第一篇：淺談企業(yè)發(fā)展中人力資源的現(xiàn)狀

匯泰投資集團(tuán)有限公司

淺談企業(yè)人力資源發(fā)展管理的現(xiàn)狀

審批：周乃房 擬稿：田忠華

二〇一一年四月二十日

淺談企業(yè)人力資源發(fā)展管理的現(xiàn)狀

——縣域人才發(fā)展情況匯報(bào)材料

尊敬的調(diào)研組領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！在此我向各位領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)要介紹一下我公司發(fā)展的概況，匯泰投資集團(tuán)有限公司位于黃河三角洲高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)區(qū)，山東省濱州市北海新區(qū)內(nèi)，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)涉及海鹽、水產(chǎn)養(yǎng)殖、化工、物流、機(jī)械工程、房地產(chǎn)開發(fā)等，公司下設(shè)山東埕口鹽化有限責(zé)任公司、山東埕口鹽化貿(mào)易有限公司、無(wú)棣金盛化工有限公司、濱州市金水源航運(yùn)有限公司、山東匯泰置業(yè)有限公司等十八個(gè)子公司。2009年投資3億元新上年產(chǎn)4萬(wàn)噸硫酸鉀、8萬(wàn)噸磷銨、10萬(wàn)噸硫酸及海水養(yǎng)殖標(biāo)準(zhǔn)化示范基地建設(shè)等項(xiàng)目。目前公司對(duì)人才的需求量很大，我們始終致力于“海納百川求賢士，共展宏圖創(chuàng)偉業(yè)”。以下我將從四個(gè)方面匯報(bào)一下集團(tuán)公司發(fā)展中人力資源發(fā)展管理的現(xiàn)狀：

一、招攬賢士是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需求

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于四個(gè)因素：一是新的資本資源的投入；二是新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；三是勞動(dòng)者平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；四是科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備增加。其中后兩項(xiàng)都是與人力資源密切相關(guān)，他們對(duì)人力資源的質(zhì)量起了決定性作用。

（一）人才資源成為決定公司綜合實(shí)力的主要因素。

國(guó)以人興，政以才治。我國(guó)古代政治家都早已意識(shí)到“人才為政事之本”，更何況現(xiàn)代我們這些從事人力資源的工作者。當(dāng)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)世紀(jì)，特別是我國(guó)加入WTO后的今天，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益增強(qiáng)，科技革命迅猛發(fā)展，目前各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。經(jīng)濟(jì)全球化也是人力資源和人才的全球化，科技革命是人的智力引發(fā)的革命，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立

在知識(shí)和信息基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是一個(gè)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展最主要的戰(zhàn)略資源，創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)、信息的能力與效率，成為決定一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的主要因素。

（二）人才資源開發(fā)必須得到公司高層管理的重視。

為了提高集團(tuán)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，我們高度重視開發(fā)人才資源，在這個(gè)問題上本公司采取一是積極培養(yǎng)人才，二是努力吸引人才的兩手策略，最大限度尊重知識(shí)和尊重人才。站在科學(xué)發(fā)展觀的高度謀劃企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理模式。今后，人才的爭(zhēng)奪也必將由科技人才擴(kuò)展到管理人才。我公司要想在經(jīng)濟(jì)全球化過程中，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，在科技領(lǐng)域占有一席之地，就必須占領(lǐng)人才資源開發(fā)這個(gè)制高點(diǎn)。人力資源開發(fā)也要本著集團(tuán)公司發(fā)展的角度出發(fā)，最大限度地利用人力資源優(yōu)勢(shì)，把開發(fā)人力資源作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)。

二、人力資源發(fā)展管理在公司整體發(fā)展中的戰(zhàn)略方向

公司要想在今后持續(xù)、健康、快速發(fā)展，就要制定和籌劃好人力資源管理的戰(zhàn)略方向。以公司所處地理位置來看，我們位于國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略中的藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)，首先就要理解和掌握藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的概念、特征和意義。其次根據(jù)公司未來發(fā)展的方向制定好人力資源管理的戰(zhàn)略方案。

(一)充分認(rèn)識(shí)藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的概念、特征和意義。

一是藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的概念：藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)集陸海于一體，并與國(guó)內(nèi)外創(chuàng)新資源、信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)接，縮短了區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的空間距離，造就了新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和集群帶發(fā)展空間。同時(shí)，通過產(chǎn)業(yè)帶、創(chuàng)新域和生態(tài)鏈的整合互動(dòng)，將區(qū)域內(nèi)各個(gè)城市或經(jīng)濟(jì)實(shí)體有機(jī)地連接起來，形成藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)及其產(chǎn)業(yè)布局，展現(xiàn)了一種區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)模式。二是藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的特征：藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)不僅是一個(gè)涉海經(jīng)濟(jì)的空間概念，還是一個(gè)系統(tǒng)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展和陸海一體化的發(fā)展戰(zhàn)略。它

通過制定陸海一體產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成合理的產(chǎn)業(yè)布局、實(shí)現(xiàn)海洋產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，使沿海和腹地經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，互為依托，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。作為一種獨(dú)特的區(qū)域空間和創(chuàng)新域，藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)具有集聚性、關(guān)聯(lián)性、獨(dú)立性和輻射性四大基本特征。而傳統(tǒng)的陸海經(jīng)濟(jì)區(qū)域規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略忽略了其內(nèi)在的基本特征，就使得其在發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)空間設(shè)計(jì)方面被人為地分割了。三是藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的意義：藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)實(shí)際上就是一個(gè)以系統(tǒng)創(chuàng)新為支撐，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，將更多的海洋資源，通過陸上科技資源、創(chuàng)新平臺(tái)、工業(yè)制造、物流運(yùn)輸、投資體系等鼎立支持和有效開發(fā)利用，努力實(shí)現(xiàn)陸海經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的最大化和空間規(guī)模的最大化的泛海經(jīng)濟(jì)區(qū)。

（二）我公司未來人才資源管理的發(fā)展方向。

1、人力資源發(fā)展的理念。人本管理，以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮自己的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)。為此，這就促使了人力資源管理必須從剛性轉(zhuǎn)向柔性管理，管理者更加看重的是員工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性和自我約束能力。體現(xiàn)出內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的管理風(fēng)格。

2、人力資源管理的戰(zhàn)略地位。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)知識(shí)性員工的需求日益迫切，企業(yè)之間人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，這無(wú)疑會(huì)促使企業(yè)人力資源管理不

僅與企業(yè)其它管理走向融合，而且逐漸上升為企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，并與其企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，其核心思想是：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的生命線，但戰(zhàn)略管理必須以開發(fā)人為基礎(chǔ)，不論是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、績(jī)效開發(fā)，還是管理激勵(lì)都應(yīng)該以企業(yè)成員為中心。隨著人本管理的回歸，人力資源管理部門其角色定位必然由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤(rùn)中心”。人力資源管理將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化和程序化，更注重于設(shè)計(jì)實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)整體績(jī)效的方案，努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3、人力資源發(fā)展的目標(biāo)和重心。未來的人力資源管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)的是為眾多的利益者服務(wù)，為本企業(yè)、投資者、客戶、員工、地區(qū)及一切戰(zhàn)略伙伴服務(wù)。其管理重心是：構(gòu)建和培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使知識(shí)工作者成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理的重心必然也就轉(zhuǎn)向知識(shí)型管理，在管理工作上，隨之而來的也就面臨著一系列新的挑戰(zhàn)。(1)人才的風(fēng)險(xiǎn)管理將成為人力資源管理的新課題。如何形成一個(gè)虛擬的工作團(tuán)隊(duì)，搭建一個(gè)智力平臺(tái)，設(shè)計(jì)什么樣的管理模式，這又是一大挑戰(zhàn)；(2)知識(shí)型員工在企業(yè)中不再是按嚴(yán)格的等級(jí)秩序確定自己的位置，而以角色定位。這就要求對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類管理，即根據(jù)不同層次，不同類別上的角色來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作范圍；(3)知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)完全是一種混合交替式的需求結(jié)構(gòu)，其需求要素也出現(xiàn)了一種多重化的含義。于是就需要企業(yè)建立更加合乎科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和更加富于競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬體系，使合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來，將員工的有形價(jià)值、無(wú)形價(jià)值、現(xiàn)實(shí)價(jià)值及潛在價(jià)值予以充分肯定，以促使員工始終處于激活狀態(tài)，從而為企業(yè)做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)。

4、人力資源管理技術(shù)。如今無(wú)論是就業(yè)計(jì)劃和職務(wù)分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用都將得到廣泛推廣，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)涌入人力資源管理使得雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接

在一起。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)還為員工在任何時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行工作及團(tuán)隊(duì)合作提供了可能，也有利于管理人員迅速作出重大決策。另外，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工自我發(fā)展與參與管理的要求，信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源管理工作中得到充分應(yīng)用，更適應(yīng)于現(xiàn)代人力資源管理，有適用性強(qiáng)、變化速度快及重新配置資源的發(fā)展趨勢(shì)。

5、人力資源管理者應(yīng)具備的能力。未來戰(zhàn)略型人力資源管理要求人力資源管理經(jīng)理能扮演五種角色：一種是精明的生意人；一種是優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一種是戰(zhàn)略設(shè)計(jì)者；一種是卓越的心理專家；一種是見多識(shí)廣的博學(xué)專家。而要成功地扮演這些角色，又必須具備以下管理業(yè)務(wù)能力：自我發(fā)展能力；適應(yīng)能力；重新配置資源的能力；建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力；一流解決問題的能力；推進(jìn)企業(yè)改革的能力；不斷掌握相關(guān)前沿知識(shí)并以新知識(shí)武裝自己的能力；善于處理模糊不全信息的能力；搖控指揮的能力；快速反應(yīng)的應(yīng)變能力；一流管理專家的能力；善于公關(guān)及其合作的能力；善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。

三、打造校企合作的新模式，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求

目前，集團(tuán)公司正極力創(chuàng)建和諧的校企合作模式，與無(wú)棣職業(yè)中專及濱州農(nóng)機(jī)學(xué)校共同合作交流，研究培訓(xùn)適合企業(yè)及社會(huì)需求的各項(xiàng)人才，集團(tuán)公司人力資源部門年初制定詳盡的計(jì)劃方案，運(yùn)作本年度的人才培訓(xùn)事宜，充分利用學(xué)校在目前社會(huì)需求狀態(tài)下的辦學(xué)宗旨，互惠共贏，展示探索目前我公司及校企合作的新模式。

（一）挖掘在校優(yōu)秀教師作為企業(yè)培訓(xùn)的講師。

充分利用有利資源，向企業(yè)合作學(xué)校挖掘優(yōu)秀老師作為企業(yè)培訓(xùn)的講師，對(duì)企業(yè)的職工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)首先整合目前發(fā)展中阻礙生產(chǎn)的專業(yè)及滯后人員的崗位特征，實(shí)施專項(xiàng)培養(yǎng)與定位培訓(xùn)，做到不漏一人，不落一崗，切實(shí)提升所有崗位的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，打造一支適合企業(yè)目

前發(fā)展的優(yōu)秀生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)。無(wú)棣職業(yè)中專一直以來在于我集團(tuán)公司合作方面做出了很大貢獻(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展培訓(xùn)教育了許多急需型人才與儲(chǔ)備型人才。再者，我們積極與濱州農(nóng)機(jī)學(xué)校聯(lián)系磋商協(xié)調(diào)山東理工大學(xué)的教授在今年二季度對(duì)我企業(yè)職工進(jìn)行一次專項(xiàng)培訓(xùn)，我們的培訓(xùn)宗旨不是走過場(chǎng)，切切實(shí)實(shí)的為員工解決在工作中的崗位技術(shù)難點(diǎn)問題，拉動(dòng)企業(yè)員工整體的素質(zhì)教育和業(yè)務(wù)技能提升。

（二）逐步建立健全培訓(xùn)學(xué)員檔案管理制度。

企業(yè)與學(xué)校共同建立起一套學(xué)員檔案，針對(duì)各崗位人才培訓(xùn)后的登記情況和學(xué)員個(gè)人及學(xué)習(xí)情況進(jìn)行登記造冊(cè)，切實(shí)利用起培訓(xùn)的學(xué)員資料，下一步我集團(tuán)公司針對(duì)參加培訓(xùn)人員建立信息數(shù)據(jù)庫(kù)，在總公司人力資源調(diào)配時(shí)，統(tǒng)一提取數(shù)據(jù)分配崗位，做到辦公自動(dòng)化和調(diào)配一體化的有效結(jié)合。合作院校同時(shí)也建立起了學(xué)員檔案，為適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)人才發(fā)展提供有力的科學(xué)數(shù)據(jù)，保障本市區(qū)企業(yè)人才供需的要求，切實(shí)體現(xiàn)了出本市區(qū)企業(yè)與學(xué)校的共同建設(shè)與發(fā)展互贏狀態(tài)。

四、公司國(guó)外智力引進(jìn)和外出培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）公司國(guó)外智力引進(jìn)和人員出國(guó)培訓(xùn)情況。

目前，公司在引進(jìn)國(guó)外人才上還屬空白，出國(guó)培訓(xùn)也只有董事長(zhǎng)曾出國(guó)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念。在這方面我們還很欠缺，沒有可借鑒性的經(jīng)驗(yàn)可言。但是隨著時(shí)代的發(fā)展和改革開放持續(xù)不斷地進(jìn)行，“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的管理模式必將向國(guó)外智力引進(jìn)和出國(guó)培訓(xùn)戰(zhàn)略上轉(zhuǎn)移。通過切實(shí)可行的行為方式提高企業(yè)的知名度，保留現(xiàn)有人才，廣攬國(guó)外人才。

（二）公司國(guó)外高層專家的需求情況和原因分析。

從公司目前的管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍來看，著手引進(jìn)國(guó)外高層專家應(yīng)是很有必要的，公司經(jīng)營(yíng)的鹽化工和新建化工項(xiàng)目都是國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略中的扶持高新技術(shù)型企業(yè)。但是，公司所處的地理位置具有很大的局限性，加之環(huán)境比較簡(jiǎn)陋將成為國(guó)外人才引進(jìn)的制約和重中之重。另外，國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)根本沒有很好和成熟的經(jīng)驗(yàn)予以借鑒。企業(yè)人才引進(jìn)要規(guī)范、科學(xué)有效、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)?，F(xiàn)在我們?nèi)狈Ψㄖ苹?guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可?？陀^依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重人際管理。

（三）公司引進(jìn)國(guó)外人才中需要把握的用人目標(biāo)及對(duì)策。

1、引進(jìn)國(guó)外智力和緊缺人才的目標(biāo)任務(wù)：一是具有先進(jìn)管理理念的高層企業(yè)管理類精英。二是具有一定學(xué)歷或從事過研究的高新化工類技術(shù)精英。三是為打開國(guó)外市場(chǎng)局面的企劃類銷售精英。

2、引進(jìn)國(guó)外智力和緊缺人才所把握的重大問題或?qū)Σ撸阂皇墙⒔∪茖W(xué)、規(guī)范的人才引進(jìn)工作機(jī)制。明確規(guī)定人才引進(jìn)的目標(biāo)、任務(wù)、方法、工作流程、權(quán)責(zé)關(guān)系和獎(jiǎng)懲措施，將人才引進(jìn)納入人才建設(shè)體系之中。在堅(jiān)持能力標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，更注重對(duì)人才綜合素質(zhì)的要求。引進(jìn)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，使人才評(píng)價(jià)科學(xué)化，科學(xué)選才，慧眼識(shí)才，識(shí)別真正的人才，把有限的物力、財(cái)力用到刀刃上。二是激勵(lì)機(jī)制要及時(shí)有效。所謂人才激勵(lì)機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)職工采用一定的激勵(lì)方式和手段,使組織目標(biāo)與職工的需求動(dòng)機(jī)相聯(lián)系,并結(jié)合職工的工作績(jī)效,增加職工的滿意度和成就感,進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個(gè)有機(jī)的管理體系。三是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)人員考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，只有這樣才能使企業(yè)人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，常用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，使用最多的就是德、能、勤、績(jī)，然而對(duì)于現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而言，這套考評(píng)內(nèi)容體系顯得過于陳舊，無(wú)法有效適應(yīng)企業(yè)參與激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，在工作分析的基礎(chǔ)上，主要從六個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的考評(píng)進(jìn)行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、工作能力、學(xué)識(shí)和個(gè)人品德。調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、創(chuàng)造性。樹立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化并與國(guó)際對(duì)接。

以上是本公司在人力資源發(fā)展中的幾點(diǎn)體會(huì)，有不妥之處望各位領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正！

〇一一年四月二十日

匯泰投資集團(tuán)有限公司二

第二篇：關(guān)于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告

關(guān)于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的需求已經(jīng)成了每個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，尤其表現(xiàn)在一線員工的競(jìng)爭(zhēng)方面，企業(yè)人員正常流動(dòng)是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展需要，但頻繁流失和難以引進(jìn)是每個(gè)企業(yè)面臨的迫切解決問題，他直接影響到企業(yè)的擴(kuò)容。

經(jīng)過深入對(duì)該公司的走訪了解，了解到該公司是主要以紡紗為主，到目前為止公司在職總?cè)藬?shù)為422人，其中領(lǐng)班以上管理人員46人，占總?cè)藬?shù)的10.9%，高級(jí)技術(shù)人員8人，占總?cè)藬?shù)的1.9%，中級(jí)技術(shù)人員24人，占總?cè)藬?shù)的5.7%，一線普工344人，占總?cè)藬?shù)的81.5%，公司每年招入人員250人左右，接近占公司總?cè)藬?shù)的60%，在2012年（1—4）月份進(jìn)廠人員（在職）有80人，占公司總?cè)藬?shù)的19%，占的比例為公司總?cè)藬?shù)的1/5，也就是說平均每5個(gè)老員工中就有1個(gè)新員工；

1、年齡結(jié)構(gòu)：18—25歲人員有163人，占總?cè)藬?shù)的38.6%；26—38歲人員有139人，占總?cè)藬?shù)的32.9%；39—48歲人員有120人，占總?cè)藬?shù)的28.4%；

2、文化程度：小學(xué)文化192人，占總?cè)藬?shù)的45.5%；初中文化178人，占總?cè)藬?shù)的42.2%；高中以上文化的52人，占總?cè)藬?shù)的12.3%。

當(dāng)公司處在飛速發(fā)展時(shí)期，企業(yè)人力資源部在人才引進(jìn)方面給公司發(fā)展帶來了滯后的影響，經(jīng)過對(duì)該公司的調(diào)查了解，該公目前人力資源部在人才引進(jìn)方面存在一些問題，通過與公司人力資源部負(fù)責(zé)人才引進(jìn)的同志交談，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)的同志談到，就目前公司人員流失情況而言，主要表現(xiàn)在一線員工的流失，員工流失、人才引進(jìn)難的原因有以下幾點(diǎn)：1

一、本地區(qū)區(qū)域化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同行企業(yè)不斷增多，給在此求職的人提供

了更多的選擇機(jī)會(huì)，很多的人在進(jìn)廠之初，總是抱著試試看的心理，對(duì)現(xiàn)有的工作淺嘗輒止，不能全身心的進(jìn)入工作狀態(tài)，工作中一遇到挫折，就會(huì)產(chǎn)生另謀高就的想法。

二、該地區(qū)小型企業(yè)基本上是家庭式管理模式，沒有規(guī)章制度的自由化

生產(chǎn)方式，與該公司正規(guī)化企業(yè)管理模式的方式、方法有所沖擊，也是導(dǎo)致人員流失的一個(gè)方面。

三、年齡上的青黃不接，老一輩的隨著年齡增加而退居（返鄉(xiāng)），年輕

一輩的人很多不能吃苦，尤其是環(huán)境較差的崗位和體力勞動(dòng)偏大的崗位就更容易流失。

四、有些思想活躍分子，長(zhǎng)期做單一的工作和在一個(gè)地方工作有厭煩的情趣，就會(huì)產(chǎn)生換個(gè)環(huán)境貪圖新鮮感或走一圈后再回來的想法。

五、在車間擴(kuò)容需要大量人才的時(shí)候，人力資源部門感到壓力倍增，致

使在把關(guān)方面有所不嚴(yán)，沒有為車間提供優(yōu)質(zhì)的一線操作人才，導(dǎo)致的人員流失也是一個(gè)因素。

六、新員工流失分析：

1、管理層方面：很多管理者因忙于日常事務(wù)，從而對(duì)新員工思想工作及

平時(shí)的關(guān)心、體貼不夠，只有工作上的批評(píng)及扣款，很少有精神上鼓

勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏對(duì)新員工的工作指導(dǎo)及引導(dǎo)；對(duì)新員工的工作安排沒

有做到因人而異，而是籠統(tǒng)安排（如新進(jìn)員工適應(yīng)期的工作，有些新

員工表面溫順一點(diǎn)，就會(huì)隨意安排其工作，一天下來搞得身體難受之

極，心理產(chǎn)生不公平或被欺負(fù)感，如果他不是在這里舉目無(wú)親或者是

走投無(wú)路的話，他就會(huì)選擇離開），所以我認(rèn)為新進(jìn)員工的工作安排

也是導(dǎo)致人員流失的原因之一。

2、員工方面：在對(duì)待新進(jìn)員工往往是以負(fù)面宣傳和排擠的方式去溝通

（如：我都不想在這里做了你還進(jìn)來、這個(gè)公司管得嚴(yán)、活又累等）這樣的話語(yǔ)，可想而知一個(gè)剛進(jìn)入公司的人聽到在職的老員工給他灌

輸這樣的思想，他（她）的心靈深處對(duì)公司會(huì)產(chǎn)生怎樣的想法。

七、老員工流失：

1、一部分確實(shí)是家里有事，必須回家去處理，卻又請(qǐng)不到長(zhǎng)假，而選

擇辭工，等事情處理完了想回來的時(shí)候卻沒有了合適的崗位安排。

2、另一部分是家里本來沒有非得辭工的事因，而去編造理由或辦理假的證明來做辭工理由，經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)了解后沒有批準(zhǔn)辭工，其心理

上產(chǎn)生了對(duì)工作的對(duì)立、消極心態(tài)而選擇了自動(dòng)離廠。

3、還有就是有些老員工長(zhǎng)期在一個(gè)工位工作，管理人員如對(duì)其崗位調(diào)換

或部門調(diào)動(dòng)時(shí)，情緒失常大有倚老賣老的架勢(shì)，不予服從工作調(diào)動(dòng)，一旦管理人員從大局出發(fā)作出強(qiáng)制安排后，員工不能夠客觀的去認(rèn)識(shí)

問題時(shí)，就會(huì)對(duì)管理人員和現(xiàn)在從事工作以主觀的思維方式去對(duì)待

（工作質(zhì)量下降、語(yǔ)言上也會(huì)出現(xiàn)負(fù)面說詞），在這種態(tài)勢(shì)下如果沒

有及時(shí)的為其做思想開導(dǎo)的話，一旦有待遇與之平衡的企業(yè)向他招手

他就會(huì)選擇離開，當(dāng)然他離開后的言語(yǔ)（負(fù)面宣傳）也是對(duì)公司人才

引進(jìn)造成影響的一個(gè)因素。

八、人才儲(chǔ)備制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作處于

被動(dòng)，有合適人選的時(shí)候車間處于人員飽和的狀態(tài)無(wú)法引進(jìn)，當(dāng)沒有人員報(bào)名的時(shí)候車間出現(xiàn)缺人就會(huì)急需要人，這種缺人招人的招工模式也是影響人員緊缺的因素。

以上幾點(diǎn)都是影響公司人才流失和引進(jìn)困難的因素；

通過與之交談后發(fā)現(xiàn)該公司在人才引進(jìn)方面，對(duì)所處現(xiàn)在比較清晰，但在解決問題方面思路比較模糊，經(jīng)過對(duì)人力資源現(xiàn)狀了解，可以說還處于企業(yè)發(fā)展的中級(jí)起步階段，在人才引進(jìn)方面還沒有建立健全的管理機(jī)制，對(duì)引進(jìn)人員缺乏系統(tǒng)的管理，個(gè)人對(duì)人事管理提出以下幾點(diǎn)改善意見：

一、作為企業(yè)人力資源部應(yīng)加強(qiáng)人事管理，把好招工質(zhì)量第一關(guān)，根據(jù)

用工部門，合理招人，新老結(jié)合，做好對(duì)新老員工企業(yè)文化宣傳和

思想培訓(xùn)，提高成功率。

二、加強(qiáng)對(duì)新員工進(jìn)入崗位后的關(guān)心及思想跟蹤，消除他們?cè)谛颅h(huán)境中的焦慮感和緊張感，多與新員工談心，給他們留下和善、友好、親

近的印象，在溝通中適時(shí)的表達(dá)出對(duì)他的信任和重視，同時(shí)了解他

們的內(nèi)心想法和崗位適應(yīng)情況，消除新員工在公司內(nèi)的陌生感和孤

獨(dú)感。

三、加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高管理人員素質(zhì)；加強(qiáng)育人意識(shí)和語(yǔ)言溝通能力的培養(yǎng)，掌握技巧溝通方式，合理處理生產(chǎn)現(xiàn)象，讓員工清楚了解

他的具體工作、任務(wù)、目標(biāo)和職責(zé)；要尊重人，關(guān)心人，建立和諧

共存工作關(guān)系，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感和歸屬感。

四、管理者要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)能力，對(duì)車間內(nèi)部一些同工不同酬（班組管

理嚴(yán)重失衡）的問題作出客觀分析、進(jìn)行合理化調(diào)整，同時(shí)還要善

于聆聽和分析、采納別人提出的好的問題和意見；

五、合理調(diào)動(dòng)內(nèi)部管理人員積極性，不定期的對(duì)中、基層管理人員的管

理部門作出橫行調(diào)整，讓管理者對(duì)工作產(chǎn)生新鮮思維，從而提高和

改進(jìn)管理思路，同時(shí)也可改變員工受單一管理思路的疲勞性心理，從而有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

六、管理內(nèi)部加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，堅(jiān)持“任人唯賢”的原則，杜絕“任人唯

親”現(xiàn)象，要建立健全的干部晉升考核機(jī)制，合理的人才選拔機(jī)制

和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在選拔人才時(shí)，即要考其對(duì)本崗位業(yè)務(wù)精

通程度和實(shí)干精神，更要注重人才的思想品質(zhì)、管理能力和創(chuàng)新意

識(shí)。

七、管理人員要改變差別化對(duì)人心態(tài)，一定要以工作成績(jī)說話，“過去好

不等于現(xiàn)在好，過去差不等于永遠(yuǎn)差”，評(píng)價(jià)他人不搞個(gè)人主觀臆

斷；同時(shí)在工作中管理者與員工要形成正常的工作關(guān)系，不能形成人身依附關(guān)系和主仆關(guān)系。

八、制定完整、長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，填充公司目前單一技能培訓(xùn)模式，定期對(duì)員工做心理素質(zhì)培訓(xùn)和企業(yè)文化宣傳；完善公司宣傳制度，對(duì)公司新的方針政策宣傳落實(shí)到位，消除員工對(duì)新的制度方針出臺(tái)

后的瞎想和猜疑。

九、設(shè)立宣傳專欄，讓公司員工了解公司發(fā)展動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步了解公司、認(rèn)識(shí)公司、從廠為家，與公司融為一體。

十、建立內(nèi)部健全的管理體制，讓管理橫向協(xié)調(diào)化、縱向統(tǒng)一化、部門層

次規(guī)范化、分工明確化，杜絕管理停留在表面的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)責(zé)

任推諉的現(xiàn)象。

十一、設(shè)立員工文化娛樂場(chǎng)所，豐富員工工作之余的娛樂文化，如（圖書

資料室、棋牌室、電腦培訓(xùn)室（網(wǎng)吧）、桌球室、K歌廳、電視廳）

等娛樂場(chǎng)所，緩解員工工作壓力，充實(shí)和改善目前員工單一的工作

生活方式。

十二、給員工一些發(fā)表自己看法和見解的機(jī)會(huì)，讓員工發(fā)表個(gè)人對(duì)自己工

作及公司的看法；一方面可以讓員工享受參與、增強(qiáng)責(zé)任心；另一方面可以更充分的了解他們心里的想法，以便發(fā)現(xiàn)需要完善或改進(jìn)的地方（日常管理存在的問題），從而提升內(nèi)部管理質(zhì)量。

十三、改善獎(jiǎng)罰制度，以表彰立標(biāo)為主，肯定他人工作成績(jī)，增加員工個(gè)

人成就感；堅(jiān)持以批評(píng)扣款為輔、說服教育為主的原則，提高員工工作士氣，消除員工偏激和消極心理。

當(dāng)然應(yīng)該明確的、清晰的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人員正常流動(dòng)是必然的、也是必須的；引進(jìn)人才和改善人員流失的目的，絕不是為了充當(dāng)數(shù)量，而是希望能夠使人才為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造其存在的價(jià)值；應(yīng)該正面去對(duì)待人員的流失，認(rèn)識(shí)當(dāng)前人員流失和引進(jìn)困難的根本之所在——尊重人才、堅(jiān)持以人為本的管理方式、改善內(nèi)部管理、提高管理者組織、協(xié)調(diào)能力，這才是解決問題的核心。

2012年4月27日

第三篇：人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

武漢華大餐飲有限公司 人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)，本人在2014年4月7日到4月30日通過到一線實(shí)習(xí)、人員座談、抽樣檢查等方式，對(duì)公司目前的人力資源管理工作進(jìn)行了一定的了解，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘計(jì)劃、招聘條件、招聘渠道和面試者溝通技巧，以及招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)一線的服務(wù)工人（如服務(wù)員、洗碗工、清潔工等）需要吃苦耐勞，靈活應(yīng)變，服務(wù)及服從意識(shí)較強(qiáng)，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂經(jīng)理在處理人員招聘問題時(shí)，缺乏有效的溝通和評(píng)定技巧。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進(jìn)再說”的錯(cuò)誤，結(jié)果員工干不了多長(zhǎng)時(shí)間便自離或者被辭退，給人力資源后續(xù)的管理和食堂安全衛(wèi)生帶來諸多問題。如：原格力食堂有名員工，因?yàn)榭紤]到自己要離職，但又不清楚領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)批

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準(zhǔn)，擔(dān)心結(jié)不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風(fēng)不良現(xiàn)象，最后被辭退。

2、新進(jìn)員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對(duì)員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種行為對(duì)生產(chǎn)和管理成本控制的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司的信任和熱情。新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅。做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在各崗位中巡視，做的官僚的管理人員甚至大部分時(shí)間呆在辦公室，新工人入職一周后，仍然不能知道名字，更不用說和員工談心和為員工解決新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

3、培訓(xùn)指導(dǎo)方面：食堂經(jīng)理普遍認(rèn)為干部或者是具有文化水平的員工才是接受培訓(xùn)的主要階層，這個(gè)思想是片面的。尤其是一線的經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的、機(jī)械的、生搬硬套式的教育。對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)，以及新員工入職后的跟蹤方面提出了質(zhì)疑。自本人入職以來，組織和經(jīng)歷的培訓(xùn)共有2次，每次通知各單位參訓(xùn)人員時(shí)，員工的積極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓(xùn)的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識(shí)對(duì)于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于培訓(xùn)講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請(qǐng)銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認(rèn)識(shí)不夠。認(rèn)為此項(xiàng)工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和人事管理的重要組成部分。

5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）員工入職登記信息不詳細(xì)。由于一線員工文化水平有限，在入職時(shí)不能對(duì)所需填寫項(xiàng)目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時(shí)，將很多重要信息忽略不計(jì)，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動(dòng)電話、申請(qǐng)日期和入職承諾簽字。

2）勞動(dòng)（勞務(wù)）合同的簽訂。在整理各食堂員工檔案時(shí)，有諸多員工入職后沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復(fù)印件。經(jīng)過近20天的整理及各食堂的配合，該項(xiàng)工作完成率達(dá)70%（147名已完成簽定），剩余20%（45名）簽訂勞務(wù)合同人員已整理，另10%的員工還有待完善。

3）健康證的管理。根據(jù)《食品衛(wèi)生法》、《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》等法規(guī)，從事食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、公共場(chǎng)所服務(wù)等專業(yè)生產(chǎn)的相關(guān)人員必須擁有健康證。作為餐飲服務(wù)機(jī)構(gòu)，凡進(jìn)入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。在食堂檢查過程中發(fā)現(xiàn)，由于基層員工流動(dòng)性大，食堂經(jīng)理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對(duì)健康證認(rèn)識(shí)還不夠，上交健康證的管理要求逐漸演變成一種交差性的行為。除武船陽(yáng)邏食堂外，其他食堂并非全員擁有健康證，已辦有健康證的員工有80%以

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上的均不在有效期內(nèi)。

6、質(zhì)量監(jiān)督與檢查方面。各食堂未建立比較完善的日常考核機(jī)制，對(duì)當(dāng)日員工的勞紀(jì)勞態(tài)未作點(diǎn)評(píng)。員工一段時(shí)間各方面表現(xiàn)良好時(shí)，管理層就積極申請(qǐng)為其加薪，以“資”鼓勵(lì)；某一段時(shí)間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開始醞釀怎樣達(dá)到換人的目的、找人來接手。此種作風(fēng)在大部分食堂都有存在，無(wú)形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報(bào)表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)通知內(nèi)容，并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓(xùn)和整改情況報(bào)告。直至4月26日，仍有部分管理者無(wú)視文件精神，未按時(shí)上交整改報(bào)告。后電話告知，得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒有學(xué)習(xí)，更不談組織員工學(xué)習(xí)。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認(rèn)為，如不及時(shí)制止這種思想，在公司未來的發(fā)展中，這種意識(shí)定然會(huì)起到阻礙作用。

8、人員及業(yè)務(wù)管理方面。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。沒有落后的員工，只有落后的領(lǐng)導(dǎo)。食堂經(jīng)理和廚師長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)水平，決定了這個(gè)食堂前廳及后廚工作的好壞。在工作中發(fā)現(xiàn)，很多食堂經(jīng)理在匯報(bào)本人工作時(shí)，總是一味的埋怨“員工少、工資低、流動(dòng)性大”等原因。我們不可否認(rèn)，在當(dāng)今的餐飲行業(yè)，確實(shí)存在以上客觀現(xiàn)象，但是結(jié)合整個(gè)市場(chǎng)薪資福利來看，公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)并不是完全處

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

于被動(dòng)，甚至有些崗位的薪資還高于同行水平。人員的流動(dòng)性問題有部分還是可以通過內(nèi)部的管理、引導(dǎo)和個(gè)人感情的建立來解決的。不單單只是大筆一揮，加薪請(qǐng)示就到了公司，本人認(rèn)為以這種單純的漲薪方式來留住員工是一種極度不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

9、薪酬福利方面：?jiǎn)T工因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)食堂管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上近年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)公司所處的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。在調(diào)查過程中還沒遇到有哪位員工說對(duì)食堂，對(duì)自己的工作有感情而不愿離開的。

10、工作時(shí)間方面：除政府機(jī)關(guān)食堂外，其余學(xué)校、企業(yè)食堂員工作息時(shí)間相對(duì)比較繁雜。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開心，休息時(shí)間也能得以保證。

如武船雙柳食堂，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的摸索得出結(jié)論，早餐就餐者約200人，午餐為職工就餐的高峰，售價(jià)高達(dá)15000元，晚餐進(jìn)餐者相對(duì)下降幅度較大，售價(jià)約為2000元。如果員工早中晚三餐均要在崗，其工作狀態(tài)可想而知。食堂管理者可組織廚房工作人員對(duì)菜品進(jìn)行分類、培訓(xùn)、教授，使菜品的制作技術(shù)能夠共享，員工在作息安排時(shí)就會(huì)多

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

一些調(diào)控空間。

11、信息溝通方面。1）職能部門與各經(jīng)營(yíng)食堂。2）職能部門與員工方面。3）食堂管理者與員工方面。

由于食堂管理者大多出身于廚房，對(duì)于信息獲取與傳遞還存在著 很大的缺陷，公司職能部門下發(fā)和通知的很多信息不能很清晰的去理解、滲透，更不能有效的與員工進(jìn)行溝通，成為信息傳遞的瓶頸。

二、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套適合公司現(xiàn)狀及未來發(fā)展的人力資源管理表格，包括《員工應(yīng)聘登記表》、《員工社保辦理統(tǒng)計(jì)表》、《員工考勤統(tǒng)計(jì)表》、《人力需求申請(qǐng)表》、《人事變更單》、《未打考勤說明單》、《請(qǐng)假申請(qǐng)單》、《員工辭職申請(qǐng)表》、《人事談話記錄表》、《員工離職（交接）結(jié)算單》等，并對(duì)各食堂管理者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)、模擬、考核。

2、崗位編制及薪酬結(jié)構(gòu)的建立。

1）結(jié)合各食堂現(xiàn)有崗位及業(yè)務(wù)接待量，合理制定員工編制，在編制之內(nèi)的員工調(diào)配可由管理者酌情處理，編制之外的員工招聘必須嚴(yán)格遵照公司制度執(zhí)行。

2）建立健全各食堂、各崗位員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，徹底改變現(xiàn)有食堂經(jīng)理“因人定薪，拿薪酬招聘”的習(xí)慣。

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

3）改變現(xiàn)有調(diào)薪模式，禁止經(jīng)理隨意給員工加薪。我們有很多食堂經(jīng)理，每月初在人事計(jì)算工資之時(shí)，提交一大堆加薪人員名單及加薪的標(biāo)準(zhǔn)，如一個(gè)食堂保管員，最高的薪資已達(dá)到三千有余，最低的也就兩千塊，差距如此之大。同時(shí)，加薪的理由也過于單調(diào)，無(wú)外乎“員工近段時(shí)間表現(xiàn)良好”“其他公司的同崗位工資也如此”“入職時(shí)的約定”“人難找”這幾種理由，殊不知這種隨意漲薪的行為給自身的管理和公司的管理造成多大的負(fù)面影響，促使那些平時(shí)在工作中愛抱怨的員工心理更加不平衡。

統(tǒng)計(jì)：截止5月3日，民大食堂兩名基層管理者本月申請(qǐng)調(diào)薪100-200元，但屬下員工經(jīng)常出現(xiàn)吵架、斗氣現(xiàn)象；武重食堂保管員現(xiàn)有工資2800元，本月申請(qǐng)調(diào)薪200元，屬該崗位中較高水平；格力食堂本月有9名員工申請(qǐng)調(diào)薪，理由單一。

4）禁止食堂經(jīng)理隨意給員工加封進(jìn)爵。除公司組織架構(gòu)設(shè)定的崗位名稱外，不得設(shè)置其他崗位。如有些食堂設(shè)置有白案總廚、紅案總廚、酒席總廚、副廚師長(zhǎng)、廚師主管等等亂七八糟的崗位名稱，隨意加封冠名，變相為員工加薪。

3、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、人員信息要準(zhǔn)；b、雙向匹配；c、協(xié)議管理，如員工思想品德的評(píng)定，是否屬于崗位需要的類型，求職者對(duì)工作的渴望程度，家庭條件對(duì)本崗位的影響、年齡及身體狀況等等均需要綜合考慮。

例：格力食堂四月招聘一名水電工孫洪祥，該員工于1949年出生，現(xiàn)年65歲，招聘入職幾日后，發(fā)現(xiàn)動(dòng)作遲緩，身體條件并不適合該崗位，于是通知解聘，支付其幾日工資。試問：招聘時(shí)這些問題都考慮過沒有？

4、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各食堂自己的《計(jì)劃》，也不需要占用太多員工休息的時(shí)間。首先，管理者

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要明確培訓(xùn)的主旨思想，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容，通過培訓(xùn)想要解決什么問題，不能讓培訓(xùn)成為一種任務(wù)和形式。再者，食堂要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，依據(jù)大綱逐步展開培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的地點(diǎn)可以選擇在崗位上，也可以集中培訓(xùn)，同時(shí)建議各食堂組織班前會(huì)，考勤簽（點(diǎn)）到的同時(shí)可以宣讀公司動(dòng)態(tài)、規(guī)章制度等，總結(jié)上一日食堂發(fā)生的事件，給予大家什么樣的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)等。表現(xiàn)好的員工可以給予口頭或物資獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于典型錯(cuò)誤或“大事不犯、小事不斷”的員工可以作出內(nèi)部處罰。

5、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的員工，要更加關(guān)愛有加。定期召開新員工溝通會(huì)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，不要讓新員工感覺到“甩單邊”，此舉自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度。在新員工業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，食堂管理者應(yīng)當(dāng)有章有法進(jìn)行培訓(xùn)教導(dǎo)，不要一味的責(zé)備和罰金。給予每人一個(gè)良好的工作環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，不要讓公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

6、勞動(dòng)（勞務(wù)）關(guān)系的確定。梳理員工檔案信息，制定并出臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的規(guī)章政策，凡新進(jìn)員工入職滿7日的必須簽訂勞動(dòng)（勞務(wù)）合同。（目前該項(xiàng)工作正在推進(jìn)中）

7、健康證管理方面。出臺(tái)相關(guān)管理制度，建議將健康證的費(fèi)用報(bào)銷納入員工福利，便于統(tǒng)一管理。每年由公司組織一次員工體檢，臨時(shí)聘用的員工入職7日內(nèi)需提交健康證明，對(duì)體檢不合格的員工堅(jiān)決予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培訓(xùn)力度，從思想上改變管理者“慵、懶、散”的工作作風(fēng)。一些曾經(jīng)在本行業(yè)工作多年的老員工，總認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，來到公司后變得“圓滑，賣老資格”，認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)是多年的同事關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)把我怎么樣等等，這一類的人員其實(shí)是非常危險(xiǎn)的。

2）建立健全淘汰機(jī)制。企業(yè)不是福利院，不是哥們、朋友養(yǎng)老的地方，是一個(gè)要養(yǎng)活幾百?gòu)堊?，每月發(fā)幾百個(gè)人工資的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，我們所追求的是企業(yè)利益的最大化，從而個(gè)人需求才能得以滿足。

3）管理者要理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標(biāo)，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③對(duì)比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我應(yīng)該如何提升這些欠缺的能力？

4）加強(qiáng)自我管理能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。食堂管理者要有壓力和緊迫感，要善于學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)是全方位的，深入的，系統(tǒng)性的，包括知識(shí)的更新，能力的提高，經(jīng)驗(yàn)的積累，而不是簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因?yàn)?，學(xué)習(xí)是給自己補(bǔ)足能量，是為了跑的更遠(yuǎn)，是為了在隊(duì)伍中贏得生存的空間。

由于本人能力有限，加之時(shí)間倉(cāng)促，對(duì)公司實(shí)際情況了解還不夠透徹，本次調(diào)查及整改建議比較膚淺，也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，多有不當(dāng)之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)多多予以批評(píng)和指導(dǎo)，以便本人在今后的工作中學(xué)習(xí)和改進(jìn)。

第四篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報(bào)告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動(dòng)情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學(xué)歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

四、績(jī)效考核情況分析

1、績(jī)效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

六、管理團(tuán)隊(duì)及員工思想動(dòng)態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第五篇：農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀

。

一、中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源的管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是我國(guó)農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)的主體，它服務(wù)質(zhì)量的好壞與人員的素質(zhì)有直接的關(guān)系，或講人力資源開發(fā)十分重要。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是由我國(guó)政府直接舉辦，從院長(zhǎng)任命、人員的分配聘用、醫(yī)務(wù)人員的職稱、工資，都受到政府的嚴(yán)格控制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大多數(shù)院長(zhǎng)是業(yè)務(wù)技術(shù)型院長(zhǎng)，缺乏管理知識(shí)，不懂衛(wèi)生院的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。

2、衛(wèi)生專業(yè)人員情況。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員素質(zhì)較低，業(yè)務(wù)骨干短缺。表現(xiàn)為人員構(gòu)成比例不合理，絕大部分是初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員；學(xué)歷低，中專學(xué)歷和無(wú)學(xué)歷的達(dá)到60％以上；素質(zhì)差，非衛(wèi)生專業(yè)人員進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的較多，先上崗、后培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍。最后造成隊(duì)伍不穩(wěn)，一些好一點(diǎn)的醫(yī)生想盡辦法往上級(jí)醫(yī)院調(diào)動(dòng)，形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人才外流的現(xiàn)象。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于體制、條件、編制的限制，對(duì)于需要的人才無(wú)法引進(jìn)，不能及時(shí)補(bǔ)充技術(shù)力量，形成“好的留不住、壞的不想走、要的進(jìn)不來”的局面。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)家為鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員到農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，在我國(guó)高等醫(yī)學(xué)院校實(shí)行了定向降分段招生培養(yǎng)；城里醫(yī)生晉升技術(shù)職務(wù)前先到農(nóng)村工作一年。盡管如此，對(duì)農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員到農(nóng)村就業(yè)的大學(xué)生仍然缺乏吸引力，農(nóng)村高級(jí)衛(wèi)生人才短缺。由于政府投入不足，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費(fèi)短缺，人員工資不能足額發(fā)放的現(xiàn)象十分普遍。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人才培養(yǎng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費(fèi)的不足直接影響人員的培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)和短期的培訓(xùn)計(jì)劃，很多醫(yī)生、護(hù)士畢業(yè)后沒有進(jìn)行過一次繼續(xù)教育。醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期得不到新知識(shí)的培訓(xùn)、進(jìn)修和深造，必將使診療技術(shù)水平下降，影響__醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)由于得不到進(jìn)修培訓(xùn)，第一學(xué)歷又較低，發(fā)表論文困難，加之這些又是職稱晉升的前提條件，所以，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，晉升職稱成了難題，也是造成人才流失的原因之一。