第一篇：如何應(yīng)對新員工難招

如何應(yīng)對新員工難招、難管、難留“新三難”

一個做生產(chǎn)主管的朋友在閑聊中抱怨近來公司招聘的新員工存在難招、難管、難留新“三難問題”。

朋友所在是一家外資世界500強公司，生產(chǎn)一線員工雖說加班工資在經(jīng)濟危機時間受影響有一定減少，但500強公司的福利優(yōu)勢仍是很明顯的。素：

2工幫帶和管理。

3產(chǎn)線操作員工是坐著工作的。部分員工對站著工作的方式的管理反抗性很強。

4樣，福利一樣，派遣工如工作表現(xiàn)好，5、因工作量急增，90后新畢業(yè)的初高中生，無多少工

6培訓(xùn)，但無軍訓(xùn)類更有一些員工錯誤引導(dǎo)新

在父母的呵護下，沒有珍充滿著個性和爭取個人權(quán)利的張揚，不喜歡就提出換工位、要休假，得不到批準(zhǔn)就提出辭工或是無聲消失。不少新員工在3~5內(nèi)就走人了，給員工培訓(xùn)、生產(chǎn)安排、及相關(guān)的宿舍、服裝、社保福利工作帶來大量工作和新問題。

分析小結(jié)：因所招是基層普工，招聘量大且時間緊，公司招聘策略上沒有要求運用性格測評等人事工具，由勞務(wù)公司所招多為90后年輕人，（另由于勞務(wù)公司的性質(zhì)其對招選人員有無要求很難評說）。再碰上公司改善期間，動勞操作模式有別，變得更累。缺少有經(jīng)驗的基層小組長、老員的引導(dǎo)。新員工在無經(jīng)濟壓力、工作不平等感、下學(xué)生時代叛逆張揚個性不服管之間沖突下，出現(xiàn)了年輕員工難管、離職率高難留、繼而難招到合適的員工的情況。

對策分析：高離職率引發(fā)員工有效招聘成本高等系列問題，降低員工離職率需從以下三個方面著手：

1、招聘合適員工：高效招聘是有效解決問題的第一步，重在質(zhì)而不在量，不注意招聘質(zhì)量，招得再多，也只是給后續(xù)工作和現(xiàn)場工作添亂增堵，浪費資源。從事重復(fù)性工作的基層員工更需要有服從性，能吃苦耐勞，性情平和的員工。家境優(yōu)越的90后城市小孩，明顯多數(shù)不具備以上條件，招進來基本上就是給基層管理者添堵。即使不得不招，也需根據(jù)以上需求有針對性的設(shè)計招聘問卷，直接了解應(yīng)聘者的基本情況是否相符。

2、入職培訓(xùn)：一說到入職培訓(xùn)，大多公司只注意到進行公司行政管理制度、員工權(quán)利、生產(chǎn)安全、負(fù)作用是很明顯的。首先入職軍訓(xùn)，如設(shè)計合理，協(xié)作能力。最重要一點是可以通過軍訓(xùn)的艱苦訓(xùn)練，懷疑軍訓(xùn)的作用等理由而不愿組織軍訓(xùn)，們有目共暏的。珍惜工作的培訓(xùn)課程。課程重在引導(dǎo)員工，一份工作對其人生、家庭、社會的意義；異；怎樣規(guī)劃適合自己的職業(yè)生涯；到的作用；怎樣才會是有業(yè)道德的表現(xiàn)、引導(dǎo)員工低調(diào)務(wù)實的安心工作，避免眼高手低的情況。要有引用豐富有說服力的案例，要多引導(dǎo)員工加入討

3管理干部不足或經(jīng)驗不夠，所以基層干部要有時間和機會多參遇到的問題及時提出大家一起分析和制定解決方案，讓每個基層干部培訓(xùn)應(yīng)給予機會吸納新員工參與，一是及時培養(yǎng)管基層干部是員工與公司溝通的紐帶，在工作時，在工作之余，則容易與員工打成一片，了解員工，關(guān)心員心, 親近的，愿意將情況講出，才能有助問題

第二篇：餐飲服務(wù)員難招

餐飲服務(wù)員難招的問題

這幾年以來，餐飲企業(yè)服務(wù)人員比較難招成了餐飲管理從業(yè)人員的一個共識！人員的缺口，成了行業(yè)面臨的比較大的困難。主要是餐飲服務(wù)行業(yè)勞動供需之間存在著矛盾：

一、不斷提高的生活水平和企業(yè)追求相對廉價的勞動力成本之間的矛盾。

每年國家的貨幣膨脹速度大約在8%，這就是意味著我們手上所持有的收入在以8%的速度遞減；而現(xiàn)在餐飲行業(yè)的工資比國每年在10%左右，但是，90年代，餐飲行業(yè)的工資基礎(chǔ)就比其他行業(yè)低，在這樣的前提下，餐飲服務(wù)行業(yè)的服務(wù)人員工資收入仍然處于比較低的群體，這種現(xiàn)狀與人員大量缺口的事實是相悖的，不符合市場經(jīng)濟規(guī)律。

而且大多數(shù)餐飲行業(yè)都處于城市，而且是在城市的繁華地段，那么，這些員工的生活成本就相對來講比較高。這也造成了供需不平衡。如果是在工廠做工，每月大約收入在8000-1200左右，而一般的餐飲企業(yè)就很少達到這個水平；

而餐飲行業(yè)面對的是顧客，長時間的處于簡單重復(fù)的勞動，很難有年輕的女孩子能夠?qū)ぷ鏖L時間的保持激情，而且從早上一直到夜晚，特殊的工作時間段，使得餐飲企業(yè)的服務(wù)人員基本上屬于滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)，超時間勞動。疲勞度較其他行業(yè)大。

二、餐飲服務(wù)行業(yè)要求員工年輕而且對于相貌要求比較高的特點造成了人員的流動性大，適應(yīng)人群小。

穩(wěn)定的餐飲行業(yè)服務(wù)人員平均工作年限大約在2-3年左右，最多不超過4-5年，3年以后不是升職，就是轉(zhuǎn)換行業(yè)，更多的是結(jié)婚生子，基本上就沒有可能再回到這個行業(yè)。這樣的特點導(dǎo)致了這個行業(yè)員工更換的頻率非常高，筆者從事餐飲行業(yè)7年，所共事過的服務(wù)員粗略估計大約不下1000名左右。而現(xiàn)在保持聯(lián)系的基本上沒有幾個。

三、國家計劃生育政策、大學(xué)的擴招、導(dǎo)致愿意吃苦的適齡年輕人比較稀缺，供應(yīng)減少。

國家的計劃生育政策，使得人口得到了控制，但是隨之而來的“空巢”現(xiàn)象，社會養(yǎng)老等等一系列的問題卻隨著這些獨生子女的成年又出現(xiàn)在我們面前，就業(yè)，勞動力供應(yīng)基數(shù)下降，勞動力供應(yīng)必然緊缺，而優(yōu)良的生活環(huán)境是的現(xiàn)在的年輕人更加注重工作環(huán)境和勞動強度，而餐飲服務(wù)行業(yè)顯然不是最佳選擇；近幾年的教育產(chǎn)業(yè)化，大學(xué)擴招，導(dǎo)致大量的大學(xué)生的畢業(yè)，畢業(yè)就是失業(yè)的嚴(yán)酷現(xiàn)狀是的大學(xué)生不得不開始考慮半體力勞動的行業(yè)，即使如此，服務(wù)行業(yè)也不是他們的選擇。即使在同等收入下，大學(xué)畢業(yè)生也愿意在辦公室或者業(yè)務(wù)員的崗位上工作，大學(xué)的教育培養(yǎng)了大學(xué)生的眼界，提高了大學(xué)生對這個世界的要求標(biāo)準(zhǔn)，然而生存技能卻很難在大學(xué)教育中體現(xiàn)。這些因素也導(dǎo)致了餐飲行業(yè)服務(wù)人員供應(yīng)總量的下降。

四、相關(guān)行業(yè)對餐飲服務(wù)企業(yè)的沖擊。

近年來，不斷地冒出來的洗腳屋，大型浴場等等娛樂服務(wù)場所，大大的沖擊了餐飲服務(wù)企業(yè)勞動力市場，比起勞動強度，餐飲服務(wù)行業(yè)是比較大的，比起收入，餐飲行業(yè)的服務(wù)員卻比不上其他行業(yè)服務(wù)員。加上人們思想觀念的不斷的開放，一些打“擦邊球”的服務(wù)項目場所，使得更多的年輕女孩子更加愿意去從事那樣的服務(wù)工作。這其中帶來的收入的差別是非常巨大的。而風(fēng)險卻極其小。大多數(shù)員工工作的目的是為了經(jīng)濟收入，面對這樣的巨大差別，以及要取得這樣差別巨大的收入而付出的成本，之間稍一比較，大多難以經(jīng)起誘惑。特別是我們的員工基本上是單身離家在外，這樣的生存空間使得他們更加容易接受那樣的選擇。

根據(jù)這種供應(yīng)總量下降，需求總量上升的現(xiàn)狀，要解決餐飲行業(yè)服務(wù)人員難招的問題，最終手段只有一個：增加員工收入，提高員工勞動待遇?，F(xiàn)在我國的社會保險體系很不完善，大部分的餐飲企業(yè)的并沒有給員工辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的保障，餐飲服務(wù)人員還是介乎于“農(nóng)民工”一樣的待遇。

服務(wù)員在企業(yè)的面前，總是弱勢群體，更何況在一些管理人員不能夠公平處理員工與老伴之間的利益時，服務(wù)人員總是處于弱勢地位。大多數(shù)餐飲企業(yè)的老板更多地考慮的是企業(yè)的經(jīng)營成本，很難自發(fā)地為員工增加工資待遇，提供養(yǎng)老醫(yī)療保險。而國家現(xiàn)在又沒有這方面的能力去監(jiān)管。

第三篇：如何應(yīng)對單招面試

如何應(yīng)對單招面試

單招面試中，考生在進行自我介紹之后，考官一般會提一些問題，除了進一步對考生進行了解外，也起到考察考生應(yīng)變能力和心理素質(zhì)的作用，因此也要認(rèn)真對待。因為不能預(yù)知考官會提那些問題，所以不像自我介紹一樣，提前準(zhǔn)備好答案。不過依然有一些技巧是能夠幫助考生隨機應(yīng)變。

（1）提前猜測考官可能提的問題，然后找到一些好的答案，就像筆試中的押寶一樣。這些問答在網(wǎng)上有很多，可以上網(wǎng)去搜；

（2）如果說錯了話不要慌張，別沉默或者吐舌頭，這些都是不成熟不莊重的表現(xiàn)。如果無礙大局，也沒有得罪人，可以若無其事，專心繼續(xù)回答；假如說錯的話比較重要，或會得罪別人，應(yīng)該在合適的時間更正并道歉，比如說：“對不起，剛才我緊張了一點，好像講錯了話，我的意思是……而不是……請原諒?！?/p>

（3）遇到不懂或不明白的問題不要硬著頭皮胡亂說一通，因為資深的主考官很可能繼續(xù)追問下去，考生亂說只會出洋相，主考官即使不追問，也可能心中有數(shù)。最明智的應(yīng)對措施是坦白承認(rèn)：“我不懂”，或者說“對于這個問題，我還認(rèn)識不夠，看來今后得加強這方面知識的學(xué)習(xí)?！蹦銘B(tài)度誠懇，反而會博得主考官的好感。

（4）如果遇到一些刁鉆的問題，很難回答好，不如進行側(cè)面回答，或者反問對方，也能起到意想不到的效果。比如“這個問題我認(rèn)識不夠，如果是您，您會怎么做？”

第四篇：十年難招一教師

尷尬的村?。菏觌y招一教師

重慶涪陵區(qū)白濤鎮(zhèn)石門村小學(xué)位于海拔700多米的山上，距離城區(qū)有近兩小時的車程，學(xué)校有219名學(xué)生，11名老師，屬完全小學(xué)。記者近期到這所學(xué)校采訪發(fā)現(xiàn)，學(xué)校面臨著嚴(yán)重的教師結(jié)構(gòu)性短缺，近十年沒能招來一名教師，一名教師教五六門課程的狀況普遍。數(shù)學(xué)老師李廷軍的音樂課

音樂課前，孩子們都滿臉興奮。記者悄無聲息地走進教室，坐在最后一排一張陳舊的課桌上，成了這節(jié)音樂課的第20名學(xué)生。

上課的老師名叫李廷軍，今年40歲，在這所學(xué)校已經(jīng)工作了21個年頭。他當(dāng)年的專業(yè)是數(shù)學(xué)，現(xiàn)在除了教數(shù)學(xué)外，還要教語文、音樂、書法、體育等6門課程。本來算上校長，學(xué)校勉強能夠為每個班級配備兩名教師，但六年級的語文老師因病休假，李廷軍只能所有課程一肩挑。這種生活已經(jīng)持續(xù)了一個多星期。

斑駁的黑板上，工整地抄寫著歌詞?！巴瑢W(xué)們，今天我們學(xué)唱《歌唱祖國》?！崩钔④娬f著，走到“力桑”牌錄音機前，小心地按下播放鍵：“五星紅旗迎風(fēng)飄蕩，勝利歌聲多么響亮??”完整放了一遍后，李廷軍便開始一句一句教給學(xué)生。

李廷軍嗓子有些沙啞，但仍賣力地將聲音提得很高，震得狹小的教室嗡嗡作響。孩子們都學(xué)得很認(rèn)真，雖然已經(jīng)連續(xù)多節(jié)課面對同一個老師，但每周兩節(jié)的音樂課還是非常能夠調(diào)動他們的興趣。

很快，孩子們便將歌曲完整地唱下來了。李廷軍便又做起“指揮”來，他的動作有些機械，有時甚至合不上拍，可孩子們的每一遍演唱，都深深進入記者內(nèi)心。

一節(jié)課下來，李廷軍難掩疲憊?！皫啄昵皣揖吞岢刭|(zhì)教育，可是對我們邊遠(yuǎn)山區(qū)來說這還非常遙遠(yuǎn)，我們沒有必要的硬件，甚至沒老師，很多課程雖然排在了課程表上，卻沒人能上，我教音樂真是力不從心?！彼f。

十年招不來新教師

為緩解教師壓力，石門村小學(xué)校長朱文友也教了4門課程。在他看來，教師短缺已經(jīng)嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量。“我們學(xué)校11名教師中，50歲以上的有7名，其中兩名年內(nèi)退休，一名長期病假?！彼f。

朱文友說，石門村小學(xué)原則上兩名老師教一個班的所有課程，每名教師平均教3門課，每天上3課時。但由于老年教師多，經(jīng)常有人請病假，一名老師6門課一肩挑的情況比較常見。2003年以來，學(xué)校連年向教育主管部門要老師，得到的答復(fù)都是“招不到”。朱文友認(rèn)為，學(xué)校地理位置偏僻是招師不力的主要原因。從涪陵區(qū)到石門村小學(xué)要轉(zhuǎn)兩趟車，走至少兩小時的山路。此外，村里物資匱乏，連日常生活用品都無法買全。與石門村小學(xué)形成鮮明對比的是，一些靠近涪陵城區(qū)的學(xué)校師資相對比較充裕。涪陵區(qū)磨溪小學(xué)只有40多個學(xué)生，老師卻有10余人；白濤小學(xué)230余名學(xué)生，教師也有28名。

工資待遇低也阻礙老師下鄉(xiāng)。作為學(xué)校少有的幾名擁有中級職稱的老師，李廷軍的月薪只有2800元左右，而在2009年實行績效工資前，他的月薪只有1500元左右。此外，教學(xué)資源匱乏難免讓一些老師“無用武之地”。朱文友說，學(xué)校只有一臺錄音機、一臺辦公電腦，很難吸引音樂老師，即使來了，也難長期干下去。

期待新政策招來新教師

涪陵區(qū)教委黨工委書記彭沛表示，石門村小學(xué)存在的教師短缺狀況屬“結(jié)構(gòu)性缺失”?！爸貞c市有關(guān)文件要求農(nóng)村學(xué)校師生比在21∶1至25∶1之間，按照文件，石門村小學(xué)的教師數(shù)量符合規(guī)定?！钡瑫r表示，農(nóng)村學(xué)校學(xué)生人數(shù)整體偏少，因此相匹配的教師數(shù)量普遍不多，很多學(xué)校沒有編制留給音體美的教師，只能讓現(xiàn)有的教師多教幾門課程。

近年來，伴隨農(nóng)村引進教師困難，農(nóng)村學(xué)校教師的結(jié)構(gòu)性短缺有演化成整體性缺失的傾向。“涪陵全區(qū)編制在農(nóng)村學(xué)校的教師共有6184人，其中50歲以上1394人，如何填補他們退休后留下的空缺是個大問題?！迸砼嬲f。

涪陵區(qū)教委組織人事科副科長蔣顯全說，涪陵區(qū)龍?zhí)舵?zhèn)第十七中學(xué)是區(qū)里重點學(xué)校，該校連續(xù)3年招地理老師，每次都是報考的學(xué)生嫌路遠(yuǎn)而不愿意去，實際上這所學(xué)校的條件要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于石門村小學(xué)。由此可想而知，為石門村小學(xué)補充一名教師該多么困難。為了鼓勵教師下農(nóng)村，促進城鄉(xiāng)教育均等化。從今年起，涪陵區(qū)地方財政計劃每年撥款600萬元，為邊遠(yuǎn)農(nóng)村學(xué)校設(shè)立20萬至50萬元不等的校長基金，主要用于教師的培訓(xùn)、獎勵等。

石門村小學(xué)也得到30萬元的校長基金，朱文友期盼這個基金能產(chǎn)生積極效應(yīng)，為石門村小學(xué)招聘來新老師?！捌谂螄业闹匾暷軌驗猷l(xiāng)村教育帶來更多改變，農(nóng)村的學(xué)生能享受到更好的教育資源?！敝煳挠颜f。

第五篇：企業(yè)如何應(yīng)對新員工培訓(xùn)

如何應(yīng)對新員工培訓(xùn)

第一，真正了解新進員工的真實想法。為什么選擇我們公司，出于何種目的。作為新進員工來說，其實特別希望得到別人的關(guān)注，而也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。增進與新員工的溝通理解，可能比較好地了解到工作中的某些不足之處。

第二，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。的新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學(xué)校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那?，這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了?？紤]到車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第三，合理地為新員工作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于工作的開展。

第五，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨?/p>

前最關(guān)心的問題。如果給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，在和新員工談待遇方面問題時，要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。

第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)和心理狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息都要適時地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為今后的員工任用工作提供比較細(xì)致的參考。

第七，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。借鑒一些大公司的培訓(xùn)機制可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓(xùn)的時間一般是：新員工入職的當(dāng)天。這樣的培訓(xùn)時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作技能等為主，讓新人更多地了解到公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認(rèn)同。同時，仍然期望在這類培訓(xùn)活動中能夠請到公司的核心領(lǐng)導(dǎo)人員，能夠給新員工打打氣，另一方面也是為公司核心領(lǐng)導(dǎo)樹立威信的時機。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對做好今后的培訓(xùn)工作也會帶來不少有益的幫助。

總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有員工的素質(zhì)不斷得到提升，企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。