第一篇：第八講培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析(下)

第八講培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析（下）

培訓(xùn)需求分析(下)

2.通過各種方法分析培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)需求分析第二步是通過問卷法、訪談法、管理測評法、工作觀察法等確定員工所需要培訓(xùn)的技巧。

?問卷法

問卷法是最常用的方法，其應(yīng)用前提是員工具備一定的專業(yè)能力，了解自己的不足。該方法的弊端是員工對自己的意愿及不足未必十分了解，這樣就會導(dǎo)致問卷結(jié)果的隨意性。

【案例】

某公司進(jìn)行名為“創(chuàng)新思維解決問題”的培訓(xùn)，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團(tuán)隊(duì)建設(shè)，事實(shí)上既沒能創(chuàng)新，又沒有很好地解決問題。所謂“創(chuàng)新思維”僅僅是標(biāo)榜潮流，培訓(xùn)課的目的在于解決問題，創(chuàng)新思維是無法培訓(xùn)的。

【自檢3-2】

通過員工問卷調(diào)查來了解培訓(xùn)需求是否可行？為什么？

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見參考答案3－

2?座談法

座談法是公司通過與員工直屬經(jīng)理座談決定該員工的不足之處進(jìn)而確定培訓(xùn)需求的辦法。

?訪談法

訪談法即培訓(xùn)經(jīng)理通過與學(xué)員逐個訪談來判斷其不足之處的培訓(xùn)需求。

? 管理素質(zhì)測評法

管理素質(zhì)測評法，是國外人力資源管理發(fā)展的方向。管理素質(zhì)測評法指專門對行為進(jìn)行測試的方法，是一種利用心理學(xué)原理解釋某種行為現(xiàn)象的方法。通過測評問卷得出各種能力狀況：技巧、實(shí)踐管理、團(tuán)隊(duì)合作、溝通水平、行為標(biāo)準(zhǔn)化程度等。

【案例】

管理測評軟件在國外已經(jīng)得到應(yīng)用，比如測試員工能否在壓力下工作，規(guī)定接受測試的員工在十分鐘之內(nèi)算出一百道難度較大的算術(shù)題，十分鐘后交上試卷，再發(fā)同樣的一百道題，因?yàn)榇騺y順序所以無法回憶答案，只得重新算一遍。

如此反復(fù)多次，如果一名員工第一次得分98，第二次也是98，直到第六次依然是98，說明該員工抗壓力強(qiáng)；如果一名員工第一次得分98，第二次得分80，第六次得分70，說明該員工抗壓能力較弱，工作效率低。

? 工作觀察法

工作觀察法就是經(jīng)理通過與員工一起工作一段時間來觀察其不足之處，一起工作時間越長就越能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問題。工作觀察法的時間應(yīng)以月為單位。

第二篇：員工共培訓(xùn)需求分析

招聘專員培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求概括：

員工培訓(xùn)需求分析為企業(yè)培訓(xùn)工作提供了運(yùn)作的基礎(chǔ)。它是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)部門、主管人員等相關(guān)工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動或過程。

開展培訓(xùn)需求分析的目的：

通過培訓(xùn)需求分析，更加清楚地表明培訓(xùn)的重要性 員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ：

1、組織需求分析：隨著果式會社的飛速發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，根據(jù)人事部門的實(shí)際發(fā)展情況，一個招聘專員已滿足不了工作的需要，為使得招聘工作更能順利進(jìn)行，特此增加一名招聘專員，為此需對招聘專員進(jìn)行培訓(xùn)

2、職務(wù)分析

根據(jù)招聘專員的崗位說明書，招聘專員有以下具體工作內(nèi)容及職責(zé)

根據(jù)公司需要擬定招聘計劃及實(shí)施方案，對缺需崗位編制說明書。編制招聘流程，面試檢測方案，確保信息真實(shí)。

協(xié)調(diào)開展面試、復(fù)試、到崗工作的開展。

分理應(yīng)聘簡歷，建立招聘檔案儲備優(yōu)異人才。

對到崗人員跟蹤服務(wù)，幫助其適應(yīng)環(huán)境，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。在實(shí)際工作中，通過思考、觀察、再思考發(fā)現(xiàn)招聘、到崗離職、工作溝通匯報、勞動環(huán)境、員工檔案等工作及公司其它所有工作、制度、企業(yè)文化中的隱患、不足及創(chuàng)新點(diǎn)并立即實(shí)施改進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)核心競爭力持續(xù)改進(jìn)的行為。

為了使得招聘專員盡快融入本公司，使他更為了解自己的崗位內(nèi)容及職責(zé)，培訓(xùn)是必要的3、員工個人分析

無論員工原來從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進(jìn)入工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。

培訓(xùn)需求分析的實(shí)施方法

1、訪談法

2、觀察法

3、小組討論法

4、問卷調(diào)查法

培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：

根據(jù)以上表明，有關(guān)招聘專員的培訓(xùn)很是重要，是使招聘專員盡快熟悉本單位，盡快熟悉招聘專員本崗位的一條必經(jīng)之路

果式會社成員：李策曹菁張璐杜佳歆楊元元聶紅丹錢海明珠

第三篇：從組織和個人層面分析培訓(xùn)需求

如何做好培訓(xùn)需求分析？

首先我們來區(qū)分一下“效率”和“效能”，按管理學(xué)大師彼得德魯克指出的：“效率”是正確地做事，“效能”是做正確的事，我們可以看到效能更具方向性，意味著邁向最終目標(biāo)。現(xiàn)今，培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的地位愈發(fā)重要，培訓(xùn)模式也由單一的課堂培訓(xùn)發(fā)展為面授、電子教學(xué)、帶教實(shí)踐等相結(jié)合的混合式培訓(xùn)，管理層對培訓(xùn)的關(guān)注點(diǎn)也由最初的效率轉(zhuǎn)變?yōu)楦吆饬績r值的效能。對不同的人實(shí)施哪些相應(yīng)的培訓(xùn)，即是培訓(xùn)方向性的問題，意味著是否在“做正確的事”，培訓(xùn)需求分析是達(dá)成培訓(xùn)效能的關(guān)鍵第一步。

那么如何做好培訓(xùn)需求分析呢？

從組織層面來看，培訓(xùn)是為了幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這直接相關(guān)著業(yè)務(wù)績效、組織發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略的各自達(dá)成。而這些工作由內(nèi)部各職能組織協(xié)作完成，各組織具備不同整體能力去承擔(dān)相應(yīng)職能，我們要分析各職能組織承擔(dān)著哪些職責(zé)，這些職責(zé)需要哪些能力達(dá)成，相應(yīng)需要在哪些領(lǐng)域提高能力，通過培訓(xùn)縮減企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的競爭力差距。

從個人層面來看，培訓(xùn)是為了幫助實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，這直接相關(guān)著工作績效、職涯發(fā)展、愿景價值觀的達(dá)成與貫徹。舉例工作績效與能力的聯(lián)系，其中崗位職責(zé)確定工作績效，工作績效通過工作行為產(chǎn)生，工作行為的成效與能力正相關(guān)（職業(yè)素質(zhì)和崗位技能），我們要分析不同個體在不同階段需要在哪些職業(yè)素質(zhì)和崗位技能上進(jìn)行提升，通過培訓(xùn)減少實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的能力差距。

可見，培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵是找出組織及個人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力差距。我們先明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人職業(yè)目標(biāo)各職能組織和個人各需哪些能力，達(dá)成目標(biāo)則各項(xiàng)能力需達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)（盡可能分級或指標(biāo)量化），然后評估現(xiàn)階段組織和個人的這些能力又在什么水平程度，通過指標(biāo)的對比找出差距，最后匯總統(tǒng)計出標(biāo)準(zhǔn)線以下頻次最高和差距最大的能力項(xiàng)，這些就是亟需通過培訓(xùn)提升的能力或素質(zhì)。

找到了與企業(yè)目標(biāo)和個人職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的能力差距，也就找到了與公司業(yè)務(wù)發(fā)展和個人績效直接相關(guān)的培訓(xùn)需求點(diǎn)，那么針對培訓(xùn)“做正確的事”就有了保證。

第四篇：《培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)規(guī)劃》考試題A

《培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)規(guī)劃》

測試題A

一、單項(xiàng)選擇題

1雙環(huán)學(xué)習(xí)關(guān)注的是：B

A 方法

B價值觀

C 能力

D 效率

2要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個員工的：C

A 學(xué)習(xí)效率

B 學(xué)習(xí)成績

C 學(xué)習(xí)力

D 工作效率企業(yè)的組織體系確定了一個企業(yè)的：C

A 人才模式、經(jīng)營模式、管理模式和研發(fā)模式

B 治理模式、人才模式、管理模式和營銷模式

C 治理模式、經(jīng)營模式、管理模式和盈利模式

D 人才模式、風(fēng)險管理模式、管理模式和營銷模式企業(yè)外部服務(wù)的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能：D

A 為員工創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度

B 為老板創(chuàng)造價值，提高員工滿意度

C 為員工創(chuàng)造價值，提高老板滿意度

D 為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅(jiān)持一個中心兩個基本點(diǎn)。一個中心是：A

A 以人才培養(yǎng)為中心

B 以打造人才成長的平臺為中心

C 以培養(yǎng)盈利能力為中心

D 以價值鏈為中心創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進(jìn)，不能只是停留在原來的基礎(chǔ)上，它占了企業(yè)的：B

A 80%

B 30%

C 10%

D 50%

7超一流的管理者是：C

A 帶動型的B 管控型的C 顧問型的D 教練引導(dǎo)型的分析員工時，對有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門：D

A 需要人員進(jìn)行現(xiàn)場操作來評判其差距要堅(jiān)持

B 通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅(jiān)持

C 需要相關(guān)人員多方位評估來評判其差距要堅(jiān)持

D 需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對象來判斷其差距對于需要了解的知識：A

A 由人員自行掌握了解即可

B 由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)

C 由個人業(yè)余自學(xué)掌握

D 外包一個企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的：C

A 營銷管理系統(tǒng)

B 質(zhì)量管理系統(tǒng)

C 價值文化系統(tǒng)

D 工力資源管理系統(tǒng)

11培訓(xùn)規(guī)劃要：A

A 以績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心

B 以績效目標(biāo)的管理和不斷開發(fā)員工的潛能為中心

C 以企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量和不斷開發(fā)員工的潛能為中心

D 以績效目標(biāo)的管理和不斷創(chuàng)造性的解決問題為中心

12對員工培訓(xùn)需求分析一般采?。篊

A 分散的方法

B 研討的方法

C 民主的方法

D 集中的方法在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要：A

A 讓企業(yè)的各級管理者成為培訓(xùn)師

B 提高企業(yè)的生產(chǎn)效率

C 創(chuàng)新管理制度

D 形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系

14培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂的預(yù)算。這種預(yù)算叫：D

A 成本預(yù)算

B 費(fèi)用預(yù)算

C 利潤預(yù)算

D 人才投資預(yù)算

15開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是：B

A 知識和理論的要點(diǎn)部分

B 具體的操作技巧部分

C 對應(yīng)典型工作情形部分

D 學(xué)習(xí)的目的與價值部分

二、列舉題列舉出企業(yè)組織的分類。列舉出人力資源管理的五大系統(tǒng)。列舉出培訓(xùn)需求分析的三個層次。列舉出培訓(xùn)課程的設(shè)計程序。

三、簡答題對培訓(xùn)往往會產(chǎn)生哪些誤區(qū)？培訓(xùn)需求分析的流程是什么？一般是按什么步驟來制訂培訓(xùn)規(guī)劃的？

四、論述題

論述店長如何做好產(chǎn)品和文化。

《培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)規(guī)劃》

測試題A答案

一、單項(xiàng)選擇題

BCCDABCDACACADB

二、列舉題（1）企業(yè)的戰(zhàn)略體系；

（2）企業(yè)的組織體系；

（3）企業(yè)的人才體系；

（4）企業(yè)的價值文化體系。即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括

（1）崗位系統(tǒng)；

（2）績效系統(tǒng)；

（3）薪酬系統(tǒng)；

（4）人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)；

（5）職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。（1）組織分析；

（2）人員分析；

（3）績效分析。（1）擬定培訓(xùn)項(xiàng)目計劃；

（2）培訓(xùn)課程分析；

（3）收集信息和資料；

（4）設(shè)計課程模塊；

（5）確定課程內(nèi)容；

（6）課程演練與試驗(yàn)；

（7）信息反饋與課程修訂。

二、簡答題（1）流行什么就培訓(xùn)什么；

（2）培訓(xùn)是一種成本；

（3）企業(yè)效益好時，無需培訓(xùn)；

（4）企業(yè)效益差時，無錢培訓(xùn)；

（5）培訓(xùn)后員工流失不合算；

（6）培訓(xùn)是靈丹妙藥；

（7）高層管理人員不需要培訓(xùn)。（1）確定調(diào)查的目標(biāo)；

（2）確定調(diào)查的核心內(nèi)容；

（3）選擇調(diào)查方法；

（4）制定調(diào)查計劃；

（5）調(diào)查實(shí)施；

（6）撰寫《培訓(xùn)需求調(diào)查報告》。（1）建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源；

（2）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求；

（3）制訂培訓(xùn)計劃與預(yù)算；

（4）實(shí)施培訓(xùn)計劃；

（5）評估培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用；

（6）根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)。

四 論述題

（一）培訓(xùn)計劃的執(zhí)行保證：很多企業(yè)做了培訓(xùn)的規(guī)劃，有時候卻沒辦法實(shí)施，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：

（1）制定執(zhí)行報告制度。也就是每執(zhí)行一個培訓(xùn)計劃，必須要有一個匯報系統(tǒng)，所有的培訓(xùn)工作的開展最終要在人力資源部進(jìn)行備案。

（2）與各個部門的密切聯(lián)系：不管財務(wù)部也好，人力資源部也好，它都是一個服務(wù)中心，第一職能都是為其他職能部進(jìn)行服務(wù)的。

（3）制訂提醒制度：制訂了項(xiàng)目計劃后，作為培訓(xùn)的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經(jīng)理該講課了或是要把培訓(xùn)課程體系開發(fā)出來了等等。

（4）采用項(xiàng)目管理制：為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項(xiàng)目管理制，哪個培訓(xùn)課程由誰來負(fù)責(zé)，哪個培訓(xùn)課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責(zé)任到人。

（5）網(wǎng)上及時通報：企業(yè)應(yīng)該建立辦公自動系統(tǒng)，可以采取網(wǎng)上及時通報的方式保證培訓(xùn)規(guī)劃得以有效地執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)計劃的執(zhí)行困難：

（1）領(lǐng)導(dǎo)層的重視度不夠；

（2）業(yè)務(wù)與沖突；

（3）臨時性改變；

（4）員工的意愿不高；

（5）參訓(xùn)人員紀(jì)律性差。

（三）執(zhí)行困難的應(yīng)對辦法：

（1）邀請領(lǐng)導(dǎo)參加開幕講話：企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前，可以請領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講話，以表示這項(xiàng)工作的重要，從而加強(qiáng)培訓(xùn)過程中的紀(jì)律性；

（2）安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課就是讓領(lǐng)導(dǎo)重視這個培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)者親自參與到這個工作之中，就起到一種示范作用，那么其他員工就會比較積極地參與這個培訓(xùn)；

（3）定期通報培訓(xùn)情況；

（4）業(yè)務(wù)優(yōu)先原則；

（5）堅(jiān)持重要緊急原則；

（6）與員工的非正式溝通說服；

（7）制訂管理制度，堅(jiān)決執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)定。

第五篇：培訓(xùn)需求分析方法

培訓(xùn)需求分析的幾種方法

一、運(yùn)用績效分析方法

（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀

（2）根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)

（3）確認(rèn)績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績效的差距

（4）分析績效差距的成因及重要性

（5）根據(jù)績效差距的原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象

（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃

二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法

（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息（任務(wù)、技能、最低績效標(biāo)準(zhǔn)）

（2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析

（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和對象（重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求）

三、組織發(fā)展分析法

（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題

（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源

（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（反映人事計劃、營造成果轉(zhuǎn)換的氛圍、組織氣氛和個體滿意度）

四、確定培訓(xùn)對象的基本原則

（1）在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員

（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

從以上培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析有下列特點(diǎn)：

1．從需求分析主體來看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓(xùn)部門的分析，也包括對各類人員的分析。

2．從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識的分析，來確定個體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個體的未來狀況。

3．從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

4．從需求分析的方法來看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等。

5．從需求分析的結(jié)果來看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

（二）作用

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：

1．確認(rèn)差距

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績效的應(yīng)有狀況之間的差距?？冃Р罹嗟拇_認(rèn)一般包括三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力和標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么？二是必須對當(dāng)前實(shí)踐中尚缺的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。

有時需求分析并非如此簡單，每一個環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來確認(rèn)所需要的知識、技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓(xùn)咨詢委員會可能會對應(yīng)采取的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生急診?，F(xiàn)代的知識、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時又會產(chǎn)生嚴(yán)重問題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位方面都發(fā)生時，需求分析并不僅僅是簡單的任務(wù)確定，它更像擊打一個移動的靶子。

2．改變分析

需求分析的一個副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分析對培訓(xùn)就顯得成為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務(wù)的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負(fù)責(zé)培訓(xùn)開發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這種變革。

3．由人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換

當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開發(fā)時，需求分析的另一個重要的作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。無論是公營部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統(tǒng)，人事分類系統(tǒng)作為一個資料基地，在決定新員工錄用，預(yù)算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計劃，培訓(xùn)和問題解決方面用處很小。如果一個人事分類系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可能在一個較高的工作崗位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)詳細(xì)、特殊的需要，它對培訓(xùn)人事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就不會形成高質(zhì)量目標(biāo)規(guī)劃。然而，當(dāng)培訓(xùn)部門因人事分類系統(tǒng)的設(shè)計與資料收集密切地結(jié)合在一起時，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導(dǎo)向。

4．可供選擇的方法

可能是一些與培訓(xùn)無關(guān)的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。例如，假設(shè)人事部門預(yù)測，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專家。一個選擇便是對已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個體，然后對他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來，使其形成多樣性的培訓(xùn)策略。

5．形成一個研究基地

一個好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽眾＂，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的教導(dǎo)戰(zhàn)略，確定特殊的＂聽眾＂等。同時，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一個標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個標(biāo)準(zhǔn)來評估進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。

6．決定培訓(xùn)價值和成本

如果有了科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。需要回答的一個問題是：＂不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少＂。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的，可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當(dāng)前不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。

7．能夠獲得內(nèi)部與外部的支持

如果一個組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規(guī)劃投入時間和金錢之前，對一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支

持建立在堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過程。無論是組織內(nèi)部還外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，除了以上對培訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求的不同層面、不同方面、不同時期來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

我們在培訓(xùn)管理工作中常用到的方法有以下六種：

方法

1、績效分析法

績效分析法是通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓(xùn)需求；而；

方法

2、問卷調(diào)查法

方法

3、面談法

問卷調(diào)查和面談法相對比較容易；

方法

4、組織要因分析法

組織要因分析法是根椐組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營計劃，找出組織高層、中層、基礎(chǔ)為完成目標(biāo)或計劃所存在的差距及管理過程所發(fā)生的問題，找出培訓(xùn)需求；

方法

5、崗位工作要因分析法

崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工需達(dá)到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓(xùn)需求；

方法

6、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓(xùn)課題需求。

作為培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，其重要性不言而喻，認(rèn)識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓(xùn)需求分析，筆者在前面也詳細(xì)講述了怎么做才能達(dá)到培訓(xùn)需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因；然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰(zhàn)略），再次就是充分參考培訓(xùn)需求有效性的依據(jù)，對照標(biāo)準(zhǔn)仔細(xì)地有序的進(jìn)行分析。

只有把培訓(xùn)需求分析上升到一個相當(dāng)高的認(rèn)識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)不是再做無用功，不是在浪費(fèi)企業(yè)資源、個人成本，才能確保培訓(xùn)最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。