лo導，提供必須的社會支持系統。

工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性，實質上就是沒有激勵性。對這類員工應有意讓能者多勞，體現其價值，有挑戰(zhàn)性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進行日?？冃лo導。

績效輔導是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導能及時發(fā)現員工行為離目標的差距，有利于整個團隊績效的提高，避免公司因員工“交學費”導致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。

即使很多企業(yè)老總不愿承認自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關調查表明，從第一天進入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老板個人有太大的行為偏好，認為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導致員工“報國無門”，才華無處施展……

家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學決策、提升業(yè)績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業(yè)應注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規(guī)范化，加強游戲規(guī)則的透明度。

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性。

企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價高于外來工；養(yǎng)老保險只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，對企業(yè)的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調查得知，他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內部公平性。

還有一種人，工資每年一個大級往上調，可結果還是離開了公司。這種情況既不缺少內部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當的行為來調節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風必摧之”，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

七、以事業(yè)留人，適時導入股權激勵。

業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應采取的不同激勵策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結果為導向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產業(yè)突破期，則應采取長期激勵的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。

長期激勵源于利益分享工資理論，而股權激勵是長期激勵的一種方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

附：不同激勵方式對員工激勵程度示意圖

八、打造誠信的企業(yè)文化。

我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應盡的義務，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當成企業(yè)、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。試想，員工面試時約定工資為1500元，在發(fā)放時只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現時只發(fā)了8萬元，這樣會換來員工對你的忠誠嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓練出來的員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導向，不但要對員工進行引導，企業(yè)更應以身作則，率先垂范。

九、堅持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。

其實員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關心的范疇，對體現企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

另外，有前景的產業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。

第二篇：優(yōu)秀員工忠誠度培訓

優(yōu)秀員工忠誠度培訓

講師：譚小芳

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：

培訓收益：

1、提高員工忠誠度，提升團隊凝聚力！

2、徹底改變員工為老板打工的心態(tài)；

3、強化核心骨干的責任意識，建立使命感。

培訓特點：

2、大量的互動游戲帶動啟發(fā)式教學；

3、引導學員進行深層次的思想交峰；

4、達到一種全身心交融的整體感悟；

5、課程注重實戰(zhàn)方法而非概念教學。

日趨激烈的市場競爭讓企業(yè)和管理者不得不越來越重視企業(yè)中人的因素對于企業(yè)發(fā)展重要而深刻的影響，我們非常希望我們企業(yè)的員工以團隊利益為先，我們非常希望我們企業(yè)的員工能跟企業(yè)一起同甘共苦，但是：

員工與企業(yè)，員工與員工總是沖突不斷……

員工為了幾百塊的工資義無反顧的離開……

為什么我們找不到優(yōu)秀的員工？

為什么我們用不好優(yōu)秀的員工？

為什么我們留不住優(yōu)秀的員工？

歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的課程《優(yōu)秀員工修煉與忠誠度培訓》課程中重點闡述

了優(yōu)秀員工必備的各種素質，并提高員工忠誠度的方法。培訓大綱：

一、企業(yè)員工為什么要忠誠

1、忠誠是員工的立身之本

2、只要忠誠總會獲得回報

4、忠誠決定你在企業(yè)的地位

5、企業(yè)發(fā)展離不開忠誠

二、忠誠的內涵與內容

1、忠誠是盡職盡責，盡心盡力；、忠誠勝于能力；

3、忠誠的最大受益者是自己；

4、忠誠不是愚忠，不是奸忠；

5、忠誠于企業(yè)、領導、崗位、同事、自己；

6、忠誠的八大回報；

7、不夠忠誠的表現；

三、忠誠是一種使命感

1、忠誠是一種高尚的品格

2、忠誠是義務更是使命

3、忠誠不只是愚忠45、莫談條件，忠誠自有回報

四、忠誠比能力更重要

1、忠誠是安身立命的根本

2、忠誠是職場最好的通行證

4、忠誠本身就是一種能力

5、一盎司忠誠等于一磅智慧

五、責任是忠誠的根基

1、忠誠是一種責任

3、忠誠不需要任何借口

4、讓問題到此為止

5、不要為自己的失誤辯解

6、盡心盡力方能體現你的忠誠

1、企業(yè)需要不折不扣的執(zhí)行者

2、忠誠是執(zhí)行最大的動力

3、莫讓拖延的惡習褻瀆了忠誠

4、別為自己鳴不平

5、突破困境，快樂執(zhí)行

七、自動自發(fā)體現出忠誠

1、別等老板安排你的工作

2、做公司非常做的事情

5、讓敬業(yè)成為一種習慣

6、懷著感恩的心情去工作

八、忠誠讓你與團隊共贏

1、團隊的力量來自忠誠

3、個人因團隊而強大

4、沒有誰能獨自成功

5、認同你所服務的團隊

6、在工作中樹立個人品牌

1、老板需要忠誠的員工

2、凡事以老板的心態(tài)對待公司

3、換位思考，多想想老板的難處

4、服從你的老板

5、做好老板的助手、把職業(yè)當成事業(yè)

十、用業(yè)績證明你的忠誠

1、用你的工作業(yè)績說話

2、提升獨當一面的能力

3、認真做好每一件小事

5、按最高標準要求自己

6、讓自己變得不可替代

第三篇：企業(yè)忠誠度

企業(yè)忠誠度

忠誠度的定義：

是指一個人做事的忠心和誠信的程度。它包括：品牌忠誠度，客戶忠誠度，員工忠誠度，企業(yè)忠誠度等等。工作的忠誠度也往往表現出做人的標志。今天講的是企業(yè)忠誠度：

什么是企業(yè)忠誠度：

就是員工對自己的企業(yè)忠實程度，說直白就是對企業(yè)的忠心有多高？忠心怎么樣？ 案例：

一，電視劇11月20日（狗的教練）。二，警犬的故事。

諺語：

忠誠是一種能力，忠誠勝于能力。包括責任，義務，信任和尊重。忠誠要用實踐去證明。

1忠誠是每一個人的立身之本。忠誠源于信任。

2忠誠是不談條件，忠誠是不講回報，忠誠是義務。3忠誠的最大受益的人是自己。

4誠信就等于忠誠，要樹立個人品牌。

5讓你自己的工作精益求精，成為專家級的任務。6忠誠是執(zhí)行的最大動力。

不忠誠的壞處

1，沒有良好的人際關系 2，讓你的領導不信任你 3，企業(yè)不會容留你 4，你的團隊拋棄你

5，你沒有朋友，同事，親屬。

6，你沒有得到更好的發(fā)展空間，工作待遇，和較高的月薪。7，人品降低，工作沒有樂趣，沒有盡頭，事事不如意。

忠誠的作用：

1，使企業(yè)有個良性的發(fā)展。

2，你的工作會有很多的樂趣。學習到更多的知識。工作的輕松，快樂。3，克服掉很多的工作困難，阻力，和不愉快。4，你就是最終選拔的對象，是未來的領導者。5，能得到別人，領導的信任，可以授權于你。

如何怎樣忠誠：

1，忠誠要靠自己平時的一點一滴做起。

2，要對自己所在的企業(yè)有強烈的成功欲望。

3，你要有更多的愛心，不斷去幫助更多的人，身邊的每一個人。4，加入一個積極向上的團隊。

5，跟從一個成功的領導，有更好的老師指點。6，要有一個老板心態(tài)。

主動工作是忠誠的表現

忠誠不是一句空話，作為基本的職業(yè)精神，忠誠應體現在員工工作的方方面面。比如：你是否把公司的利益和自己的利益捆在一起？你是否把公司的利益放在了首要的位置？老板不在的時候，你是否仍然以公司利益為重而不是明哲保身、推卸責任？

劉明是一家公司的銷售部經理。一天，他到一家銷售公司聯系一款最新洗滌用品的銷售事宜，因為是一款定位為大眾化的新品，并且廠家即將開展大規(guī)模的廣告宣傳，為爭取更大的市場份額，對經銷商的讓利幅度也非常大。

劉決定在媒體大量宣傳報道之前同一些信譽與關系都比較好的經銷商敲定首批的訂量。不巧的是，同他一直保持密切業(yè)務關系的那家公司的老板不在。當他提起即將推出的新品時，一位負責接待他的員工冷冷地說：“老板不在！我們可做不了主！”劉繼續(xù)把廠家準備如何做該款的宣傳，需要經銷商如何配合進行渠道開拓的設想向這位接待人員講解，試圖得到他的理解和回應。但是，令他失望的是，那個銷售人員根本不聽他的解釋，只用非常簡單的一句話搪塞：“老板不在！”劉沒有任何辦法，只好悻悻地走了出來。

他來到有業(yè)務聯系的第二家公司。不巧的是，這家公司的老板也不在。雖然很失望，劉還是想試一試，看能否說服接待他的人。接待他的是一位新來不久的女青年，不僅面容較好，惹人憐愛，工作也特別有熱情。當得知劉是來自一家著名公司的銷售經理的時候，她立即表現出了一個公司員工應有的熱情，馬上倒了一杯水給劉，還主動介紹了自己的情況。劉向她說明了來意，她以自己剛剛學到的營銷知識，敏銳地感覺到這是一個不錯的商機，無論如何不能因為老板不在就讓它白白溜走。她主動要求第二天就為他們公司送貨，其他具體事宜等老板回來以后再由老板定奪。結果很清楚，第二家公司的員工在老板不在的時候，員工的熱情等于為公司談成了一樁生意，這款產品在整個S市市場上只有它一家經營，不到一個月就銷售了近9000件，為老板凈賺了9萬多元。而第一家公司的員工卻因為老板不在而喪失了很好的商機，等再要求補貨的時候，劉在極不情愿的情況下為他們加了幾件貨，但此時已經失去了獲得廠家促銷期的優(yōu)惠待遇，利潤自然大打折扣。

劉后來把這件事告訴了第二家公司的老板，老板當然非常高興，對他招聘的這名新員工很是滿意，不僅在公司全員大會上表揚了她，并且對她進行了獎勵，鼓勵她繼續(xù)把公司的事情當成自己的事情做。

對于第一家公司那個員工的行為，劉沒有告訴他們的老板，怕他因此懲罰甚至開除那個員工，雖然這并不關員工的事，老板既然沒有授權，員工當然可以不管，但是公司的業(yè)務不能因為老板不在而擱置下來。

當然，如果追查起來，責任不在員工，員工完全可以借老板不在推脫一切責任。但是，一個優(yōu)秀的員工永遠不會缺乏主動工作的精神，他永遠都會保持自動自發(fā)的精神，他們懂得為自己負責，更懂得要為老板負責，為公司負責。這一切都基于這樣一個前提：忠誠。

提高員工忠誠度六個絕招：如何提高個人忠誠度

提高員工忠誠度六個絕招

1、給員工平等的發(fā)展機會

平等的發(fā)展機會對員工來說是一切的全提，只有一個公平的競爭環(huán)境員工才能安心的工作。

2、主管必須以身作則

這種連鎖反應也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。

大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作則；三是團隊合作的革命情感。

在理念及制度面，英特爾的Mentor（明導）制值得推薦。所謂“明導”，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師父，主要是對于工作及生活上的協助，縮短及克服對公司感到“陌生”的時期，而每一位“明導”帶新人的成績也會列入績效考核，做為傳遞公司理念的重要窗口。

3、團隊必須彼此承諾

制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應、做事和對待部屬的方式?！爸贫仁沁^去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要

讓后繼的人可以重復下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了?！备叨瘸兄Z，是忠誠度上升的開始。而領導者就必須在背水一戰(zhàn)的情況下，做出正確決定?！澳囊粋€路口該轉彎？”“哪一種錢該花？”領導者最后必須擔下所有風險，“在不確定的時侯，做出正確的決定。”

4、領導人必須氣度寬大

和優(yōu)秀的一流人才相處，并搏得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同：“氣度”要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機后，一個成熟的主管會用每個人的不同優(yōu)點，來補強不足之處，比如一個事業(yè)群的主管若是屬于沖剌型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望還是可以保持友好的關系。

5、公司必須不斷成長

競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。

成長的公司，位子自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產生懷疑，信心不足就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失??，如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠度出現危機的真相。

6、迎合員工的興趣所在

迎合員工的興趣所在也是養(yǎng)員工忠誠度的一大因素包括。員工會認為公司對他很看中，而努力工作報答公司對他的關心。

第四篇：淺談忠誠度管理

淺談忠誠度管理

2011-3-30作者：林 紅

從前是計劃經濟，一個員工從入職到退休，從一而終，忠誠似乎是天經地義的事，仿佛一紙婚姻，從洞房花燭到白頭偕老，一切是那么自然，而今如同離婚率的大幅攀升，相比較“跳槽”已成了兵家常事，在從前僅僅是極個別的現象，大都也是調動性質，那情形可是非同小可，不是緊要之極的原因是不會采用這種傷筋動骨的方式的。自從實行了市場經濟，隨著競爭的加劇，特別是近些年大量外資企業(yè)的滲透，企業(yè)與員工在壓力驟增的同時，均有了極大的自由度和空間度，員工跳槽與企業(yè)裁員同時存在，有愈演愈烈之勢，這時候就涉及一個忠誠度的問題了。

一、忠誠是一種狀態(tài)、一種品質，更是一種境界

首先，什么是忠誠，全心全意，不折不扣，毫無保留，無論在數量還是質量上均體現出完滿的投入。忠誠不僅是一種狀態(tài)，更是一種品質，是人類發(fā)展至今依然孜孜以求的樸素而美好的境界，只不過在現實的世界中被眾多過度的私欲和陋習所蒙塵，逐漸衰減而變得珍稀。細細探究，忠誠應該有諸多方面的，有對事業(yè)的忠誠，對職業(yè)的忠誠，對企業(yè)的忠誠和對老板的忠誠，之間的關系有關聯也有遞進，但不一定完全重疊，從現實主義角度來講，我們從事著一份工作，拿著薪水，賴以生存，當然應該首先對老板負責，對老板忠誠，這是一種基本的道德。在滿足了生存條件的前提下我們追求職業(yè)的發(fā)展，我們審視工作曲線是否與理想中的職業(yè)軌跡吻合，長遠地看，我們生存的意義不僅僅是維持基本生活，還要不斷發(fā)展自我，提升自我，以實現自我價值并達到最大化，不枉過此生，不辜負上天的造化，這種深層次的實現首先要寄托在一份可以終身實踐的職業(yè)上，這可以是專業(yè)從事，也可以是業(yè)余兼職，假若自己的工作符合職業(yè)期望，那將是多么幸福，而事實上很少人有這種幸運，這一方面是我們的好高騖遠，另一方面則是我們的不思進取，可怕的惰性所致，怎能說我們的一生沒有一次通向理想之門的機會，機遇稍縱即逝，關鍵在于把握，只要抓住一次機會，我們的前景與心態(tài)就會完全打開。在一段時期內（也許是很長的一段時間），有可能機會沒有來臨，我們從事著一份不太理想的工作，但我們應該理解這是艱苦的準備期，我們的心智、經驗、胸懷和技能都有待提升，做事的運道還未成熟，我們一邊應沉下心來歷練，一邊也懷著積極的心態(tài)向世界敞開自我，不斷地試圖改變，密切關注動態(tài)的現實，從中把握機會并創(chuàng)造機會，總之我們要時刻明晰自己的職業(yè)狀態(tài)，盡量使工作性質與職業(yè)理想匹配，忠誠于工作，忠誠于職業(yè)，這種忠誠并非口頭上的誓言，而是發(fā)自肺腑之言，因為我的熱愛，因為我們明白，因為我們知恩圖報，飲水思源。忠誠于事業(yè)，這是一種最高境界，把職業(yè)當作事業(yè)，甚至把眼前的工作當成事業(yè)，這是一種極高的生存法則，也是人的內心與現實最完美的契合，這不是對現實的屈從，而是人已經掌握了點石成金的技巧，在最平凡的最容易的平臺上找到與事業(yè)的交匯點，在別人忽略漠視的角落看到神圣的光芒，興趣相投自然是從事事業(yè)的特質，但沒有興趣可以培養(yǎng)興趣，可以發(fā)展興趣，從另一個角度講，從平淡是找尋意義是一種人生的游戲，其樂趣自有另一番天地。如果每一個人把工作當成事業(yè)來做，那工作的成效和工作人的心態(tài)都將在最佳的層面上呈現，那種愉悅和滿足是難以描述的?？偟恼f來，忠誠是一種人所具備的優(yōu)秀的品質，擁有了這種品質，那么人不論在何時何處，處境如何，都會有一種對工作的責任心和奉獻感，都有一種不思算計，全心全意的付出。人在企業(yè)，忠誠OK沒問題，人離開企業(yè)，也會懷著平靜良好的心態(tài)，決計做不出那種過河拆橋、泄露機密、貶損有加的缺德事兒。

二、忠誠是構筑企業(yè)文化的一個重要基石

人常說，員工忠誠度是企業(yè)生存的基石，不可想象一個人員大量流失，整日忙于在人才市場招募人馬的企業(yè)會有良好的業(yè)績和光明的未來，且不論在費用上的支出是多么不經濟，那些難以衡量的商業(yè)機密、客戶資源和企業(yè)口碑都將為企業(yè)帶來不可估量的損失，正因為如此，員工忠誠度管理已成為迫在眉睫的現實需求，忠誠亦成為與誠信有所關聯的另一個眾所關心的重大的課題。

人贊美忠誠，向往忠誠，它不僅給我們企業(yè)帶來真實的穩(wěn)定因素，更重要的是為企業(yè)帶來一種信心和文化氛圍，具有極強的凝聚力和示范力，提倡忠誠，關鍵是要培育忠誠的品性，讓忠誠的基因沉睡在我們的肌體中，流淌在我們的血液里，那樣我們將不必過分擔憂我們的未來，我們將看到相對穩(wěn)定而可靠的前景，也為他人展示平穩(wěn)過渡、和諧正常的畫面（即使我們將要與現在的崗位說

再見）。忠誠給人以美好的感受，堅強的信念，無窮的力量，無論對個體還是集體，都是至為寶貴的精神財富。忠誠的客戶、忠誠的員工是任何一個企業(yè)都夢寐以求的，誰擁有了它，誰就能無往而不勝，就能在殘酷的競爭中持久地挺立，并如地理優(yōu)越的樹林般日益繁茂興旺。

三、忠誠度的管理應該成為一種成熟的機制

目前大小企業(yè)觀念上已成共識，普遍在入職訓導、薪酬福利、繼續(xù)教育、績效輔導、培訓提拔上下足功夫，差別在于是否用心在做，深度如何，有無特色。企業(yè)管理不能搞運動，要春風化雨，細膩入微，而且認準了就要堅持，有穩(wěn)定的標準和依據，哪怕是企業(yè)文化，也應成為一種制度，時刻以成熟的機制發(fā)揮作用，這樣才不會摻雜太多的人為因素，使得在某個特定時期只因個別管理者的素質而影響了企業(yè)的軟環(huán)境，造成員工積極性的挫傷，從而降低忠誠度，這樣會給企業(yè)帶來不必要的損失，后果有時會非常嚴重。作為企業(yè)來講，忠誠度的管理應該成為人力資源管理的重頭戲，在的人力資源規(guī)劃中應該把忠誠度的管理計劃列示其中，有愿景有措施，內容詳盡可行，操作性強，盡可能地量化指標，關鍵是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠誠的互動性決定了企業(yè)的作為

從理論上講，忠誠是一個相互的概念，彼此忠誠，不僅提倡員工忠誠企業(yè)，而企業(yè)也存在一個忠實于員工利益的問題，這種互動進行得越徹底，就越能體現忠誠的價值，目前提得比較多的是員工如何忠誠于企業(yè)，著眼點在員工這方面，因為隨著競爭形勢的加劇，員工（特別是核心員工）大量流失成為普遍現象，成為困擾企業(yè)的一大難點。俗話說水往低處流，人往高處走，哪里薪水高，待遇好，環(huán)境佳，職位理想，就往哪里投奔，這本無可非議，關鍵在于跳槽不能成為一種習慣，應該是一種切實的需要，因緣所致，大有不如此，心靈將倍受煎熬，天地都為之動容的境地，而非本不分高下，只是為了換換新鮮空氣，抱著這種換新鮮的想法，頻繁跳槽，很可能一生都一事無成，多數背負不忠的罵名。人生在世，做人做事，心里要有一桿秤，尤其是調工作這類事，牽涉的因素較多，理應多掂量，多思慮，究竟我們想要的是什么，我們的選擇是否符合長遠的利益，畢竟大多數企業(yè)是不歡迎習慣性跳槽的員工的，即便是能力上乘的人才。忠誠是一種互動的感受，彼此毫無

保留地奉獻信任和激情，是希望的寄托，諾言的承付，如果沒有對未來足夠的良好預期，心里沒有安全的底線，是不可能實現忠誠二字的，這也是忠誠的殘酷性，因為忠誠意味著不二，意味著機會的舍棄，忠誠是有代價的。對一個企業(yè)或事業(yè)的忠誠，有時候付出的不僅僅是青春、年華，甚至是健康和生命，現實生活中這種事例不勝枚舉，但相反的例子也大量存在，這真讓人感嘆人差異之巨大，作為企業(yè)是多么希望擁有前者，除了在招募時特別關注忠誠的品質之外，在日常的管理中如何將員工忠誠的品質激發(fā)出來并將忠誠的價值最大化，是企業(yè)現代管理的一大主題。

企業(yè)要千方百計地令員工保持忠誠，說穿了就要千方百計地滿足員工的需求，在滿足了基本的薪酬待遇后，就要看員工在企業(yè)的發(fā)展前景是否美好，是否能與員工的職業(yè)規(guī)劃吻合，是否能實現自我價值，這種對自身發(fā)展的極大關注是現代職業(yè)人士的最大特點，也是有別于我們上輩工作理念的最大差異，這個問題解決的好壞直接關系到企業(yè)與員工間的忠誠?，F在的社會沒有單方面的忠誠，那種至死不渝的執(zhí)著只能是上個世紀的童話，誰要想無成本或低成本地獲得忠誠，那只能是天方夜譚，在現實中沒有普遍的意義。想要面對忠誠，無論哪一方面，都要付出真實的心血，用心為企業(yè)貢獻，用心為員工著想，用心將自己融入對方的需要，彼此滿足。

第五篇：旅行社顧客忠誠度（本站推薦）

? 旅行社顧客忠誠度

盡管旅游業(yè)是技術應用方面的先行者（旅游業(yè)創(chuàng)造了全球分銷系統，它是互聯網誕生的前兆），而且83%的休閑旅行者使用互聯網來計劃行程，但是根據Maxymiser的白皮書，旅游業(yè)在某些方面落后于其他行業(yè)，如零售業(yè)。Maxymiser的白皮書著重分析了企業(yè)能通過哪些方式來重新贏得忠誠旅客的“芳心”。）從移動網站的誕生到個性化社交媒體再到視頻，很少有旅游企業(yè)能利用新科技來實現利益最大化——無論是在提高用戶體驗還是拉動收入方面。實際上，eDigital的調查表明，旅游企業(yè)持續(xù)落后于零售企業(yè)，后者無論在移動端應用還是Web網站都提供了更佳的用戶體驗。旅游企業(yè)的這種缺乏投入和創(chuàng)新的行為和客戶熱衷于使用在線渠道來進行旅游相關調查和購買的態(tài)度截然相反，十年前在英國，僅1/3的互聯網用戶會在線預訂度假或旅游產品，許多人都不習慣把互聯網當作購買產品的渠道。然而據歐洲旅游委員會的報告，現在英國有80%的旅游產品都是用戶通過互聯網進行研究和交易——該比例是全世界最高的。旅游營銷人員亟需不斷提升，Maxymiser列出了旅游業(yè)的一些重要機遇，企業(yè)不僅能提高用戶體驗，也能增加附加產品銷售額，提高轉化率和每位客戶的平均預訂單價。

用戶的態(tài)度在變化，在2011-2012年，他們的關注點主要是價格。這一情況已經發(fā)生了改變，同樣發(fā)生變化的還有客戶的在線行為。根據Google的《旅游的五個階段》調查報告，之前，消費者會在多個網站完成這些調查以找到最低價格，但根據PhocusWright的調查，消費者現在會使用更少的網站并選擇自己最喜歡的品牌，影響他們選擇的決定性因素是網站是否簡單易用。另外，消費者看待旅游的方式也在改變。據伯恩茅斯大學旅游學院的Miguel Moital博士的調查，當人們看到別人上傳至社交網站的度假照片，或看到朋友發(fā)布與旅游相關的內容時，他們都會憧憬自己的夢幻旅程。社交媒體促使人們持續(xù)不斷地做著旅游夢，即使在他們沒有任何旅游計劃之時。消費者現在要求方便使用且上佳的使用體驗，但指望有一個萬能型的網站來提供這些體驗是不現實的。旅游企業(yè)需要考慮某個客戶處于旅游的哪個階段以及他/她之前是否訪問過其網站，又或者說他/她是不是回頭客。另外，企業(yè)還應了解該客戶是否僅對休閑旅游有興趣？又或者說他/她對休閑旅行和商務旅行都很感興趣？僅憑一個網站，不可能每次都吸引所有的訪問者。在旅游的整個過程中，旅游企業(yè)希望營造最佳的用戶體驗，并確保其與用戶的每次互動都反映出他們所處的旅游階段，那么優(yōu)化每一條客戶溝通渠道的內容與流程就是非常重要的一個手段。企業(yè)需要監(jiān)測客戶對不同內容和不同用戶使用流程的反饋、包括預訂的漏斗式流程，并采用以數據驅動的決策流程，來提供最有效的內容與用戶體驗。價格透明度是一個很重要的例子。根據英國公平貿易辦公室最新出臺的規(guī)定，所有的旅游企業(yè)都必須遵循關于定價和顯示價格的規(guī)定。不過從時機和價格信息展示位置來看，它們對轉化率的影響實際上非常大。比如當費用和管理費都非常透明時，用戶會更多地通過免手續(xù)費的借記卡來消費。行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)是保證企業(yè)能遵循規(guī)定，并滿足消費者對于可靠信息的需求，同時也了解如何通過最佳手段來展示價格和確定各種支付方式的價值。對于企業(yè)而言，關鍵在于打造一種靈活的方式來展示內容和體驗，以在一個流動的市場中呈現能吸引消費者的因素。測試和證明內容和體驗所具備的價值的能力是提高客戶終身價值的關鍵因素。

面對日益激烈的競爭、價格壓力和較低的利潤空間，輔助產品的銷售變得越來越重要。一般的旅游企業(yè)的目標是輔助產品銷售額每年實現高達10%的增長，但問題在于，如何確定行程的哪個階段是最佳的輔助產品銷售時機以及保證促銷的產品與每位游客或特定顧客群的需求最為相關。對最佳推銷時機和產品描述進行測試是最大化輔助產品銷售額的關鍵，這些產品可以是優(yōu)先登機或額外行李服務。比如說，一個輪渡公司用視頻展示船艙大小的做法有效地吸引客戶選擇空間更大但價格也更貴的船艙。這個過程更多側重的是個性化需求，如果企業(yè)能提供個性化的輔助產品，那么即使它們只是對商務旅行者和休閑旅行者進行最基礎的劃分，它們也會看到利潤實現較大幅度的增長。

如上述分析所證明的，了解清楚每位旅客正處于旅游的哪個階段非常重要。據Google和Ipsos MediaCT的數據顯示，超過83%的休閑旅客和76%商旅旅客會在線計劃行程。但是，越來越多的人也開始自己向朋友征求意見或自己思考旅游這件事、閱讀其他旅客的評論、在行前獲取更多相關信息以及觀看旅游視頻或親朋好友提供的旅游相關內容或點評。為了滿足不同的在線活動和反映各種旅客的需求，在用戶體驗中添加個性化元素就變得越來越重要。輔助產品的銷售確實非常關鍵，提供個性化的輔助產品將為企業(yè)帶來效益，它們可以確保在合適的時間為合適的用戶提供相應的產品。例如，在預訂階段的恰當時間點，給一位商旅客人提供貴賓休息室產品，或為一個家庭提供提前預訂酒店兒童俱樂部的機會，都能顯著地提高輔助產品銷售的成功率。個性化服務同樣需要注重整體的客戶體驗，從客戶第一次訪問網站開始到整個行程，這很可能涉及到客戶對網站的多次訪問。而且，企業(yè)需要將客戶思考、調查和預訂的不同方式反映到服務中。例如說，別指望顧客在第一次訪問后就下單，上面的分析很清晰地顯示，旅客會在多次訪問后才做最終的決定。內容應該反映出旅客所處的旅游階段（夢想、搜索、計劃、預訂、行前準備等），并基于他們之前的訪問記錄、搜索記錄和度假歷史來提供信息。要記住，即使旅客已經預訂了度假產品或目的地活動產品，商機仍然存在。旅客常常會在預訂后和出發(fā)前瀏覽網站來確認信息，在此時向他們展示相關內容不僅能提高服務質量，還能提高品牌忠誠度和提升輔助產品銷售額——比如推薦行程中的遠足線路以及類似保險或者租車等關聯產品。

企業(yè)也可以從全新的角度來看待個性化服務。這不僅是和客戶類型或提高細分度有關。這和理解客戶的搜索行為以及個性化搜索服務有關。例如，造成客戶不滿并不再訪問網站的最重要的一個原因是用戶輸入搜索內容后獲得“無符合搜索條件”的結果。但是，旅游企業(yè)有機會在用戶搜索記錄的基礎上提供個性化的結果。舉個例子，假如某位旅客在僅供成人入住的酒店搜索供兩個成人加兩位兒童入住的房間，那一定是沒有符合條件的結果。通過增加文字說明來解釋該酒店僅對成人開放，然后展示一些附近的供家庭旅行者入住的酒店，就能從根本上改變用戶體驗。對于航空業(yè)來說，可以采取這個類似的做法：假如網站沒有客戶搜索的倫敦城市機場-日內瓦機場的航線，那網站可以提供客戶出發(fā)當日的其他選擇，例如從希斯羅機場、蓋特威克機場或史丹斯特機場出發(fā)的航班。事實證明，這種做法能減少客戶流失，并提高客戶心中的品牌整體印象。

自從最早的旅游指南誕生起，旅游企業(yè)就已經意識到了用戶評分和點評的重要性。但是，許多公司仍舊不指導如何更好地利用在線點評。PhocusWright和TripAdvisor最近的一項調查顯示，9/10的用戶認為TripAdvisor的酒店點評讓他們在做預訂決定時心中更有底。53%的受訪者都表示不會在沒有瀏覽點評的情況下預訂某間酒店。這種行為模式對價格的影響非常明顯：一間酒店在TripAdvisor的評分每提高一分，他們的客房價格就可以提高11.2%，而且是在入住率或市場份額維持不變的情況下。使用用戶評論的網站確實表現更佳——L2的一項研究顯示，添加了用戶評論的旅游網站的訪問量比原來增加了24%，而沒有評論內容的網站在訪問量方面僅實現7%的增長?，F在的問題是如何最好地在網站頁面展示點評和評分信息。這些評論必須是可信的、獨立的，而且要逐漸實現和社交媒體的捆綁。隨著客戶對于評論的態(tài)度不斷演變，分析評論如何影響客戶的線上行為是非常重要的，包括放棄預訂和下單，并評估在客戶旅行的階段中，何時以及如何最好地利用這種額外的內容。企業(yè)需要確定在哪里放置評論可以取得最佳效果，并監(jiān)測星級評價和點評的不同展示位置所產生的影響。隨著客戶對于評論信息的認識不斷變化，持續(xù)評估網站上的點評相對于站外鏈接（如TripAdvisor）的表現也是非常重要的。

人們對待親朋好友旅游體驗的態(tài)度正在發(fā)生明顯變化——他們越來越相信親友們而不是陌生人的建議和意見。福布斯一項針對Facebook用戶展開的研究發(fā)現，超過50%的受訪者表示，看到一位朋友的度假照片會讓他們也希望去那個地方旅行。根據Google和Ipsos OTX Media CT的調查數據，1/4的旅客都曾使用過社交網站來計劃旅行，其中有45%的人都基于別人的點評和體驗來計劃旅行，無論是休閑旅游還是商務旅游。這項調查還引用了英國World Travel Market的數據，稱有1/3的受訪者在使用社交媒體看過評論后更換了預訂的酒店 旅游業(yè)的的確在與社交媒體融合——使用Twitter作為客戶支持的20大品牌中，有四家是旅游品牌；而在Facebook的20大品牌中，有五家是旅游品牌。但是當旅游企業(yè)在響應率和響應時間等KPI上獲得不錯的表現時，它們在互動率方面卻低于平均水平，這意味著旅游企業(yè)是被動地做出回應，而不是主動與用戶交流。社交媒體的影響力越來越大，這也讓企業(yè)開始注意影像在客戶體驗方面的價值，包括360度全景展示和視頻，例如展示船艙內部大小或酒店設施的專業(yè)圖片和客戶上傳的照片。對于大多數企業(yè)來說，這是一個全新的領域，嚴格檢測內容和客戶反饋非常關鍵，企業(yè)要弄明白如何結合點評和視頻所傳遞的額外信息以及在旅游的哪個階段（從夢想到完成旅游產品購買）是最佳的展示時機。

旅游業(yè)另一個重要的發(fā)展領域是移動應用。根據Google《2012年旅客研究》報告，在過去的12個月中，手機瀏覽量增長了超過一倍，來自平板電腦設備的旅游網站訪問量在未來的12個月預計會增長180%。確實，據GPMD的《2012移動互聯網使用數據分析》顯示，19%的2012年旅游搜索都來自于移動設備，較上年增長11%；據PhocusWright的數據顯示，在2012年上半年，2/3的平板電腦用戶曾使用平板設備購買過旅游產品。最重要的是，移動設備用戶不僅使用其設備進行研究，而且還用于購買旅游產品。尼爾森市場調查數據指出，近50%的來自移動設備的旅游相關搜索最終都被轉化為實際的訂單。不過目前移動端體驗仍舊不夠穩(wěn)定：Google調查顯示，36%的用戶稱，如果某個移動版網站無法提供精確的導航，又或者說他們很難在移動設備上查看某網站的內容，那他們將不會在該網站購買旅游產品。消費者行為的快速變化凸顯了企業(yè)提供良好移動端體驗的必要性，它們要提供的不僅僅是一個縮小版的PC版網站，還需要提供更大的鏈接和空間來保證流暢的使用體驗與影像展示，包括移動端的視頻和其他內容。如今，清楚用戶使用不同設備的方式以及針對移動內容制定應對策略變得非常重要。一些企業(yè)仍舊認為客戶不愿通過移動端支付，盡管現在線上預付的價格比現付價格要低許多，但不為客戶提供移動端支付的策略是非常冒險的。比起再次地猜測消費者行為，基于數據的方法要有效得多。監(jiān)測用戶對在線體驗的反饋非常關鍵——尤其是考慮到移動端消費行為的快速變化。企業(yè)不能在完成初始設定以后就撒手不管，因為客戶的態(tài)度和在線體驗的質量在不斷變化，因此不斷重溫概念和觀點來評估這些因素對市場的相關性是非常重要的。那些沒有專門的移動版網站的企業(yè)必須盡快進行開發(fā)，已經有移動版網站的企業(yè)需要對其進行優(yōu)化，不要指望縮小版的PC端網站能滿足移動用戶。這并不是一個次要的問題：移動端的策略應該與PC端的優(yōu)化項目同時進行。根據ITB《2011/2012世界旅游趨勢報告》，全球范圍內的可支配收入的增長創(chuàng)造了一個市場，讓14億的成年人（30%的世界人口）現在能夠有足夠的可支配收入進行出境游。市場潛力是巨大的。然而出境游是一個高度依賴于外部因素的市場，例如熱浪、火山灰和恐怖事件等等。企業(yè)除了要滿足日常的收入目標和應對競爭外，具備及時應對客戶態(tài)度變化的能力也很重要?，F在，使用在線渠道進行調查和預訂旅游產品的消費者群已經形成，無論是商旅還是休閑旅行，這一群體給行業(yè)帶來了一種快速應對未曾預料到的事件、應對新的競爭挑戰(zhàn)或者是探索意外商機的奇妙方式。企業(yè)有機會在旅行者的旅程中對旅游相關內容進行重新定位和個性化處理，比方說企業(yè)可以改變顧客體驗，以反映消費者對某個特定地區(qū)的需求有所增加的情況，它們也可以利用不斷變化的貨幣匯率來對在價格方面具備吸引力的客房、航班或輔助產品進行升級銷售，這些機會都是非常誘人的。使用優(yōu)化移動端網站提高用戶體驗和輔助產品銷售的企業(yè)已經證明，上述做法所產生的效益是非常巨大的。通過在現有優(yōu)化技術的基礎上對用戶體驗進行提升，企業(yè)能夠利用個性化服務、移動端和社交媒體來增加額外的收入來源，并進入到延伸的旅游交易生態(tài)圈當中。