第一篇：組織培訓與開發(fā)——聯(lián)想蘭州分公司的EAP項目實施方案

聯(lián)想蘭州分公司的EAP項目實施方案

一、員工援助計劃（EAP）概述

EAP員工援助計劃（簡稱EAP）是組織為員工設置的一套長期的福利與健康支持項目。它通過專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓、專業(yè)指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理問題，目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績效，并改善企業(yè)的組織氛圍與管理效能。所以，員工援助計劃也可以被認為是幫助員工解決可能影響其工作表現(xiàn)和健康問題的多種策略的整合。它通過心理學專業(yè)人士對組織的診斷、建議和對員工提供的專業(yè)指導、培訓及多種形式的咨詢，幫助員工解決各種心理和行為問題，提升企業(yè)效率。一般來說，標準的EAP實施流程分為：心理狀況調(diào)查、心理健康宣傳、心理培訓、心理咨詢、效果評估等五個階段。

二、案例介紹

聯(lián)想集團成立于1984年，是一家以研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售自有品牌的計算機系統(tǒng)及其相關產(chǎn)品為主，在信息產(chǎn)業(yè)領域內(nèi)多元化發(fā)展的大型企業(yè)。聯(lián)想蘭州分公司是聯(lián)想集團在西北地區(qū)設立的一家分公司。近年以來，該公司依靠資金和技術等核心實力，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務迅速占據(jù)了蘭州市場，市場占有率逐年上升，并以蘭州市為中心向四周輻射到周邊省市，在西北地區(qū)獲得了重大的發(fā)展。與此同時，公司快速的發(fā)展也帶來了一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：聯(lián)想蘭州分公司是在西北設立的一家新公司，其處在地區(qū)產(chǎn)業(yè)變革的最前沿，包括企業(yè)架構、目標戰(zhàn)略、人事變動、管理方式等方面均處于試水階段，員工承受的工作和生活壓力相當高，由于公司改變戰(zhàn)略擴大規(guī)模，員工長期處于高壓之下，工作效率下降，情緒低落，與管理層之間的矛盾日益凸顯，極大地影響了公司戰(zhàn)略的推行與發(fā)展。具體表現(xiàn)為，聯(lián)想的內(nèi)部客戶服務員工不知如何應對客戶的抱怨和嚴格的考核制度，加上每天簡單重復的工作，致使員工出現(xiàn)了不同程度的心理情緒方面的困擾，經(jīng)常抱怨壓力很大，領導難以派遣。管理層敏銳地發(fā)現(xiàn)了這一問題。為了緩解員工情緒、提振員工工作效率，管理層決定通過引入員工援助計劃（EAP）來解決這一問題。

三、聯(lián)想蘭州分公司員工心理健康現(xiàn)狀

關于聯(lián)想蘭州分公司員工的心理現(xiàn)狀的調(diào)查主要通過量表測量的方式實現(xiàn)。由專業(yè)人員組成EAP團隊對該公司底層員工進行了心理狀況調(diào)查，主要使用scl-90癥狀自評量表、壓力水平量表，壓力應對方式量表，工作滿意度量表，人際接納量表，焦慮量表。調(diào)查顯示：：60%的員工感受到比較大的壓力；15%以上的員工處于職業(yè)枯竭狀態(tài)；30%的員工主觀幸福感不高；17%的員工存在職業(yè)倦怠。有35%的員工感到對未來很迷茫，對自己職業(yè)生涯的定位不清晰。還有45%的員工人際關系處于緊張狀態(tài)，70%以上的員工工作和生活壓力非常大，影響個人工作效率。

根據(jù)調(diào)查結果，EAP團隊總結出該公司員工主要存在以下心理問題需要干預：

1、壓力大，責任重。由于要適應公司發(fā)展戰(zhàn)略，員工長期處于高強度的工作狀態(tài)，面臨的壓力頗大，同時又要完成定額的工作量，責任也很重。

2、職業(yè)發(fā)展困惑。由于公司長遠的前景不很明朗，升職機會與成長機會不是很多，導致

員工對于是否跳槽舉棋不定，處于困惑狀態(tài)。

3、公司員工多，有些崗位發(fā)展通道狹窄，流動發(fā)展的機會少，很多員工看不到自已的發(fā)展前景，而職業(yè)發(fā)展又是廣大員工的內(nèi)在需求，因此職業(yè)發(fā)展成為員工的主要壓力源之一。職業(yè)發(fā)展的壓力導致員工的工作積極性受挫，進而對企業(yè)的認同感降低，造成流失率上升，也在一定程度上影響員工的心理健康水平。

項目組得到了這些調(diào)查數(shù)據(jù)之后決定為該公司底層員工制定一個員工援助計劃，以幫助他們提高幸福感與成就感，以及他們的心理健康水平，同時提高工作效率促進公司的進一步發(fā)展。

四、EAP項目的實施步驟規(guī)劃

EAP團隊以調(diào)查結果為根據(jù)，開始進行心理咨詢項目，通過有效的心理疏導和專業(yè)的服務，首先為企業(yè)中高層管理人員調(diào)整認知偏差、緩解工作和生活壓力、消除不團結和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象、統(tǒng)一認識增強凝聚力、提高企業(yè)生產(chǎn)效益而營造一個以人為本的環(huán)境。

自2014年06月上旬開始，用3個月的時間，展開對全體員工心理援助服務。使用心理學的專業(yè)手段和測量工具，為其尋找并發(fā)現(xiàn)問題。積極參與新進員工考核入職過程中的評估、篩選、培訓工作，編制具有企業(yè)特色的員工心理健康手冊。

自2014年09月上旬開始，用6個月的時間，在人力資源部的支持配合下，切實做好三項工作（團隊精神建設、職業(yè)道德強化、企業(yè)感謝員工與員工感恩企業(yè)），重點為企業(yè)中高層管理人員提供心理咨詢和心理援助服務，盡快在企業(yè)高層形成合力，鐵腕推行，通過實施心理疏導解決實際問題并爭取盡快見效。

自2015年3月上旬開始，用3個月的時間，全面建立健全企業(yè)心理咨詢服務機能，建立員工心理健康檔案，定期開展心理普查和心理健康培訓，完善企業(yè)內(nèi)部各級心理咨詢和援助體系。緊密配合政治思想教育工作和工會、婦聯(lián)、人事等職能部門，促進社會和諧、家庭和諧、職場和諧，促進企業(yè)效益的提高和企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

五、EAP在聯(lián)想蘭州分公司實施的具體措施

公司不僅要在觀念上重視員工心理健康管理，還應通過EAP的推廣和實施來切實有效地提高員工心理健康素質(zhì)。

1、調(diào)查、測試與評估：企業(yè)心理狀況的調(diào)查測試是企業(yè)心理咨詢有效開展的前提，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷員工心理健康問題及其導致的因素，并提出相關建議，減少或消除不良的組織管理因素。進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估，由高級心理保健師采用專業(yè)的心理健康評估方法，評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀及其導致問題產(chǎn)生的原因。

2、宣傳教育：宣傳教育采用卡片、海報板報專欄、企業(yè)心理健康網(wǎng)站、員工心理健康手冊、講座等多種形式宣傳心理健康知識，樹立員工對心理健康的正確認識，提高員工心理健康和自我保健意識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

3、針對性培訓：針對性培訓就是進行咨詢式管理者的培訓，讓管理者學會心理咨詢的理論和技巧，在工作中預防和解決員工心理問題的發(fā)生；對員工開展壓力應對、積極情緒、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長等專題的培訓或部門咨詢。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助

員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，很快找到適當?shù)慕鉀Q方法。

4、建立員工心理健康檔案：對員工進行心理健康測試（采用SCL-90、16PF、MMPI等專業(yè)量表），建立心理健康檔案，發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理問題及其有關因素，并提出相應建議，減少或消除組織管理的不良因素。通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事與客戶關系、迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使員工人力資源得以更充分的利用，從而使企業(yè)受益。

5、心理咨詢與治療：心理咨詢與治療是企業(yè)心理咨詢解決員工心理問題的最后步驟，使用多種形式的員工心理咨詢，對受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。

六、聯(lián)想蘭州分公司EAP項目預期收益

企業(yè)心理咨詢是企業(yè)“人性化”管理的一個組成部分。

1、對企業(yè)來說，通過實施企業(yè)心理咨詢可以更深入地了解員工的個人信息，針對性地為員工排憂解難，保持員工良好的工作狀態(tài)，并且更易于培養(yǎng)員工的忠誠度。實施企業(yè)心理咨詢企業(yè)可以預期獲得如下收益：

?節(jié)省招聘費用?節(jié)省培訓開支

?減少錯誤操作?降低缺勤（病假）率

?減少醫(yī)療費用支出?降低管理人員負擔

?提高組織的公眾形象?提高員工士氣

?提高組織績效

2、對員工來說，企業(yè)所提供的這套援助計劃，具有高度的保密性、實際的幫助性能、可操作性和便利性，可以減輕不少來自家庭以及工作方面的壓力，從而使員工能夠全神貫注地投入到自己的職業(yè)生涯中，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力及工作熱情。實施企業(yè)心理咨詢員工可以預期獲得如下收益：

?優(yōu)化工作情緒?提高工作積極性

?增強自信心?有效處理人際關系

?增強適應力?克服不良嗜好（如：抽煙、酗酒、吸毒、網(wǎng)癮等）

七、EAP項目會遇到的問題

1、EAP服務機構通常是把它作為一種有償服務推廣給一個企業(yè)或組織的，然后由企業(yè)組織再作為一項福利項目免費提供給員工。在這個過程中，企業(yè)組織會特別關注它的成本效益或投資回報，但如何在短時間內(nèi)來評價一個EAP項目的成功與否，是具有十分的挑戰(zhàn)性的。

2、EAP是一項必須非常關注個人隱私的服務。但這樣一個特點會對在中國推廣和實施EAP帶來很大的問題或挑戰(zhàn)。因為這種隱私性特殊要求，一個EAP項目必須建立在服務公司、企業(yè)組織、以及員工三方之間非常信任的基礎上。但在現(xiàn)實中，服務公司往往會受到來自員工的懷疑，是否能夠真正做到中立，確實保障員工的隱私，尤其是不受項目費用支付方的任何制約。一旦員工有任何懷疑的話，就會極大地影響員工使用這類服務，最終導致項目的失敗。

八、企業(yè)健康發(fā)展的幾點建議:

EAP的成功在很大程度上取決于企業(yè)家的支持和參與。

因此，高層管理者領導改變觀念，重視企業(yè)的健康組織的建設，其核心就是從加強企業(yè)核心競爭力和穩(wěn)定發(fā)展的角度，重視EAP, 加強企業(yè)的人力資源開發(fā)；從戰(zhàn)略的角度考慮員工心理援助計劃和組織發(fā)展問題，同時要掌握科學的人力資源開發(fā)的理論和方法；從心理學理論的角度認識人、激勵人、發(fā)展人；領導者自己要學會理性地決策，避免因常識性錯誤在企業(yè)發(fā)展中帶來不應有的損失。建立和諧、民主的領導員工關系，處理好因變革帶來的沖突問題，預防和化解各種矛盾，提高相互信任度。倡導變革型領導行為，營造獻身企業(yè)的組織公民行為；掌握科學的EAP的理論、手段和開發(fā)技術，建立學習型健康型企業(yè)，增強企業(yè)核心競爭力。

第二篇：軟件項目開發(fā)的組織與分工

軟件項目開發(fā)的組織與分工

第一階段：軟件需求分析

1、銷售部協(xié)同客戶完成軟件需求調(diào)查表（定做），提交給技術部。

第二階段：軟件設計

1、技術部按照軟件需求調(diào)查表設計出軟件的框架（界面設計，含必要代碼），在此基礎上模擬分析流程的可行性。

2、如在上述軟件框架基礎上模擬分析流程不可行，銷售部協(xié)同技術部疏通流程。

3、技術部按疏通好的流程設計出數(shù)據(jù)庫。

第三階段：軟件編碼

1、技術部按照舒暢的軟件流程框架和設計好的數(shù)據(jù)庫完成軟件設計與軟件編碼，并對軟件整體初步進行測試。

第四階段：軟件最終驗收與交付

1、銷售部按軟件需求調(diào)查表驗收軟件。

2、軟件驗收成功后，銷售部向客戶交付成品軟件，并負責軟件操作培訓（客戶如有要求撰寫軟件操作說明書）；如需要安裝條碼打印機，掃描槍等硬件設備技術部協(xié)助安裝調(diào)試。

第五階段：軟件維護

1、軟件正式交付后，技術部對系統(tǒng)進行必要的維護和BUG修改。

2、如遇客戶提出新增功能，技術部告知銷售部，由銷售部協(xié)同客戶整理出軟件需求調(diào)查表（更新），再次從《軟件項目開發(fā)的組織與分工》第一階段開始執(zhí)行。

第三篇：創(chuàng)業(yè)中國培訓項目組織實施方案

“SYB“創(chuàng)業(yè)中國培訓項目組織實施方案

一、招生能力

招生渠道廣泛，生源有保障。為確保生源充足，多中選 好，好中選優(yōu)，辦法如下：

1、學校以“鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障”為依托，負責市場開發(fā)和宣傳。

2、抓宣傳面的擴展，抓“辦學合作伙伴”的優(yōu)勢，有針對性的把生源落到實處。

3、抓宣傳渠道，讓宣傳形式、手段、內(nèi)容多樣完善，而且培訓消息及時。如：充分體現(xiàn)媒體和網(wǎng)絡快速通道，大力宣傳“廣元市朝天區(qū)SYB創(chuàng)業(yè)培訓項目”，發(fā)布培訓開班時間、培訓地點、教學內(nèi)容、培訓后考試成績、授課教師簡介等。

4、學校對外電話和傳真：

電話：3275768

傳真：32757685、抓招生隊伍力量，抽調(diào)專門人員下到區(qū)內(nèi)一些地區(qū)宣傳創(chuàng)業(yè)培訓項目，組織生源。

二、培訓教學計劃

1、培訓目標：

采用班主任老師跟班教學，根據(jù)不同水平的培訓對象，通過職業(yè)技能培訓，使培訓對象達到合格水平，取得創(chuàng)業(yè)培

訓合格證書，能夠勝任開辦自己企業(yè)的要求。

2、培訓教材：

《創(chuàng)辦意識培訓冊》——中國勞動社會保障出版社《創(chuàng)辦計劃培訓冊》——中國勞動社會保障出版社

3、培訓時間：80學時

三、教學設備

教學設施先進，配套齊全。有投影1套，教師手提電腦 3臺，學生教學電腦60臺，黑白板3個，電視機3臺，配有 SYB體系專用的SYB教材和多媒體電教室1間能滿足學員的實訓。

四、教學管理

開展朝天區(qū)SYB培訓項目的重點和關鍵，是嚴格按品牌 質(zhì)量標準進行培訓。為此，學校按S YB培訓項目要求，培訓時間、培訓內(nèi)容，結合學校多年的培訓經(jīng)驗，制定科學的教學實施計劃，配備強師資隊伍，完善基礎設施，保證教學時閭，加強監(jiān)督檢查，切實保證培訓質(zhì)量。

1、學校教學方面有一套完整的管理制度。

①教學管理辦法

②教師考勤制度

③教案、教學日志檢查制度

④每日教學現(xiàn)場管理檢查制度

⑤實驗(技能操作室)管理制度、安全制度

⑥學員每日點名考勤制度

⑦學員每日培訓意見反饋表

2、學校將對參加朝天區(qū)SYB培訓項目的教師進行上崗前要統(tǒng)一參加四川省就業(yè)訓練中心組織的SYB項目師資培訓，并取得由勞動保障部以及國際勞工組織頒發(fā)的《創(chuàng)業(yè)培訓師資培訓合格證書》，同時組織教師學習省委、省政府領導多次對四川省S YB培訓項目工作的重要批示，提高教師對培訓項目的認識。做好創(chuàng)業(yè)培訓工作，充分認識SYB培訓是勞務經(jīng)濟發(fā)展的一個重點。

3、按照統(tǒng)一的教材認真編制教學計劃，布置教師提前 一個月接手教材，熟悉教學內(nèi)容，精心備課，結合實際編制 切實可行的教學方案。

4、精心挑選培訓學員?？紤]到這些學員畢業(yè)后多數(shù)人要自己創(chuàng)辦企業(yè)，對人員的素質(zhì)要求較高。為此，學校在招收學員時，將認真按照SYB培訓入學要求在(SYB入學登記表、SYB選擇程序、SYB入學登記表評分指南)進行挑選，并在年齡、氣質(zhì)、文化程度、語言表達能力等方面進行把關。這項工作將是樹立朝天區(qū)SIYB培訓良好形象的一個基礎。

五、就業(yè)安置

按照“招生——培訓——項目推薦——創(chuàng)業(yè)——小額貸款——跟蹤服務”一條龍服務，具體辦法有：

1、對參加創(chuàng)業(yè)培訓后的學員進行創(chuàng)業(yè)指導。

2、向SYB學員推薦經(jīng)專家組人多的創(chuàng)業(yè)項目。

3、學員可以根據(jù)自身的。情況選擇適合自己的創(chuàng)業(yè)項 目。

4、后續(xù)對學員的創(chuàng)業(yè)跟蹤服務落實，確保學員權益。

六、跟蹤服務

學校重視就業(yè)指導工作。工作的思路主要體現(xiàn)在：學員培(TOE)活動報告和學員培訓班(TOE)后續(xù)支持報告對學員的整個創(chuàng)業(yè)過程進行全方面的跟蹤服務。

第四篇：開發(fā)培訓項目練習題及答案

本文由tsyuzuqiang貢獻

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人事考試教育網(wǎng) 2011-1-24 15:51 【大 中 小】【我要糾錯】平時大家可能工作會很繁忙，沒有時間做練習，現(xiàn)在小編整理了一些企業(yè)培訓師練習題供大 家學習。判斷題（√）

1、培訓需求預測的目的之一是解決差距問題。（√）

2、通過培訓需求預測，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容。單項選擇題

1、企業(yè)的發(fā)展過程是一個動態(tài)的，不斷變化的過程，因而培訓需求預測應具有（B）A、時效性 B、前瞻性 C、有效性 D、能動性

2、培訓項目和課程開發(fā)是（A）的關系 A、全局和局部關系 B、出口和入口的關系 C、問題和結果的關系 D、內(nèi)容與形式的關系

3、以下哪項是組織實施培訓計劃的基本原則（D）A、嚴肅性與靈活性相結合原則 B、以管理者意圖為核心 C、教師主體性原則 D、學以致用原則

4、（C）是按特定工作的實際需要與任職者現(xiàn)有知識能力之間的差距 A、績效差距 B、確認差距 C、培訓需求 D、培訓預測

5、（D）要回答為什么培訓、培訓誰、以及培訓什么的問題 A、培訓需求預測 B、培訓需求分析 C、培訓項目選定 D、培訓項目策劃

6、（A）是培訓活動的首要環(huán)節(jié) A、培訓需求預測 B、培訓目標預測 C、培訓需求分析 D、培訓目標分析

7、績效分析法是通過績效考核，對照實際績效與標準績效的差距，重點分析（A）A、產(chǎn)生差距的原因 B、個人能力的差距 C、組織績效差距 D、行為動機模式

8、在培訓計劃的實施過程中，難免會遇到來自各方面的干擾，為此，一定要遵循（C）的 原則 A、以學員為中心 B、調(diào)動多方面積極性 C、計劃嚴肅性與靈活性相結合 D、學以致用

9、培訓需求預測的基本目標就是（B）A、收集需求方法

B、確認差距 C、市場需求 D、決定培訓價值 E、進行前瞻性分析 多項選擇題

1、運用“員工個體培訓需求分析法”來確定員工個體培訓需求的具體內(nèi)容，應從以下哪些方 面進行分析（ABCD）A、員工的業(yè)績考核記錄 B、員工的技能測驗成績 C、個人填寫的培訓意愿申報 D、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 E、組織的人力資源規(guī)劃

2、培訓動員的意義在于（ABDE）A、告知有關培訓的詳細情況 B、調(diào)動學員強烈的動機和學習積極性 C、做好培訓資源的準備 D、了解特殊要求 E、強調(diào)培訓紀律

3、策劃培訓項目的基本方法（ABDE）A、研究項目、明確目標 B、分析資源、做好安排 C、根據(jù)需求制定流程計劃 D、制定計劃、保障動作有序 E、撰寫策劃書、提供決策

4、組織實施培訓計劃的基本原則是（ACD）A、嚴肅性與靈活性相結合原則 B、以培訓計劃為中心原則 C、因人施教原則 D、學以致用的原則

5、好的培訓教材具有以下哪些作用（ABCD）A、指導作用 B、導向作用 C、師生雙方的良師益友

D、傳承優(yōu)秀技能、知識

6、培訓需求的成因包括（）A、環(huán)境變化 B、人員變化 C、工作變化 D、現(xiàn)狀與愿望的差距 E、與同行間的績效差距

7、企業(yè)策劃包括（ACE）A、價格策劃 B、新聞傳播策劃 C、公共關系策劃 D、廣告策劃 E、渠道策劃

8、開發(fā)培訓項目的基本方法有（ABDE）A、搜集信息、把握趨勢 B、發(fā)現(xiàn)問題、提出設想 C、進行績效分析、確定重點 D、識別機遇與需求、給出項目提案 E、進行可引性研交、做出決策

9、策劃具有（ABCE）功能 A、競爭功能 B、決策保證功能 C、預測未來功能 D、評定功能 E、管理創(chuàng)新功能

10、培訓項目的內(nèi)容包括（ABCDF）。A、培訓項目名稱 B、培訓需求預測

C、培訓系統(tǒng)設計 D、培訓內(nèi)容實施 E、培訓組織管理 F、培訓效果評估

第五篇：人力資源培訓與開發(fā)復習題

山東理工大學成人高等教育人力資源培訓與開發(fā)復習題

一、單選題

1、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是()。A、要向高層管理人員匯報 B、有利于提高培訓效率 C、自省以前工作中的不足 D、獲得領導支持的有效方式

2、（）的編碼形式可以分為語音聽覺編碼和視覺編碼，其中以語音聽覺編碼為主。A、感覺記憶 B、短記憶 C、理性記憶 D、長時記憶

3、（）具有促進企業(yè)全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。A、智能型組織 B、知識型組織 C、學習型組織 D、紀律型組織

4、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度和保證制度的()。A、穩(wěn)定性和連貫性 B、穩(wěn)定性與現(xiàn)實性 C、周期性和變化性 D、創(chuàng)新性和變革性

5、員工咨詢是促進員工健康的方法，典型的員工咨詢包括很多，其中不包括（）。A、問題確認 B、培訓 C、教育 D、咨詢

6、人員分析的信息來源不包括（）。A、培訓 B、輔導 C、訪談 D、測驗

7、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（）。

A、確定培訓目標 B、確定培訓范圍 C、設計培訓計劃 D、分析培訓需求

8、培訓應根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗等特點，在教學方法上應注重（）。A、層次教學 B、實踐教學 C、實用教學 D、速度教學

9、人力資源培訓與開發(fā)體系不包括（）。

A、員工輔導 B、職業(yè)開發(fā) C、組織開發(fā) D、事業(yè)提升

10、任務層面需求分析的信息來源不包括（）。

A、工作說明書 B、績效標準 C、分類卡片 D、實地調(diào)研

11、企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有()。

A、戰(zhàn)略的因素 B、社會的因素 C、企業(yè)競爭力的因素 D、企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素

12、計算培訓項目的投資回報率涉及三個方面的分析，分別是：將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價值、計算培訓項目成本和（）。

A、計算投資回報率 B、計算投資成本 C、計算投資風險 D、計算投資周期

13、()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。

A、全面任務分析模型 B、循環(huán)評估模型 C、績效差距分析模型 D、階段評估模型

14、（）是培訓管理的首要制度。

A、培訓獎懲制度 B、培訓激勵制度 C、培訓服務制度 D、培訓考核制度

15、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有()。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性

二、多選題

1、人力資源培訓與開發(fā)范式有（）種。

A、績效范式 B、培訓范式 C、開發(fā)范式 D、學習范式

2、現(xiàn)代企業(yè)中的培訓與開發(fā)工作有()等特性。

A、培訓的持續(xù)性 B、培訓的互動性 C、培訓的超前性 D、培訓效果的后延性 E、培訓的經(jīng)常性

3、下列關于培訓的敘述，不正確的是()。

A、培訓通過提高員工的知識技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟效益 B、培訓要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓而培訓 C、培訓也是激勵的一種手段

D、由于培訓的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓的投入產(chǎn)出衡量不是重點 E、培訓主要是管理層的事情，因此培訓需求是由上級提出來的

4、英國培訓專家貝爾特認為HRD人員主要承擔（）重要角色。

A、培訓者 B、設計者 C、顧問 D、創(chuàng)新

5、為了更好地進行企業(yè)培訓工作，我們要學會培訓資源的充分利用，即()。

A、嚴格控制培訓費用 B、讓被培訓者變成培訓者 C、嚴格進行培訓效果評估 D、培訓時間的開發(fā)和利用 E、培訓空間的充分利用

6、人力資源培訓的作用有（）。

A、提升員工的志氣 B、降低員工流動率

C、是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有力標桿 D、是提升其綜合素質(zhì)的重要手段

7、測試題目是用于檢驗學員受訓后知識、技能以及績效狀況的一系列問題或評價方法。加涅將學習成果分為（）。

A、言語知識 B、智力技能 C、運動技能 D、認知策略

8、培訓與開發(fā)項目評估的數(shù)據(jù)收集常見的方法有（）。

A、問卷調(diào)查 B、訪談 C、關鍵事件評估 D、測驗

9、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。A、員工同事的評價 B、員工主管的書面評價 C、員工的技能測試成績 D、員工績效考核的記錄

三、判斷題

（）

1、自我認識能力是自我教育、自我成長的動力。

（）

2、Mager認為，一個完整的培訓目標一般包括業(yè)績表現(xiàn)、環(huán)境條件、評價指標。（）

3、人力資源培訓是進行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進工作質(zhì)量和效率的主要方式。

（）

4、新員工只要隨著時間的推移，就會逐漸適應環(huán)境而勝任工作，不需要培訓。（）

5、培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。（）

6、培訓具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。

（）

7、內(nèi)隱記憶很容易受外界干擾因素的影響而發(fā)生遺忘，外顯記憶則不會。（）

8、企業(yè)對關鍵崗位的技術人員和管理人員應優(yōu)先予以培訓。

（）

9、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。

（）

10、管理人員的職責是激發(fā)員工的工作干勁，以此來完成自己的工作任務。（）

11、實踐性是職業(yè)指導的最突出特點之一。

（）

12、工作輪換法不足之處在于激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓，不適用于一般直線管理人員。

（）

13、職業(yè)信息是職業(yè)指導的基礎，職業(yè)指導者獲得的信息越廣泛，信息的質(zhì)量越低。

（）

14、培訓規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關心規(guī)劃是否完善可行外，更關注培訓的成本效益分析。

（）

15、在培訓方案的設計中，培訓對象不僅是培訓的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。

四、簡答題

1、簡述任務分析的步驟及工具。

2、簡述職業(yè)生涯階段的各種理論基本內(nèi)容。

3、簡述模仿學習理論的學習過程。

4、簡述內(nèi)隱記憶與外顯記憶的區(qū)別。

5、簡述人力資源開發(fā)的未來趨勢。

6、簡述職業(yè)生涯各階段的主要任務及其管理。

7、簡述桑戴克提出的三條學習規(guī)律。

8、簡述典型的員工咨詢包括的活動內(nèi)容。

9、簡述人生發(fā)展階段兩種理論基本內(nèi)容。

五、論述題

1、論述人力資源培訓方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning內(nèi)涵及其包含的培訓技術內(nèi)容。

2、論述人力資源培訓開發(fā)與組織核心競爭力的關系。

3、論述羅杰·比爾特的人力資源管理專業(yè)人員的五角色理論，并結合實際談談你對五個角色的看法。

參考答案

一、單選題

1、C

2、B

3、C

4、A

5、B

6、A

7、D

8、B

9、D

10、D

11、B

12、A

13、B

14、C

15、A

二、多選題

1、AD

2、CDE

3、DE

4、ABCD

5、BDE

6、ABCD

7、ABCD

8、ABCD

9、CD

三、判斷題

1、√

2、√

3、√

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

11、√

12、×

13、×

14、√

15、√

四、簡答題

1、答：步驟：（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列工作崗位各項任務的基本清單；（3）確保清單的可靠性和有效性，確定培訓需求；（4）明確培訓的任務所需要的知識、技術與能力和其他要素；（5）需求優(yōu)先程度的排序。

2、答：（1）羅賓斯職業(yè)生涯階段。主張大多數(shù)成年人，不論從事什么類型的工作，都可以分為五個階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期、衰退期。（2）金絲伯格職業(yè)成熟理論。從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程中，可以將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。（3）現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展模式。更多地滿足了個人職業(yè)發(fā)展的需要，可分為易變性職業(yè)生涯模型和多元職業(yè)生涯模型

3、答：（1）關注：只有意識到示范者的優(yōu)良績效后人們才愿意通過觀察去學習。關注受示范者和學習者個性的影響。學習者必須知道他們應該關注哪些技能和行為，必須清楚界定可靠的示范者。學習者必須具備一定的身體素質(zhì)去觀察示范。同時，只有學習者通過觀察示范者學會了某種技能或行為，他才可能更加關注示范者行為。（2）保持記憶：學習者必須牢記他們所觀察到的行為或技能。學習者將學到的行為和技能按一定的結構進行編碼記憶，才能在需要的時候回憶起來。保持的信息通過練習（復述機制）與已有的知識經(jīng)驗發(fā)生聯(lián)結，保持在長時記憶系統(tǒng)中，以備需要時提取使用。（3）行為復制：嘗試采用或在線所觀察到的行為，看它們是否會受到與示范者一樣的強化。重復這些行為或技能的能力取決于學習者能在多大程度上回憶起這些技能或行為。（4）激勵過程：被強化的行為（激勵過程）會在將來被再次重復。強化分為三類：外部強化（直接對觀察者的外部強化）、替代強化（對示范者的強化）、自我強化（通過激勵觀察者的內(nèi)在動機進行強化），其中后兩種強化更為重要。

4、答：兩者之間的區(qū)別表現(xiàn)在：（1）學習加工深度對兩種記憶的影響不同。內(nèi)隱和外顯記憶都需要一定程度的意義加工。但意義加工的深度對外顯記憶的效果影響非常顯著，對內(nèi)隱記憶影響較小。（2）刺激呈現(xiàn)方式的改變對兩種記憶的影響不同。學習階段用聽覺方式呈現(xiàn)材料，測驗階段用視覺方式呈現(xiàn)材料可通過減弱啟動效應，使內(nèi)隱記憶成績顯著降低，而對外顯記憶沒有影響。（3）兩種記憶保持的時間不同。外顯記憶量會隨著學習與測驗間的時間間隔的延長而逐漸減少，內(nèi)隱記憶能夠保持較長時間。（4）記憶負荷量對兩種記憶的影響不同。外顯記憶隨著記憶項目的數(shù)量增多，記憶量逐漸下降；內(nèi)隱記憶的成績并不受學習與記憶項目的數(shù)量影響。（5）干擾因素對兩種記憶的影響不同。外顯記憶很容易受外界干擾因素的印象而發(fā)生遺忘，但是內(nèi)隱記憶很少受外界干擾因素的影響。

5、答：（1）培訓與開發(fā)部門將成為企業(yè)各業(yè)務部門的合作伙伴；（2）培訓多元化；（3）廣泛應用培訓的新技術；（4）培訓對象從內(nèi)部員工擴展到戰(zhàn)略伙伴；（5）培訓內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向全方位培訓；（6）培訓與開發(fā)部門將推動組織的知識管理；（7）培訓與開發(fā)的作用日益顯著。

6、答：（1）開創(chuàng)階段的任務：商談有效的心理契約、處理社會化的壓力、減少從局外人到局內(nèi)人過渡的困難。自我管理：職業(yè)探索，確立職業(yè)目標及策略，繼續(xù)學習，自我展示，注重關系。組織管理：做好招聘、選拔和配置工作，組織上崗培訓，考察評定新雇員，達成可行性的心理契約。（2）進步階段的任務是探索職業(yè)生涯路徑與職業(yè)錨、找到職業(yè)導師、解決雙職工伴侶關系、協(xié)調(diào)工作與個人生活之間的矛盾。（3）維持階段的任務是維持績效和成為導師。（4）退出階段的任務是努力獲得人生的意義和價值。

7、答：（1）聯(lián)系律：指學習需要重復，個體建立的刺激與反應間的聯(lián)結可因使用而加強，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激與反應間的聯(lián)結因獲得滿意的效果而被強化，以后出現(xiàn)同樣情境時容易引起該反應，相反，如其反應帶來痛苦的效果，以后出現(xiàn)同樣的情境時就不會做出該反應，其中獎勵比懲罰更有效。（3）準備律：當一個傳導單位準備好傳導時，且傳導不受任何干擾，就會引起滿意等積極情緒體驗，如果當一個傳導單位準備好傳導時，而又不能傳導就會引起煩惱等消極情緒體驗，或未準備好傳導時，強行傳導也會引起消極情緒體驗。

8、答：（1）問題確認：運用篩選工具或培訓，讓員工自查存在的個人問題。（2）教育：包括提供關于員工個人問題的相關信息，采用員工手冊、錄像帶或講座等形式來增強員工的健康意識，處理方法。（3）咨詢：主管或者專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T的診斷和干預。（4）推薦介紹：為員工提供援助的資源。（5）干預：為解決問題而進行的實際干預行動。（6）跟蹤隨訪：監(jiān)督員工執(zhí)行干預方案，獲得員工改進信息。

9、答：（1）艾里克森的心理社會展階段理論。艾里克森認為，人的自我意識發(fā)展持續(xù)一生，他把自我意識的形成和發(fā)展過程劃分為八個階段，這八個階段的順序是由遺傳決定的，但是每一階段能否順利度過卻是由環(huán)境決定的。（2）施恩的成人發(fā)展階段理論。理論認為人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為9個階段：成長、幻想、探索階段；進入工作世界；基礎培訓；早期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；離開組織或職業(yè)--退休。

五、論述題

1、答：J-Learning技術又稱在職培訓，包括（1）工作指導培訓：是培訓者對員工在工作場所進行的一系列指導過程。（2）工作輪換：根據(jù)工作要求安排新員工在不同崗位工作，豐富新員工的工作經(jīng)驗。（3）教練式：主管對員工的指導主要是技術培訓，關注員工的績效，糾正存在問題。（4）導師制：導師對員工的指導不僅包括知識技能，還有品行，態(tài)度和職業(yè)發(fā)展的指導。

C-Learning技術又稱課堂培訓，包括（1）講座；（2）討論會；（3）視聽教學（靜態(tài)媒體——分發(fā)資料、書籍等、動態(tài)媒體——電影、錄像等）；（4）體驗技術（案例學習、商業(yè)游戲、角色扮演、行為模擬、頭腦風暴）。

E-Learning技術是基于電子技術的培訓，包括網(wǎng)絡教學、MOOC等。

2、答：組織核心競爭力是企業(yè)在資源、技術、人力資源、治理結構、生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務、文化等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特的優(yōu)勢，是絕大的資本能量和經(jīng)營實力。核心競爭力主要包括核心技術能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產(chǎn)品、服務和文化。

人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須將人力資源培訓與開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。員工培訓對人力資源投資最重要的投資之一，企業(yè)對員工培訓的最終目的是要提高員工的工作能力，進而提升其工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中的生存尤其重要。

3、答：（1）“培訓者”角色：最為直接和現(xiàn)實的職能就在于培訓，既包括課堂教學、培訓執(zhí)行情況監(jiān)督和其他直接影響學習過程的所有活動，還包括為受訓者提供學習內(nèi)容、條件、信息、進行反饋和提供其他幫助。（2）“設計者”角色：集中于計劃、維持和實施培訓計劃。必須精通各種學習理論，能夠及時準確地把握培訓需求，并完成能滿足培訓需求的計劃目標和各種課程設計。（3）“顧問”角色：集中于分析企業(yè)存在的問題，提出培訓需求，尋找和評價解決問題的途徑；發(fā)現(xiàn)管理者存在的問題，對可能并且適合的培訓方法提出建議；與“培訓者”和“設計者”合作，共同設計培訓計劃；在培訓目標和政策方面，給培訓管理者提出建議，確保培訓的結果得以評估和應用。（4）“創(chuàng)新者”角色：幫助高層管理者應對環(huán)境變化，提出應對之策；做好知識管理工作，幫助開發(fā)員工的新思想、新方式，促進組織知識的創(chuàng)新。（5）“管理者”角色：對培訓和開發(fā)活動進行計劃、組織、控制和改進，保證培訓目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)培訓費用的最佳分配，培訓效果的最大化。

結合實際工作談對五角色的認識。