第一篇：裕安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)員工激勵與考核專題報告會

裕安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)員工激勵與考核專題報告會

主持人：李品

主講：南京大學(xué)商學(xué)院人力資源管理學(xué)系主任張正堂教授

一、激勵員工的前提是要了解員工想要什么

中國人的心理特點(diǎn)：

1、不愛說真話，更不愿在正式場合說真話

2、通常在熟人面前會更自律，在陌生人面前更肆無忌憚

二、怎樣了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法

中國人最大的特點(diǎn)是：不愿公開表達(dá)自己的內(nèi)心真實(shí)想法

“沉默”有很多層意思 中國

“沉默”表示認(rèn)同 美國

企業(yè)員工不是用手投票（不敢說，有顧慮）

是用腳投票（直到辭職，也不說真話）

概括：中國是一個畸形的社會，人與人之間的信任度非常低。

作為一個企業(yè)，要了解員工內(nèi)心真實(shí)的想法，有必要每年做一次員工滿意度調(diào)查問卷

如果一位員工離職，作為人力資源部的管理人員，可以通過以下兩種方式了解導(dǎo)致員工離職的真正原因：

1、離職面談

2、在員工離職三個月后，打電話談，或有機(jī)會面談，從而了解員工當(dāng)初辭職的真正原因。

僅僅靠工資激勵員工是不可取的，企業(yè)要有良好的薪酬待遇、福利。

企業(yè)品牌不等于產(chǎn)品品牌。

一個人的學(xué)歷和素質(zhì)是不可以劃等號的，文化學(xué)歷不代表素質(zhì)。

在中國，做人力資源很難，原因在于人與人之間不信任。

職業(yè)通道的發(fā)展：所有員工特定職能、特定層次、高潛力人才。

企業(yè)價值觀：用雙手改變命運(yùn)

用成功證明價值

用奮斗走向卓越

企業(yè)員工的三條晉升路線：

1、技術(shù)路線，2、管理路線，3、后勤路線

職工生涯通道，是指一個人選定某一職業(yè)后，職業(yè)生涯所經(jīng)歷的崗位和層次所形成的鏈條。企業(yè)的行動方向：培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，確保公司的人才競爭優(yōu)勢，提高員工的滿意度和勞動生產(chǎn)率。

第二篇：裕安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)拆遷工作有序開展

裕安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)拆遷工作有序開展，進(jìn)

展迅

開發(fā)區(qū)1#、2#地塊拆遷工作自4月26日全面開展以來，各項工作有序開展，每天都進(jìn)展明顯。從26日的12戶到27日的89戶，拆遷工作進(jìn)展迅速，截至28日已達(dá)165戶，已完成任務(wù)的大半。區(qū)紀(jì)委副書記、監(jiān)察局局長黃勇華現(xiàn)場督戰(zhàn)，拆遷工作氛圍甚為濃厚。

在拆遷工作中，我們積極宣傳拆遷政策，堅持公平公正公開。拆遷指揮部分工明確，分為政策解釋組、房屋驗(yàn)收組和搬遷證登記處。政策解釋組耐心詳細(xì)地向拆遷戶解釋政策，在談話間向拆遷戶傳遞政府的拆遷惠民政策，鼓勵其早搬遷，早受益；房屋驗(yàn)收組本著客觀公正的態(tài)度，不怕疲勞，往返于戶與戶之間，逐戶驗(yàn)收登記；搬遷證領(lǐng)取處的工作人員認(rèn)真履責(zé)，詳細(xì)填寫搬遷證，嚴(yán)格按序編號，把拆遷戶資料按戶整理歸檔，做到不多不漏。

在指揮部工作人員積極工作的基礎(chǔ)上，拆遷工作組發(fā)揮著更突出的作用。十個拆遷小組在指揮部的統(tǒng)一安排下，按照各組負(fù)責(zé)人的要求，化整為零，深入到組到戶，貫徹陽光拆遷，解剖政策，分析利弊。特別是在黨員、干部、職工戶，更是以政策攻堅，以組織紀(jì)律要求他們積極響應(yīng)號召，發(fā)揮主力軍作用，帶動廣大拆遷戶積極搬遷。特別值得指出的是，人大辦經(jīng)過不懈努力，多方協(xié)調(diào)，已與28日率先完成了任務(wù)，這將對拆遷工作產(chǎn)生積極的推動作用。

經(jīng)過這三天拆遷工作的有力開展，我們收效顯著，已完成大部分工作任務(wù)。對于剩下的拆遷戶，我們將繼續(xù)以政策法規(guī)為基礎(chǔ)，陽光操作，盤點(diǎn)銷號，力爭盡早完成拆遷工作任，為工業(yè)開發(fā)提供充分的空間，創(chuàng)造更加良好的投資環(huán)境。

第三篇：加強(qiáng)員工考核,做好激勵工作

加強(qiáng)員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對其工組成績、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進(jìn)行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時，可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對被考核的員工進(jìn)行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實(shí)踐作出評估；員工素質(zhì)測評是指對員工的德、智、能、績等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測量和評定?？己说某绦蚩刹扇∫韵虏襟E：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標(biāo)，如出勤情況、工作量、營業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。影響考核項目的指標(biāo)是多方面的，但每項指標(biāo)的作用是不可能均衡的。如果不按實(shí)際情況來加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項指標(biāo)就失去了考核的可信度和實(shí)際意義。四是設(shè)計評估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開，要設(shè)計出一份考核表，表要簡單、明了、實(shí)用，使各項內(nèi)容指標(biāo)均能全面體現(xiàn)。

考核是實(shí)施激勵的重要依據(jù)，如果沒有激勵，考核也就失去了實(shí)際意義。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，能增強(qiáng)超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質(zhì)條件的要求，進(jìn)而激發(fā)員工進(jìn)一步的工作積極性的過程。最常見的物質(zhì)激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵管理能有效激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達(dá)到既定的目標(biāo)。精神激勵包括目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、成功激勵、競爭激勵、關(guān)懷激勵以及榜樣激勵、命運(yùn)共同體激勵等。激勵的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用，針對不同的員工采取適當(dāng)有效的激勵發(fā)法

第四篇：加強(qiáng)員工考核,做好激勵工作

加強(qiáng)員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對其工組成績、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進(jìn)行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時，可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對被考核的員工進(jìn)行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實(shí)踐作出評估；員工素質(zhì)測評是指對員工的德、智、能、績等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測量和評定?？己说某绦蚩刹扇∫韵虏襟E：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標(biāo)，如出勤情況、工作量、營業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。影響考核項目的指標(biāo)是多方面的，但每項指標(biāo)的作用是不可能均衡的。如果不按實(shí)際情況來加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項指

標(biāo)就失去了考核的可信度和實(shí)際意義。四是設(shè)計評估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開，要設(shè)計出一份考核表，表要簡單、明了、實(shí)用，使各項內(nèi)容指標(biāo)均能全面體現(xiàn)。

考核是實(shí)施激勵的重要依據(jù)，如果沒有激勵，考核也就失去了實(shí)際意義。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，能增強(qiáng)超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質(zhì)條件的要求，進(jìn)而激發(fā)員工進(jìn)一步的工作積極性的過程。最常見的物質(zhì)激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵管理能有效激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達(dá)到既定的目標(biāo)。精神激勵包括目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、成功激勵、競爭激勵、關(guān)懷激勵以及榜樣激勵、命運(yùn)共同體激勵等。激勵的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用，針對不同的員工采取適當(dāng)有效的激勵發(fā)法

第五篇：專業(yè)人員激勵與考核

專業(yè)人員考核與激勵管理辦法

第一章

總

則

第一條

為更好地營造吸引人才、留住人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，充分調(diào)動公司廣大專業(yè)（技術(shù)）人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人力資源效率，提高公司的市場競爭力，制訂本辦法。

第二條

公司成立專業(yè)（技術(shù)）人員考核與激勵管理委員會（以下簡稱管理委員會），公司總經(jīng)理任管理委員會主任，公司黨委書記任管理委員會副主任，公司其他領(lǐng)導(dǎo)和副總師為管理委員會成員。

管理委員會下設(shè)辦公室，與人力資源部合署辦公，人力資源部部長兼任辦公室主任，主管副部長兼任辦公室副主任。

第三條

對專業(yè)（技術(shù)）人員的考核分為月度考核和考核。

月度考核內(nèi)容包括專業(yè)（技術(shù)）人員的出勤、履行崗位職責(zé)及繼續(xù)教育與培訓(xùn)情況等。月度考核由專業(yè)（技術(shù)）人員所在單位負(fù)責(zé)。

考核以月度考核為基礎(chǔ)，著重對專業(yè)（技術(shù)）人員的工作績效進(jìn)行考核，對其專業(yè)水平進(jìn)行評估?？己擞晒芾磙k公室委員會組織、專業(yè)（技術(shù)）人員所在單位具體實(shí)施。

第四條

對專業(yè)（技術(shù)）人員的激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵包括提供職稱津貼、技術(shù)職務(wù)津貼、科研開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎勵、榮譽(yù)性獎勵等；非物質(zhì)激勵包括提供培訓(xùn)機(jī)會、授予榮譽(yù)稱號、榮譽(yù)性療養(yǎng)與體檢、帶薪休假、職務(wù)消費(fèi)（指差旅費(fèi)補(bǔ)助）等。

第五條

本辦法中所稱專業(yè)（技術(shù)）人員是指直接從事生產(chǎn)、技術(shù)、科研、設(shè)計的工程技術(shù)人員，直接從事行政、黨群管理的基層（科級）及以下管理人員，直接從事醫(yī)療技術(shù)或教學(xué)工作的人員。

第二章

職

稱

第一節(jié)

機(jī)構(gòu)職責(zé)

第六條

職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱職改領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)全公司專業(yè)（技術(shù)）人員職稱評聘的領(lǐng)導(dǎo)工作。

各類職稱中、初級評委會成員根據(jù)實(shí)際需要和人員變動情況及時進(jìn)行調(diào)整，以保證職稱評聘工作的順利進(jìn)行。工程系列和政工系列的中級評委會主任及成員由職改領(lǐng)導(dǎo)小組組長（副組長）提名，或委托公司其他領(lǐng)導(dǎo)提名，報華菱集團(tuán)和省職改辦或省政評辦批準(zhǔn)后確定。

第七條

職稱評聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分，職稱評聘日常工作由職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡稱職改辦）負(fù)責(zé)組織，各單位成立職稱評聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并指定專人負(fù)責(zé)。

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第二節(jié)

職稱資格評審

第八條

職稱實(shí)行評聘分開，國家通用的職稱資格經(jīng)評審或以考代評取得，職稱業(yè)務(wù)檔案由職改辦統(tǒng)一管理。

凡申報評審或報考國家通用的職稱資格，必須符合相應(yīng)系列試行條例中的任職條件、報考條件和國家及省職改部門頒布的其他規(guī)定。

第九條

評審對象：符合職稱評審范圍和條件的專業(yè)（技術(shù)）人員。

第十條

評審程序：專業(yè)（技術(shù)）人員本人申請，填報有關(guān)表格材料；各單位職稱評聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)其任職條件、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和考核情況，提出推薦意見；公司職改辦進(jìn)行資格審查；公司評審委員會或省高評會評審?fù)ㄟ^；公司或省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

第十一條

凡申請參加全國統(tǒng)一組織的以考代評職稱資格考試者，須經(jīng)公司職改辦對其參考資格進(jìn)行審核，符合報考條件者方可參加考試，經(jīng)考試合格，可獲得國家通用的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)任職資格。通過其它方式參加考試所獲得的任職資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn)，方為有效。

第十二條

凡申請參加全國統(tǒng)一組織的執(zhí)業(yè)資格考試者，須經(jīng)公司職改辦對其參考資格進(jìn)行審核，符合報考條件者方可參加考試，經(jīng)考試合格，可獲得國家通用的執(zhí)業(yè)資格；其所獲執(zhí)業(yè)資格與相應(yīng)級別的職稱資格享有同等受聘效力和相應(yīng)待遇。通過其它方式參加考試所獲得的執(zhí)業(yè)資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn)，方為有效。

第十三條

正規(guī)全日制院校畢業(yè)生分配在公司專業(yè)對口的專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位上工作，或大專以上正規(guī)全日制院校畢業(yè)生分配在對口的生產(chǎn)操作崗位上工作，經(jīng)考核合格，可按規(guī)定初定專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)。

第十四條

因?qū)I(yè)技術(shù)工作崗位變化而需要轉(zhuǎn)換系列的專業(yè)技術(shù)人員，須在新崗位試用考察一年后，經(jīng)考核合格，方可按新任職稱系列的任職條件參加評審。符合晉升條件的，要轉(zhuǎn)換系列一年后，才能申報評審高一級職稱資格。

第十五條

從外省、外系統(tǒng)調(diào)入或從軍隊轉(zhuǎn)業(yè)來公司的專業(yè)（技術(shù)）人員，其職稱資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn)，方為有效。

第十六條

凡已辦理離、退休手續(xù)的專業(yè)（技術(shù)）人員（不包括內(nèi)退的專業(yè)技術(shù)人員），不再參加職稱評審。內(nèi)退人員參評的，所有評審費(fèi)用由本人負(fù)責(zé)。

第三節(jié)

職稱聘任

第十七條

初、中級職稱聘任，由各單位自主進(jìn)行。中級職稱聘任比例控制在獲中級職稱資格人員總數(shù)的90%左右。高級職稱聘任，公司根據(jù)向主體生產(chǎn)單位與高技術(shù)、高管理部門適當(dāng)傾斜的原則確定職數(shù)，實(shí)行崗位職數(shù)控制，各單位（不含子公司）在公司下達(dá)的崗位職數(shù)范圍內(nèi)確定符合條件人選名單報人力資源部，經(jīng)職改領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，由公司統(tǒng)一下文聘任。高級職稱職數(shù)設(shè)置見附表一。各子公司的高級專業(yè)（技術(shù)）職稱職數(shù)設(shè)置和聘任，由子公司自行決定，并報集團(tuán)公司備案。

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第四節(jié)

職稱評聘紀(jì)律

第十八條 職稱評聘工作堅持實(shí)事求是，嚴(yán)格按政策辦事。對在專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評聘工作中弄虛作假（包括考試舞弊）的專業(yè)（技術(shù)）人員，除取消其當(dāng)年的參評（參考）資格外，還要影響其三年的申報（考試）資格。對單位弄虛作假或幫助專業(yè)技術(shù)人員弄虛作假的，不僅要追究責(zé)任人的責(zé)任，還要追究單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并取消該單位一年的職稱評聘申報資格。

第三章

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)聘任

第一節(jié)

機(jī)構(gòu)職責(zé)

第十九條

管理委員會和辦公室的主要工作職責(zé)：

（一）管理委員會職責(zé)

1．負(fù)責(zé)各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評聘的組織領(lǐng)導(dǎo)和管理； 2．負(fù)責(zé)各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評聘政策的審定；

3．負(fù)責(zé)召集專家、公司副總師、專業(yè)帶頭人組建評委會，評委會負(fù)責(zé)對各專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)候選人的專業(yè)水平與能力作出評價、對科技人員參與科研開發(fā)和技術(shù)攻關(guān)所取得的成效進(jìn)行評估；

4．負(fù)責(zé)對擬擔(dān)任各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的審定和聘任。

（二）辦公室職責(zé)

1．在管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評聘工作的具體組織、協(xié)調(diào)和管理； 2．負(fù)責(zé)公司各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評聘政策的制訂； 3．負(fù)責(zé)落實(shí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的各項激勵措施； 4．執(zhí)行管理委員會的各項決定。

第二十條

為充分利用企業(yè)內(nèi)部和社會人才，公司設(shè)立專家?guī)?，專家?guī)斓墓芾碛蓪＜夜芾砦瘑T會具體負(fù)責(zé)。

第二節(jié)

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)設(shè)置與聘任條件

第二十一條

公司設(shè)立以下專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)崗位：

（一）一級研究員：在公司所急需的專業(yè)內(nèi)設(shè)置一級研究員專業(yè)技術(shù)職務(wù)，聘任辦法另行制訂。

（二）一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：在公司范圍各主體專業(yè)內(nèi)設(shè)置一級工程師、一級會計師、一級經(jīng)濟(jì)師、一級政工師等。

（三）二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：在各二級單位設(shè)置二級工程師、二級會計師、二級經(jīng)濟(jì)師、二級政工師等。

第二十二條

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

第二十三條

嚴(yán)格執(zhí)行各類專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，確保聘任工作的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格把關(guān)，從嚴(yán)控制，寧缺勿濫。

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第二十四條

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的聘任對象為公司各類專業(yè)技術(shù)人員、政工人員和管理人員等，公司基層（科級）管理人員可參加一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競聘，不能參加二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競聘，如被聘任擔(dān)任一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)后，不再擔(dān)任行政職務(wù)。

第二十五條

根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，公司共設(shè)置50個一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)，100個二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)。職數(shù)分布既綜合考慮各單位主體專業(yè)分布情況，又堅持向主體生產(chǎn)單位與高技術(shù)、高管理崗位傾斜的原則。專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的具體職數(shù)分布見附表二。

各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的聘用受職數(shù)限制，職數(shù)可以空缺，但不得突破。

第二十六條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競聘：

（一）為公司解決過重大的專業(yè)技術(shù)難題或管理難題。

（二）科學(xué)研究成果突出。近三年來獲得公司科技、管理進(jìn)步二等及其以上獎勵，本人為獲獎項目的前三位主要負(fù)責(zé)人之一。

（三）在公司范圍內(nèi)被公認(rèn)為本專業(yè)的拔尖人才，并具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和管理能力。

（四）有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術(shù)革新，獲國家發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠?，項目?shí)施后為公司每年增創(chuàng)效益100萬元以上。

（五）在公司生產(chǎn)、管理和科技成果推廣轉(zhuǎn)化中，創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟(jì)效益，累計創(chuàng)效益400萬元以上，且近年來每年創(chuàng)效益過100萬元。

（六）教育工作成績突出，獲國家級教學(xué)成果三等及其以上或省級教學(xué)成果二等及其以上獎勵。

（七）專業(yè)成績突出，獲國家、省有關(guān)部門或華菱集團(tuán)公司獎勵。

第二十七條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競聘：

（一）能解決公司生產(chǎn)工藝、設(shè)備上的專業(yè)技術(shù)問題、管理問題，是本單位范圍內(nèi)公認(rèn)的專業(yè)（技術(shù)）骨干。

（二）為公司解決過較大的專業(yè)技術(shù)難題或管理難題。

（三）有較大技術(shù)革新、管理創(chuàng)新，項目實(shí)施后為公司每年增創(chuàng)效益50萬元以上。

（四）在公司生產(chǎn)、管理和科技成果推廣轉(zhuǎn)化中，創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益，近年來每年增創(chuàng)效益50萬元以上。

（五）教育工作成績突出。獲省級教學(xué)成果三等及其以上獎勵，或地市級教學(xué)成果一等獎。

第三節(jié)

競聘程序

第二十八條

各專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)實(shí)行一年一聘制，競聘工作在每年的考核結(jié)果公布之后進(jìn)行。凡考核不合格的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員不能參加下各類專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競聘。考核為優(yōu)秀或合格的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員和上沒有擔(dān)任過專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的人員在符合競聘條件的前提下才能參加相應(yīng)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競聘。

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第二十九條

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)聘任程序：

（一）公司各單位向人力資源部推薦符合條件的人選和報送相應(yīng)的推薦材料，人力資源部對被推薦人員進(jìn)行資格審查。各單位上報的推薦材料須單位主要負(fù)責(zé)人簽字并加蓋單位公章，推薦內(nèi)容必須真實(shí)，不得夸大其詞，弄虛作假。

（二）公司組建各類專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評委會，評委會對各單位推薦的資格合格人員進(jìn)行評審，確定聘任候選人，候選人可按控制職數(shù)的1：2確定。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)對聘任侯選人進(jìn)行考察。考察合格者，再提交管理委員會討論確定聘任人員名單。

（四）人力資源部負(fù)責(zé)辦理聘任手續(xù)。

第三十條

一級、二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的評審須有十三名以上的評委，其中本專業(yè)評委須七人以上。凡列為聘用候選人員必須經(jīng)三分之二以上評委同意。

第三十一條

已擔(dān)任專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的人員因工作需要經(jīng)公司指定性調(diào)動的，經(jīng)管理委員會審定后，其調(diào)入與調(diào)出單位的增減職數(shù)變化由人力資源部審核批準(zhǔn)。

第四章

科研開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)及管理成果獎勵

第三十二條

科研開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎勵由技術(shù)中心負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，科研開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)項目申請立項的條件、立項程序及項目實(shí)施均按照《漣鋼科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎勵辦法》執(zhí)行。

第三十三條 管理成果獎評選條件及評選程序均按照《漣鋼管理成果獎勵辦法》執(zhí)行。

第五章

考

核

第一節(jié)

專業(yè)技術(shù)人員考核

第三十四條

為建立專業(yè)技術(shù)人員一年一考核、一年一競聘的競爭機(jī)制，各單位必須對專業(yè)（技術(shù)）人員進(jìn)行考核，做好各項考核工作。

第三十五條

考核在專業(yè)（技術(shù)）人員自我評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行?？己瞬捎枚ㄐ钥己撕投靠己讼嘟Y(jié)合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和態(tài)度）、勤（勤奮和努力）、績（業(yè)績和結(jié)果）四個方面進(jìn)行。考核結(jié)論分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，其中優(yōu)秀的比例為20%。

第三十六條

考核一般在每年11月底進(jìn)行。被考核人必須認(rèn)真填寫《漣鋼專業(yè)（技術(shù)）人員考核表》。專業(yè)（技術(shù)）人員由所在車間、科室民主評議，車間、科室負(fù)責(zé)人提出考核建議，單位職稱評聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核結(jié)果。各單位在每年12月中旬前將考核結(jié)果向人力資源部反饋。

第三十七條

各單位為本單位的專業(yè)（技術(shù)）人員建立個人考核業(yè)績檔案，將個人考核情況存入個人（技術(shù)）業(yè)務(wù)檔案，作為專業(yè)（技術(shù)）人員職稱或?qū)I(yè)（技術(shù)）職務(wù)晉升的基礎(chǔ)依據(jù)。

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個人考核業(yè)績檔案隨本人的調(diào)動而轉(zhuǎn)至調(diào)入單位。

第三十八條

凡拒絕接受考核或不參加考核的人員，評審職稱時不得補(bǔ)辦考核手續(xù)，不得申報晉升高一級專業(yè)（技術(shù)）職稱和競聘相應(yīng)的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)。

第二節(jié)

已聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的考核

第三十九條

各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員由公司統(tǒng)一聘免，公司對各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員實(shí)行一年一考核，一年一評聘。

第四十條

各單位要協(xié)助管理委員會辦公室抓好對各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的日常管理與日?？己嗽u價工作，如認(rèn)為被聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員不能勝任其專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)，或半年不能堅持正常工作的，應(yīng)及時向人力資源部提出解除其專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的申請，經(jīng)管理委員會確認(rèn)后予以解聘。

第四十一條

被聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員如因客觀原因而不能正常上班，經(jīng)請假同意，則當(dāng)月按比例（實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月天數(shù)）取得當(dāng)月津貼，當(dāng)月考核不能為優(yōu)秀。如因非正當(dāng)原因不能正常上班，未經(jīng)請假同意，按月累計達(dá)一天，則取消當(dāng)月津貼，當(dāng)月考核為不合格。全年出勤率達(dá)不到50%者，取消下競聘資格。

第四十二條

被聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的考核每年年底由人力資源部組織進(jìn)行。每年元月份人力資源部將考核材料交各評委會進(jìn)行評審。人力資源部根據(jù)各單位具體情況和各專業(yè)性質(zhì)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，廣泛征求意見后報評委會討論，經(jīng)管理委員會審定后公布實(shí)施。具體考核辦法另行制定。

第六章

激

勵

第一節(jié)

職稱津貼

第四十三條

初級職稱是上崗的基本條件，不享受職稱津貼。各單位要對被聘任的中級及其以上的專業(yè)（技術(shù)）職稱人員設(shè)立職稱津貼，職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)及兌現(xiàn)辦法由各單位自定。職稱津貼要與本人業(yè)績考核掛鉤，凡考核為不合格者，取消津貼；凡按本條所設(shè)立的職稱津貼需增發(fā)的工資額，由各單位在其工資總額中自行消化。

第二節(jié)

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)津貼

第四十四條 公司對被聘任的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員設(shè)立專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)為。

（一）一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：1000元/月；

（二）二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：400元/月。第四十五條 職稱津貼的計發(fā)：

（一）公司完成月度利潤目標(biāo)，按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；未完成月度利潤目標(biāo)，發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的80%；累計免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。

完成利潤目標(biāo)，按標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)發(fā)。

（二）專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)津貼不作為節(jié)假日及平時加班工資的基數(shù)。

第三節(jié)

科研開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎勵和管理成果獎勵

第四十六條

科技開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎勵可分成科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎與項目提成獎勵兩大類。科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎的獎勵標(biāo)準(zhǔn)按照《漣鋼科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎勵辦法》執(zhí)行，科研開發(fā)與技術(shù)攻關(guān)提成獎勵辦法另行制訂。

第四十七條

管理成果獎的獎勵標(biāo)準(zhǔn)按《漣鋼管理成果獎勵辦法》執(zhí)行。

第四節(jié)

其它待遇

第四十八條

被聘的各級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員除按以上原則享受津貼與獎勵外，還享有優(yōu)先送外培訓(xùn)、榮譽(yù)性療養(yǎng)、榮譽(yù)性體檢、帶薪休假等待遇。

第四十九條

被聘的一級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員在培訓(xùn)機(jī)會、榮譽(yù)性療養(yǎng)、榮譽(yù)性體檢、職務(wù)消費(fèi)（指差旅費(fèi)補(bǔ)助）等待遇方面與中層管理人員（正職）等同，被聘二級專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員在以上待遇方面與中層管理人員（副職）等同。

第五十條

已競聘上的各級專業(yè)（技術(shù)）人員，如有當(dāng)年達(dá)到公司規(guī)定內(nèi)退年齡的，可以放寬任職年限，繼續(xù)任職，并可繼續(xù)參加下一的競聘，男性繼續(xù)任職的最高年齡不得超過58歲，女性繼續(xù)任職的最高年齡不得超過53歲。

第七章

附則

第五十一條

本辦法自2002年5月1 日起執(zhí)行，原《職稱評聘管理辦法》同時廢止。第五十二條

本辦法生效后，原《漣鋼技術(shù)津貼管理辦法（試行）》繼續(xù)有效，但各單位享受技術(shù)津貼的人數(shù)需沖減本辦法中擔(dān)任專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的職數(shù)。

第五十三條

凡公司原有關(guān)規(guī)定與本辦法相悖的，按本辦法規(guī)定執(zhí)行。第五十四條

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

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