第一篇：為什么現(xiàn)在的人會(huì)頻繁跳槽

為什么現(xiàn)在的人會(huì)頻繁跳槽

俗話說的好，沒有跳過槽的員工不是好員工，為什么現(xiàn)在的年輕會(huì)跳槽越來越頻繁呢？是因?yàn)楹猛鎲幔科鋵?shí)不是這樣的，因?yàn)楣镜墓芾眢w系不太完善，所以導(dǎo)致員工頻繁的跳槽，如果一個(gè)人在一家公司做的好，并且待遇又正好符合他的能力，他是不會(huì)走的。

談?wù)剢T工跳槽和公司有什么關(guān)系？第一企業(yè)有可能會(huì)缺失一個(gè)人才，第二，企業(yè)也是花時(shí)間和金錢培養(yǎng)了他，如果公司的精英跳槽的話，對公司也是一個(gè)不小的打擊，也會(huì)使公司喪失許多時(shí)間和金錢，那么我們該如何來制止這些事件的發(fā)生呢？首先讓我們來現(xiàn)場感受一下員工的考慮吧！

星期一早上，小夏位于深圳南山工業(yè)區(qū)的她正考慮要不要跳槽，周末她和兩個(gè)朋友一起吃飯，聊的也是這個(gè)話題。朋友小王是她的同事，和她一樣都是29歲，去年跳槽到了新公司，工資雖然從9000漲到了1萬4，但新公司離家太遠(yuǎn)，她和幾個(gè)人包了一輛“黑車”，路上也要1個(gè)多小時(shí)，而且時(shí)常因?yàn)榧影嘹s不上“黑車”，需要打車回家。小王則是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、換乘地鐵（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一兩個(gè)小時(shí)，工資雖然讓她比較滿意，但她和頂頭上司相處不融洽，“上班比上墳的心情還糟糕”。和她們相比，小齊覺得自己的情況還算好的。那么為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？那是因?yàn)楣镜姆諊粔蚝?，如果每天抱著埋怨的心情去上班，又怎能做好事，怎么能發(fā)揮自己最大的潛

力呢？為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？問題可能出現(xiàn)在人事部的身上了，如果人事部能夠擁有一套完整的信息管理系統(tǒng)，那么他們的工作會(huì)減輕很多負(fù)擔(dān)，沒有了許多工作壓力自然會(huì)組織大家參加活動(dòng)啊，什么的，公司能夠相處融洽，大家關(guān)系相處的好的話，也就不會(huì)有所謂上班就像上墳?zāi)欠N心態(tài)了，大家也能在愉快的氛圍里面快樂的工作，提高工作效率，公司就發(fā)展的越快。

小夏在三年里換了4份工作，原因無非是薪酬發(fā)展和待遇，從跟她的談話中我們可以了解到，她是那種非常樂于上進(jìn)的人，可為什么還頻繁的換工作呢？原因是因?yàn)樗齻児镜墓芾眢w系都不夠完善，有的人不努力得到的待遇和她努力的人的待遇是一樣的，公司每天有許多人都是渾水摸魚，都沒什么動(dòng)力，更加談不上什么職業(yè)規(guī)劃，和企業(yè)未來的發(fā)展。

在中國，像小夏這樣的人不在少數(shù)，所以也就有了年輕人喜歡頻繁的跳槽的說法，全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員的調(diào)查報(bào)告。根據(jù)2011年美世針對全球17個(gè)市場超過3萬名員工的調(diào)查（其中包括中國大陸的2000多名員工），中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前大幅減弱，離職率翻倍增長，不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。美世的調(diào)查稱，超過1/3的員工對企業(yè)的發(fā)展淡漠：近1/4的員工沒有明確的表示打算留下或者離開，但是他們是被所有調(diào)查者中對企業(yè)滿意度和敬業(yè)度最低的。

中國的離職率越來越高，那么是什么原因造成的呢？“企業(yè)中人才的合理流動(dòng)、新陳代謝當(dāng)然是好事，對于企業(yè)來講，健康的離職率

應(yīng)該是不高于10%?！倍F(xiàn)實(shí)中的離職率遠(yuǎn)高于這個(gè)理想的數(shù)值。而造成這個(gè)原因有四點(diǎn)第一是，工資福利和待遇，第二是個(gè)人發(fā)展平臺有限，三是工作條件和環(huán)境，四是企業(yè)文化，那么我們應(yīng)該如何改進(jìn)呢？針對這些問題我們可以逐一改進(jìn)，要充分了解每一個(gè)員工，要讓每一個(gè)員工都發(fā)揮他所有的價(jià)值，這么龐大的工程，光靠人事部是不可能完成的，所以我們推薦中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)（52zhixin.cn），這套系統(tǒng)可以把所有員工的檔案和信息進(jìn)行備案，會(huì)有一整套的流程，包括簡歷查閱，入職操作，在職管理離職管理等等。有了這套完善的職業(yè)信息管理系統(tǒng)，會(huì)減輕人事部的工作負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)為企業(yè)帶來許多企業(yè)需要的人才，也會(huì)讓企業(yè)對員工有一個(gè)全方面的了解。中國有句老話，得人心者得天下。對企業(yè)而言，如何得到員工的心同樣是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

第二篇：大學(xué)生頻繁跳槽

大學(xué)生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業(yè)季，一邊是大學(xué)生就業(yè)難，一邊是中小企業(yè)攬才難。頻繁跳槽、渴求發(fā)展的大學(xué)畢業(yè)生，重視應(yīng)用和創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，兩者該如何有效對接？

一邊是大學(xué)生就業(yè)問題令人頭痛，成為社會(huì)高度關(guān)注的大“年關(guān)”；一邊是中小企業(yè)大呼“攬才難”，卻又對大學(xué)生的招收并不太“熱心”。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院四年級本科生鐘滔與他的“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對策研究”團(tuán)隊(duì)十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由212萬劇增到660萬，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會(huì)各界熱議。與此同時(shí)，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯?？梢晕{75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個(gè)‘相看兩厭’的怪圈?！?/p>

與鐘滔一起參與“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題”調(diào)研的共有6000余名華南理工大學(xué)學(xué)生。他們利用寒假回家的機(jī)會(huì)，深入29個(gè)省、自治區(qū)、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學(xué)生、已畢業(yè)大學(xué)生(指畢業(yè)0年—5年)和用人單位三方，就大學(xué)生就業(yè)問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，共回收有效問卷6510份，產(chǎn)生調(diào)研報(bào)告1632份。作為項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，鐘滔帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)在這些調(diào)研報(bào)告的基礎(chǔ)上，完成了16萬多字的《轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對策研究》，分別從大學(xué)生自身、學(xué)校、用人單位和政府層面進(jìn)行分析并給出了系統(tǒng)建議。

今年3月份，這份建議被送達(dá)共青團(tuán)中央和教育部。團(tuán)中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調(diào)研在第十二屆全國“挑戰(zhàn)杯”決賽中一舉獲得特等獎(jiǎng)。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發(fā)起這個(gè)調(diào)研，他們只是想找出影響大學(xué)生就業(yè)的問題，希望能給人們一些有價(jià)值的提醒：學(xué)生和學(xué)校對就業(yè)的認(rèn)識與用人單位和社會(huì)對人才的實(shí)際需求存在錯(cuò)位現(xiàn)象，這已成為一個(gè)綜合性的社會(huì)問題，解決這一問題需要政府、社會(huì)、學(xué)校以及大學(xué)生自身的共同努力。

大學(xué)生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負(fù)面效應(yīng)，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網(wǎng)購公司擔(dān)任人力資源部門負(fù)責(zé)人。他在南方人才市場招聘會(huì)現(xiàn)場，面對長長的求職者隊(duì)伍，第一個(gè)提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個(gè)職位呆多久？”

“這是一個(gè)很實(shí)際的問題，大部分大學(xué)畢業(yè)生心里都悄悄藏著一個(gè)算盤，事先說清楚比較好?！睂O勇自己對此有切身體會(huì)。2002年從一所市屬高校畢業(yè)至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個(gè)月便跳槽，直到2009年進(jìn)入現(xiàn)在這家公司，才穩(wěn)定下來。

“以前只是把一份工作當(dāng)作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作?，F(xiàn)在才知道，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業(yè)帶來多少麻煩?！睂O勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉(xiāng)一家中小企業(yè)時(shí)所聽到的訴求更為偏激。該企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴鐘滔，其實(shí)企業(yè)特別重視大學(xué)生，但招來的大學(xué)生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學(xué)生們通常是在企業(yè)進(jìn)行完培訓(xùn)，剛剛對企業(yè)工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負(fù)責(zé)人決定：“再也不招大學(xué)生了?！?/p>

鐘滔等人完成的調(diào)研結(jié)果顯示，近幾年來，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生3年內(nèi)跳槽率達(dá)到70%。對于中小企業(yè)來說，大學(xué)生過于頻繁的跳槽給企業(yè)帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學(xué)畢業(yè)生幾乎成了一項(xiàng)“風(fēng)險(xiǎn)投資”。

“學(xué)生把不準(zhǔn)用人單位的脈，就業(yè)時(shí)自然就不容易走對路?！辩娞嫌X得這源于學(xué)生自我要求與用人單位需求之間的不對等現(xiàn)象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學(xué)生的責(zé)任意識，但這一項(xiàng)在滿意度調(diào)查中卻排名倒數(shù)。根據(jù)他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學(xué)生責(zé)任意識不強(qiáng)主要表現(xiàn)在誠信缺失、奉獻(xiàn)精神不夠等方面。另外，大學(xué)生的就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現(xiàn)象的原因來自學(xué)生本身、家庭、學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)等。

關(guān)于換工作的原因，大學(xué)生們自己怎么說？調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)換工作的已畢業(yè)大學(xué)生中，有30.3%都是因?yàn)榍熬安粯酚^而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業(yè)大學(xué)生認(rèn)為企業(yè)文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個(gè)調(diào)查系列中，中小型企業(yè)難以吸引大學(xué)畢業(yè)生，正是因?yàn)槠涓＠缓?30.9%)、沒有發(fā)展前途(28.2%)。也就是說，大學(xué)生責(zé)任意識缺位或許是跳槽頻繁現(xiàn)象的一個(gè)重要原因，但企業(yè)未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產(chǎn)生錯(cuò)位，造成留才機(jī)制的缺口。

由此可知，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負(fù)面效應(yīng)，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當(dāng)今的高校人才評價(jià)體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價(jià)體系選拔出來的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會(huì)需要的人才。

“大學(xué)生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙。”在廣東佛山，一家裝修材料公司的負(fù)責(zé)人直言。去年她的公司招進(jìn)2個(gè)名牌大學(xué)畢業(yè)生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業(yè)知識，卻仍要經(jīng)上崗培訓(xùn)從頭學(xué)起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調(diào)查顯示，用人單位對大學(xué)生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達(dá)到理想的程度。主要表現(xiàn)在：第一，大部分大學(xué)畢業(yè)生不能將理論知識運(yùn)用到實(shí)踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達(dá)能力不強(qiáng)，難以承擔(dān)工作重任。

類似的還有大學(xué)生創(chuàng)新能力問題。用人單位對大學(xué)生創(chuàng)新能力滿意度遠(yuǎn)低于重視程度。鐘滔的項(xiàng)目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學(xué)生創(chuàng)新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創(chuàng)新意識，但不善于利用和創(chuàng)造條件；二是思維敏捷，但缺乏創(chuàng)新性思維的方式；三是有創(chuàng)新的靈感，但缺少必備的創(chuàng)新技能；四是有創(chuàng)新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業(yè)，員工的這兩項(xiàng)能力與他們的生命線息息相關(guān)，崗前培訓(xùn)所需的人力物力大量投入?yún)s是不少老總需要考量再三的問題——企業(yè)資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經(jīng)驗(yàn)、可以馬上上手的員工而非大學(xué)畢業(yè)生，以獲得近期更大的回報(bào)。

在實(shí)際工作中解決問題的能力和創(chuàng)新能力，也是大學(xué)生自己深感頭疼的“短板”。在對大學(xué)生的一項(xiàng)問卷調(diào)查中，對于大學(xué)教學(xué)中存在的問題，28.04%的人認(rèn)為是人才培養(yǎng)模式，24.01%的人認(rèn)為是學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)，20.42%的人認(rèn)為是專業(yè)及課程設(shè)置。在校大學(xué)生認(rèn)為可以提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力的措施中，29.5%的大學(xué)生選擇“理論聯(lián)系實(shí)際，提高實(shí)踐能力”，這表明他們對實(shí)踐在深化理論和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面所起的作用非常重視；同時(shí)他們要求學(xué)校在課程、教學(xué)手段、教學(xué)方法等方面改進(jìn)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力，進(jìn)一步為大學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供厚實(shí)的土壤。

“最大的問題是學(xué)校的培養(yǎng)與社會(huì)需求不匹配?！辩娞现毖裕m然現(xiàn)在許多人都意識到了這一點(diǎn)，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態(tài)。

高校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀影響了人才評價(jià)體系的構(gòu)建。調(diào)查顯示，在大學(xué)生尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。但鐘滔和他的項(xiàng)目組在訪談過程中卻發(fā)現(xiàn)，用人單位，尤其是中小企業(yè)對大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和專業(yè)都沒有給予過多的關(guān)注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費(fèi)大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標(biāo)來看，學(xué)生解決問題的能力和創(chuàng)新能力才是最為重要的。這個(gè)問題引起了鐘滔的深思：“當(dāng)今的高校人才評價(jià)體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價(jià)體系選拔出來的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會(huì)需要的人才?！?/p>

第三篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實(shí)沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價(jià)值罷了?！惫ぷ鞑粌H僅是為了賺錢，還有更有價(jià)值的東西值得追求，那就是創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學(xué)計(jì)算機(jī)系的高材生，由于在校表現(xiàn)突出，畢業(yè)前就炙手可熱，好幾家國內(nèi)外大公司都向他下了聘書。畢業(yè)后，他直接進(jìn)入了一家企業(yè)做策劃工作，并得到了相當(dāng)可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時(shí)就毅然提出了辭職，會(huì)司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業(yè)的前景和發(fā)展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費(fèi)解。

很幸運(yùn)的是，他就又進(jìn)入了一家大企業(yè)擔(dān)任軟件設(shè)計(jì)師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個(gè)月時(shí)間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因?yàn)樗J(rèn)為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地?fù)Q工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認(rèn)為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業(yè)的同學(xué)都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經(jīng)理的，最差的也在公司擔(dān)任要職。然而接下來發(fā)生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應(yīng)聘的過程中，一家公司負(fù)責(zé)招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進(jìn)來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報(bào)告?！?/p>

同時(shí)，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發(fā)軟件時(shí)，一個(gè)項(xiàng)目至少要花上半年的時(shí)間，而培訓(xùn)一個(gè)新人就需要我們花費(fèi)大量的人力和精力，我們總不能花大量的時(shí)間和精力在培訓(xùn)新人上。所以我們希望培訓(xùn)出來的人才能夠同公司一起成長，共同發(fā)展。”更有公司的招聘主管直截了當(dāng)?shù)卣f:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的?！?/p>

【人力資源管理分析】

大多數(shù)公司對于剛畢業(yè)時(shí)間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩(wěn)定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結(jié)局是布朗進(jìn)了一家三流的公司，而其工作環(huán)境和薪水都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個(gè)角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個(gè)人資源和經(jīng)驗(yàn)的積累，還會(huì)使人養(yǎng)成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認(rèn)為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時(shí)的六步是:

第一步，謀求一個(gè)職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養(yǎng)成誠信敬業(yè)的好習(xí)慣。

第四步，工作中認(rèn)真觀察和積極學(xué)習(xí)。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養(yǎng)成有禮貌、有修養(yǎng)的人。

【人力資源管理】

當(dāng)整個(gè)商業(yè)領(lǐng)域都籠罩著一種跳槽的不良風(fēng)氣的時(shí)候，錢森經(jīng)受住了考驗(yàn)。錢森大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候就來到了紐約，剛進(jìn)公司的時(shí)候，他主要從事校對工作。在這里 他一個(gè)星期只能掙15美元，而且校時(shí)的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個(gè)工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實(shí)和誠懇的工作態(tài)度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個(gè)重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅(jiān)持一貫的作風(fēng)和工作習(xí)慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個(gè)公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運(yùn)不濟(jì)、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個(gè)新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現(xiàn)。在跳過多次以后才發(fā)現(xiàn)自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個(gè)公司都會(huì)有不完善和不合理的階段，但員工的職責(zé)就是做好本職工作，并最大限度地為公司創(chuàng)造價(jià)值。你的任何舉動(dòng)和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時(shí)機(jī)還沒有到而已。

第四篇：頻繁跳槽讓企業(yè)和人才兩敗俱傷

剛過去的金融風(fēng)暴猶如一場夢魘，讓人們心有余悸。隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，接踵而來的“勞工荒”卻又令眾多企業(yè)主愁眉苦臉。連日來記者在廣東湛江采訪發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)頻頻“被炒魷魚”，更令本已“招工難”的雇主手足無措。

據(jù)湛江勞動(dòng)管理部門有關(guān)工作人員透露，今年開春以來，當(dāng)?shù)乩m(xù)舉辦多場大型招聘會(huì)，場場人山人海?！霸谶@些求職者中，大部分是不滿意目前工作，準(zhǔn)備‘跳槽’的”。

正在某職介所填寫簡歷的小吳告訴記者，他今年六月份才大學(xué)畢業(yè)，但是年初就開始在湛江某證券公司上班。2個(gè)月下來，便感覺工作環(huán)境不如意，收入也沒有預(yù)期的好?！跋胝乙环菪膬x的工作，最好月薪在兩千元人民幣以上。”小吳表示，與他同屆的畢業(yè)生，大部分都已就業(yè)，但是不少人和他一樣，正打算換一份更好的工作。

懷揣著碩士學(xué)歷的陳先生畢業(yè)后便在一個(gè)小企業(yè)負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)，干了兩個(gè)月，感覺太委屈自己的才華了，就“跳槽”到一個(gè)大企業(yè)工作。結(jié)果在大企業(yè)，他的意見和建議得不到領(lǐng)導(dǎo)賞識，不到一個(gè)月又辭職了。往后一年多的時(shí)間，幾乎每月?lián)Q一份工作?！?/p>

陳先生稱自己“很懊惱”。“最初工作過的那家小企業(yè)，目前已迅速發(fā)展壯大，與自己同期的職員都已進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層，月入近萬元。但一年多的時(shí)間，自己的工作越換越差，月薪也從開始的五千元，最后不到三千元?！?/p>

“企業(yè)崗位用人‘一棵蘿卜一個(gè)坑’，不可或缺，特別是在高科技行業(yè)，任何一個(gè)職員的流失，導(dǎo)致技術(shù)的持續(xù)性‘?dāng)嗔选?，都?huì)造成企業(yè)‘硬傷’。湛江某大型水產(chǎn)公司負(fù)責(zé)人如是說?！熬退闶切∽鞣唬绻硞€(gè)正在進(jìn)行的生產(chǎn)環(huán)節(jié)突然有操作工‘走佬’，雇主因?yàn)?分析生活要素,提高生活質(zhì)量)一時(shí)招不到熟練的人手，最后也不得不停產(chǎn)?！?/p>

分析人士認(rèn)為(分析生活要素,提高生活質(zhì)量)，頻繁的“跳槽”對勞資雙方都“很受傷”。企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展依賴穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，“有活沒人干”會(huì)使企業(yè)面臨進(jìn)退兩難的窘境。更有甚者，某些職員“跳槽”后會(huì)帶走公司的商業(yè)秘密，并提供給新就職的雇主。求職者在一個(gè)公司工作，個(gè)人發(fā)展短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)受限制，但如果只是考慮得到更多的薪水而“跳槽”，今后的發(fā)展前景肯定越來越窄。

第五篇：做營銷頻繁跳槽是大忌

做營銷頻繁跳槽是大忌

作為求職者，如果要在營銷工作上有所作為，應(yīng)該做好打“持久戰(zhàn)”的心理準(zhǔn)備，克服一時(shí)薪水較低的痛苦，穩(wěn)扎穩(wěn)打，潛心學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)顧問強(qiáng)調(diào)，頻繁跳槽是職場大忌諱，特別是在營銷領(lǐng)域，成就事業(yè)不僅需要專業(yè)知識和技巧，還要學(xué)會(huì)做人做一個(gè)正直、有事業(yè)心、勤奮、誠實(shí)的人。

營銷是一個(gè)充滿智慧行業(yè)，同時(shí)現(xiàn)代營銷也為它賦予了更多的內(nèi)容，告別了傳統(tǒng)的推銷，所以本行業(yè)的高級人才一直稀缺，特別是隨著跨國集團(tuán)公司的大舉進(jìn)如，更是對本行業(yè)的人才提出了強(qiáng)烈的需求。但據(jù)了解人才市場中不少求職者也并非科班出身，甚至對營銷沒有興趣，只因身無長項(xiàng)，而對就業(yè)壓力，選擇了注重能力而非學(xué)歷的營銷，存在僥幸和慌不擇路的心理，門檻已然難以逾越；還有一些人從事一段時(shí)間的營銷人員，沒有掌握營銷的精髓、積累足夠的經(jīng)驗(yàn)，就被“低底薪+高提成”等營銷行業(yè)的特點(diǎn)所擊退，即使跳槽依然無法擺脫新人的命運(yùn)，依然沒有成為核心的營銷人才。

“營銷是企業(yè)的生命線”，某資深市場分析師表示，目前國內(nèi)高素質(zhì)的營銷人才還存在很大缺口。營銷人才的強(qiáng)烈需求集中在中高端人才上，同時(shí)銷售的概念也由簡單地推銷產(chǎn)品延伸為一門復(fù)雜而有深邃內(nèi)涵的學(xué)科。就業(yè)指導(dǎo)專家指出，營銷類人員招聘存在的問題是基礎(chǔ)營銷人才相對過剩，中高級營銷人才卻重金難見。銷售總監(jiān)、銷售經(jīng)理和業(yè)務(wù)精英等銷售類職位，幾乎是用人單位重點(diǎn)招聘的職位。

此外，優(yōu)秀的營銷人才匱乏，普通的營銷類人才職業(yè)素養(yǎng)不足，也是中高級營銷人才需求緊俏的原因。同時(shí)，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，營銷類人才需求強(qiáng)勁的原因還有，新公司的增加和新殘品的開發(fā)問世，造成營銷類職位需求的直接增加。而“既懂市場又懂技術(shù)“的營銷人才成為同行業(yè)企業(yè)的爭斗目標(biāo)。而這些復(fù)合型人才需要既了解產(chǎn)品又能對市場即使作出判斷制定有效的營銷策略。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)里流失率最高的是營銷類人才。一家主營服務(wù)產(chǎn)業(yè)公司的營銷總監(jiān)崔先生認(rèn)為，營銷類工作的薪水一般是屬于“復(fù)合”式的，分為微薄的底薪和變化性很大的提成部分。部分營銷人員常常在試用期間尚未結(jié)束尚未結(jié)束便“臨陣脫逃”，失去了在該類職位上繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

業(yè)內(nèi)人士稱，營銷人才需從“單一型”向“復(fù)合型”轉(zhuǎn)變，除必須要有很強(qiáng)的綜合能力和專業(yè)知識外，還要有非常強(qiáng)的洞察力和組織能力，敏銳觀察到市場的變化，并把這種市場變化的趨勢、信息傳播給體系和隊(duì)伍，才能形成共識。而培訓(xùn)過程對于營銷人才，特別是沒有類似工作經(jīng)驗(yàn)的營銷新人，是非常必要的。營銷業(yè)的培訓(xùn)也是“復(fù)合”式，不僅要掌握推銷的口才和技巧，也需要對推銷的主體行業(yè)了如指掌。所以，營銷人才不是單一的人才，也是綜合素質(zhì)良好的人才。而各大院校多已開設(shè)了營銷類專業(yè)，在主干課程中除了英語、計(jì)算機(jī)等通用課程外，還開設(shè)了市場營銷學(xué)、市場調(diào)查與預(yù)測、管理學(xué)原理、推銷技巧、商務(wù)談判、網(wǎng)絡(luò)營銷、消費(fèi)心理學(xué)、營銷規(guī)劃、現(xiàn)代廣告學(xué)、物流管理等專業(yè)。在一些學(xué)校的選修課程中，還有方言、演講與口才等獨(dú)具特色的課程。這些課程對于提高營銷人才素質(zhì)非常必要。