第一篇：管理新模式個性化公司

管理新模式：個性化公司

2011年04月08日 11:04《管理學家》我要評論（0）

早期的企業(yè)，人只是提高效率的工具。到大型事業(yè)部制企業(yè)，人被看作是一種生產要素。尤其是經濟學中對人的抽象平均化傾向，使企業(yè)只有“勞動力”，而不是活生生的人。

早期的企業(yè)，人只是提高效率的工具。到大型事業(yè)部制企業(yè)，人被看作是一種生產要素。尤其是經濟學中對人的抽象平均化傾向，使企業(yè)只有“勞動力”，而不是活生生的人。迄今的管理學理論中，盡管口口聲聲以人為本，但因為人的能力和性格千差萬別，人的行為具有不可預測性，所以無法在理論上說明“人”。正如曾在ITT公司擔任過CEO的哈羅德·杰寧（Harold Geneen）指出的：“大部分新公司的結構和體系中充斥著日趨復雜的管理政策和程序，設計它們的目的是用來最大程度地削減個人特性，從而使勞動力成為像資本資源一樣可預知和可控制的要素?！边@就是高沙爾批評的“組織人”。

針對這一問題，管理學術界一直在尋求“突圍”方向。對此，高沙爾寫出了具有前瞻性的《個性化公司》一書，在人本原理上有所突破。

激發(fā)員工的能動性：建立對員工的信任感

高沙爾認為，要從“組織人”管理模式中解脫出來，就必須激發(fā)員工的能動性，把管理邏輯從員工只是可替代的“零部件”轉移到員工是有待挖掘的價值上。他發(fā)現(xiàn)，能夠發(fā)揮人員積極性的企業(yè)具有三個特征。

員工對自己工作的主人翁意識。在事業(yè)部制下，授權和控制是相輔相成的。嚴密的檢查和控制強化了基層向上負責，壓抑了員工的自主精神。為了化解這種矛盾，就需要改變組織的溝通模式，修正組織原理，真正讓員工自己當家作主，讓員工能感到來自組織的信任。比如3M公司，員工的創(chuàng)新可以組建項目組，項目組成功之后可以發(fā)展為部門，進而有機會組建獨立的事業(yè)部。這種管理思維與傳統(tǒng)的不一樣，原因在于“它完全扭轉了傳統(tǒng)的鼓勵高層管理者對下屬行使權力并保持控制的觀念，而代之以鼓勵管理層激發(fā)基層活力并支持其創(chuàng)新精神的組織觀念”。

需要指出，具有相同組織結構的公司，并非具有一樣的管理模式。都是等級結構，管理效果卻不一樣。高沙爾指出，在ABB和西屋公司中都有著刻板的組織結構，“有點等級森嚴、官僚氣息濃厚的味道”，但是在管理上卻存在著重大差別。所以，組織結構不是制約管理水平的唯一因素。在西屋公司，管理者傾向于對資源的直接控制，在ABB公司，管理者認為那些最接近顧客或最通曉技術的員工應該放在更好的位置，從而使資源和職責分散化，更好地體現(xiàn)了員工的自主性，這就是個性化公司。

依賴員工的自律性。資源和職責的分散化，并不是說個性化公司沒有控制。高沙爾指出，像ABB、ISS和3M這樣的公司，它們也有控制，“但是，這些公司的集中管理和指揮及其經營業(yè)績并非通過保持對戰(zhàn)略計劃和經營實體經營預算的嚴密控制來實現(xiàn)，而是通過在日常工作中以及在遍布各組織的員工的日常行為中培養(yǎng)一種自律意識來實現(xiàn)”。

高沙爾認為，“制定目標的實質在于保證員工和管理者之間的‘公平交換’的正常進行，而實行自律管理的企業(yè)的工作環(huán)境則能最大程度地減少以‘警察與強盜游戲’為特征的傳統(tǒng)計劃和預算制定過程中產生的負面影響。”他認為，盡管在組織中培養(yǎng)這種自律意識需要付出相當長的時間和努力，但其結果卻是十分吸引人的。

他指出，要在組織中建立這種自律觀念，最有效的辦法就是“建立明確的績效標準和民主化的信息交流體系，以及形成一種建立在同事之間相互可比性基礎上的挑戰(zhàn)自我的環(huán)境?！?/p>

在信息交流體系方面，高沙爾提出三種改善途徑：第一，廢棄毫無用處且繁文縟節(jié)的信息上報；第二，徹底修整信息體系，以使其能重新適應服務于基層經理的需要；第三，與員工工作有關的信息應該在公司內部自由流動，而不能藏匿于組織高層。

營造對員工有利的企業(yè)環(huán)境。高沙爾認為，“為使這些員工成為真正的基層經營開拓者，公司必須營造一種保護性和支持性的環(huán)境，以利于開發(fā)員工的技能并幫助那些發(fā)揮新作用的員工建立自信心?！睂崿F(xiàn)員工的自律，首先要讓員工具備自律能力。高沙爾比喻說，要把圈養(yǎng)的動物放歸自然，首先要確保動物有獨立捕食能力，如果不具備這個能力，放歸就意味著死亡。所以，高沙爾坦言：“沒有經過充分的指導和支持而進行的權與責的根本性轉移是既幼稚又不負責任的。事實上，正是由于沒有為基層員工提供一個合適的支持性環(huán)境，才導致很多人將關于授權的討論視作空洞和不真誠的花言巧語而予以拒絕，具體表現(xiàn)在大量剝奪新賦予基層員工的職權。”沒有自控自律能力的自治勢必失敗。

凡是員工自主的企業(yè)，管理層都培育出了兩種組織特征：“一種是激勵員工掌握知識和技巧以便營造自律、自控的環(huán)境，另一種是創(chuàng)建一種企業(yè)文化，使員工建立起承擔風險所必需的自信心。”可見，只有具備了條件的授權，才能真正獲得授權的預期收益。

創(chuàng)造和傳播知識：從個人特長到組織化學習

高沙爾指出，很多企業(yè)極力提高短期靜態(tài)效益，并試圖將所有人力資源的價值榨盡，卻損失了長期的動態(tài)效益。他認為，“只有通過不斷加強和提高員工的綜合能力并促使他們創(chuàng)造新的價值才能產生這種長期效益?！薄皞€性化公司把管理核心從盡可能榨取價值轉換到創(chuàng)造新價值，把建立員工持續(xù)學習計劃作為企業(yè)發(fā)展的基石而不是作為達到企業(yè)目標的一個手段，同時將其作為企業(yè)的一大最終目標?！眴T工的持續(xù)學習，包括拓展員工個人能動性和專業(yè)技能，還包括將分散在員工身上的主動精神凝聚在一起，將不同員工的專業(yè)技能聯(lián)系起來，并將這種聯(lián)系根植于持續(xù)的組織化學習和實踐過程中。這需要按以下五步循序漸進。

1.培養(yǎng)個人專長。盡最大努力聘用最優(yōu)秀的新員工，然后創(chuàng)造新的管理框架和機制，讓員工持續(xù)不斷地增強身心素質，提高和擴寬自身的各種能力。

2.有凝聚力的組織者。利用現(xiàn)代通訊工具和建立關系網，支持信息交流，聯(lián)結和傳播員工的個人知識，并最終將個人專長融入分享信息的集體實踐中。

3.開發(fā)信息的橫向交流。傳統(tǒng)的信息渠道是正規(guī)的垂直體系，注重財務數(shù)據(jù)，而跨部門的學習需要建立在人際關系基礎上的橫向信息渠道，主要傳播知識和專業(yè)技能。高沙爾認為，即使公司采取各種措施鼓勵橫向交流和聯(lián)合，但垂直的財務驅動型的衡量體系仍然制約著員工的行為。考核什么就會得到什么，所以，要使橫向溝通發(fā)揮效力，就必須更新測評考核內容與方法。

4.創(chuàng)造以誠信為基礎的企業(yè)文化?！皢T工能共享作為他們主要生產力源泉的信息和專業(yè)技能；共同承擔解決問題的責任，盡管他們對此控制權有限；在衡量方法和尺度不清晰或發(fā)生轉變的組織環(huán)境中發(fā)揮主動性并采取行動。”這種文化來自于

三個方面：組織過程的透明度和公開性；管理決策的平等和公正；確立共享的核心價值體系。

5.將企業(yè)組織視為一體化的網絡。一體化的組織網絡有兩個要點：第一，分散的、專門化的資源和能力。資源和權力的集中，意味著失去自治；自治而沒有網絡，意味著缺乏橫向學習交流。第二，建立既非完全獨立，也非完全依賴，而是相互依存的部門與總部之間關系。

確保持續(xù)性變革：從逐漸改善到徹底再生

許多有名的企業(yè)由盛轉衰。高沙爾認為，“成功之后的衰敗”可以歸咎于兩個原因：一，昨天的制勝之道變成今天的慣性思維，企業(yè)會產生組織惰性；二，組織的傲慢自大，把過去借助多種因素獲得的成就歸功于管理者個人的決策和實踐，過于相信自身的能力，低估競爭對手，并將客戶看作自己的俘虜。所以，個性化公司需要這樣幾個管理理念：一，培養(yǎng)一種持續(xù)更新、永不知足的自我拓展意識；二，提高組織的靈活性；三，提高協(xié)調能力。

1.培養(yǎng)自我拓展意識。高沙爾指出，“從普遍水平看，應給企業(yè)的長期目標注入更多的人性因素而不是僅僅要求達到25%的資本回報率，這也可能成為更突出的發(fā)展宏圖?！被ㄍ豕就杼锏脑捀甭?，他說：“作為一個企業(yè)，我們并不把時間花費在追趕我們的競爭對手上，相反，我們通過駕馭知識、智慧和創(chuàng)新來明悉如何為消費者提供令人驚奇的產品。我們從來不必為競爭對手的動向費腦筋?！备呱碃枌Υ嗽u價道：“他的話的內涵當然比銷售香皂更豐富，更令人感受到其遠大抱負?！庇檬姑鼇砑顔T工，能讓員工感受到自己工作的意義，感受到自己人生價值的實現(xiàn)。崇高的使命和遠大的愿景，不僅能激勵員工積極努力，而且能讓企業(yè)避免陷入“惡性競爭”，形成集體凝聚力。高沙爾說：“如果與其他人協(xié)同工作，大部分員工會產生一種他們自身無法形成的勇氣和執(zhí)著。這種潛力正是我們在各個企業(yè)所看到的，特別是當員工具備力爭最好的雄心壯志時，就會產生一種集體的歸屬感?！?/p>

2.培育組織靈活性。高沙爾認為，一個組織的靈活應變能力產生于“組織對企業(yè)持續(xù)的自我完善和打破原有結構的組織更新之間矛盾沖突的控制能力”。培育組織靈活性的途徑包括：第一，培育組織結構多面性。例如，ABB公司的巴尼韋克提出，組織應是“既大又小；既有地域性又有全球型；既要放權管理，又要采取一定的集中控制”。第二，創(chuàng)建動態(tài)過程。花王公司的丸田將動態(tài)過程比喻為：“就像身體對疼痛和傷害的反應那樣向受傷區(qū)域釋放緩減或自主力量，這種組織也能產生這種反應。如果一個部門出了問題，其他部門應感受到這個問題，并無需請求就前去相助?！钡谌?，建立“思想發(fā)源地”，引導員工接觸盡可能多的經歷和觀點，形成價值創(chuàng)造的源頭，從而能夠發(fā)現(xiàn)更多的新機會。

3.提高協(xié)調能力?！昂投煌笔钦溃巴缓汀笔峭崧?。高沙爾發(fā)現(xiàn)，個性化公司能夠建立一種動態(tài)的失衡機制，即對組織不斷提出挑戰(zhàn)，制造“不和諧”音符，以此尋找新的選擇和機遇。這也就是福萊特說過的“建設性沖突”，克里斯滕森說過的“破壞性創(chuàng)造”。組織應不時制造一些“麻煩”，構建動態(tài)失衡機制，即“沖突→和諧→沖突→和諧”這樣一個過程，防止企業(yè)的固化和老年癡呆。

第二篇：管理的新模式

《管理的新模式》

《管理的新模式》（New patterns of management）《管理的新模式》（New patterns of management）作者：美倫西斯·利克特(Rensis Likert,1903－1981)：行為科學家、支持關系理論的創(chuàng)始人 首次出版：1961年 全書名：《管理的新模式》（原書名：New patterns of management）又譯：《管理新模式》、《管理新型態(tài)》、《管理的新型態(tài)》、《新型的管理模式》行為科學家利克特在《管理的新模式》中提出的“支持關系理論”顯示出強大的生命力，經過了一系列實踐的檢驗，證明確有其明顯的實用性和優(yōu)越性?！豆芾淼男履Ｊ健芳白髡吆喗轭I導是管理活動的重要方面，管理過程學派認為，領導職能是管理職能的基本組成部分，它側重于對組織中人的行為施加影響，發(fā)揮領導者對下屬的指揮、協(xié)調、激勵和溝通作用，以便更加有效地完成組織的目標與任務，領導工作具有人與人互動的性質，領導者正是通過他與被領導者的雙向互動過程，促使組織成員更有效地實現(xiàn)組織的目標。以倫西斯·利克特為首的美國密執(zhí)安大學社會調查研究中心從1947年開始，通過對大量企業(yè)的調查訪問和長期試驗研究，提出了領導行為的理想類型和與此相關的三種基本概念。這些研究成果后來寫進了《管理的新模式》和《人群組織》兩部著作當中。倫西斯·利克特是美國現(xiàn)代行為科學家，他對管理思想發(fā)展的主要貢獻在于領導理論、激勵理論和組織理論的研究工作。

《管理的新模式》的主要內容《管理的新模式》一書總結了美國企業(yè)經營環(huán)境的變化趨勢和部分成績出眾的企業(yè)管理特點，提出了一種“新型管理原理”，并且比較詳細系統(tǒng)地闡述了“支持關系理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機構。書中提出的“支持關系理論” 顯示出強大的生命力，其原因在于理論源于企業(yè)管理實踐的研究，更在于利克特始終堅信并堅持的：管理以人為中心。

《管理的新模式》一書是利克特早期的重要著作，該著作中所提出的新型管理原理成為實踐中被廣泛應用的理論。

利克特認為，在所有的管理工作中，對人的領導是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。各個企業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)，既有生產率高的，也有生產率低的，造成這種生產率差異的原因是各企業(yè)領導人所采用的領導方式不同。生產率高的企業(yè)采用的是以職工為中心的領導方式，管理人員強調的是工作中的人際關系，只進行“一般性的”而不是“嚴密的”監(jiān)督，結果不但生產率較高，而且團體中的內聚力高，士氣高，職工中不安情緒者少，跳槽者少。生產率低的企業(yè)采用的是以工作為中心的領導方式，管理人員注意的中心是生產，他們對工作的技術方面更感興趣，對職工監(jiān)督過于嚴密煩瑣，往往對職工施加不必要的壓力，對瑣碎的事情橫加指責，動輒予以批評和處罰。結果，團體的內聚力低，士氣低，職工中不安情緒者多，跳槽者多，因而生產率也較低。

第三篇：變電管理新模式初探

變電管理新模式初探

柳州供電局變電管理一所

符蓉

[摘要]本文旨在論述通過以縮短企業(yè)內部管理鏈條、優(yōu)化人力資源配置為主要的創(chuàng)新管理模式，提高變電設備停送電操作和檢修試驗工作效率，進而實現(xiàn)縮短客戶年平均停電時間和提高供電可靠性的目的，最終達到企業(yè)管理向精益化轉變和電網發(fā)展向智能、高效、可靠、綠色方向轉變的企業(yè)戰(zhàn)略目標。同時，對這一管理模式具體實施中存在的難點和問題也提出了自己的見解和建議。

一、概述

隨著電網的快速發(fā)展和智能電網建設的迅速推進，我局傳統(tǒng)的變電運行、檢修管理模式已不能適應現(xiàn)代電網集約化管理的需要，變電設備的停送電操作、檢修試驗工作的許可終結流程繁復，最終導致工作量大，計劃停送電、工作時間長，效率低下。單憑簡單的壓縮計劃停電時間會嚴重影響檢修試驗工作質量和迫使運行值班員簡化倒閘操作檢查步驟，卻沒有真正能夠解決停送電時間偏長的根本問題，相反有可能會降低供電可靠性。目前我們仍沿用多年前的停電作業(yè)考核時間，只是在操作、工作前做好充足的準備工作，盡量做到快速響應，并沒有在技術上、運行模式上做到快捷、可靠。

因此，在現(xiàn)有條件下創(chuàng)新管理模式，探討實行調度監(jiān)控一體、巡維檢修一體變電管理模式，成為提高變電設備停送電操作和檢修試驗工作效率，進而實現(xiàn)縮短城市客戶年平均停電時間和提高供電可靠性的目的有效途徑。

二、現(xiàn)有管理模式存在的問題

（一）現(xiàn)狀分析：

1、無人值守站接受令、匯報流程： ? 調度下達操作預令通知監(jiān)控中心； ? 監(jiān)控中心通知巡維中心值班員； ? 調度下達操作預令通知監(jiān)控中心； ? 監(jiān)控中心通知巡維中心值班員； ? 巡維中心值班員到達有操作的變電站； ? 巡維中心值班員與調度聯(lián)系接受正式操作令； ? 巡維中心值班員告知監(jiān)控中心值班員操作內容；

? 巡維中心值班員進行操作； ? 巡維中心值班員操作完畢匯報調度；

? 巡維中心值班員操作完畢告知監(jiān)控中心值班員，得到許可后離站。

2、倒閘操作流程(以一個110kV開關由運行轉為檢修的操作為列)： 接到調度下達正式令告知監(jiān)控中心后：

? 操作人、監(jiān)護人將預先準備好的操作票進行審核，無誤后分別簽名； ? 在五防管理機進行模擬檢驗； ? 在監(jiān)控后臺機遙控斷開開關；

? 檢查監(jiān)控后臺機上開關位置遙信、遙測量正常； ? 到現(xiàn)場檢查開關三相位置在分閘位置； ? 回到主控室遙控斷開該開關線路側刀閘； ? 到現(xiàn)場檢查該開關線路側刀閘三相在斷開位置； ? 回到主控室遙控斷開該開關母線側刀閘； ? 到現(xiàn)場檢查該開關母線側刀閘三相在斷開位置； ? 在現(xiàn)場驗明開關至線路側三相無電后接地； ? 在現(xiàn)場驗明開關至母線側三相無電后接地； ? 到主控室斷開該開關控制電源； ? 操作完畢匯報調度和監(jiān)控中心值班員。

3、工作票辦理流程：

? 檢修班組提前一天提交工作票到巡維中心； ? 運行值班員審核無誤后接受工作票； ? 運行值班員預打印工作票；

? 運行值班員持預打印工作票到現(xiàn)場布置安全措施；

? 運行值班員對檢修工作人員進行安全措施及安全事項注意事項交底； ? 運行值班員許可；

? 運行值班員與檢修工作人員到主控室上生產MIS分別登陸簽名； ? 運行值班員匯報調度和控制中心已許可工作人員開始工作。

從以上分析看出，如果按調控一體化和運檢一體化模式，一、可在無人值守站接受令、匯報流程的10個環(huán)節(jié)中減少4個環(huán)節(jié)。同理可減少無人值守站事故處理流程中4個環(huán)節(jié)，并且通過調度員和監(jiān)控中心的配合。

二、在倒閘操作上更大限度實現(xiàn)調“控”一體，增加刀

閘在監(jiān)控中心的操作，減少巡維中心值班員現(xiàn)場操作項目和來回走動自然消耗的操作時間，三、在工作票辦理流程的8個環(huán)節(jié)中減少4個環(huán)節(jié)，既實現(xiàn)了電網信息的“零距離”傳遞，又縮短了操作時間和事故處理的時間，又對提升電網自身防御能力將起到很大的作用。

還能起到兩個效果，一是調控一體，可減少值班員的數(shù)量。二是使職責更加明確和清晰，巡維中心值班員在調度上受監(jiān)控中心的領導，執(zhí)行各項通知指令及時到位，消除巡維中心值班員“監(jiān)控動動嘴，巡維跑斷腿”的心理，二、管理對策

1、巡維檢修一體化模式: 巡維檢修一體化，就是將運行人員和一部分檢修人員整合到一起成立巡維檢修班，擔負巡維、操作、一般性的一、二次檢修消缺工作。檢修試驗的核心工作由專業(yè)班組進行，非核心工作實行外委，充分借助優(yōu)質社會資源實施檢修。

2、調控一體化模式：目標是即采用“電網調度+監(jiān)控中心”的管理模式，監(jiān)控中心值班員在調度上受調度值班員的領導，由監(jiān)控中心對變電站的110kV設備轉冷備用和切換主變的倒閘操作和全部信息監(jiān)視，但在目前我局一、二次設備裝備和自動化裝置技術水平下，近期目標擬采用“電網調度+監(jiān)控中心+巡維檢修班”的管理模式，巡維檢修班調度上受監(jiān)控中心值班員的領導，監(jiān)控中心值班員負責操作倒閘操作票中開關、刀閘、調擋的遠方遙控操作及信號監(jiān)視，巡維檢修班負責輔助完成檢查開關刀閘位置、地刀分合、保護壓板投退、核心工作任務和外委工作任務工作票的許可等監(jiān)控中心目前還無法遠方執(zhí)行的項目（即作為操作票中的一個輔助小組輔助監(jiān)控中心完成倒閘操作,僅接受監(jiān)控中心的指令也僅向監(jiān)控中心負責。

三、調控一體化、巡檢一體管理模式具體實施中存在的難點和問題

1、監(jiān)控系統(tǒng)遠控技術利用率較低：目前僅是限于對開關分、合閘進行操作控制，不開放具備電動操作功能的刀閘進行遠方控制操作、監(jiān)控功能。

2、需增設監(jiān)控系統(tǒng)檢修功能、信息屏蔽功能和未復歸查詢功能等，更好地完善自動化功能，減輕監(jiān)控人員監(jiān)視工作量。保護軟壓板遠程投退、保護信號遠方復歸等功能，大大提高了工作效率。信息規(guī)范是調控一體實施的焦點技術問題，也是國內監(jiān)控普遍存在的難題。為此，認真開展信號規(guī)范整治工作，梳理信號定義與分級，使名稱清晰、分級合理。按照信息重要程度，將信號分為四層，包括事故信號、重要告警信號、一般告警信號、其他信號。針對每日實時信號中無效信息比率較高的現(xiàn)狀，在保證信號完整的基礎上，采用多種技術措施

“過濾”無效和冗余信息，提高集中監(jiān)控的效率和安全性。消除誤報、頻報現(xiàn)象，讓電網更‘聰明’調度、監(jiān)控需融合，相互知識培訓后進行“雙資格”考核，要學的東西很多，對調控值班員是考驗，也是鍛煉。

四、小結

隨著電網的快速發(fā)展和智能電網建設的迅速推進，傳統(tǒng)的調度變電運行管理方式已不能適應現(xiàn)代電網集約化管理的需要，調控一體化和運檢一體化模式是縮短管理鏈條、提升生產組織專業(yè)化程度的有效途徑。

第四篇：創(chuàng)建管理新模式

創(chuàng)建管理新模式，促進效益最大化

——記金榔中心小學農遠信息技術運用工作

實施農村遠程教育工程的最終目的是讓廣大農村學生能夠享受優(yōu)質的教育資源。如何讓遠程資源深入學生、深入課堂，已成為學校的首要任務，為充分發(fā)揮農遠資源的有效作用，我校成立了以校長為組長、方文紅為農遠管理員的農遠工程管理與應用領導小組，分設教學應用小組和農遠設備管理兩個小組,每學期均制定具體實施方案。按照省市縣電教館和學校工作的要求，加大對農遠資源的使用力度，提高教師勝任信息化教學的基本要求，不斷提高資源的整合力度，實現(xiàn)教學工作的科學化水平。由于我校農遠信息技術項目機構健全、制度完善、分工明確、責任落實到位,因此農遠工程管理較好，設備和資源得到充分運用，真正發(fā)揮了它的效益。為了加強農遠工程教育設備與資源管理，讓信息技術教育資源更好地為學校教育教學服務，今年以來我們重點做了以下幾項工作，現(xiàn)簡述如下：

一、努力創(chuàng)建農遠工程管理新模式

1、組織機構：為了加強我校遠程教育教學工作的力度，積極宣傳項目的意義和作用，規(guī)范項目管理，特成立以校長為項目組長，一線教師為管理人員的工作小組（即遠程教育領導組）。為抓好我校信息技術人員的培訓工作，使更多的人認識遠程教育的重大意義，參與課程資源的學習研究和課件的收集利用工作，特成立以遠程教育管理員為組長的遠程教育教學教研組。為遠程教育的管理和工作的順利開展形成有力的條件。

2、項目維護與管理：我校在遠程教育工作中首先自行制定和完善《遠程教育項目組長管理工作制度》、《遠程教育管理人員工作制度》、《遠程教育項目工作要求》、《遠程教育計算機使用注意事項》、《遠程教育室管理規(guī)定》。從嚴從實進行項目管理維護設備安全，以利于開展遠程教育工作，進行一系列工作規(guī)章制度修訂和工作計劃的制定。重視設備安全，做好防盜、防火、防濕、防潮等工作。完善《設 1

備登記表》，《遠程資源下載登記表》、《多媒體教室使用登記表》、《多媒體教室預約登記表》《教師資源使用登記表》、《光盤教學登記表》的填寫。

二、努力促進農遠教學應用效益最大化。

1、利用農遠促進各科教學。為了更好的使用遠程教育資源，學校教學應用指導小組制定了《農遠工程教學應用計劃》。按照計劃把農遠工程的教學落實到每一節(jié)課中和每一個教師的身上。目前，各學科教師都可以使用遠程教育設備及資源，并且利用光盤教學。教師在使用資源和多媒體教室之前先預約，并填寫預約表和設備使用表，使農遠教學設備使用規(guī)范化。本學期每個教師利用資源不少于20次，使用后有存檔。

2、利用農遠進行校本培訓。結合繼續(xù)教育校本工作，學校制定了相應的《農遠校本培訓計劃》，在計劃中規(guī)定了具體的培訓方式、時間、次數(shù)。幾年來，我們先后組織教師觀看了教學錄像、名師指導，還組織教師利用農遠資源上了校本研修觀摩課，都取得了較好的效果。

3、利用農遠進行教研活動。農遠工程為教學研究提供了較好的平臺。我們學校每學期初教研活動有計劃，學期末教研活動有總結。在我校我們每位教師都是課堂教學的實踐者，為保證農遠工程提供的新理念，認真做好新課程標準的落實，我們把課堂教學作為有利于學生主動探索的數(shù)學學習環(huán)境，把學生在獲得知識和技能的同時，在情感、態(tài)度價值觀等方面都能夠充分發(fā)展作為教學改革的基本指導思想，把教學看成是師生之間學生之間交往互動、共同發(fā)展的過程。為了改革課堂結構和教學方法，提高教師的課堂教學水平，提高課堂教學效益。我們先后利用農遠工程開展了各種優(yōu)質課比賽或教研活動，佘國華、錢朝亮等多位教師參加縣市級別比賽并獲獎，并培養(yǎng)了一批教學能手，促進了我校的教學水平上了新臺階。

4、利用農遠進行各項教育活動。農遠在安全、衛(wèi)生、健康等德育教育中也發(fā)揮了重要作用。我們每學期都要利用《小學專題教育》中的資源對學生進行德育教育。我們先后組織學生觀看了《抗震救災

2大型演出晚會》、《預防雷電知識》、《眼睛的科學》、《如何預防傳染病》、《鄧小平故居》等專題教育節(jié)目，受到了學生的喜愛。

總之，我校信息技術和農遠工程雖然已實施運用多年，但是對我們來說還有許多新的課題和挑戰(zhàn)。如何去鞏固、發(fā)展運用這一全新的教育手段，將是我們長期要做的一項重要工作。由于我校機構健全、制度完善、分工明確、責任落實到位,信息技術教育的價值在我們這里開始真正得到了發(fā)揮，讓我們農村孩子已經開始真切地感受到了信息的精彩、科技的魅力。一份耕耘，一份收獲。2006年11月，我校被安徽省教育廳評為“安徽省現(xiàn)代教育技術實驗學校”;2007年，我校申報的《農村遠程教育資源與小學語文學科教學有效整合》課題被教育部中央電教館立項，并確定為全國教育技術研究“十一五”青年課題，與2010年順利結題同時被推薦為優(yōu)秀課題;2007—2011年我校有多項課題論文在安徽省六項教育技術評比中榮獲二、三等獎；2011年我?！笆晃濉爆F(xiàn)代教育技術試驗課題被安徽省教育廳評為一等獎；2011年我校章彬、錢朝亮老師的錄像課《三角形內角和》被評為“全國教師應用能力發(fā)展規(guī)劃”成果二等獎。我們的這些成績受到了各級領導一致好評。當然，所有這些成績只代表過去，未來任重而道遠，我們將本著“勤學、善思、實干”的準則，一定把中心小學的信息技術和農遠工程應用工作做好，一如既往，再接再厲!

安徽省銅陵縣金榔中心小學

2012-6

第五篇：創(chuàng)建個性化的公司

創(chuàng)建個性化的公司，構筑人力資源管理工作平臺

XXXX（集團、股份、有限責任）公司（學習小組組長：

一、公司簡介（歷史沿革、公司理念、企業(yè)宗旨、經營目標、用人原則等）

二、組織結構圖（采用何種組織結構形式，如直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等）

三、部門職責與權限（公司領導層的權限分配、主要部門的工作職能及工作權限）

四、崗位配置圖（確定各部門內部崗位設置及定編人數(shù)）

五、公司產品經營范圍：整車銷售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服務（Service）、信息反饋（Survey）等。

六、業(yè)務運作模式：從經營戰(zhàn)略定位上考慮，汽車用品經銷商要調整產品結構。隨著4S店不斷進入汽車用品行業(yè)，經銷商的產品組合逐步做到“輕改裝，重4S店”。

2、打造專業(yè)服務，提升核心競爭力，在汽車用品行業(yè)里（特別是汽車電子），服務顯得特別的重要，當然4S店的服務的重要性就更不用贅述了，汽車4S店因為點多面廣，地處偏僻，而且不集中，許多廠家就是因為服務不能到家才不得不選擇汽車用品經銷商來做當?shù)厥袌?，如果經銷商有一批優(yōu)秀的團隊為汽車4S店服務，做好售前、售中、售后服務，即可以讓汽車4S店放心，也可以作為核心競爭力與廠家進行談判，為取得產品的代理打下良好的基礎。

3、做大做強，降低成本，4S店想進入汽車用品行業(yè)，會選擇與其車型相匹配，品牌相當?shù)漠a品，一般會向當?shù)氐慕涗N商和廠家處購買產品，價格當然要有一定的優(yōu)勢，汽車用品經銷商要做到這一點，做大做強自己的營銷網絡和服務，前期為了擴大網絡可以選擇性對汽車4S店進行鋪貨，銷售量上去后，要求廠家更多的支持，降低采購成本，要求廠家將代理價格降到真正的最低點，甚至比他們給予4S店的供貨價還要低得多（因為其銷售量已遠遠大于任何一家4S店的采購量），為了讓廠家心甘情愿的給予最低價，還要將通常的月結的付款方式轉化為現(xiàn)金提貨的付款方式，經銷商爭取拿到能適合4S店銷售的品牌代理（并要求獨家的），另外也可以買斷某些單品等方式降低采購成本，為了取得銷售價格優(yōu)勢，還要降低銷售和管理成本，以期待達到總成本的最低，在這方面做的最好的是大型家電經銷商，值得汽車用品經銷商好好學習。

4、從專業(yè)和定位上考慮，要把產品和渠道分離，4S店和零售改裝店在一定的時期內是共存的，但因為檔次和定位不一樣，需求的產品也不一樣，4S店需要中高端產品，有形象，有品牌，服務好的產品，而零售改裝店需求價格便宜的產品，有效的把產品和渠道分離，可以使資源更集中、形象更宣明、人員更專業(yè)。為了更好的貫徹產品和渠道分離，降低運營成本的基礎上，可以把經營4S店的產品用倉庫和寫字樓的方式，而零售改裝則可以在汽車用品一條街設立批發(fā)店鋪，就能把產品和渠道很好的分離，減少運營費用和管理成本，還能保證產品價格不混亂。

5、車用品經銷商經營的產品要做到“全而精”?！叭笔侵附涗N商不但要為4S店提供汽車影音、防盜、GPS、胎壓檢測儀、倒車雷達等汽車電子，而且還要提供美容護理、裝飾改裝、防爆膜等產品，總之買車之后要用的所的東西，“精”是指4S店因為場地的原因，每一個品類一般只選擇少量的品牌，會選擇有比較優(yōu)勢、性價比高的產品。為了滿足4S店的需求，汽車用品經銷商要做到“全而精”的產品結構。

6、為了做好4S店業(yè)務，汽車用品要成立4S店銷售部，要培養(yǎng)一批強有力的營銷業(yè)務人員，專門從事與4S店的各級人員進行溝通，將4S店與零售渠道放在同等重要的地位來抓。

7、根據(jù)4S店發(fā)展的不同階段的特點，采取相應的營銷策略。如在4S店進入汽車用品初期，整車的利潤還比較高，4S店一般把汽車用品作為贈品，那選擇一些實用，實惠，檔次不是很高的產品，肯定會得到4S店商家的認同，很好的切入4S店渠道。隨著整車競爭的加大，利潤越來越薄，這時4S店商家會把汽車用品作為一種利潤源，汽車用品經銷商在產品方面要選擇和車型相匹配且具有個性化和品位的產品，這樣才能得到車主的認可，4S店商家才有利潤，對于這種情況，車主購買什么的汽車用品，購買什么品牌的產品，汽車銷售顧問的推薦起到非常重要的作用，因此，在這種情況下，應采取一定的方式（如根據(jù)其銷售的金額給予一定的獎勵）鼓勵整車銷售顧問幫忙推薦經銷商所經營的產品。

七、企業(yè)文化理念（對公司的價值觀和員工行為方式規(guī)定）

八、企業(yè)標識（設計公司對外宣傳的統(tǒng)一標識）

九、現(xiàn)有員工隊伍總量及結構（公司員工的學歷、職稱、年齡、工作經驗、技能等結構狀態(tài)）

十、部門負責人花名冊（公司中層以上負責人的個人基本信息，如學歷、職稱、年齡、工作經驗、技能等結構狀態(tài)）