第一篇：國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究

國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究 摘要：近年來，國有企業(yè)人才流失已成普遍現(xiàn)象，特別是國有施工企業(yè)人才流失特別嚴(yán)重。有的國有施工企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有施工企業(yè)生死存亡的一個重大問題。關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè);人才流失;薪酬待遇;職業(yè)規(guī)劃;對策研究

一、國有施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

本人所在的企業(yè)是一家具有60多年歷史的大型國有施工企業(yè)，現(xiàn)有員工10000余人，各類專業(yè)技術(shù)人員2430人，占職工總?cè)藬?shù)的22.5%，其中高級專業(yè)技術(shù)人員500余人，中級專業(yè)技術(shù)人員1300余人。近幾年來，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：2009年僅在筆者所在的分公司就有43人提出辭職，2010年52人離開了公司，2011年又有57人相繼提出辭職，到2012年辭職人數(shù)達(dá)到了65人，今年以來僅一個施工項(xiàng)目就多達(dá)5人提出辭職。公司辭職人數(shù)呈逐年上升趨勢。辭職人員中具有?？埔陨蠈W(xué)歷人數(shù)占63%多。

人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)，據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國有施工企業(yè)技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過35%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯。從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國家已達(dá)到了80%；四川800萬職工中，高級技工僅1064人；施工企業(yè)高級技工更是缺乏，筆者所在的企業(yè)，2012年在冊高級技師僅169人，占職工總?cè)藬?shù)的1.56%，因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級管理、技能人才流失所造成的危機(jī)是困擾國有施工企業(yè)的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、人才流失的影響

人才的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營帶來的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用；二是技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業(yè)的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。

在知識經(jīng)濟(jì)社會里，人才是生產(chǎn)力儲要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國與國的競爭主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上的競爭，經(jīng)濟(jì)上的競爭實(shí)際上就是企業(yè)間的競爭，企業(yè)競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機(jī)制的原因，國有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國有企業(yè)免費(fèi)的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國有施工企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。人才流失，是最大的財務(wù)損失，是最強(qiáng)競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強(qiáng)競爭對手的實(shí)力；流失的無形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專利技術(shù)、技術(shù)情報和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應(yīng)更會使企業(yè)人心渙散。我們分公司去年有多名項(xiàng)目總工辭職，要么去往業(yè)主單位，要么去往民資施工企業(yè)，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效應(yīng)使企業(yè)凝聚力下降，待遇和環(huán)境的提升使得往往引起企業(yè)人心思動，加劇了企業(yè)流失，同時，有些辭職人員也回到企業(yè)挖人，筆者所在單位一名員工辭職后自己創(chuàng)業(yè)成立一家民資施工企業(yè)，回到單位帶走一大批技能人才。

三、國有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

長期以來，國有施工企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，國有施工企業(yè)收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，國有施工企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露無遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業(yè)競爭。國有施工企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒有進(jìn)入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。

（二）舊的體制下對人才認(rèn)知錯位

在國企中，“官本位” 思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是大家為了體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)個人價值，拼命往當(dāng)官這條獨(dú)木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣大人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機(jī)成熟這部分人就會到能夠施展才華實(shí)現(xiàn)報負(fù)的地方去。另外，對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習(xí)慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實(shí)、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有城府而缺乏開拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨(dú)立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實(shí)事不敢承擔(dān)風(fēng)險的人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實(shí)際上民資施工企業(yè)快速發(fā)展的原因之一是很好地運(yùn)用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有施工企業(yè)使用和未用的人才。

（三）對黨管干部認(rèn)識偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯位

強(qiáng)調(diào)黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。但企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營、照章納稅，促進(jìn)就業(yè)，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但現(xiàn)在國有施工企業(yè)中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說要以黨委為核心，我說要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權(quán)，經(jīng)理層如何來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)？黨委說思想政治工作重要，行政

要以實(shí)現(xiàn)最大利潤為目標(biāo)，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責(zé)任、工作量大小、工作復(fù)雜性、工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會此處不留人自找留人處。

（四）論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長欲望

企業(yè)用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設(shè)，除非犯了錯誤一般都是平級調(diào)動。關(guān)系網(wǎng)、人情關(guān)破不了，年輕人要上只有等上級的自然減員（死亡、退休、調(diào)離），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企業(yè)是國家所有，員工往往只有奉獻(xiàn)和服從的義務(wù)。企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識分子血?dú)夥絼?，剛直不阿，很難適應(yīng)這種氛圍。項(xiàng)目經(jīng)理的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有施工企業(yè)，實(shí)行年休假的不多見，更別說雙休日，加班卻沒有加班工資，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時間也不多，關(guān)心人才個人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資” 企業(yè)這些工作卻做的更好。中國人素有“士為知己者死”的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己”。

國有施工企業(yè)人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制的弊端造成的，項(xiàng)目經(jīng)理只對任命者負(fù)責(zé)，不能全心全意對員工和企業(yè)負(fù)責(zé)，更不會盡心盡力對資產(chǎn)負(fù)責(zé)，他們考慮的相對多的是個人利益和短期利益，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險和責(zé)任意識，易造成經(jīng)營的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機(jī)制。

四、國有施工企業(yè)人才資源的開發(fā)利用

（一）根據(jù)市場價位確定人才價值

合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關(guān)注人才基本需要。市場經(jīng)濟(jì)要求對經(jīng)濟(jì)活

動中的一切資源投入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應(yīng)體現(xiàn)市場交易的公平原則。要對人才的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)按質(zhì)定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實(shí)際貢獻(xiàn)匹配。充分運(yùn)用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭奪制高點(diǎn)。

（二）按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源

企業(yè)應(yīng)從“三個有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設(shè)置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團(tuán)組織以參加地方相應(yīng)組織的活動為主，人員以兼職為主，這并不是削弱或不要黨的領(lǐng)導(dǎo)，相反是把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督落在了實(shí)處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨(dú)立行使權(quán)利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境；企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當(dāng)好伯樂。首先，應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助指導(dǎo)人才健康成長；其次要為企業(yè)提供足量優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；要建立長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，防止人才斷層&出現(xiàn)，建立起人才危機(jī)預(yù)防和應(yīng)急機(jī)制；加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎(chǔ)工作，把情感留人工作做細(xì)做實(shí)。

（四）建立人才激勵長效機(jī)制

要真正吸引和留住人才，短期激勵有局限性，長期激勵才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。要把員工福利作為長效激勵的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作，更關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實(shí)行企

業(yè)年金獎勵，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎金，由企業(yè)專戶管理，人才為企業(yè)服務(wù)期滿，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔(dān)保支持，滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時也為人才努力服務(wù)企業(yè)提供動力。

（五）建立科學(xué)的績效考評體系

如果沒有科學(xué)的績效考評機(jī)制，就不能充分體現(xiàn)人才個體差異?？冃гu估是對人才獎勵使用的基本依據(jù)，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達(dá)到激勵目標(biāo)?？冃Э荚u指標(biāo)不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。要不斷對員工進(jìn)行愛崗敬業(yè)無私奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神教育，營造員工和&企業(yè)的利益共同體。要努力建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，整合企業(yè)人才資源，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。

總之，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，重要的是對企業(yè)實(shí)行人性化管理，少點(diǎn)命令與服從，少點(diǎn)空洞的說教與空話，少點(diǎn)教條與框框，多些關(guān)愛，多辦實(shí)事，多些創(chuàng)新，讓人才個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達(dá)到了最高目標(biāo)。

第二篇：針對國有大型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

針對國有大型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，工會應(yīng)有所作為

——大雁礦業(yè)集團(tuán)公司技術(shù)工人隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)研

“人才是第一資源”。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，知識創(chuàng)新，科技創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不斷推進(jìn)，越來越顯示出人才資源的重要性。無論是國家還是企業(yè)的發(fā)展，只有擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。隨著國家對國有大型企業(yè)改革的深化，大雁礦業(yè)集團(tuán)公司這個有著40多年歷史，有著豐富猴戲開采資源的老國企，因?yàn)樨?fù)擔(dān)重、腹地經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、機(jī)制欠活力等因素，發(fā)展緩慢。職工福利待遇、生活水平橫向比較與其他同規(guī)模煤礦有著明顯差距。眾多因素造成集團(tuán)公司人才流失情況嚴(yán)重。特別是高技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才流失頗為嚴(yán)重。以集團(tuán)公司下屬的二級單位雁南礦為例，2006年就有大量的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干出于自身的發(fā)展環(huán)境及生活質(zhì)量的提高，選擇了離開。對于其他一些設(shè)備老化、機(jī)制欠活力的單位來說，近幾年人才流失情況更為嚴(yán)重。同時，對于各高等院校畢業(yè)生的招聘工作而言，“招不來，養(yǎng)不住，留不下”更是成為了集團(tuán)公司的一份尷尬。

探究國企人才流失的原因主要有三，一是對企業(yè)未來前景信心缺乏；二是對企業(yè)工作環(huán)境失望，個人成就感差，感到升職加薪機(jī)會不大；三是經(jīng)濟(jì)收入水平低。專業(yè)技術(shù)人才較注重實(shí)現(xiàn)個人價值，橫向比較產(chǎn)生創(chuàng)造價值與相應(yīng)得到報酬的不平衡；四是個人居住環(huán)境、生活質(zhì)量不能在短時間內(nèi)改善。面對企業(yè)人才流失，特別是專業(yè)技術(shù)人才資源流失問題，工會組織應(yīng)該有何作為，應(yīng)擔(dān)負(fù)什么樣的角色，來增強(qiáng)技術(shù)人才對企業(yè)的向心力及凝聚效應(yīng)，努力成為專業(yè)技術(shù)人才的“蓄水池”，這是集團(tuán)公司工會如何適應(yīng)新形勢新要求，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，立足實(shí)際，借助優(yōu)勢，在進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才工作中創(chuàng)新工作思路、工作方法所應(yīng)思考的問題。服務(wù)專業(yè)技術(shù)工人是工會貫徹落實(shí)“三個代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳步點(diǎn)的原則，在留住人才方面，筆者認(rèn)為，工會組織應(yīng)扮好以下四個角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育為主，以發(fā)展的觀點(diǎn)強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)未來前景的正確認(rèn)識。采用科學(xué)方法，進(jìn)行正確引導(dǎo)。面對專業(yè)技術(shù)人才這一特殊群體，工會組織可充分發(fā)揮其地位和優(yōu)勢，參與思想政治工作，針對人才流失其中一個較為主要的原因是青年人才對企業(yè)將來的發(fā)展缺乏信心，就要幫助解決團(tuán)員青年的思想問題和認(rèn)識問題。這就需要充分利用思想政治工作的科學(xué)方法，采用討論、說服教育、擺事實(shí)、講道理，以理服人的方法，運(yùn)用心理學(xué)原理，根據(jù)不同個體的個性，以“一把鑰匙開一把鎖”來進(jìn)行教育。以抓典型帶動一類群體，做思想政治工作特別要注意以真實(shí)取勝。仔細(xì)觀察，多作交流，把握他們的人格特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的作用，以他們作帶動，影響其他群體。通過真實(shí)的說教，來以情感人。大雁礦業(yè)集團(tuán)公司有過輝煌的歷史，也經(jīng)歷過生產(chǎn)低迷時期。在新的歷史機(jī)遇前，領(lǐng)導(dǎo)決策層更注重以科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行戰(zhàn)略研究，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)施“機(jī)械化、大型化”等一系列策略，提升礦山綜合競爭力。這幾年大雁礦業(yè)集團(tuán)公司一步步經(jīng)歷著脫困、走出低谷，加快發(fā)展的路程。發(fā)展的道路是艱難的，但方向明確，清晰。要教育專業(yè)技術(shù)人才樹立與企業(yè)同命運(yùn)，與企業(yè)同成長的思想，增強(qiáng)責(zé)

任感和使命感，以身為礦山生產(chǎn)的一支生力軍，為見證和參與這一發(fā)展歷程而自豪。開展“專業(yè)技術(shù)人才與港口未來愿景”討論，形勢教育主題報告等活動，強(qiáng)化前景教育效果。引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才對港口發(fā)展和個人的成長作深入討論和思索，從而樹立對企業(yè)發(fā)展前景的信心，昂揚(yáng)斗志。

二、“伯樂”的角色。要理解專業(yè)技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)個人價值的迫切需要，幫助專業(yè)技術(shù)人才樹立工作成就感。以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、能力等為要素，不斷改進(jìn)挖掘、選拔人才方式，拓寬選拔途徑，完善專業(yè)技術(shù)人才舉薦和表彰體系。在廣泛推薦專業(yè)技術(shù)人才的同時，利用專業(yè)技術(shù)人才表彰活動，舉辦主題論壇活動，發(fā)現(xiàn)人才，表彰人才，為專業(yè)技術(shù)人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會，提供才智展示的舞臺。集團(tuán)工會還與人力資源部門建立人才開發(fā)的聯(lián)動機(jī)制，建立專業(yè)技術(shù)人才庫，而且繼續(xù)完善人才庫的建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)信息化管理，及時準(zhǔn)確地跟蹤掌握專業(yè)技術(shù)人才的變動流向和人才需求變化。

三、播種人的角色。要注重在培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才特別是企業(yè)急需專業(yè)人才中發(fā)揮作用。全國總工會人才工作會議都強(qiáng)調(diào)了注重人才培養(yǎng)工作，在全國交通系統(tǒng)廣泛開展學(xué)習(xí)新時期產(chǎn)業(yè)工人許振超事跡活動中，集團(tuán)工會先行一步，開展了“樹標(biāo)、看標(biāo)、學(xué)標(biāo)、評標(biāo)”四標(biāo)活動。根據(jù)企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才需求存在缺口較大的現(xiàn)象，通過學(xué)習(xí)先進(jìn)典型，激勵和引導(dǎo)廣大青年自覺實(shí)踐“三個代表”重要思想，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中成才，成為適應(yīng)時代發(fā)展的有用之才，在全面動員，引導(dǎo)青

工立足崗位，學(xué)技成才的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司各級工會組織共同選定生產(chǎn)骨干進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)，發(fā)揮工會組織育人功能，培養(yǎng)我公司“許振超式”先進(jìn)典型，在全公司興起爭當(dāng)學(xué)習(xí)型職工，人人創(chuàng)先，人人皆可成才的氛圍。

四、貼心人的角色。要努力幫助專業(yè)技術(shù)人才解決后顧之憂。要留住專業(yè)技術(shù)人才，除了幫助他們在事業(yè)發(fā)展上取得成就，還要關(guān)心他們的生活，了解他們的需求，盡可能幫助其解決實(shí)際困難。增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感。據(jù)我們了解，大學(xué)生分配來企業(yè)，如果是有配偶一起來的，調(diào)離本地區(qū)、本單位的可能性較無配偶的要小。這說明，一個安穩(wěn)的家可以留人。為此，集團(tuán)公司各級工會組織積極為青年專業(yè)技術(shù)人才建立婚姻家庭牽線搭橋，舉辦各種活動為單身青年提供更多交友、娛樂機(jī)會。如開展與外單位聯(lián)歡，中秋團(tuán)聚，成立健身活動小組，為青年人才，特別是為家在外地的青年?duì)I造真情家園。同時注重深入基層、深入青年，傾聽了解他們的呼聲和需要，把住房等問題的建議及時向集團(tuán)黨委反映。我們感到只有黨委、工會和團(tuán)委多頭結(jié)合，共同為青年人才提供歸屬感，才能留住人才，才能以服務(wù)打動人，以感情留人、以事業(yè)留人。

總之，人才是國家和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司跨越式發(fā)展，必須緊緊抓住企業(yè)發(fā)展面臨的戰(zhàn)略機(jī)遇期，以企業(yè)發(fā)展吸引和凝聚人才，以人才保障和支持企業(yè)發(fā)展，遵循各類人才成長的規(guī)律，建立競爭擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制,為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)

共青團(tuán)組織更要把為企業(yè)培育人才，凝聚人才作為首要的工作任務(wù)，努力抓緊抓好，落到實(shí)處，為港口實(shí)施科技興企、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究

高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究

研究方向：雇員的流出

研究內(nèi)容：以高新技術(shù)企業(yè)人才作為研究對象，并以企業(yè)為案例來進(jìn)行分析，針對人員流失率的問題，從各個方面進(jìn)行分析研究，并提出相應(yīng)的留住人才的措施。第一章是緒論，分析了高新技術(shù)企業(yè)人才流失的背景，闡述了留住人才對高新技術(shù)企業(yè)的重要性，以及人才流失對高新技術(shù)企業(yè)所帶來的負(fù)面影響，闡明了研究人才流失的重要意義。

第二章闡述了人才、人才流動和人才流失等相關(guān)概念的界定，以及人才流失相關(guān)研究綜述，為本論文奠定理論基礎(chǔ)知識。

第三章對高新技術(shù)企業(yè)人才進(jìn)行詳細(xì)分析。分析高新技術(shù)企業(yè)人才特有的特征，分析影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的因素，以及人才流失對企業(yè)的消極影響。第四章確定高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。首先確定關(guān)鍵因素的原則，其次構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)人才流失因素的模型，最后用因子分析方法確定出高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。

第五章是在前面分析的基礎(chǔ)上提出一些控制決策措施，幫助高新技術(shù)企業(yè)留住人才、減少人才流失，把人才流失轉(zhuǎn)為人才流動。

第六章是以高新技術(shù)企業(yè)為例，對該企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一些相應(yīng)措施。

第七章是對本次研究做個總結(jié)，并對這次的研究提出展望。

A高新企業(yè)的概況：

地處安徽合肥的高新技術(shù)企業(yè)成立于年月，于年在上海證券交易所掛牌上市。它的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要是雷達(dá)產(chǎn)業(yè)、公共安全、微波通信、高頻板和衛(wèi)星導(dǎo)航。其中雷達(dá)產(chǎn)業(yè)中的氣象雷達(dá)和行管雷達(dá)處于國家內(nèi)領(lǐng)先水平公共安全產(chǎn)業(yè)中，應(yīng)急通訊與指揮系統(tǒng)成為產(chǎn)業(yè)內(nèi)中堅(jiān)力量微波通信產(chǎn)業(yè)在力爭進(jìn)入國內(nèi)主流競爭圈高頻板產(chǎn)業(yè)力爭成為技術(shù)領(lǐng)先的特種基板研發(fā)制造商，在衛(wèi)星導(dǎo)航產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中，公司努力建成基于北斗衛(wèi)星的國家級研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化基地。

企業(yè)的人員情況：企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率。但是從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業(yè)的外包工以及臨時工在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底來流失人數(shù)為，流失率達(dá)到約為，這樣看來企業(yè)的流失率就高了。但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才，所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所派工，不考慮外包員工。人才流失現(xiàn)狀的分析：

從整體上來看，企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率。但是 從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業(yè)的外包工以 及臨時工算在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底 來流失人數(shù)為246，流失率達(dá)到約為28%，這樣看來A企業(yè)的流失率就高了。但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才，所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所 派工，不考慮外包員工。制企業(yè)人才流失的對策：

1．建立和完善高新技術(shù)企業(yè)人才流失的防范機(jī)制（1）把好招聘關(guān)

（2）建立完善的人才流失防范機(jī)制（3）了解離職人員的離職原因 2.構(gòu)建豐富的企業(yè)文化

（1）建設(shè)適合自己企業(yè)文化的對策（2）形成“以人為本”的企業(yè)文化理念。（3）建立共同的目標(biāo)（4）營造融洽的溝通氛圍。（5）構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)文化（6）建立品牌的企業(yè)文化（7）增強(qiáng)企業(yè)文化的執(zhí)行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬體系

（2）在薪酬管理中要做好與員工之間的溝通

（3）建立一個在外具有競爭力在內(nèi)具有公平性的薪酬。（4）重視內(nèi)在報酬 4.職業(yè)規(guī)劃管理

在不同的階段采取不同的措施對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整。

研究方法：文獻(xiàn)法

研究結(jié)論：主要針對高新技術(shù)企業(yè)面臨的人才流失率現(xiàn)狀，企業(yè)內(nèi)部人才流失的惡性循環(huán)問題，系統(tǒng)闡述了人才流失的相關(guān)理論，以及國外關(guān)于人才流失模型，總結(jié)了高新技術(shù)企業(yè)以及其特點(diǎn)和人才的特點(diǎn)，建立了高新技術(shù)企業(yè)人才流失模型，找出影響人才流失的關(guān)鍵要素。從這個角度出發(fā)，提出了減少高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對策，提高員工對企業(yè)的滿意度。目的就是使高新技術(shù)企業(yè)更好的引進(jìn)人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鑒意義及啟發(fā)：

（1）針對高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)以及高新技術(shù)企業(yè)人才的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一個適合高新技術(shù)企業(yè)人才流失的模型。在此模型上，通過軟件，運(yùn)用因子分析方法，找出影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。針對關(guān)鍵因素，結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于人才流失的對策研究，本文提出了一些減少人才流失的對策。

（2）對企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究分析，對其人才流失現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。針對該企業(yè)人才流失問題，提出一些對策措施。

（3）本文為了研究的時效性和真實(shí)性，通過設(shè)計(jì)調(diào)查表，得到真實(shí)數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而增加了文章的實(shí)用價值。文章的不足：

（1）在建設(shè)人才流失模型的時候，列出了很多因素，但是針對調(diào)查對象的有限性和主觀性，以及分析方法的有限性，最終所得到的關(guān)鍵因素并不是適合高新技術(shù)企業(yè)，所以影響因素的不同，那么留住人才的對策就有所不同。

（2）高新技術(shù)企業(yè)的人才流失涉及個人、公司和社會。但是人才的流失說到底就是個人主觀想離開，那么就會產(chǎn)生離職的行為。但是高新技術(shù)企業(yè)人才都是知識型人才，知識型人才的特點(diǎn)注定人才的想法以及追求的東西跟一般員工不同，所以影響他們的關(guān)鍵因素就很難測量和歸納，我們只能從大多數(shù)人中得出一般的結(jié)論，但是還存在很多特別的要素。

（3），站在企業(yè)角度來看，要想減少人才流失就得換位思考，站在員工個人角度，對人才流失的動機(jī)、流失過程和流失原因進(jìn)行分析和總結(jié)是很有意義的。

第四篇：人才流失分析及對策研究

人才流失分析及對策研究

熊 海 濱

越來越多國有企業(yè)人才流向知名民營企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過對所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識并提出部分建議對策。

一、國企在競爭中的優(yōu)劣勢分析

國有企業(yè)在人才爭奪中既存在一定優(yōu)勢，也存在明顯的劣勢。目前優(yōu)勢在于壓力小、勞動保障各方面福利到位、工作相對穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢對人才吸引力較??；外資企業(yè)優(yōu)勢在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產(chǎn)生較大吸引力；民營企業(yè)往往能滿足人自我價值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺很難滿足其被尊重和價值實(shí)現(xiàn)需求時，則會對企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時，流失的動機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國社會保障體系的建立和完善，民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國有企業(yè)同樣健全的社會保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢不復(fù)存在。國有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對未來的生存發(fā)展意識，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績，很少會去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營者都會把企業(yè)看成自己的財產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營，要發(fā)展自然會格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭奪。

二、人才流失因素分析

1、報酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無法隨時自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營企業(yè)，很大一部分原因在于民營企業(yè)能提供國有企業(yè)無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報價是國企的十余倍，且薪資福利隨個人才華展現(xiàn)和對企業(yè)的效用可以隨時動態(tài)增減，對人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識技能的動力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺或發(fā)展平臺，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、才會覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來越多人才會對自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺，讓人才展示才能機(jī)會不多或看不到在企業(yè)的未來發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺更大機(jī)會更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營企業(yè)。知名民營企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過對一些離職人才的調(diào)查，對組織報酬的不滿意并非在于報酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價值區(qū)分，人才會在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業(yè)根據(jù)每個職員不同表現(xiàn)推行績效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會通過各類活動與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時間不長且對領(lǐng)導(dǎo)層沒什么深刻印象，很難想象人才會因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過對流動人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低?！安换脊讯疾痪钡男睦硖卣髅黠@，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時容易產(chǎn)生因受

不公正對待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競爭局面，適度根據(jù)業(yè)績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營過程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡單直接方法可以通過各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業(yè)的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國內(nèi)民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個企業(yè)看不到未來發(fā)展藍(lán)圖時，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺和機(jī)制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺激勵制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對人才隊(duì)伍的再次開發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月

第五篇：建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策

建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策

人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。我們建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營發(fā)展中，引進(jìn)和培養(yǎng)了許許多多的人才，但隨著形勢的發(fā)展，同行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，年輕技術(shù)人才的流失日益嚴(yán)重。

企業(yè)要培養(yǎng)出一個人才是很不容易的，比如一個土工工程專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，已具備一定的理論知識，但要在實(shí)踐上達(dá)到成熟，還要有三五年的錘煉才行。而一旦培養(yǎng)成才也會很快成為建筑人才市場上的搶手貨，很容易流失，這已成為建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。這樣來說，某一企業(yè)為充實(shí)技術(shù)力量從外單位引進(jìn)具有中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，同時接收了數(shù)名大專及本科畢業(yè)生。企業(yè)對新進(jìn)的人員進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，花費(fèi)了大量資金，讓他們參加各種考試、申報職稱、領(lǐng)取項(xiàng)目經(jīng)理證、安全、質(zhì)量等上崗證書，并安排他們在大小不同的工程項(xiàng)目上鍛煉成長，以便從各方面提高個人的專業(yè)技術(shù)能力和企業(yè)的整體素質(zhì)。結(jié)果在他們個人專業(yè)技術(shù)素質(zhì)得到提高的同時，卻影響到了企業(yè)的發(fā)展，原因是他們紛紛都“跳槽”了。

多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長的環(huán)境和脫穎而出的機(jī)制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或者說人不盡其才，不能達(dá)到知人而善用的效果。致使人才流失的現(xiàn)象不斷產(chǎn)生。特別是國有建筑施工企業(yè)，由于工作環(huán)境艱苦、效益較差、流動分散的工作性質(zhì)較為突出。同時市場準(zhǔn)入門檻又較低，大量民營建筑施工企業(yè)不斷涌現(xiàn)，所以人才市場的競爭變得更加激

烈。近20年來，國家一直實(shí)行“項(xiàng)目法”施工，每個項(xiàng)目建成后，新上馬的項(xiàng)目都要進(jìn)行人力資源的重新組合，這種靈活的人力資源組合方式，給人才流動創(chuàng)造了更多的活力和空間。如果國有建筑施工企業(yè)沒有足夠的工程儲備和長遠(yuǎn)的人才組合管理方式，很可能就在工程項(xiàng)目斷檔期形成人才外流。

也有一些國有建筑施工企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育和后備人才的培養(yǎng)和儲備，只講人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求。對人才繼續(xù)教育、人才培訓(xùn)提升的機(jī)會較少，對培訓(xùn)后的歸屬和費(fèi)用的問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。

國企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。這樣使得很多年輕的、畢業(yè)沒幾年的技術(shù)人員雖然業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但是因?yàn)闆]人沒關(guān)系只能埋頭苦干的優(yōu)秀人才看不到升遷的希望，感到在企業(yè)發(fā)展受阻，沒有前途，所以尋求“跳槽”來謀求新的發(fā)展。

此外，由于國有建筑企業(yè)冗員過多，社會包袱較重、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。雖然通過改革，員工的工資有了一定增長，但是此項(xiàng)措施的效果和影響十分有限，光靠現(xiàn)有的水平要留住人才還是有一定的難度的。因此，單純依靠提高一點(diǎn)收入去與其他建筑商在人才領(lǐng)域競爭，是不現(xiàn)實(shí)的。同時施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪

酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。

因此，營造良好的用人環(huán)境以及制定一個合理合適的收入分配制度是國有建筑施工企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。我們只要從制度和管理上，從事業(yè)和感情上，從待遇和文化上，積極探索新的形式和內(nèi)容，認(rèn)真細(xì)致地做好工作，為企業(yè)留住高素質(zhì)、富有創(chuàng)新精神的人才，這樣企業(yè)才能日益興旺發(fā)達(dá)。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個方面著手：

(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。

(2)人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動成果，實(shí)現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進(jìn)人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，通過實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要注意留住人才。完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。

(3)要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅(jiān)持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，堅(jiān)持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊?，要通過對員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

(4)搞活分配機(jī)制來吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。對員工的收入實(shí)行“動態(tài)管理”，實(shí)行在一定基礎(chǔ)上的浮動制度并與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤。在推行崗位工資制的同時，收入分配向施工、經(jīng)營和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對技術(shù)含量高、工作風(fēng)險大的技術(shù)崗位實(shí)行高于一般工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)；對重點(diǎn)工程技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造項(xiàng)目負(fù)責(zé)人設(shè)立專項(xiàng)獎金；制定施工技術(shù)革新、科研攻關(guān)、合理化建議獎勵辦法，對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行重獎制度。有條件的單位可加大投入，建立人才開發(fā)專項(xiàng)資金，用于獎勵有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以吸引更多的技術(shù)人員全身心投入工作。

(5)積極引導(dǎo)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培育人才對企業(yè)的忠誠

度。對高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才，提拔晉升的機(jī)會畢竟有限，這就需要企業(yè)通過不同形式正確引導(dǎo)，合理設(shè)置崗位，并適時更新崗位，讓人才在不同層面、同一層面的不同崗位施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的價值。

總之，人力資源管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展的核心，人才管理是一種長期的、動態(tài)的、戰(zhàn)略性的管理工作。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，才能達(dá)到企業(yè)增值、員工增效的目的。