第一篇：物流企業(yè)人才資源管理

河北科技大學2013——2014學年第2學期

《物流企業(yè)管理》論文

物流企業(yè)人才資源管理

國家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產(chǎn)業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴峻的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,國內(nèi)企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,將無法適應這種形勢。通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行了解,著重探討了適合我國物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源開發(fā)與管理模式。

一、我國物流企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

雖然我國進行了多年的發(fā)展，但是物流業(yè)與西方發(fā)達國家仍有很大的差距，下面是我國物流業(yè)的主要特點。

1.需求量大

由于物流行業(yè)業(yè)務涉及面廣，業(yè)務活動繁雜，人員層次多，對人才的需求量也大。物流業(yè)是一個科學化和系統(tǒng)化的行業(yè)，其發(fā)展必須要有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段，精通各種倉儲和運輸業(yè)務，深知物流運作規(guī)律的綜合管理人才。

2.人才流失嚴重

物流企業(yè)多數(shù)崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，加上嚴厲的提成加薪制度，導致跳槽頻頻發(fā)生。人才流失將增加企業(yè)招聘成本，給企業(yè)生產(chǎn)運作造成的混亂，加重未離開員工的心理疑慮和損失客戶資源，給物流企業(yè)帶來不可估量的損失。

二、適合我國物流企業(yè)現(xiàn)狀的人才開發(fā)和管理模式

1.建立科學合理的用人激勵機制

物流人才短缺,使得人才的爭奪尤為激烈,尤其是那些擁有多種專業(yè)技能和豐富物流工作經(jīng)驗的人才更是如此,其流動性更大。因此,中小企業(yè)激勵機制的建立不僅可以調(diào)動人的潛能,喚起人的創(chuàng)造性，而且對穩(wěn)定人才,減少人才流失都至關重要。在建立激勵機制時,應以以下三點為基礎:首先,建立和培一種積極向上,符合企業(yè)實際的激勵文化,形成本企業(yè)的人力資源特色,正如松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品,而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀

念那樣,使企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性,從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產(chǎn)生積極的影響。其次,把員工放在他所適合的崗位上,增強其工作的熱情和積極性,并在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感,讓員工更了解自己的責任和擔子,激發(fā)其活力。最后,在對員工需求、狀況進行調(diào)查的基礎上,根據(jù)不同層次對經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵的側(cè)重點不同,合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法,并對其效果進行跟蹤評價,以便適當?shù)卣{(diào)整、補充和完善,使激勵手段更加靈活有效。從而達到預期的激勵效果,并根據(jù)不同的激勵側(cè)重點,合理地制定激勵機制,并采用不同的方法,對其激勵效果進行科學實驗,讓其在人力資源中發(fā)揮最大功效。展示的舞臺對具有專業(yè)知識的員工至關重要,特別是剛從學校踏入社會的大學生,他們莫不希望能夠展示自己的才華,在工作中找到自己的價值。因此企業(yè)要從實際出發(fā),給專業(yè)人才搭建好能夠發(fā)揮其才能的“舞臺”,安排富有挑戰(zhàn)性的工作,激勵他們挑戰(zhàn)自我,超越自我,使其獲得一種成就感、認同感和責任感,以助其發(fā)展。讓一位有專業(yè)知識的員工長期做一項沒有挑戰(zhàn)性的工作會使他感到非常無聊,產(chǎn)生挫折感。時間長了,他們就會因為沒有希望而離開企業(yè)。

2.建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)對待市場、顧客以及企業(yè)所有內(nèi)外環(huán)境逐漸形成的潛移默化的態(tài)度和理念,是增強企業(yè)向心力的要素。良好的企業(yè)文化將給企業(yè)與員工互動和雙贏的實現(xiàn)發(fā)揮積極的作用。企業(yè)文化除了要符合社會規(guī)范之外,還應被員工認可接受。因此,在這種氛圍里,企業(yè)目標和個人目標能夠較好地融合,使員工產(chǎn)生歸屬感和自我認同感,形成強大的凝聚力。從而在企業(yè)中創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。同時企業(yè)與員工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的報酬機制、人才配置機制、人才考證機制、精神激勵機制等,使共同愿景不再是一個飄浮的夢想,而是給企業(yè)及員工信心和動力的航標。另外,企業(yè)依據(jù)相關法則制定的勞動契約,以及通過關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成的“心理契約”,是調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶,這根紐帶在良好的企業(yè)文化氛圍里促使企業(yè)和員工之間建立起信任與承諾的關系,并引導著企業(yè)和員工朝著共同的又是各自預期目標努力,最終實現(xiàn)雙贏。

3．科學設計績效考核體系

績效考核是企業(yè)價值體系的重要組成部分,也是物流企業(yè)動力機制的關鍵?？茖W合理的績效考核體系有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況,關注員工,特別是新來的員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機會的評估,幫助員

工設定職業(yè)生涯目標,制定具體的計劃和措施營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,讓員工對未來充滿信心。在設計員工的職業(yè)生涯時,一定要注意員工對職業(yè)生涯的自我控制,使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路,由此保證其成就感和成長。企業(yè)應為核心員工提供各種可能選擇的發(fā)展機會,根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的績效考核體系,不斷更新員工的知識和技能提高其能力,為其提供充分的發(fā)展空間和機會讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途,這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關系。同時運用目標考核法,在目標的管理制度下對員工進行考核將員工完成的目標的具體實際情況與預期目標及績效評估標準進行相互對照,以此做出評估,更好為員工創(chuàng)造發(fā)展空間。

第二篇：物流企業(yè)人力資源管理

河北科技大學2010——2011學年第2學期

《物流企業(yè)管理》論文

學院紡織服裝學院班級服工091姓名 樊冬梅學號 090902109總分

物理企業(yè)人力資源管理

一、物流企業(yè)人力資源管理概述

1、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用線代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的調(diào)配、組織和培訓，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理。

a、對人力資源外在要素“量”的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力、物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

b、對人力資源內(nèi)在要素“質(zhì)”的管理。充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目

標。

2、物流企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

物流且人力資源管理的內(nèi)容有一下幾個方面。

a、人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展的要求，預測人才需求，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃及其發(fā)展戰(zhàn)略，并組織落實各項措施。

b、職務設計與職務分析。通過對工作任務的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容設計不同的職務，規(guī)定每個職務對員工能力和水平的要求，明確其應承擔的職責和作用，使員工與崗位相匹配。

c、招聘和選拔員工。招聘前進行職務設計與分析，提高招聘與錄用工作的質(zhì)量。吸引并網(wǎng)羅企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務（崗位）要求、能夠認真履行崗位職責的合格人才。

d、培訓與開發(fā)。加強教育與培訓工作，提高員工的思想道德水平、科技文化知識水平、專業(yè)技能水平，不斷提高員工素質(zhì)，以適應當代社會的發(fā)展。

e、績效評估與獎酬管理。健全人員績效的考評體系，規(guī)范崗位工作標準、勞動紀律和員工的工作行為，完善獎酬管理體系，保證獎勵與懲罰的公平和公正，激勵員工不斷提高工作績效水平。

3、物流企業(yè)人力資源管理機構(gòu)

a、人才的培養(yǎng)開發(fā)機制。招聘和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才，通過培訓等方式對企業(yè)所需的人力資源進行合理的開發(fā)。

b、人才配置機制。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。

c、人才競爭機制。通過人才競爭機制，企業(yè)可以更好的發(fā)現(xiàn)潛在人才，“識才才能用才”；人才競爭上崗，“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”，更能實現(xiàn)人才自身的價值。在人才競爭的過程中，企業(yè)要堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，促進人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高人才的綜合素質(zhì)，使企業(yè)內(nèi)部物流從業(yè)人員的潛能得到最大限度的開發(fā)和利用。

d、人才激勵制度。線代人力資源管理更加重視激勵機制在人才管理中的巨大作用。作為競爭較弱的國內(nèi)物流企業(yè)，更應通過完美人才激勵機制，把企業(yè)各層次人才的積極性充分調(diào)動起來，把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。要堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，結(jié)合工作崗位、數(shù)量、質(zhì)量和效益，拉開工資分配層次，實行一流業(yè)績一流報酬，特殊崗位特殊待遇。有條件的企業(yè)還可以探討實施期權(quán)、股權(quán)制度等現(xiàn)代激勵手段。

e、人才保障制度。企業(yè)要不斷改善員工的工作、培訓和生活條件，解決其后顧之憂，使其能夠全身心投入到日常工作中去，更好的發(fā)揮氣聰明才智。

二、物流企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的概論

物流企業(yè)人力資源規(guī)劃也稱人力資源計劃，是根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上、質(zhì)量上和結(jié)構(gòu)上的需求和個人獲得長遠利益。

2、物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期計劃，計劃，季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括總計劃，職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃，人力資源管理政策調(diào)整計劃、投資預算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

3、物流企業(yè)人力資源需求計劃和供給計劃

物流企業(yè)在制定人力資源計劃時，核心問題是做好人力資源需求計劃和供給計劃。

a、人力資源需求計劃。在制定人力資源需求計劃時，首先要確定需求的結(jié)構(gòu)層次，其

次是預測不同層次的需求量。結(jié)構(gòu)層次的劃分可依企業(yè)的具體情況而定，如可分為

高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員；也可以分為高層經(jīng)營管理人員、技術人員、一般管理人員、普通員工等。

高層管理人員一般通曉外語、現(xiàn)代經(jīng)濟貿(mào)易和物流系統(tǒng)化管理理論，掌握現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術，能從事物流軟件開發(fā)并進行物流規(guī)劃設計。

中層管理人員應掌握除傳統(tǒng)的儲存和運輸管理、營銷與組織管理等知識和技能外，還應重點掌握進出口貿(mào)易業(yè)務流程、電子商務商品配送和成本核算等相關知識和操作方法。

基層管理人員應具有線代物流服務理念，能利用現(xiàn)代專業(yè)化物流設備、設施對貨物裝卸、運輸、配送、代理等業(yè)務流程進行熟練操作。

物流企業(yè)人力資源需求量的預測是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量進行預測。預測的基礎是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和預算，同時要考慮預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高，機械化、自動化水平的提高等變化因素。

b、人力資源供給計劃。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題，只有有效的保證了對企業(yè)供給狀況分析、人員流動的損益分析等。制定人力資源供給計劃時既要關注企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，也要分析企業(yè)外部人力資源狀況，尤其是本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況。

三、物流企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓

當今名列世界500強的絕大部分企業(yè)都對其人員的內(nèi)部培訓給予了前所未有的重視。企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。

1、人力資源開發(fā)的含義

“人力資源開發(fā)”一詞，通常用來描述企業(yè)改進員工能力水平和業(yè)績的一種有計劃、連續(xù)性的努力，有時也稱為培訓。及時的、連續(xù)地、有計劃地培訓開發(fā)人力資源，是保持和增進企業(yè)活力的可行、有效的途徑；也是提高生產(chǎn)力，增加就業(yè)能力，挽留人才、避免其跳槽的一個重要途徑。

2、職工培訓

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)組織前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。物流行業(yè)因其服務的對象涉及整個經(jīng)濟領域，因此需要的知識具有范圍廣內(nèi)容多的特點，物流又是一門應用科學，由于新技術、新材料、新方法、新工藝的不斷導入，其知識還具有更新速度快的特點。物流企業(yè)要跟上時代的發(fā)展，必須建立學習型組織，而培訓開發(fā)是給人才最好的禮物，是對人才最好的保養(yǎng)方式，只有保養(yǎng)好人才，才能夠不斷為組織創(chuàng)造價值。

職工培訓的完整內(nèi)容應該通過各種教導或經(jīng)驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等諸多方

面改進職工的行為方式，已達到期望的標準。

一個物流企業(yè)完整的職工培訓工作應包括知識的培訓、技能的培訓、工作態(tài)度的培訓、協(xié)調(diào)人際關系能力的培訓。

培訓的原則：

1）、因材施教的原則

2）、實踐原則

3）、培訓過程中的反饋和強化原則

4)、有利于個人發(fā)展原則

5）、注重系統(tǒng)思維能力培訓的原則

四、物流企業(yè)員工激勵管理

管理的首要問題是如何調(diào)動人的積極性。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規(guī)律，以調(diào)動其積極性。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發(fā)點。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。

1、滿意感與績效

員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關系、管理狀況、晉升機會、人格特質(zhì)。

2、激勵的運用

對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回

事。如何恰到好處地把激勵與管理實踐結(jié)合起來，也是一大挑戰(zhàn)。

激勵的方式有很多種，包括目標激勵方法、產(chǎn)權(quán)激勵方法、事業(yè)激勵方法、強化激勵

方法、組織激勵方法、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵、危機激勵方法。

3、建立科學合理的激勵體制

在建立激勵體制時應以下面三點為基礎：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念那樣，是企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產(chǎn)生積極的影響。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發(fā)其活力。最后，在對員工需求、狀況進行調(diào)查的基礎上，根據(jù)不同層次對經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵的側(cè)重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當?shù)卣{(diào)整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。

第三篇：物流企業(yè)人力資源管理研究初探（模版）

物流企業(yè)人力資源管理研究初探

論文提綱：

一、我國物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、物流企業(yè)人力資源量上不足

2、物流企業(yè)人力資源質(zhì)上不高

3、物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過少

二、現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征

1、知識型人才

2、網(wǎng)絡型人才

3、決策和管理型人才

三、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細化策略

1、人力資源規(guī)劃

2、崗位管理

3、招聘甄選

4、績效管理

5、薪酬管理

6、培訓開發(fā)

7、職業(yè)生涯設計

四、結(jié)論

摘要:

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強綜合國力和企業(yè)競爭能力,提高經(jīng)濟效益,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進我國經(jīng)濟體制與經(jīng)濟增長方式的根本性轉(zhuǎn)變,具有非常重要和深遠的意義。國家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產(chǎn)業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴峻的競爭和挑戰(zhàn).企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,國內(nèi)企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,將無法適應這種形勢.關鍵詞:人力資源管理;物流企業(yè);精細化管理;策略

正文：

21世紀的國際社會，知識經(jīng)濟給傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式帶來了諸多新的情況和變化，與工業(yè)經(jīng)濟時代企業(yè)管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤的單一指導思想完全不同的是，知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此傳統(tǒng)人力資源開始為集知識、資訊、科技于一身的知識型人力資源所代替，開始具有知識性和創(chuàng)造性的特點。知識型人力資源的培養(yǎng)與管理成為物流企業(yè)人力資源管理工作的嶄新內(nèi)容。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強綜合國力和企業(yè)競爭能力,提高經(jīng)濟效益,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進我國經(jīng)濟體制與經(jīng)濟增長方式的根本性轉(zhuǎn)變,具

有非常重要和深遠的意義。國家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產(chǎn)業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴峻的競爭和挑戰(zhàn).企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,國內(nèi)企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,將無法適應這種形勢.將使我國的物流企業(yè)發(fā)展面臨嚴峻的挑戰(zhàn),人才因素將會成為制約我國物流業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此,加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是物流企業(yè)急需解決的重大問題。本文通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行了解,初步分析了適合我國物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)狀成因并針對目前我國物流企業(yè)人力資源管理上存在的量上不足、質(zhì)上不高以及員工培訓投入過少等問題,結(jié)合現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發(fā),探討我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化。

1我國物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

通過對現(xiàn)有物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查后我們發(fā)現(xiàn),目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述問題。

1.1物流企業(yè)人力資源量上不足

目前,我國物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平,再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動政策,一般技術人才都不愿意進入物流行業(yè),甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。同時,由于處于政府的附屬物地位,物流企業(yè)在長期發(fā)展中思想觀念一直比較落后,自身發(fā)展的意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不 <優(yōu)麥電子商務論文>到人才的補充,使得整個行業(yè)不可避免地出現(xiàn)知識老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業(yè)人力資源質(zhì)上不高

美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業(yè)類型調(diào)查,該調(diào)查報告指出,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業(yè)資格證書。其中,本科生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占12%,商科專業(yè)占52%,工程類專業(yè)占23%,其它專業(yè)占13%;而研究生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占13%,商科專業(yè)占73%,工程類專業(yè)占12%,其它專業(yè)占2%。

而據(jù)有關資料介紹,我國物流行業(yè)具有中專以上學歷的人才僅占該行業(yè)總?cè)藬?shù)的7.5%;在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業(yè)的高校有10所左右,僅占我國高等院?？倲?shù)的1%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠未開始。由此可見,我國物流企業(yè)人力資源學歷較低,這將會影響到人員素質(zhì),從而對我國物流企業(yè)參與國際競爭帶來巨大挑戰(zhàn)。

1.3物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國物流人力資源開發(fā)剛剛起步,從事物流研究的大學和專業(yè)研究機構(gòu)還很少,企業(yè)層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業(yè)的職業(yè)教育也較貧乏,短期培訓仍是目前物流企業(yè)人力資源培訓的主要方式。

物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,突出表現(xiàn)為企業(yè)在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會舞臺;而現(xiàn)代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。據(jù)了解,目前還有相當多的物流從業(yè)人員對現(xiàn)代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。這些都反映出許多企業(yè)缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。

2現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征

現(xiàn)代物流是人類社會發(fā)展的產(chǎn)物,其核心競爭力集中在反映以市場開發(fā)能力為標志的物流能力上,而人力資源是打造核心競爭力的關鍵因素之一,因此,培育訓練有素的人力資源對推動現(xiàn)代物流發(fā)展有重要影響。

2.1知識型人才

知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識已成為不斷推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨占性創(chuàng)新知識和壟斷技涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。它是一個不斷優(yōu)化的、統(tǒng)一的、快速的、高效的合成和運轉(zhuǎn)的“三維”立交式“高速公路”?，F(xiàn)代物流是科技含量很高的行業(yè),它的發(fā)展離不開懂信息技術與物流技術的高層次和富于經(jīng)驗的專業(yè)人員。

2.2網(wǎng)絡型人才

隨著電子商務的興起,人們的消費需求日益傾向于個性化、方便化,相應的配送等物流服務的需求將增加。網(wǎng)絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念,創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率,大大降低了交易費用,而且對物流企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大的沖擊,如計算機系統(tǒng)的運用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡技術的發(fā)展,使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上,提高反應速度和靈活性,創(chuàng)造更多的機會。因此,現(xiàn)代物流企業(yè)需要一批能夠熟練操作計算機、運用電腦軟件管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業(yè)同時面臨國內(nèi)、國外兩個市場的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺與核心能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)需要高素質(zhì)的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿(mào)易組織通行的海關報關規(guī)則及單證知識,要具有全新的現(xiàn)代物流理念,熟悉海外港口業(yè)務轉(zhuǎn)型、傳統(tǒng)港口企業(yè)如何向現(xiàn)代物流轉(zhuǎn)變、港口物流政策和物流環(huán)境設施建設及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經(jīng)驗。

3現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細化策略

精細管理不是簡單的繁瑣管理、復雜管理,也不是“只見樹木、不見森林”,更不是簡單地關注細節(jié)、片面地注重量化的管理,而是從系統(tǒng)的角度出發(fā),抓那些既能給客戶帶來價值、又能給企業(yè)帶來效益的關鍵和重點。其中,“精”是經(jīng)營管理的關鍵環(huán)節(jié),“細”是關鍵環(huán)節(jié)的主要控制點。因此,人力資源“精細”管理就是系統(tǒng)解決經(jīng)營管理

<優(yōu)麥電子商務論文>過程中的各個關鍵環(huán)節(jié)及其主要控制點的匹配性,以適應市場經(jīng)濟的需要,確保企業(yè)健康、穩(wěn)步的發(fā)展。根據(jù)一般人力資源管理的七大模塊及物流企業(yè)特征,本文認為對于物流企業(yè)來說,其人力資源精細化管理應從以下幾個方面著手。

3.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃重在界定核心人才。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的關鍵不在于規(guī)劃的多么遠大、規(guī)劃的多么美好,而在于界定企業(yè)在當前和未來3～5年到底需要什

么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的。

3.2崗位管理

受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的長期影響,物流企業(yè)的崗位管理與其說是崗位設置,還不如說是等級劃分。通常的崗位設置是籠統(tǒng)的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己干什么工作,而是關注自己處在哪一級崗、崗位等級和薪酬待遇。因此,物流企業(yè)需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識來分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟利益，充分肯定知識在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現(xiàn)等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。

3.3招聘甄選

物流在我國是一個新興的行業(yè),具有行業(yè)經(jīng)驗的人才不很充分。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發(fā)展已經(jīng)非常成熟的國家引進國際型人才。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應先進的管理機制引進所帶來的變革。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業(yè)在招聘時需要注意:高級職位引進先進物流專業(yè)的管理人士和專業(yè)技術人才;在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念;在國內(nèi)招聘一些基本素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿?、善于學習和創(chuàng)新的人;對一些技能要求不高的崗位,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。

3.4績效管理

績效管理的重點在于改進和提升,而非考核。通常人們把績效管理和考核混為一談。這是一個錯誤的認識。績效管理是以改進和提升績效為目的的過程?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)而已?？冃Ч芾淼哪康牟粌H在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態(tài)度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效?？冃Ч芾淼闹匦牟辉谟谠u價本身,而在于評價結(jié)束后改進員工能力和績效的措施。我國物流企業(yè)應根據(jù)自身特點,設定適合本企業(yè)的績效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企業(yè)人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內(nèi)外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定一般員工。但一些物流企業(yè)的現(xiàn)狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平。其最終結(jié)果是核心人才留不住,不

合格的員工賴著不走。因此,現(xiàn)代物流企業(yè)需要考慮如何調(diào)整薪酬曲線,通過薪酬精細管理兼顧內(nèi)外公平。

3.6培訓開發(fā)

物流企業(yè)本身應重視物流基礎理論和先進物流應用技術研究,尤其重視在企業(yè)內(nèi)部普及現(xiàn)代物流知識等。物流基礎理論和先進物流應用技術研究,可為企業(yè)領導判斷本企業(yè)狀況及決策提供相應依據(jù),普及現(xiàn)代物流知識則可提高員工素質(zhì)。一般而言,企業(yè)可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以定期、不定期對不同層次人員進行培訓為主,以實現(xiàn)提高員工素質(zhì)的目的。注重學習是物流企業(yè)為迎接信息技術革命、知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)以及適應急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強調(diào)企業(yè)和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競爭力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應以學習型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

3.7職業(yè)生涯設計

按照馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現(xiàn)自我、獲得自尊。因此,對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃,表達了企業(yè)尊重員工和以人為本的企業(yè)管理理念。職業(yè)生涯設計可以簡單定義為根據(jù)企業(yè)對不同崗位的職位設定和發(fā)展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質(zhì)的基礎上所做出的員工發(fā)展規(guī)劃與設計。與傳統(tǒng)的人事規(guī)劃不同,職業(yè)生涯設計更強調(diào)雙向性和系統(tǒng)性。職業(yè)生涯設計不僅考慮企業(yè)的職位設定和發(fā)展途徑,而且考慮個人的意愿;職業(yè)生涯設計是基于組織設定、崗位設定和描述、員工培訓等的系統(tǒng)工程,是物流企業(yè)人力資源管理較高層次的工作內(nèi)容。

4結(jié)論

對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。人力資源精細管理就是運用科學管理手段,將那些優(yōu)秀的人才招聘進來,為其提供合適的崗位,并根據(jù)其自身優(yōu)勢制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓計劃,通過物質(zhì)及精神方面的激勵使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,促進企業(yè)更進一步的發(fā)展。因此,物流企業(yè)應摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟的發(fā)展，物流企業(yè)管理員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創(chuàng)新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現(xiàn)出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業(yè)工作。加強物流企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，是現(xiàn)代物流企業(yè)管理發(fā)展的根本。人力資源的開發(fā)與管理，沒有標準的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學習國外先進的管理經(jīng)驗，又要結(jié)合企業(yè)自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā)，制定全面的、科學的人力資源開發(fā)與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業(yè)的競爭力。

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第四篇：物流人才

近年來，我國現(xiàn)代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設施及工具、倉儲設施、商業(yè)網(wǎng)點、配送體系和信息技術、配套服務設施等方面均已取得了長足進步。但對于大多數(shù)企業(yè)來說，物流屬非核心業(yè)務，根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的調(diào)查，企業(yè)有18%的原材料采購和16.1%的產(chǎn)成品分銷物流是借助專業(yè)物流企業(yè)進行。企業(yè)實行物流外包，從現(xiàn)實來看，既是社會分工進一步細化和物流業(yè)快速發(fā)展的結(jié)果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉。

隨著物流業(yè)整體技術的提升，特別是物流信息技術的發(fā)展，專業(yè)物流人才缺乏的問題日益凸現(xiàn)。根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的權(quán)威預測，中國的物流人才缺口為五百萬左右，其中高級物流人才缺口約為四十萬左右。以上海為例，盡管物流及相關從業(yè)人員已達80萬，若按香港目前物流及相關從業(yè)人員占總?cè)丝?3%的比例計算，到2010年前后，上海物流及相關從業(yè)人員數(shù)量至少要達到180萬?。從企業(yè)物流人員的構(gòu)成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數(shù)量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低。上海和北京是我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對領先的地區(qū)，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別不過是21%和19%，國內(nèi)其他地區(qū)的比例更低。而其中具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。

二、企業(yè)物流人才的發(fā)展戰(zhàn)略

結(jié)合我國物流業(yè)的發(fā)展及物流人才供需狀況，加強企業(yè)基礎物流工作人員的業(yè)務培訓和健全物流人員管理制度，成為企業(yè)物流戰(zhàn)略實施的重要要素。

1.物流高級管理與物流操作人才的培養(yǎng)兩者并重

物流是一個囊括了采購、倉儲、運輸、包裝等方方面面功能的管理性工作，既需要高級物流管理人才統(tǒng)籌規(guī)劃，也需要中層物流人員的技術革新，更離不開一線物流人員的實際操作。目前，國內(nèi)物流教育普遍存在著重視中高級管理人才培養(yǎng)而忽視物流操作人才的培養(yǎng)?；诂F(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，特別是基于發(fā)達國家物流業(yè)的發(fā)展，電子商務將與物流緊密結(jié)合，最終實現(xiàn)商品實體流、信息流、資金流和人才流的統(tǒng)一。企業(yè)吸收中、高級物流人才，能促使企業(yè)物流管理適應物流信息化、自動化、網(wǎng)絡化、智能化、柔性化的發(fā)展。同時，物流業(yè)屬勞動密集型和技術密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，在物流從業(yè)人員中，75%～85%的人員是在從事操作崗位的工作。隨著物流信息技術的發(fā)展以及企業(yè)提升物流服務質(zhì)量的要求，對物流操作人員的素質(zhì)要求也在迅速提高。因此，企業(yè)對現(xiàn)有員工，特別是企業(yè)一線物流操作人員進行有針對性的培訓無疑是一條必要的途徑，這樣就既緩解了物流人才嚴重缺乏的瓶頸，也給企業(yè)的物流的可持續(xù)發(fā)展鋪平了道路。對許多傳統(tǒng)模式下的物流工作人員，企業(yè)首先應利用他們多年從事本部門工作的實踐經(jīng)驗，從一線培養(yǎng)基層的現(xiàn)代物流人才。另外，企業(yè)可以對員工進行在職物流從業(yè)資格認證的培訓。必要時，還可以把一些有培養(yǎng)前途的員工送出去進行較長一段時間的培訓，接收正規(guī)的物流學歷教育。

2.健全物流人員管理制度

物流工作諸多環(huán)節(jié)是一些基礎性勞動，基層職位的要求不高，人員供應量大，致使在人員招募過程中，常常選擇能力高于職位需求的人員。而中高層職位要求較高，人員供小于求。在薪酬方面，很多人對加入物流企業(yè)獲得的回報擁有比較高的期望。然而，不少公司薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵措施。物流人才的短缺、物流人員構(gòu)成的特殊性以及物流人員薪酬制度的特點，使得人才的爭奪尤為激烈，尤其是那些擁有多種專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的人才流動性更大。因此，企業(yè)加強對物流人員的管理，特別是激勵機制的建立對企業(yè)物流人才的穩(wěn)定至關重要。

激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素。對物流工作人員員工激勵機制的建立，企業(yè)可統(tǒng)籌兼顧、分而治之。即在形成物流工作人員整體激勵機制的同時，針對不同崗位建立有針對性的激勵制度。整體激勵機制的建立應首先建立按崗進人，做到人盡其才，才盡其用。另外，包括公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續(xù)不斷的培訓、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、規(guī)范化的管理、多樣化的工作設計、良好的企業(yè)文化等，努力為物流人員創(chuàng)造內(nèi)部發(fā)展空間滿足其職業(yè)生涯不斷延伸向上發(fā)展的需求。其次，對物流高級管理人才與物流一線操作人員進行需求調(diào)研，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法。對高層次物流管理者，可在一般薪酬福利的基礎上結(jié)合股票期權(quán)等激勵手段，使之形成與組織長期合作的伙伴關系，減少員工的流動性。對一般物流操作人員而言，通過充分的授權(quán)，根據(jù)其完成規(guī)定任務目標、履行崗位職責、管理水平等不同的管理服務效果，給予獎勵，并在薪酬獎金上反映出來。

三、結(jié)束語

企業(yè)物流人才的發(fā)展，是企業(yè)物流戰(zhàn)略實施的關鍵要素?；诋斍捌髽I(yè)物流人才及物流人才市場的供需現(xiàn)狀，加強對企業(yè)物流操作人員的業(yè)務培訓，強化物流人員管理，是企業(yè)當前物流人才發(fā)展戰(zhàn)略的可取之徑。

作者單位：王健 北京交通大學經(jīng)濟管理學院

黃敏 防災科技學院

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第五篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策

新經(jīng)濟形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策

——以A公司為例

摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標。

關鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對策

一、選題的背景與意義：

近來，隨著世界經(jīng)濟形勢緩和，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，成為當下經(jīng)濟發(fā)展的主旋律，加上中國經(jīng)濟的強勁復蘇，外貿(mào)進出口貿(mào)易量快速恢復，物流企業(yè)又迎來了良好的發(fā)展機遇。2009年底，國務院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團”目標，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。

二、新經(jīng)濟形勢下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強綜合實力第17位。

面對新的經(jīng)濟形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標：

（一）“做精貨代，做實轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務的基礎上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細物流企業(yè)。

（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

（三）以大客戶、大項目為驅(qū)動，將商務、貿(mào)易、金融、物流有機融為一體，延伸服務鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟增長點。

（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。

三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進

1行分析預測，盤點現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

1.高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻

貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務的人才較為集中，國際商務、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。

2.復合型、綜合管理型人才奇缺

目前，A公司復合型人才占總?cè)瞬艛?shù)量的0.8%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復合型人才奇缺。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經(jīng)濟、法律和貿(mào)易等方面知識并能從事組織管理、企業(yè)管理和項目運作管理的綜合性管理人才。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學習背景并同時具備物流領域?qū)I(yè)知識的人員寥寥無幾。

（二）培訓項目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密

員工培訓項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓、應急事務處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機的融于培訓項目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵性

A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結(jié)構(gòu)，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對外缺乏競爭性，對內(nèi)缺乏激勵性，導致骨干員工年流失率在8%左右。

（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標倚重于經(jīng)濟增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項目、大客戶開發(fā)，商務、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務增長比例等考核指標體系不健全?？己酥芷谝荒暌淮?，不能及時反映被考核者現(xiàn)狀，導致激勵措施滯后。

四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對策

為實現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設定人力資源管理目標和任務，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎上，預測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等相關內(nèi)容，使人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（一）根據(jù)企業(yè)高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進行盤點，建立企業(yè)人才庫。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵專業(yè)人才內(nèi)部合理流動。最后采取外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。

1.外部引進人才： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。

2.內(nèi)部培養(yǎng)人才：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓，深入一線實踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應崗位所需，適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。

（二）構(gòu)建培訓開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓效用

搭建公司培訓平臺，健全培訓機制，完善培訓制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責需求，設計分層、分類、分階段培訓方案和實施計劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作。培訓項目既有業(yè)務技能知識的培訓，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團隊精神等內(nèi)容的培訓，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。加大物流領域新知識、新理論、新動態(tài)的培訓和創(chuàng)新精神以及信息化知識的培訓，更新員工知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設需要，提高組織績效，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（三）創(chuàng)新機制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬管理體系

著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關鍵崗位）”，使關鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。

此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個人需求選

擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。

（四）建立健全全員績效考核機制

變革唯經(jīng)濟指標考核模式，依據(jù)職責將公司新戰(zhàn)略目標層層分解，形成“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。

在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標、帶領團隊學習與成長指標進行綜合考評。對非經(jīng)營管理人員設立KPI關鍵績效指標，從定性與定量兩個方面給予考評。將對各類人員的考評結(jié)果與其薪酬福利、勞動合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務變動等獎懲措施掛鉤。

在績效考核周期上，由一年一次考核改為關鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標及時給以獎懲。

在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。

結(jié)論

后金融危機下，隨著中國經(jīng)濟的全面復蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

與此同時，A公司大力加強企業(yè)文化建設，以“誠信致遠，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創(chuàng)造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標作貢獻，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關系。

撰稿：龔祖?zhèn)?/p>

二0一0年三月