第一篇：關于員工日常管理問題的幾點見解

關于員工日常管理問題的幾點見解

最近，有一位多年沒見的老同學向我訴苦，自己剛剛走上管理崗位，在工作中遇到一些管理上的問題，不知如何處理。其實他反映的這些問題，本人在早期的管理工作中也曾經遇到過，只是不同的工作團隊，所用的管理辦法不一樣。下面是自己的一些管理心得，希望對從事管理工作的您有所幫助。

一、如何化解員工反映的“領導分工不勻，導致有人辛苦有人閑”的問題。

本人鄭重聲明：這個世上只有相對公平，沒有絕對公平。社會現實告訴我們，收入高的人，做事未必就會做得好、做得多，收入少的人，也不見得做事就會差、就會少。有一點可以肯定的是：有能力，會做事的人，絕對比別人辛苦。用廣東農村的話來說，就是“邊只牛好使，就使死果只”（備注：那只牛聽話，叫讓那只牛耕田）。當然，如果這只“?！睕]有被累死，那么我們要恭喜它，他失業(yè)的機會將會比別人低，得到的工作經驗也會比別人多，升遷的幾率也比別人高。當一個人經常在領導面前抱怨自己做得比別人多、做得比別人辛苦的時候，其實，晉升的機會正悄悄地遠離他，因為沒有領導喜歡計較的員工。

本人經常對員工說：“領導在單位里經常叫一個有能力的人做事，特別是做一些重要的事情，這并不是因為他的工資比別人高而要多做一點，那是因為領導相信他的能力能把領導交代的事做好。如果有一天，領導叫一個工資或能力都相對較低的員工去完成一項比較重要的工作，大家也不要以

為這位領導要刁難這位員工，可能是領導想給機會讓這位員工證明他有能力做好這件事。對表現好的，管理者要及時給予鼓勵和肯定，“立功”就應該“受獎”。至于“先受獎，后立功”的說法，我們在管理學上從來沒有聽說過。事實告訴我們，要解決工作分工不勻的問題，關鍵是要培養(yǎng)好人才，能用的人多了，分工自然就平均。所以管理者的目光不能單單停留在某位員工身上，要充分發(fā)掘每位員工的長處和優(yōu)點，以百花齊放的態(tài)度去培養(yǎng)人才（這是本人在管理崗位上的工作多年心得）。

二、如何解決管理者“缺少管理經驗，導致分工不勻”的問題

對于一名基層員工向公司管理層的角色轉變，本人的管理經驗累積完全來源于基層。

前蘇聯著名作家高爾基的自傳體“三步曲”分別描寫了自己童年、少年和青年時代的生活和命運，而本人的“四重奏”則見證了自己的管理歷程。

首先，管理初期，本人利用自己工作多年，熟識業(yè)務的優(yōu)勢，最苦最累的活搶著干，與基層員工打成一片，充分調動員工的工作積極性和對本人能力的認可（當然，隨著管理工作壓力越來越大，誰都不可能事必躬親）；其次，本人工作之余主動與員工交往，深入了解員工的家庭和生活情況，為員工排憂解難，真心實意地和員工交朋友；再次，在合理的前提下，本人會盡力為員工爭取應有的薪酬福利；最后，本人結合員工的性格特點和個人特長，將其分配到適合的崗位，安排適合的工作，大家各得其所，分工自然平均。員工

在適合自己發(fā)展的空間盡展所長，成就感和滿足感自然而然地令員工再次全力投身工作。

當然，在管理期間，我們還要根據一些實際情況和問題，制定相關的工作制度和守則，盡量做到“以人為本，獎罰分明”。

三、如何妥善處理好與員工之間的關系，徹底克服“管理厭煩癥”

“管理厭煩癥”這個癥狀本人還是第一次聽說，這估計是管理者缺乏長遠的管理規(guī)劃和設想，又或者是未找到順利開展管理工作突破口而產生的逃避心態(tài)吧？本人建議出現“管理厭煩癥”的管理者，要從現在開始著手制定一個長期管理計劃，并逐步向管理目標進發(fā)，不求貪功急進，只求走好每一步。

管理者也可以嘗試從另一個角度去了解員工，多發(fā)掘他們的優(yōu)點。也就是說，只要做好本人前面所講的第二點，這個癥狀是絕對可以克服的。

有一句夫妻相處的名言本人很喜歡，那就是：“你心里想他（她）的優(yōu)點多于你眼里看到的缺點，你會很幸福，你眼里看到他（她）的缺點多于你心里想到的優(yōu)點，你會很痛苦！”你大概會問，這句名言是誰說的呀？不要亂猜，這句偉大名言是本人總結所得，希望對大家有所幫助，哈哈……。

樂在其中2012年9月9日

第二篇：員工日常管理

廣州市騰森家具有限公司

員工日常管理規(guī)定

一、員工上班進入廠區(qū)必須正確佩戴廠牌，已發(fā)放工服的員工應穿著工服上班；不得

穿著拖鞋或露出腳趾的鞋進廠，但下大雨或腳部受傷不便等特殊情況除外。

二、上班期間，員工必須服從公司安排，聽從主管的工作分配，不得無理拒絕。

三、如無正當理由，不服從工作安排，及或當眾頂撞上司，并當眾揚言解除勞動關系也

不聽安排的，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理。

四、無論廠內外，嚴禁員工威脅、恐嚇公司其他員工，危害其人身或財產安全。違者，一經證實，即視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理。情節(jié)嚴重的，交公安部門處理。

五、工作期間，各員工都要嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，這些規(guī)章制度包括：工作流

程、操作規(guī)程、作業(yè)指導、技術標準、安全生產管理規(guī)定、消防安全制度等，做到安全、優(yōu)質、高效。違者，公司將按相關制度處理。同時，要積極主動節(jié)約用料，充分回收可再用資源，提高資源利用率。

六、嚴禁員工私自更改工作流程、技術標準、作業(yè)規(guī)范等，違者將嚴肅處理，凡因私自

更改所導致的一切后果，如財物損毀、人員傷亡，一律由該員工負責，構成違法犯罪的，將交有關政府部門處理。

七、為保障廣大員工的生命安全及身體健康，上班期間，員工必須按規(guī)定穿戴勞保用品。

八、各生產車間（五金部、皮部、包裝部、開料組、倉庫、木工房、開發(fā)部車間重地），嚴禁煙火。禁止員工在保安室、非吸煙區(qū)、廠區(qū)過道及洗手間吸煙。

九、上班期間，員工可用茶杯、水杯等小容器打水，但禁止用水桶、膠罐等大容器打水，違者視為怠工。白天上班時間，非上班員工禁止入廠打水。如有需要，請在下班時

間打。任何員工不得借打水怠工，每晝上班，打水（含代他人打水）都不得超過四次，即早上、下午或者晚上上班，每班都不得超過四次打水。對違反打水規(guī)定的員工。

十、員工有以下行為之一的將予以通報批評，一個月內累計達到三次，或者一年內累計

達到六次，都視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權對員工作解除勞動關系處理：

（1）、員工上班時衣冠不整或奇裝異服、飾物發(fā)型夸張；

（2）、上班期間嬉戲、吵鬧、喧嘩、追趕、打擾他人工作，或者經常打私人電話、發(fā)信息、玩手機游戲等；

（3）、未經部門主管批準，私自離開工作崗位；

（4）、上班期間喝酒、偷懶、睡覺；

（5）、亂拋垃圾，隨地吐痰。

（6）、下班后，各員工應自覺排隊打卡，不得插隊、不得大聲喧嘩、不得爭先恐后。

（7）、任何員工不得推著車或騎著車打卡，亦不得打卡后騎著車離廠，以免撞傷他

人。

（8）、出于財物安全考慮，下班后，公司安排保安員，檢查、抽查員工摩托車尾箱

或帶出廠物品。如有不便，請各位員工諒解，并支持和配合。

十一、下班以打卡鐘時間為準，如發(fā)現員工未經批準，提前下班離開本部門，除罰款外

達到曠工條件的，按曠工處理。

十二、嚴禁員工在公司內賭博、博彩，除罰款外情節(jié)嚴重者，交有關政府部門處理。

十三、嚴禁用公司電腦做與工作無關事情，如上班時間上網看新聞、聽歌、玩游戲、看

電影、聊天等。

十四、未經批準員工不得攜帶公司任何物品出廠或到宿舍使用，違者當偷盜處理。

十五、員工不得偷盜公司財物，一經發(fā)現視為嚴重違反公司的規(guī)章制度將交公安部門處

理。

十六、車輛應按指定位置停放，不得越界停車，禁止在車間內停放自行車、摩托車。

十七、嚴禁擅自毀壞公文、公告、通知、通告等文件（包括電子文件、資料）。

十八、員工應愛惜公司財物，不得遺失或損毀公物，否則除照價賠償外。

十九、員工要互相尊重，友愛互助，發(fā)生爭執(zhí)時，及時找相關的主管協調解決，嚴禁吵

架、打架。

二十、禁止員工辱罵、侮辱、威脅、恐嚇質檢員；一個月內累計達到二次，或者一年內

累計達到四次，都視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權對員工作解除勞動關系處理。情節(jié)嚴重的，交公安部門處理。

二十一、員工要嚴謹職業(yè)操守，維護公司的良好形象和聲譽，嚴禁泄露公司的任何商業(yè)

秘密，違者，公司將追究相關責任。構成違法犯罪的，交有關政府部門處理。凡泄露公司的商業(yè)秘密，即視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理。主要的商業(yè)秘密如下：

（1）、新產品的研發(fā)計劃、目錄冊、樣板、圖片、技術資料等；

（2）、賬目賬本；

（3）、未來的生產經營戰(zhàn)略規(guī)劃；

（4）、專利技術或專有技術；

（5）、主要的原材料供應商、大客戶及其聯系方式；

（6）、主要的生產工藝流程、機器、設備和工具；

（7）、公司明令禁止對外公布的其他商業(yè)秘密。

二十二、嚴禁員工利用職務之便損公肥私，以權謀私，嚴禁員工吃回扣及收受業(yè)務往來

方人員的商業(yè)賄賂，嚴禁挪用公款，一經發(fā)現將視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理。情節(jié)嚴重的，交公安部門處理。二

十三、嚴禁散播謠言，擾亂公司正常的生產經營秩序，如惡意散播謠言一年內累計達

兩次，嚴重優(yōu)亂公司正常的生產經營管理秩序，則視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理并交有關政府部門處理。

二十四、凡員工違規(guī)，保安員都有權登記至人事部處理。凡保安員按照公司的規(guī)章制度

進行執(zhí)罰，任何員工不得無理取鬧，頂撞或辱罵保安員，一個月內累計達到三次，或者一年內累計達到六次，都視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理。

二十五、今后，員工如果對違規(guī)處罰有異議，請自接到處罰通知之日次日起，二天內到

人事部作出申辯，以便及早調查解決。逾期后果自負。如遇特別情況，特別處理。二

十六、凡員工違規(guī)屬實，卻不接受規(guī)定處罰，拒絕在處罰通知書上簽名，公司在維持

原有處罰的同時，加罰一倍，并將在公告欄，對這部分員工進行通報批評處理。同時，違規(guī)員工仍需在加罰后的處罰通知書上簽名，如果員工繼續(xù)拒簽（第二次拒簽），即視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權立即對員工作解除勞動關系處理。

二十七、正常情況下，每月20日發(fā)放員工上月的工資，公司不再借錢給員工，請各位員

工做好理財準備。

二十八、凡離職員工，如不方便自己前來領取工資，請離職前辦妥工資代領手續(xù)。代領

只能委托本公司的員工，不得委托其他人代領。

以上規(guī)定，就公告之日起正式施行，敬請各位員工遵照執(zhí)行！解釋權和修改 權歸廣州市騰森家具有限公司。

廣州市騰森家具有限公司

2011年4月1日

第三篇：員工日常管理規(guī)章制度

為了創(chuàng)造一支以店利益至高無上準則，建立高素質高水平的團隊服務于每一位客戶店里制定了以下嚴格的管理規(guī)章制度，望各位員工自覺遵守！

一、員工本著互尊互愛，齊心協力，吃苦耐勞，誠實本分的精神。尊重上級，不得越級打小報告，有何正確的建議或想法，書寫文字報告于上級部門，公司將作出合理的回復！

二、服從分配、服從管理、不得損毀公司形象透露公司機密！

三、上班不得遲到，早退，礦工，上崗時不得嬉笑打鬧，賭博喝酒，睡覺而影響本店形象！

四、員工工作實行輪牌制，不得搶牌，挑牌，跳牌，更不準拒客，挑客！

五、員工工作操作必須按照技術流程完成，不得偷工減料！

六、工作時接聽私人電話不得超過一分鐘，衛(wèi)生實行區(qū)域包干制，必須做到整潔清爽！

七、認真聽取每位客戶的建議和投訴，損壞公司財務者照價賠償，偷盜店里財物者交于公安部門處理！

八、員工服務態(tài)度

⒈熱情接待每位客戶（您好！歡迎光臨！請~?。┳龊梅e極，主動，熱情，微笑服務！

⒉了解各產品的性能向客戶合理的介紹

（工作中```不好意思！請稍等！對不起！走路輕，說話輕）！

⒊工作后```對本次服務是否滿意？麻煩您對我們的服務提出寶貴意見！跟單！請慢走歡迎下次光臨！

九、員工獎罰規(guī)定：

⒈全勤獎勵50元，遲到，早退每分鐘扣罰0.5元，曠工一天扣80元，工作時間不允許請假，請假一天扣除當天基本工資加10元，未經批準按曠工處理，病假扣除當日工資。

⒉衛(wèi)生區(qū)域不清潔扣罰5元/次，工作后未整理干凈扣罰5元/次！

⒊上崗時不得嬉笑打鬧，睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次！

⒋必須服從分配，服從管理，違者扣罰30/次，私下使用店里產品者扣罰30/次

十、入職要求

⒈到店里應聘入職人員必須向店里出示有效身份證復印件一份！

⒉必須遵守本公司規(guī)章制度！

十一、辭職條件

⒈員工合同期滿后方可離職，離職將發(fā)放所有工資和培訓費！

⒉未滿合同期如需離職者必須提前3個月交辭職報告，書寫詳細理由批準后方可離職，離職只發(fā)放工資，培訓費將予以扣除，而做為違約金！

⒊沒簽合同員工離職必須提前一個月提交辭職申請，經批準后方可離職，給結算工資和押金！

十二、辭退員工將不發(fā)放任何工資待遇，辭退條件如下

⒈連續(xù)曠工3次/月！

⒉拒客5次/月！

⒊泄露店里機密3次/月！

⒋偷盜店里財物！

工作時間：早08：30——晚10：00！

工作餐：中午、晚上。

薪資：底薪+提成！

第四篇：養(yǎng)老院日常管理問題（范文）

廣州市松鶴養(yǎng)老院日常管理淺談

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松鶴養(yǎng)老院的員工應透徹理解我院的服務宗旨“視老人如親人、全心全意為老人服務”。要求院內每一位員工都要領悟到服務老人的精神。在平時接待、對待老人和突發(fā)事件發(fā)生時，應以服務好老人為首要考慮，不要斤斤計較或者推卸責任。真正實現讓老人“有個伴”。

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養(yǎng)老院的核心競爭力---服務。老人院就靠服務去贏取客戶的口碑，從護理、飲食、住宿環(huán)境等狠抓，做到一流。當我們的管理成熟以后，可以開始考慮差別化戰(zhàn)略的問題，在服務細節(jié)上體現我們的人性化，在服務項目上體現我們的多元化，在服務品質上體現我們的星級化。例如，每天訂餐服務、專業(yè)心理輔導師陪同聊天、建立老人大學等等。

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要做成一件大事，沒有明確的目標就很難完成，更別說效率。我們應該樹立起企業(yè)目標，李院長提到的“力爭一年內建成二級養(yǎng)老院，兩年進入市，三年進入省，四年進入全國先進行列”的想法就很好，但是提出這些還不夠。我們要知道這些目標有怎么樣的標準？我們應該如何達到？提到的客戶滿意度95%以上應該怎樣去衡量？既然我們有了每年的目標，那每個季度每個月的目標又是什么？假如我們定下來是2012年1月1日開張的話，我們還需要具備什么條件？這都需要各部門倒排計劃，每樣如期落實的。

除了服務質量目標以外，我們也應該考慮到董事會和養(yǎng)老院的經濟利益，董事會要求養(yǎng)老院在不損害服務質量的情況下實現5年內回本。那我們的人員配置應該怎樣達到一個平衡？我們的財務目標、銷售目標是多少，都要非常明確。

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各部門單位應熟知各自的職務和目標，訂制規(guī)章制度和服務流程。我們是以制度管人，而不是人管人。放眼未來，松鶴拿著這一套規(guī)章制度和服務流程，就能實現開分院，兼并在崩潰邊緣的養(yǎng)老院，更遠的還可以和一些地產商合作發(fā)展養(yǎng)老地產，我們提供或者承包服務，以入股的形式經營，擴大發(fā)展。而這一切，只要有適當的人去實施就不是夢想了。

在這里我想再明確一下部門架構的分工問題，也就是權、責、利問題。做任何事都有針對性，有效率，杜絕責任不清，有時發(fā)生把責任推來推去，內耗只會對公司做成損害。

行政管理部應該有兩大職責，一、行政方面的工作，包括規(guī)章制度的建立和合同制定、審批。

二、人事管理，包括員工入職離職記錄、績效考評、培訓，還有員工關心慰問工作。從現在的情況來看，行政部在開張之前需要完成的工作非常繁重。

營銷策劃部除了平時的接待工作和安排長者入住之外，還有老人和員工的活動策劃工作，例如聯系義工團體來我院活動、文娛活動的安排、唱歌跳舞、老人大學的建立、球場管理、組織員工聚餐活動等等。這些都要有計劃地去組織完成，豐富老人和員工精神上的需求。

后勤部管的包括倉管、采購、膳食、清潔、固定資產統(tǒng)計、維修、安保等。完善好每個工種的工作流程和規(guī)章制度。例如膳食部的管理，我院需要的是從原材料進倉登記，到進入廚房烹調，到送到老人跟前的時間，再到怎樣把碗筷拿回廚房去洗，這一系列動作都需要有流程，需要規(guī)范，這樣才能保證我們的服務一絲不茍，穩(wěn)定正常。

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明確各部門主管的審批權力和招聘、辭退權力。建議開張之初管理先從嚴，有問題了或者太繁瑣了再放寬尺度。

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我院的短期目標是要實現電腦化管理，使用這樣現代化的管理模式才能跟得上時代的步伐。電腦化優(yōu)點有：流程明確、記錄清晰、信息傳達清楚及時、統(tǒng)計記錄工作方便、省紙。缺點就是操作人員需有電腦操作知識，所以在招聘就招具備這方面知識的人才，在培訓的時候應適當加強電腦的學習。電腦化管理會用在行政人事、財務、客戶管理、倉管（采購）、OA這些領域上。

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會議質量問題。以后會議內容會分成以下3個步驟：1.董事會/總經理指示；2.回顧上周會議紀要；3.今周工作目標和計劃。這就需要會議登記員每次如實認真的登記好會議內容，會后整理再交由開會成員傳閱簽名確認。下周開會的時候，會議主持人應該手持上周的會議紀要，逐項明確各事項的完成進度，完成不了的在會議上討論解決。每個部門也應開各自的部門會議，把董事會/總經理的指導思想貫徹到每一個員工心里，做好會議紀錄，方便上級領導檢查翻看。

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作為管理者，在工作上貫徹領導的思想外，應還有“服務”員工的覺悟。只在工作上管理指導員工，平時大家應互助互愛，相互尊敬，要明白每一個員工都只是為老人和養(yǎng)老院服務，而不是為某一個領導服務。

我院的員工中，特別護工和保安，作為養(yǎng)老院服務的前線人員，他們的工作幸福感直接影響到他們的工作服務質量。要從他們的薪酬、績效考評、培訓、晉升等問題上考慮，讓每一位員工都開開心心地為公司做事、服務老人。例如可以組織員工娛樂活動、辦生日派對（或者發(fā)現金）、對一些家庭特困或者能力非常突出的員工進行家庭慰問、金錢上的補助等等。還有，隨時了解員工的感情生活，避免任何有害于養(yǎng)老院的行為發(fā)生。公司應該做到薪金不拖欠，員工加班應如實記錄和發(fā)放合理的加班/節(jié)假日上班補償。最后還有，讓每一個員工明白，只要真心為公司工作而且業(yè)務突出，任何一個人包括清潔阿姨都有可能獲得晉升，可以升為管理人員。但是這個員工應具備該崗位應有的能力，所以自我增值就尤為重要了。我們可以幫員工制定學習指標，例如學習電腦、考各樣的專業(yè)證書、閱讀書本文章，從精神上吸取更多營養(yǎng)，讓員工成為真正有價值的人。

考慮到幫助底層員工爭取話語權，加設“匿名信箱”。

做好每一個入職、離職員工的思想工作。特別是離職員工，我們應該從他們身上獲取他們離職的真正原因，或許是我們薪酬不夠高？或許是和上級領導鬧矛盾？或許是有同行挖角？等等。這些都能讓我們反思，點點滴滴上都能改進養(yǎng)老院的服務質量。

勞偉敏

2011.10.18

第五篇：問題員工管理

問題員工管理

企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經常挑戰(zhàn)管理者權威??這些員工不斷違反公司紀律的底線，經常因為一些令人無法接受的行為舉止而在團隊中引起混亂，從而導致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。問題員工是企業(yè)中普遍存在的現象，據有關調查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

不同類型的“問題員工”

在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。

如圖1所示，我們將企業(yè)員工分為四種：

既合格又合適的員工

管理者青睞的當然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。

既不合格又不合適的員工

既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應該盡快地進行優(yōu)化淘汰。

合格但不合適的員工

合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強的英語和計算機水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權威的影響力。他們缺乏的這些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經被企業(yè)留下了。

合適但不合格的員工

企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學習技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓很快彌補這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

通過以上分析我們發(fā)現，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認真鑒別，區(qū)別對待。

例如，功高蓋主的員工業(yè)績非常好，但卻經常不遵守公司的一些規(guī)定；標新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往能創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但由此也導致他們對公司現行的規(guī)章制度不屑一顧；完美主義的員工表面上對工作追求完美，實際上陷入了吹毛求疵的怪圈，對周圍同事的工作百般挑剔；老黃牛式的員工雖然平時悶聲不吭，不言不語，但為人踏實，能夠埋頭苦干。

因此，作為管理者應發(fā)掘問題員工的長處，適當容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導，真正做到“用人之長，容人之短”。

用人之長

問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點轉化為優(yōu)點，才能有效地化解這個難題。下面，我們就四種典型的問題員工進行分析，如何有效地“用人之長”。

管理“功高蓋主”的員工

“功高蓋主”員工的類型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績出色。譬如，作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來非常大的利潤；作為研發(fā)人員，可以對公司新產品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展命運的新產品。這些員工對于公司來說具有非常高的價值，他們的功勞遠遠超過了的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種，一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理的員工；另外一種則是憑著自己的業(yè)績，不服從公司的管理制度的員工（見圖2）。針對“功高蓋主”員工的管理

一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類員工的不同表現，就會發(fā)現第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多時候是在指責下屬的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現代企業(yè)員工心理特征的新方法進行管理。

首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

其次，管理者不應吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認可，進而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

再次，管理者在贊揚時應注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到任何效果的。另外，在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點?！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。

最后，管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快?！钡慕Y果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。

那么，針對不服從管理的員工，我們又應該怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相對容易實施領導權的部分進行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工自然會有所收斂。

第二，經常與不服從者進行溝通。溝通的時候，管理者應首先肯定他的業(yè)績，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。

第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作及領導輔導的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認識到團隊力量與上級領導的重要性。

第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點是導致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領導應審視自己的權威性，檢討是否有缺點削弱了自己的權威性。如果有，那么管理者應該通過培訓或者自我管理等方式來克服這些缺點。

第五，變更員工的業(yè)務范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應的方法——變更員工的業(yè)務范圍。業(yè)務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業(yè)務往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應當是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的高度浪費。

管理“標新立異”的員工

“標新立異”員工的特點

標新立異的員工往往不安定，比較情緒化，容易違反紀律。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。因此，他們也許是別的部門的“寵兒”，但是卻是人力資源部眼里的“問題員工”（見圖3）。

針對“標新立異”員工的管理

對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

管理完美主義的員工

“完美主義”員工的特點

問題員工中有相當一部分屬于完美主義者，這類員工通常比較固執(zhí)，追求完美，對自己與別人都要求很高，卻不太擅長變通，因此在人際關系上比較緊張。在工作方面，由于過分追求完美，容易出現工作進度比較遲緩，甚至無法按時完成工作的情況。不過，奉行完美主義的員工也有很多優(yōu)點，譬如，他們能夠把每一件事做好，并不斷精益求精；做任何事情都思維縝密，有條不紊等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。

針對“完美主義”員工的管理

管理完美主義員工要注意以下五點：

其一，放大完美型員工的優(yōu)點。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點，并適度放大。

其二，關注完美主義員工的敏感性。

完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對其進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

其四，管理者應向完美主義員工列出其工作計劃的長處及不足，尤其是指當他們不能按時完成工作時給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時間完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔有禮的形象，這樣會更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會服從你的管理。

管理“悶葫蘆型老黃?！钡膯T工

“悶葫蘆型老黃?！眴T工的特點

問題員工中有一類是屬于非常內向的人，他們經常埋頭工作，不愛說話。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃?！薄９芾碚哂龅竭@種員工往往會感到壓抑和沉悶，因為他們過于敏感，缺乏主見，從來不向他人透露自己的想法，尤其對于那些具有外向型性格的管理者來說，這些員工非常難以掌控和處理。

當然這些員工也有很多優(yōu)點，他們能夠穩(wěn)定地保持原則，耐心地忍受是非；具有天生的協調能力，善于把相反的力量融合；恪盡職守、善于傾聽；有安慰受傷者的同情心；在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜，總是充滿決心地生活和工作。

針對“悶葫蘆型老黃?！钡墓芾?/p>

對“悶葫蘆型老黃?！钡墓芾硪盐蘸靡韵铝鶄€方面：

第一，尊重對方的性格特點。不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。管理者要意識到，每一種性格都具有優(yōu)點和缺點，但沒有優(yōu)劣之分。

第二，對這些員工的管理應該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會招致他們的反感。同時在與其溝通時，盡量少用鼓勵的方式和開放式的問題與他們溝通。

第三，尋找共同點。管理者應該盡量尋找與這些員工的共同點，如是否都喜歡上網、看書、運動等，投其所好，拉近雙方之間的距離。

第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經常追問對方對事的看法，以免引起員工厭煩。

第五，以新鮮的活動感染員工。管理者可以經常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓他們融入到集體之中，起到改變他們性格的作用。

第六，培訓其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應意識到培訓的作用，有意識地讓他們參加一些談話類的訓練課程，在培訓中教會他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達的缺點得到改善。