第一篇：建立科學合理的用工機制勢在必行

建立科學合理的用工機制勢在必行

農(nóng)村信用社如何建立科學合理的用工機制

隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入，農(nóng)村信用社如何建立科學合理的用工機制，成為搞好信用社工作的關鍵。我認為只有抓好以下幾方面，才能有力地促進農(nóng)村信用社經(jīng)營機制的有效轉變和各項制度改革的順利推進，促進農(nóng)村信用社的健康發(fā)展。

一、選好信用社帶頭人

(1)聯(lián)社要從抓領導班子入手，利用機構調整和人事用工制度改革的契機，通過考試考核和公平競爭，把那些思想品質好、業(yè)務素質高、有開拓精神、勇于挑擔子的人選拔出來，把領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心。(2)配好以主任為核心，副主任、分社主任、主管會計、主辦信貸員為成員的信用社社務會。社務會要分工明確，各施其職，起好表率作用，形式新的活力和較強的向心力。

二、提高員工綜合素質

(1)引進和開發(fā)人才，增加復合型人才。要制定適合現(xiàn)代金融企業(yè)的員工準入標準，嚴格按條件和標準進人，徹底解決無條件無標準或降低條件和標準進人的問題。

(2)提高員工的政治和理論水平。要有針對性的對員工開展的政治思想教育、職業(yè)道德教育，提高員工的思想覺悟、道德修養(yǎng)和誠實守信的職業(yè)操守，引導員工牢固樹立正確的人生觀、價值觀，真正建設一支高水準員工隊伍。

(3)針對性地開展培訓，提高員工的業(yè)務素質。信用社應根據(jù)工作崗位的性質、職責和任務，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗等崗位專業(yè)知識和技能培訓，提高員工的業(yè)務素質和工作適應能力。結合現(xiàn)代金融企業(yè)的建設以及管理，對員工進行擴展知識的繼續(xù)教育，培養(yǎng)高層次復合型人才，尤其是高級管理人員。提高建交現(xiàn)代金融企業(yè)的創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理能力。

三、建立科學合理的激勵機制

(1)加強和完善勞動用工制度，建立合理的激勵機制。在合理制定工作目標的基礎上，強化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要準確評價員工的人才作用發(fā)揮情況。采取聯(lián)社與信用社和機關科定、信用社和科定與員工簽訂目標崗位責任書，明確工作職責，實行按月考核。

(2)改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。工作上要嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經(jīng)濟效益、業(yè)務能力掛起鉤來，獎優(yōu)罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制、建立按勞分配，多勞多得的新體制，真正實現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平。

四、加強思想政治教育

(1)開展政治思想教育，激發(fā)員工干好工作的信心，要以“五愛”為要求，增強員工的責任感、事業(yè)心和緊迫感，樹立正確的人生觀。以社會公德、職業(yè)道德、家庭美德為著力點，大力提倡愛崗敬業(yè)、誠實守信的職工道德和社會公德，樹立“嚴格、規(guī)范、謹慎、誠信、創(chuàng)新”的行風；加強紀律教育，以依法合規(guī)、穩(wěn)健經(jīng)營、遵紀守法為主內容，增強員工法制觀念和法律意識，創(chuàng)建一流的金融環(huán)境。

(2)關心員工生活，以情動人，讓員工感受到家的溫暖。工作上要與員工常談心，及時掌握員工的思想動態(tài)，關心員工疾苦，傾聽員工呼聲，盡力為員工解難。以換取員工真心愛社的鐵心。定期或不定期召開離退休員工座談會，在職員工、離退休員工生病住院期間，聯(lián)社要對他們進行看望和慰問。聯(lián)社每年要擠出一定的資金用于資助困難員工家庭生活或子女入學，為員工購買激發(fā)人身意外傷害保險等，減輕單位和個人的經(jīng)濟負擔，激發(fā)員工的工作熱情。

第二篇：農(nóng)村信用社建立科學合理用工機制

[內容速覽]隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入，農(nóng)村信用社如何建立科學合理的用工機制，成為搞好信用社工作的關鍵。

人民網(wǎng)訊隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入，農(nóng)村信用社如何建立科學合理的用工機制，成為搞好信用社工作的關鍵。我認為只有抓好以下幾方面，才能有力地促進農(nóng)村信用社經(jīng)營機制的有效轉變和各項制度改革的順利推進，促進農(nóng)村信用社的健康發(fā)展。

一、選好信用社帶頭人

(1)聯(lián)社要從抓領導班子入手，利用機構調整和人事用工制度改革的契機，通過考試考核和公平競爭，把那些思想品質好、業(yè)務素質高、有開拓精神、勇于挑擔子的人選拔出來，把領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心。

(2)配好以主任為核心，副主任、分社主任、主管會計、主辦信貸員為成員的信用社社務會。社務會要分工明確，各施其職，起好表率作用，形式新的活力和較強的向心力。

二、提高員工綜合素質

(1)引進和開發(fā)人才，增加復合型人才。要制定適合現(xiàn)代金融企業(yè)的員工準入標準，嚴格按條件和標準進人，徹底解決無條件無標準或降低條件和標準進人的問題。

(2)提高員工的政治和理論水平。要有針對性的對員工開展的政治思想教育、職業(yè)道德教育，提高員工的思想覺悟、道德修養(yǎng)和誠實守信的職業(yè)操守，引導員工牢固樹立正確的人生觀、價值觀，真正建設一支高水準員工隊伍。

(3)針對性地開展培訓，提高員工的業(yè)務素質。信用社應根據(jù)工作崗位的性質、職責和任務，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗等崗位專業(yè)知識和技能培訓，提高員工的業(yè)務素質和工作適應能力。結合現(xiàn)代金融企業(yè)的建設以及管理，對員工進行擴展知識的繼續(xù)教育，培養(yǎng)高層次復合型人才，尤其是高級管理人員。提高建交現(xiàn)代金融企業(yè)的創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理能力。

三、建立科學合理的激勵機制

(1)加強和完善勞動用工制度，建立合理的激勵機制。在合理制定工作目標的基礎上，強化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要準確評價員工的人才作用發(fā)揮情況。采取聯(lián)社與信用社和機關科定、信用社和科定與員工簽訂目標崗位責任書，明確工作職責，實行按月考核。

(2)改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。工作上要嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經(jīng)濟效益、業(yè)務能力掛起鉤來，獎優(yōu)罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制、建立按勞分配，多勞多得的新體制，真正實現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平。

四、加強思想政治教育

(1)開展政治思想教育，激發(fā)員工干好工作的信心，要以“五愛”為要求，增強員工的責任感、事業(yè)心和緊迫感，樹立正確的人生觀。以社會公德、職業(yè)道德、家庭美德為著力點，大力提倡愛崗敬業(yè)、誠實守信的職工道德和社會公德，樹立“嚴格、規(guī)范、謹慎、誠信、創(chuàng)新”的行風；加強紀律教育，以依法合規(guī)、穩(wěn)健經(jīng)營、遵紀守法為主內容，增強員工法制觀念和法律意識，創(chuàng)建一流的金融環(huán)境。

(2)關心員工生活，以情動人，讓員工感受到家的溫暖。工作上要與員工常談心，及時掌握員工的思想動態(tài)，關心員工疾苦，傾聽員工呼聲，盡力為員工解難。以換取員工真心愛社的鐵心。定期或不定期召開離退休員工座談會，在職員工、離退休員工生病住院期間，聯(lián)社要對他們進行看望和慰問。聯(lián)社每年要擠出一定的資金用于資助困難員工家庭生活或子女入學，為員工購買激發(fā)人身意外傷害保險等，減輕單位和個人的經(jīng)濟負擔，激發(fā)員工的工作熱情。

農(nóng)村信用社建立科學合理用工機制責任編輯：飛雪

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第三篇：建立科學合理機制確保醫(yī)?；鸢踩?/a>

建立科學合理機制確保醫(yī)保基金安全

隨著醫(yī)療保險制度的推進，參保面不斷擴大，參保人員不斷增加，定點醫(yī)療機構和定點藥店的數(shù)量不斷增長，定點醫(yī)療（藥）機構的違規(guī)行為也隨之不斷增加，醫(yī)?；鸬陌踩絹碓绞艿酵{，醫(yī)保監(jiān)管的任務越來越重，光靠醫(yī)保經(jīng)辦機構幾個人的監(jiān)管已難以應付，因此，只有建立科學合理的結算和監(jiān)管機制，調動定點醫(yī)療（藥）機構參與醫(yī)保管理的積極性，才能確保醫(yī)保基金的安全。筆者結合鎮(zhèn)江市醫(yī)保結算和監(jiān)管機制的實踐，對加強醫(yī)保監(jiān)管提幾點建議，以供讀者參考。

亮出賬本——多部門參與醫(yī)?；痤A算管理

定點醫(yī)療（藥）機構之所以要以各種方式從醫(yī)保部門套取醫(yī)保基金，是因為他們總以為醫(yī)保部門有很多資金結余，衛(wèi)生部門與醫(yī)保部門互相猜忌，衛(wèi)生部門認為醫(yī)保部門的錢沒用完，醫(yī)保部門認為醫(yī)保資金都被衛(wèi)生部門浪費掉了。結果導致定點醫(yī)療（藥）機構總想方設法從醫(yī)保部門多套資金，醫(yī)保部門想方設法監(jiān)管定點醫(yī)療（藥）機構，雙方處于矛盾的對立面。

為讓定點醫(yī)療機構了解醫(yī)?；鹗罩闆r，有必要建立政府協(xié)調、多部門參與的醫(yī)?；痤A算管理機制。每年由醫(yī)保部門根據(jù)參保人數(shù)和繳費基數(shù)，編制醫(yī)?；鹗罩Э傤A算，根據(jù)當年醫(yī)?；鸹I集的預算金額，在測算提取一定比例的風險金和個人賬戶結余準備資金后，全部作為當年醫(yī)療費用支出的預算總額，用于當年的醫(yī)療費用支出，做到“個人賬戶按實結余、統(tǒng)籌基金收支平衡、風險資金按實提取”。醫(yī)保基金收支總預算編好后，由醫(yī)保、財政、衛(wèi)生部門共同討論達成一致意見，報政府批準執(zhí)行。醫(yī)保經(jīng)辦機構依據(jù)政府批準的醫(yī)?；鹬С隹傤A算，根據(jù)各定點醫(yī)療機構上的各項考核指標執(zhí)行情況和醫(yī)療費用發(fā)生情況，編制醫(yī)?；鹬С雒骷氼A算，并與醫(yī)保、財政、衛(wèi)生部門協(xié)商一致后執(zhí)行，以做到醫(yī)?；鸱峙涞暮侠?、公開、公正。定點醫(yī)療機構知道醫(yī)保部門每年有多少醫(yī)保基金可使用，并已全部分配，再多也沒有了，就不會再想方設法多套取醫(yī)保基金了。

改革結算辦法

——醫(yī)方有了花“自己錢”的意識

醫(yī)療費用結算辦法是醫(yī)療保險制度的一項重要內容。各種醫(yī)保費用支付方式都會對定點醫(yī)療機構的醫(yī)療行為產(chǎn)生一定影響，直接影響醫(yī)保費用的支出和醫(yī)療服務質量，因而，對醫(yī)療保險的平穩(wěn)運行和發(fā)展有至關重要的作用。由于定點醫(yī)療機構是醫(yī)療行為的直接操作者和醫(yī)療消費的提供者，也是醫(yī)?；鸬闹苯邮褂谜撸c醫(yī)療機構與醫(yī)保經(jīng)辦機構在目標取向上又是不一致的，他們之間處于博弈關系，因此，醫(yī)療費用結算辦法應該充分調動定點醫(yī)療機構參與醫(yī)保管理的積極性，使醫(yī)保經(jīng)辦機構與定點醫(yī)療機構之間建立互相溝通的“合作博弈”關系。以筆者所在的鎮(zhèn)江市為例，在我們使用新的醫(yī)療費用結算辦法時，往往第一年運行收效轉好，而第二年效果就差，醫(yī)療費用增幅大起大落。2001年起，鎮(zhèn)江開始實行“總額預算、彈性結算和部分疾病按病種付費相結合”的結算辦法，2004年起又引進了“就診人頭”和“人頭人次比”指標，并不斷完善指標體系，將一系列指標年初一次性下達給醫(yī)院，由醫(yī)院自行掌握、自行管理，醫(yī)保經(jīng)辦機構每季度與各定點醫(yī)院溝通交流一次，通報反饋各項指標執(zhí)行情況，分析存在問題的原因，探討解決問題的措施，雙方互相理解，共同管理。由于定點醫(yī)院主動參與醫(yī)保管理，有效控制了醫(yī)療費用的過快增長。

“大棒”砸到個人——建立定點醫(yī)師制度

有些不規(guī)范行為是定點醫(yī)療機構的行為，有些不規(guī)范行為是醫(yī)生個人的行為，并且大多數(shù)不規(guī)范行為都是醫(yī)生個人行為。因此，靠定點醫(yī)院信用等級評定或對定點醫(yī)院的處罰是解決不了問題的，不管你對醫(yī)院如何懲罰，影響的都是集體利益，醫(yī)生個人的利益不會受到損害，仍然會有不規(guī)范行為接連出現(xiàn)，即使老的不規(guī)范行為解決了，新的不規(guī)范行為又會發(fā)生。因此，必須建立定點醫(yī)師制度。在醫(yī)保經(jīng)辦機構登記注冊后的執(zhí)業(yè)醫(yī)師才能成為為參保人員提供醫(yī)療服務的定點醫(yī)師，當醫(yī)療保險經(jīng)辦機構進行例行檢查，發(fā)現(xiàn)定點醫(yī)師違反醫(yī)療保險規(guī)定時，除對定點醫(yī)療機構進行處罰外，還應直接對定點醫(yī)師進行處罰，情節(jié)嚴重的取消定點醫(yī)師資格，不可再為參保人員提供醫(yī)療服務，同時要求醫(yī)院做出撤職、降聘、扣除獎金等處罰決定，并在新聞媒體上曝光，以示警示。醫(yī)生一旦違反醫(yī)保規(guī)定被取消定點醫(yī)師資格，上了黑名單，并在當?shù)刂饕襟w上曝光，他將無法在本地執(zhí)業(yè)，這樣，醫(yī)務人員就會主動遵守醫(yī)保管理制度，規(guī)范醫(yī)療行為。

嚴格結算和監(jiān)管——藥店不是雜貨鋪。

從全國的報道來看，定點藥店是醫(yī)保違規(guī)行為的高發(fā)區(qū)，因為零售藥店是以營利為目的的，零售藥店銷售的東西品種繁多，難以監(jiān)管。因此，對定點藥店應加強監(jiān)管。鎮(zhèn)江市對定點藥店建立了一套嚴格的管理制度。一是加強定點資格的管理，除硬性條件外，零售藥店必須開業(yè)2年以上，近2年內（動態(tài)評審時3年內）未受過藥品監(jiān)督、物價和稅務等部門的行政或經(jīng)濟處罰；有健全的內部管理制度，配備滿足醫(yī)療保險管理需要的信息管理設備和軟件，實行銷售藥品及其他商品計算機全品種數(shù)量、金額管理的，才能申請定點。二是加強日常管理。參保人員根據(jù)病情需要自行選購《醫(yī)療保險自購藥品目錄》內藥品時，一次自購藥品不得超過3種，藥量控制在急性病3天、慢性病7天內的范圍，定點零售藥店必須在《醫(yī)療保險病歷》上如實記載病癥、配藥日期、藥名和數(shù)量等內容，并登記臺賬備查。三是對定點零售藥店實行總額控制的結算辦法。醫(yī)保經(jīng)辦機構根據(jù)上年各定點藥店的購藥總費用、購藥人次、購藥人頭、次均費用等指標，測算下達各定點藥店的醫(yī)保總額指標，實行總額控制，超支不補，并實行按半年結算的辦法。上半年實際費用低于總控指標的，按實結算，指標結余部分結轉下半年繼續(xù)使用，如實際費用超過總控指標，則按總控指標結算，超支不補。由于鎮(zhèn)江市對定點藥店實行了嚴格的結算辦法和監(jiān)管制度，全市定點藥店的均次費用只有30元左右，并基本沒有違規(guī)行為。

精細化審核——規(guī)范定點醫(yī)療機構的醫(yī)療行為。

一是建立日常巡查制度。加強對人證卡核對的管理，對人證卡核對的管理情況按季度進行抽查，對查出的由于定點醫(yī)藥機構未進行人證卡核對而造成醫(yī)療保險卡冒用的，二級及以上定點醫(yī)院同比例扣減醫(yī)院的工作量指標，其他定點醫(yī)藥機構同比例扣減醫(yī)療費用，對未按規(guī)定書寫門診病歷的，扣減考核得分。

二是實行醫(yī)療費用審核制度。醫(yī)保經(jīng)辦機構按月抽取一定比例的參保病人門診處方和住院病歷、付費清單進行審核，對住院病人要做到醫(yī)囑、檢查報告單、付費清單三者一致，才被視為合規(guī)。根據(jù)不符合規(guī)定的醫(yī)療費用計算出違規(guī)費用比例，按同期門診處方、住院醫(yī)療費用總額，同比例折算出違規(guī)費用總額后不予支付。對分解住院、掛床住院也要按同比例折算后不予支付。

利益捆綁在一起——醫(yī)方不再伸出套取基金的手

為加強定點醫(yī)院對控制醫(yī)療費用的責任意識，提高定點醫(yī)院參與醫(yī)保管理的積極性，還可以將定點醫(yī)院與醫(yī)保部門的利益捆在一起，建立醫(yī)保部門與定點醫(yī)院醫(yī)保基金風險共擔機制。風險共擔機制包括“結余共享”和“風險共擔”兩部分內容。

結余共享。當統(tǒng)籌地區(qū)醫(yī)療費用實際支出小于醫(yī)保基金可支出金額時，統(tǒng)籌基金結余部分應該獎勵一部分給定點醫(yī)院，獎勵給定點醫(yī)院的比例一般控制在40%左右，獎勵的資金可以按照各定點醫(yī)院的醫(yī)保資金占總醫(yī)保資金比例和年終考核結果進行分配。

風險共擔。當統(tǒng)籌地區(qū)醫(yī)療費用實際支出大于醫(yī)?；鹂芍С鼋痤~時，說明醫(yī)?；疬\行出現(xiàn)了風險，應由定點醫(yī)院和醫(yī)保部門共擔，分擔比例為定點醫(yī)院分擔60%，醫(yī)保部門分擔40%，但醫(yī)保部門分擔的總額不得超過當年風險金的余額。醫(yī)保部門以風險金余額為最高分擔總額，超過部分由定點醫(yī)院分擔。定點醫(yī)院的分擔比例不能過高，也不能過低，過高了會影響定點醫(yī)院的消耗補償，過低了會誘導定點醫(yī)院推動醫(yī)療費用的上升，起不到控制醫(yī)療費用的作用。

當建立醫(yī)?；痫L險共擔機制后，定點醫(yī)院的利益與是否節(jié)約醫(yī)?；鸬倪x擇捆在一起，醫(yī)?；鸾Y余能分享，超支要共擔，定點醫(yī)院就不會用不規(guī)范的行為套取醫(yī)?；鹆?。

第四篇：建立科學合理的高校經(jīng)濟責任審計機制

建立科學合理的高校經(jīng)濟責任審計機制

高尚國

摘 要： 高校經(jīng)濟責任審計是加強高校領導干部監(jiān)督和規(guī)范高校內部經(jīng)濟管理，促進高校黨風廉政建設的一個重要手段，但許多高校經(jīng)濟責任審計工作的開展和成果利用情況并不理想。應從法律法規(guī)、組織協(xié)調、責任界定、成果利用等方面多管齊下，建立起一套科學合理的經(jīng)濟責任審計機制，以推進高校經(jīng)濟責任審計工作的進一步開展。

關鍵詞： 經(jīng)濟責任審計；機制；經(jīng)濟責任體系；聯(lián)席會議制度

經(jīng)濟責任審計是加強高校領導干部監(jiān)督和規(guī)范高校內部經(jīng)濟管理，促進高校黨風廉政建設的一個重要手段。近年來，各地高校陸續(xù)開展了干部任期經(jīng)濟責任審計。經(jīng)濟責任審計工作總體發(fā)展進度較快，已逐漸成為高校內部審計工作的重點。然而，許多高校經(jīng)濟責任審計工作的開展和成果利用情況并不理想，究其根本原因，是從法律法規(guī)、組織協(xié)調，到責任界定、成果利用，沒有建立起一套科學合理的經(jīng)濟責任審計機制。

一、經(jīng)濟責任審計工作中存在的問題

1、法律法規(guī)對高校內審工作的支持程度不夠。對于高校內審工作，現(xiàn)行審計法規(guī)和制度并沒有嚴厲的條文作保證，只是強調“內部審計機構在本單位主要負責人或者權力機構的領導下開展工作”，導致審計工作不能從依附于行政權力中脫離出來。各級領導在靈活性和模糊性的審計法規(guī)和制度的規(guī)定下，難得糊涂地順其自然。加上領導自身原本就不重視審計工作，導致了審計機構不健全、技術人員不足、專業(yè)結構不合理等問題，嚴重影響了經(jīng)濟責任審計工作的開展和作用的發(fā)揮。

2、各界對經(jīng)濟責任審計工作的了解程度不夠。經(jīng)濟責任審計能否充分發(fā)揮作用，一個重要的影響因素就是領導的支持和群眾的理解。長期以來，人們對這項工作的內容、范圍、作用的了解只限于表面。一方面僅把經(jīng)濟責任審計視為一種監(jiān)督，而忽視了它的管理、服務和建設等其他職能，使得經(jīng)濟責任審計工作阻力重重。另一方面，又不了解經(jīng)濟責任審計是僅僅是干部評價的一部分，經(jīng)濟責任審計期望值過高，覺得只要進行了經(jīng)濟責任審計，那么，各個方面的問題就能夠全面反映出來。

3、經(jīng)濟責任審計評價依據(jù)和標準不夠?，F(xiàn)行法規(guī)對高校經(jīng)濟責任審計的原則、范圍、內容做了明確規(guī)定，但審計評價的標準、原則缺乏相關法律支持，再加上多數(shù)干部任前沒有訂立經(jīng)濟責任任期目標和具體經(jīng)濟責任要求，審計評價缺乏客觀依據(jù)，審計部門沒有相應的制約辦法和權威的法律條文支持，造成對領導干部是否違犯決策程序，是否因決策失誤給國家、學校造成損失等方面評價困難。

4、經(jīng)濟責任審計過程中的組織協(xié)調不夠。高校經(jīng)濟責任審計是一項涉及面廣、敏感性強、內容復雜的工作。在實際審計過程中，審計部門對于一個問題的認定可能需要提供一定的線索，才能得出結論，這就需要各種渠道獲取線索。不僅需要組織部門掌握經(jīng)濟責任履行情況，還需要紀檢、監(jiān)察部門提供有關經(jīng)濟紀律執(zhí)行情況的線索，做到審有所據(jù)、審有所依。但有些高校在經(jīng)濟責任審計過程中，組織、紀檢、監(jiān)察等部門對各自應當扮演的角色缺乏明確的認識，只有審計部門處于委托授權的被動審計角色，各部門之間沒有實現(xiàn)統(tǒng)一協(xié)調、資源共享、提高效率。

5、經(jīng)濟責任審計成果的利用程度不夠。在實際工作中，由于一些高校領導對經(jīng)濟責任審計重要性認識不足，有關部門從自身工作出發(fā)，在審計之前就做了干部任用或調離的決定，形成了審歸審、用歸用，審用兩張皮的現(xiàn)象。長期以來，內部審計給人的感覺就是“查賬結束，審計也就結束了”。經(jīng)濟責任審計報告無足輕重，由于是學校內部部門，領導不愿出現(xiàn)大的問題和錯誤，在審計報告征求意見時，領導出面將某些問題“大事化小”，審計人員也害怕得罪人，因此，報告中的問題往往避重就輕，提出的建議也只是“蜻蜓點水”。即便據(jù)實做出了審計結論，也難以落實責任。

二、經(jīng)濟責任審計機制的概念與內涵

上述問題表明，高校經(jīng)濟責任審計工作并非僅僅與審計部門、審計人員有關，而是一個與法律支持、領導重視、群眾理解、其他部門協(xié)調配合等等密切相關的系統(tǒng)工程。經(jīng)濟責任審計要想取得成效并充分發(fā)揮作用，必須從上述方面入手，建立科學合理的高校經(jīng)濟責任審計機制，才能從根本上解決問題。

那么，什么是經(jīng)濟責任審計機制呢？機制一詞最早源于希臘文。原指機器的構造和動作原理。生物學和醫(yī)學

制度。明確組織、人事、紀檢、檢察、財務等各職能部門在工作中的職責，建立健全工作協(xié)調配合機制，要求各部門在審計計劃、組織實施和成果運用等環(huán)節(jié)上相互支持，明確各有關部門的責任、分工和程序，形成整體合力。要定期召開經(jīng)濟責任審計工作專題會議，認真研究和解決審計中遇到的問題和困難。這不僅有利于對責任人進行監(jiān)督、考核，而且在一定程度上彌補審計手段的不足，降低審計風險，確保審計結果的權威性，提高審計成果的綜合利用水平。

建立健全審計執(zhí)法檢查制度，設立審計特殊問題調查機構，設立審計監(jiān)督舉報中心，調動社會資源參與監(jiān)督。

3、責任機制――為高校經(jīng)濟責任審計提供評價依據(jù)

高校應當建立經(jīng)濟責任體系，一方面使被審計的經(jīng)濟責任人明確自己的受托責任范圍，指導其正確地履行受托責任和正當使用權力的方法，在一定程度上起到濫用權力的作用，另一方面可以明確經(jīng)濟責任審計評價依據(jù)，降低經(jīng)濟責任審計評價的風險。

要根據(jù)高校領導干部經(jīng)濟責任審計目的和被審計對象的特殊性及審計依據(jù)多樣性、復雜性的特點，圍繞審計業(yè)務程序制定干部經(jīng)濟責任內容、具有可操作性的評價標準和責任界定依據(jù)。一是建立領導干部任期責任目標考核制，從領導干部崗位任職始組織部門就要訂立與其崗位相一致的經(jīng)濟、管理、廉潔自律等方面的目標責任書，以條文約束作為審計監(jiān)督的基本依據(jù)。二是制定明確的評價標準，按照一定的客觀依據(jù)，結合審計對象、目標責任制的各項內容權重具體進行量化，從被審對象單位經(jīng)濟活動的真實性、合法性入手，對內控制度、廉潔自律和經(jīng)濟效益性、效率性、效果性等內容明確評價標準，確定各內容分值作為目標考核的重要依據(jù)。

4、領導、宣傳機制――為高校經(jīng)濟責任審計順利開展創(chuàng)造有利環(huán)境

有力的領導和有效的宣傳是搞好領導干部任期經(jīng)濟責任審計的重要前提，是經(jīng)濟責任審計工作的重要組成部分。只有學校黨委和行政領導對此項工作高度重視，只有通過大力宣傳，經(jīng)濟責任審計才能得到廣大干部和教職工的關心支持，才能得到被審計人員、其他相關部門的真正理解和配合。

應建立領導、宣傳常態(tài)機制。學校領導應當給予足夠的重視，隨時聽取審計部門的工作匯報，提出要求、幫助解決實際困難，監(jiān)督指導審計部門開展工作，以增加審計人員的信心和責任感。審計部門要積極主動向領導匯報工作，不僅要向領導匯報本部門的計劃、做法以及在工作中碰到的問題與困難，爭取領導的支持，還要匯報各高校開展領導干部任期經(jīng)濟責任審計工作的經(jīng)驗和做法，使領導在指導工作時更有針對性。應當加大宣傳教育力度，使大家充分認識到經(jīng)濟責任審計不僅有利于激發(fā)領導干部的事業(yè)心和責任感，更有利于分清是非曲直、促進干部廉潔自律，而且對加強領導干部隊伍管理、端正黨風、加強廉政建設也有重要意義。在實際工作中,審計部門要及時與組織、人事委托部門溝通,確定擬進行審計的項目,并將其納入審計工作計劃中。這樣，審計部門可以合理安排審計時間，避免突擊性任務，增強科學性，減少盲目性，使經(jīng)濟責任審計能有序進行。

第五篇：如何建立科學合理的薪酬體系

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如何建立科學合理的薪酬體系
培訓對象 人力資源經(jīng)理，主管及其他從事薪酬福利工作的人員 課程目標 通過對本課程的研討，使學員充分理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結構的設計，職務分析 和描述，級別系統(tǒng)，調薪，加班費政策及福利政策的人力資源現(xiàn)實中比較棘手的問題進行探討，并給出 解決建議，對打算實行定崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。使學員們帶著新觀念，新方法和對諸 多具體問題的解決方案離開教室。使學員了解薪酬設計和維護的原則分析和了解歐洲關于薪酬問題的思考和實踐，考慮如何為我所用級別系統(tǒng)的制定原則和注意事項通過討論，學員可學習到我們通過一些基本的規(guī)則的制定，我們可省去加班費總額 50%甚至更多的費用學員通過討論和案例分析可以充分理解到福利泛濫的惡果，并主動在保證員工情緒的前提下節(jié)約成本簡 化管理，進而保證人力成本投入的的高回報小試牛刀：該給他們多少錢？花聰明錢內部公平性：工資差異應反映其為公司贏利所做的貢獻。保持靈活性和一致性的平衡 二 案例分析4000 和 6000 三 歐洲比較流行的薪酬結構市場導向的薪酬結構能力導向的薪酬結構薪酬的非固定類型獎金薪酬的寬帶結構 四 工資結構的設計和維護有關加班費的

法律要求什么地方可以省大錢 調薪應如何搞？ 六 調薪應如何搞？一筆過（lump sum）對一個企業(yè)來講福利是一個消極的東西。過去出于形勢所迫而定的福利項目能取消就取消，增減非現(xiàn)金收入，不可以由人力資源專家以外的人決 定。-什么時候福利是應該給的？ 講師介紹 張老師 曾任意大利比亞喬摩托車公司、瑞士汽巴精化、美國通用汽車（GM）屬下的德爾福派克（Delphi Packard）、法國達能集團（Danone Groupe）培訓經(jīng)理、HR 主管、HR 經(jīng)理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經(jīng)驗。專長領域 在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓工作銜接 方面進行了許多項目的探討、策劃和實施，使管理者的經(jīng)驗和技能得以發(fā)揮。授課風格 輕松自然，觀點新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內容詳實、善于對學員問題給 予針對性的解決，課程生動，使學員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲，在學習的過程中獲得快樂，頗受學員的好評，一直保持較高的滿意率。服務客戶 IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、萬科集團、美的集團、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips）、

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