第一篇：員工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！

5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴(yán)格一些，一個集體才能團結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。

7、過程與結(jié)果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結(jié)果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業(yè)文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業(yè)自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業(yè)就會培養(yǎng)一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會批評的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。批評不是苛責(zé)和謾罵，批評應(yīng)成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。批評要以指導(dǎo)、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規(guī)，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。其實大錯特錯。在國內(nèi)企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構(gòu)擴大是不明智的，自以為分工明確，工作細(xì)化，而事實上，即使你的職務(wù)說明書做得很漂亮很詳細(xì)，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時無法象西方企業(yè)那樣。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護(hù)本部門及個人權(quán)益，從而對企業(yè)整體的利益不利。

建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個公司，設(shè)立營銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財務(wù)管理中心，管理起來要比設(shè)立市場部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發(fā)部、設(shè)計部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務(wù)（工業(yè)會計、商業(yè)會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設(shè)立五個管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會議只需要四個總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購、開發(fā)、設(shè)計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。財務(wù)管理中心下轄：財務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會計、商業(yè)會計等部門。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

12、何為合理的目標(biāo)？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無法達(dá)到。太容易達(dá)到的目標(biāo)沒有促進(jìn)作用，無法調(diào)動員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會讓其認(rèn)為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個人閉門造車異想天開。目標(biāo)制定一定要發(fā)動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：

1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調(diào)動員工的工作熱情。

2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會脫離工作現(xiàn)實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。

4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標(biāo)，并有一個清晰的努力的方向，目標(biāo)達(dá)成率高。

14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業(yè)用人寧可用一個專業(yè)能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業(yè)能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結(jié)群眾、不能整合團隊力量的人。

15、許多企業(yè)強調(diào)用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業(yè)培養(yǎng)出來的。企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

17、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強的，也有實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。如此一來，企業(yè)各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機。

18、企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發(fā)則動全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。我個人認(rèn)為，中小型企業(yè)對此要因地制宜、因時制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對企業(yè)內(nèi)部各工作流程進(jìn)行規(guī)范。關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴(yán)格按此操作。流程的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計。

19、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。所以一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關(guān)重要。標(biāo)準(zhǔn)為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。

21、許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動。把過去的成功經(jīng)驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況，一個企業(yè)請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關(guān)鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認(rèn)為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應(yīng)、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。企業(yè)必須明確各部門各職位的年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實現(xiàn)老板在與不在一個樣。

25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難?？纱蠹叶贾肋@個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發(fā)展，這一點愈加重要。可是一個企業(yè)也有其獨特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現(xiàn)換一個經(jīng)理就換一個管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進(jìn)步。怎么辦？

27、企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手）

28、我們常常教育別人要學(xué)會從自己身上找問題?？墒俏覀儏s無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望

只要是企業(yè)就會遇到問題，只要是領(lǐng)導(dǎo)就會遇到困難。然而，衡量一個人是否能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，不是看這個人的能力有多強，而是看這個人是如何對待他所面臨的問題或困難。如果一個領(lǐng)導(dǎo)天天在下屬面前訴苦、發(fā)泄、抱怨，甚至指責(zé)下屬的無能，那么這個人絕對不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。否則，讓一個不稱職的員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)或部門的問題會變得更糟糕。

一個人能不能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，不僅是看他在順境中的表現(xiàn)，更需要看他在逆境中的表現(xiàn)。一家企業(yè)或一個部門在工作順利的時候，企業(yè)沒有發(fā)生問題，那么誰都可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因為這時候的工作，企業(yè)根本就不需要領(lǐng)導(dǎo)才能。然而，當(dāng)企業(yè)或部門遇到產(chǎn)品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執(zhí)行不力，企業(yè)成本上升，人才招聘困難等問題時，這就最需要看領(lǐng)導(dǎo)的才能了。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他是設(shè)法解決問題。而一個差勁的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他不會從自己身上找問題，而是尋找客觀因素，如國家政策調(diào)整，市場金融危機，企業(yè)產(chǎn)品更新等等借口，來說明他工作做不好的原因。他會把問題和責(zé)任推得一干二凈。要么就是公司制度有問題，要么就是員工素質(zhì)有問題，反正他自己是沒有問題，這就是領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)力即是影響力，團隊好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者，你的思想、行為、心態(tài)不能影響下屬，反而認(rèn)為下屬所提出的困難和問題都是正常的，而你卻束手無策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問題沒有錯。他們錯的只是思維方式，因為企業(yè)有太多的問題不是客戶問題，而是主觀問題。如果你說市場變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說市場不行，產(chǎn)品不行，季節(jié)不行。為何你的競爭對手，你的同事賣得好好的，就你的產(chǎn)品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業(yè)有企業(yè)賺錢，有企業(yè)倒閉，再難賣的產(chǎn)品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領(lǐng)導(dǎo)者眼中，一切問題都是有方法可以破解的。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認(rèn)為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領(lǐng)導(dǎo)下屬，而是下屬在領(lǐng)導(dǎo)你。

一家企業(yè)，員工向經(jīng)理反映問題，經(jīng)理向總經(jīng)理反映問題，這是對的。企業(yè)有問題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問題沒有錯，企業(yè)往往出問題的是上級被下屬的問題難住了。領(lǐng)導(dǎo)者沒有幫助下屬解決問題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，你一定要有逆向思維能力，因為任何問題和困難都是可以轉(zhuǎn)化的。有時企業(yè)的缺點往往會成為企業(yè)的優(yōu)點，尺有所短，寸有所長?。∪欢?，這些道理員工不一定明白、發(fā)現(xiàn)或相信，他們需要領(lǐng)導(dǎo)者分析、引導(dǎo)、激勵，所以好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機中看到轉(zhuǎn)機，在黑暗中看到光明。

因為很多事情的發(fā)生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領(lǐng)導(dǎo)者一定要養(yǎng)成積極的思維習(xí)慣，你傳播給下屬的永遠(yuǎn)是信心和希望。因為下屬的信心不可能超越你的信心，否則，他就領(lǐng)導(dǎo)你了。下屬向你提出問題和困難，那是他相信領(lǐng)導(dǎo)有能力幫助他解決。如果企業(yè)一旦遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)者就表現(xiàn)出驚慌失措，那么下屬更會六神無主了。

一個領(lǐng)導(dǎo)，你既不能對下屬的問題充耳不聞，又不能對下屬于的問題置之不理。否則，下屬問題越來越多，企業(yè)問題就會越來越大。一個好的領(lǐng)導(dǎo)不是靠權(quán)力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領(lǐng)導(dǎo)，你承擔(dān)的責(zé)任有多大，你解決問題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領(lǐng)導(dǎo)者的信心和希望會給下屬無窮的動力。好的領(lǐng)導(dǎo)一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場、會議、培訓(xùn)、晚會等可用的游戲

咱們聚樂部經(jīng)常有活動，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場，讓大家互相認(rèn)識或者熱絡(luò)。

掌握一些游戲，動的，靜的，室內(nèi)的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規(guī)則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個人（B）說“0”，B接著任意指一個人（C）說“0”，C接著任意指一個人（D）說“7”。D則需要表現(xiàn)出被槍打中的神態(tài)，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個人需要舉起手來，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發(fā)聲，而旁邊2人只能舉手，不能發(fā)聲，否則都是錯。

4、一次錯誤產(chǎn)生后，由錯誤人重新開始?？啥啻沃貜?fù)。

5、一般錯誤的最多的那個人有“獎”或罰了?？偨Y(jié)：這個游戲也是考驗反應(yīng)能力。笑聲比較多。

游戲名：應(yīng)答自如

游戲規(guī)則和程序

1.將每4個人組成一個組，在組內(nèi)任意確定組員的發(fā)言順序，兩個組構(gòu)成一個大組進(jìn)行游 戲。

2.讓小組確定的第一個志愿者出來，對著另一個組喊出任何經(jīng)過他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍(lán)天等等任何詞。

3.另一個小組的第一個志愿者必須對這些詞進(jìn)行回應(yīng)，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續(xù)地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發(fā)現(xiàn)自己在說“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個小組能堅持到最后，哪個小組算獲勝。

總結(jié)

1.本游戲的關(guān)鍵是要在一個快速、緊張的氛圍下進(jìn)行，一旦有人回答速度變慢，開始有 “嗯，哦”出現(xiàn)，立即宣布他被淘汰了，判其離場，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會發(fā)現(xiàn)在大腦短路的同時，你可能會有了一些以前連想都沒想過的想法，而說不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問題，所以這個游戲可以用于需要發(fā)揮想象力的 熱身運動，讓大腦迅速地活躍起來。

松鼠大樹

活動人數(shù)：

13人以上，3的倍數(shù)+1或+2人數(shù)。場地要求：

需要可以容納小幅跑動，比如大的KTV包廂也可以。游戲規(guī)則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面向?qū)Ψ?，伸出雙手搭成一個圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒成對的學(xué)員擔(dān)任自由人。

2、自由人可以對大家進(jìn)行發(fā)號施令，自由人的口令有三個：

第一個口令：自由人喊“松鼠”，大樹不動，扮演“松鼠”的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；自由人就扮演松鼠并插到大樹當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個口令：自由人喊“大樹”，松鼠不動，扮演“大樹”的人就必須離開原先的同伴重新組合成大樹，并圈住松鼠，自由人同時快速扮演大樹，落單的人就變成了新的自由人。

第三個口令：自由人喊“地震”，扮演大樹和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹，自由人亦快速插入隊伍當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽到自由人的口令之后，大家快速行動，不要成為自由人，因為自由人是一種落后者的角色。

4、2個自由人的時候，相互商量共同喊出口令。

大冒險——根據(jù)蘇小瀨同學(xué)游戲整理

活動規(guī)則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場的一個異性十指相扣10秒并說‘我愛你’”“向在場一個異性表白《大話西游》‘曾經(jīng)有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰(zhàn)性或者搞笑的題目，每個題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執(zhí)行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲?qū)芏嗳吮容^具有難度，甚至是冒險，但很容易融合大家。

過程中，歡聲笑語也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個想寫的名字（在場的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個動作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學(xué)”“掩耳盜鈴”“選在場的一個異性當(dāng)鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執(zhí)行。

相比上一個游戲，這個游戲的題目來源更豐富一些。

馬蘭花開

游戲場地：KTV、室內(nèi)、戶外都可。游戲人數(shù)：15人以上，人越多越好。游戲規(guī)則：

1、主持人一人，站在場地中央；

2、參與人員圍城一個圓圈隊列（即可以繞著主持人走的隊列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開始，大家圍著主持人走圓圈隊列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風(fēng)吹雨打都不怕，請問要開幾朵花？”主持人說：“5朵”。那大家就趕快任意5個人抱在一起，出現(xiàn)沒有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續(xù)玩。

4、最后剩下的2個人，可以給予獎勵。

5、主持人一定要根據(jù)人數(shù)喊出比較妥當(dāng)?shù)臄?shù)字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個人，那么就很快會結(jié)束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個游戲比較簡單，也比較容易達(dá)到大家快速消融陌生感的作用。

我愛你VS不要臉 ——蘇小瀨同學(xué)提供

聽上去有些“曖昧”，實際上是個練反應(yīng)的好游戲。

規(guī)則：眾人圍坐成一圈，規(guī)定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續(xù)對話3次。一旦有人說錯，即受罰。

亮點：當(dāng)游戲達(dá)到一定速度時，反應(yīng)跟不上的人，往往會出現(xiàn)“我??不要臉”或“不??我愛你”之類的經(jīng)典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學(xué)提供

圍成一圈，第一個人說“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個人必須說，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個人就必須說前面兩個人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說十幾個人，不過他也聽得最多，所以還是說得出的。

刮大風(fēng)

（適合人多口雜時）。

規(guī)則：每個人都有一把椅子坐，還有一個人沒有位子做，然后這個人就開始刮風(fēng)，刮什么風(fēng)全由他定。比如他說“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身換個位子，主持人就可以趁機坐下，必有一個沒位子。這時候就換他刮風(fēng)了，要想調(diào)動所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會不知所措，突然發(fā)覺自己是被刮的人之一，然后像無頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語

（適合很多人，效果暴強）。

1、每個人隨口說出一句成語，不用和前面人說的有任何聯(lián)系，隨便什么都可以。

2、每個人說完后記住自己的，然后從第一個人再開始說：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說的成語，幾乎每個都有爆笑的效果。

尋寶大行動

先準(zhǔn)備好“寶物”（即字條上可以寫表演節(jié)目、獲得獎品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開“寶物”，由主持人兌獎。主持人根據(jù)“寶物”的內(nèi)容給“寶物”的主人兌獎。比如：寶物里寫著“學(xué)貓叫三聲，獎勵蘋果兩個，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內(nèi)容去做，然后，主持人給予相應(yīng)的獎勵。

大冒險

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來表演一個節(jié)目。節(jié)目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺上向全場女士說“我愛你們！”，總之指定的節(jié)目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節(jié)目的人來做莊家，繼續(xù)抽牌。

猜猜猜

1、事先準(zhǔn)備一些紙片，上面寫好各種職業(yè)，或者體育運動。

2、讓每個人分別抽一個，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說話，讓別人猜猜看是什么職業(yè)。

嘴巴手指不一樣

好久沒有來喂貼了。

今天發(fā)一個快樂大本營玩過的弱智游戲吧。

游戲人數(shù)：2人以上，人數(shù)不限，一般比較少人的時候 游戲規(guī)則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數(shù)字一樣，如果一樣就錯了。

3、沒有錯誤，就繼續(xù)下去，有人錯誤可以累計或者施行處罰。

4、速度要越來越快。

游戲效果：很簡單的游戲，一般沒有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調(diào)劑一下的游戲。

游戲名：成語接龍、歌名趣連

成語接龍：

把木易在論壇里發(fā)的帖子《成語接龍》當(dāng)游戲玩，比如周日聚樂部組織的活動，在車上就很好玩，以過道為中線分成左右兩隊，左邊先說一個成語，右邊的以這個成語的最后一個字或他的諧音字為開頭組一個新成語，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內(nèi)答不上，就罰說一個笑話，說完再接著玩，既可消除旅途中的無聊又可以鍛煉頭腦的思維反應(yīng)能力。

歌名趣連

再一個也可以把我在論壇里發(fā)的帖子歌名趣連拿過來玩，同樣分成兩邊，一邊提問一邊作答，作答后再提問，輪番上陣。不過這個難度會大一點，時間可以規(guī)定長一點（比如30秒可60秒），當(dāng)一邊答不上來的時候，主持人可以聯(lián)合出題的一邊向另一邊一直重復(fù)這個問題，這樣可以調(diào)動車上的氣氛。有一些問題是很有趣的，比如《親愛的你會想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛我》？《愛你和從前一樣》。真的答不上來或答非所問，就罰說笑話。

扮時鐘

游戲規(guī)則：

1、在白板或墻壁上畫一個大的時鐘模型，分別將時鐘的刻度標(biāo)識出來；

2、找三個人分別扮演時鐘的秒針、分針和時針，手上拿著三種長度不一的棍子或其他道具（代表時鐘的指針）在時鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時鐘模型）；

3、主持人任意說出一個時刻，比如現(xiàn)在是3小時45分15秒，要三個分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯誤或指示慢的人受罰

4、可重復(fù)玩多次，亦可有一人同時扮演時鐘的分針和時針，訓(xùn)練表演者的判斷力和反應(yīng)能力。

點評：該游戲非常適合在晚會上或培訓(xùn)課程的休息時間進(jìn)行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說明：

1、兩人面對面

2、先隨機由一人先開始，指著自己的五官任何一處，問對方：“這是哪里？”

3、對方必須在很短的時間內(nèi)來回答提問方的問題，例如如果對方指著自己的鼻子問這是哪里的話，同伴就必須說：這是鼻子。同時同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過程中有任意一方出錯，就要受罰；3個問題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進(jìn)親近感，考驗成員配合、協(xié)作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時進(jìn)行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內(nèi)，再一個個傳遞至下一個人的紙杯內(nèi)，最后一人的紙杯內(nèi)的水倒入一個小缸內(nèi)，最后在限定的五分鐘內(nèi)，看誰的缸內(nèi)的水最多，誰就獲勝。

1.集中精力，絕對不妥協(xié)的向官僚主義開戰(zhàn)。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

3.對高級人才只要認(rèn)為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業(yè)務(wù)人才，不惜代價挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒有任何桎梏，完全打破等級、門戶、輩分之見。

6.只參與行業(yè)內(nèi)最有前景的領(lǐng)域，剝離沒有創(chuàng)新空間的部門。

7.任何行業(yè)，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業(yè)績經(jīng)常為外邊環(huán)境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業(yè)。

9.只面向現(xiàn)實的經(jīng)營前景，從不按照自己的期望、預(yù)測的所謂遠(yuǎn)景考慮問題。

10.灌輸公益價值觀和融入社區(qū)的意識，爭取實施全球化戰(zhàn)略中的地利和人和。

11.建立起對于充分的準(zhǔn)備工作和對大量圖表進(jìn)行現(xiàn)實分析的極端癖好。

12.讓優(yōu)秀的人才在公司的主戰(zhàn)場和第一線感受他們自己的價值。

13.機會來臨全力爭取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業(yè)生涯中間發(fā)現(xiàn)和形成人才儲備，隨時調(diào)用。

16.剔除沒有激情的人。

17.制定跳起來才可能夠得到的目標(biāo)。

18.先于變化采取行動。

19.將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。

21.建立公司內(nèi)部學(xué)校。

22.討論和研究可以連續(xù)幾個小時的進(jìn)行，但是一定要爭吵，以貼近真實答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時準(zhǔn)備全面分析對手可能采取的行動。

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25.通過數(shù)字化使公司更加靈活。

26.讓每個人、每個頭腦都參加到公司事務(wù)中來。

27.將公司的內(nèi)部和外邊文化區(qū)別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內(nèi)部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內(nèi)部，點子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團隊激勵能力的人。

33.與控制欲強的、保守的、暴虐的管理者斷絕關(guān)系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們回報、提攜、獎金和權(quán)力。

36.不要以命令組織公司的運行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態(tài)度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優(yōu)秀的人才。

40.公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合體中間每個部門都數(shù)一數(shù)二，那么在競爭中的定價權(quán)就會很大，公司結(jié)合體的風(fēng)險就可以分散。

41.生產(chǎn)率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業(yè)部之間無界限的交換意見應(yīng)該是很正常的事情。

44.從監(jiān)視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┓奖阏?、建議者、業(yè)務(wù)操作的合作者。

45.通過“價值指南備忘卡”強調(diào)公司統(tǒng)一的價值觀。

46.一致，簡化，重復(fù)，堅持，就是這么簡單。

47.好主意來自四面八方，點子的溝通應(yīng)該隨時隨地。

48.讓員工發(fā)現(xiàn)和看見自己的工作的意義及其實現(xiàn)機制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進(jìn)步，雖然也許離開總目標(biāo)仍然很遠(yuǎn)。

50.鼓勵甚至逼迫每個人提出自己的獨到見解。

第二篇：管理心得之員工管理

分享員工管理，共同學(xué)習(xí)。

管理員工要學(xué)會恩威并重，恩7分，威3分。

作為管理者來說，人性化的管理是值得推薦的。需要體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者對團隊員工的愛，也就是恩

比如讓員工得到尊敬，認(rèn)可，重要。讓他們在這個團隊里除了能掙到錢外，最重要的能開心，快樂的工作，這就是需要上面說的愛了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現(xiàn)出來，這就需要一定的激勵和懲罰制度了。

好的獎勵制度是激發(fā)員工激情，積極工作的關(guān)鍵因素

比如說物質(zhì)獎勵，金錢獎勵，精神獎勵（包括口頭的在會議上的表揚，發(fā)證書和獎杯）還有參與獎勵（比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游）還有晉升獎勵等

同時除了獎勵制度，因勢利導(dǎo)外，相對應(yīng)的懲罰制度也應(yīng)該有，有獎有罰

人都是有惡的一面，就是卡耐基說的人性的弱點，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶

這都是可以理解的，相對應(yīng)的制度可以很好的彌補這方面的缺憾，但是指望一個懲罰制度出來就可以萬事無憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時候，只能說這是很悲哀了，因為這是管理的下下策。你管理起來也會很累，今天罰這個，明天罰哪個，整個團隊也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔(dān)心自己會不會也會被罰。這樣談什么積極性，團隊整體效率包括團隊氛圍，和團隊士氣都會受到極大影響。

一般來說，管理的高明是恩威并重，重點是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說了要采用獎勵制度激發(fā)人的主觀能動性，但這只是一個方面。更重要的是作為一個團隊的管理者來說，要用人性化的，柔性的，感動式的管理去管理員工，說的通俗點就是學(xué)會如何愛自己的員工。

看似很簡單，可是里面學(xué)問很大。比如要學(xué)會尊敬，關(guān)心，關(guān)懷，傾聽講話，民主，還有傾聽他們的埋怨，允許他們犯錯，公平公正的對待人和處理事，以身作則，學(xué)會信任和授權(quán)，等等

讓員工感到你時刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是中國的人，他們工作的時候特別希望有家的感覺，不像西方就是為了錢工作。一下班，基本都是準(zhǔn)時下班，不會多做一點時間。

當(dāng)你為他們著想，總想著讓他們快樂，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的時候，即使你不在，他們怎么不死心塌地，自動自發(fā)工作。更何況你不是還有制度在約束他們，雖然說此時的他們基本已經(jīng)忘記了你的制度了。

當(dāng)你跟你的員工有恩時，那時懲罰的制度基本很少用了（但不表示說不用），你跟員工之間已經(jīng)形成了一種默契，但有一點很關(guān)鍵，這不是說你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問題的，管理上關(guān)于跟員工的距離有一個理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠(yuǎn)，太遠(yuǎn)會有疏離的感覺，不要什么話都說，到時候你的威信將會受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，將會出現(xiàn)有令不行或是懈怠的代價，團隊執(zhí)行會大打折扣。

有一點要說的是，在使用懲罰制度時候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個手段，目的是一個按他下次不要放錯的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴(yán)重的問題可以先給一次犯錯的機會。如果是批評不要在公眾場合批評他，人都是愛面子的。同時批評建議采用三明治理論，就是先表揚再批評再表揚，這樣你的批評他會比較容易接受。下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現(xiàn)了你的恩，你的人性化管理，同時也對他進(jìn)行了懲罰，恩威并重啊。

管理員工的36個絕招：恰當(dāng)展示自身的管理魄力，提高企業(yè)效率！

第一招：恰當(dāng)展示自身的管理魄力

第一節(jié) 以自律律人，做各方面的表率

1、率先垂范，會喚起下屬的崇高敬感

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行?！痹鴩J(rèn)為：作為統(tǒng)兵的主帥，身身的表率作用是非常強的，只有靠自身的清廉有信，才能獲得部屬的擁戴。同樣的道理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識，與企業(yè)的信息命運息息樣關(guān)。也就是說，能否把個人價值與企業(yè)價值融為一體，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻(xiàn)的精神和對公司的熱愛，都會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)者能與員工同甘共苦，也會激起員工的無限激情，以達(dá)到扭虧為贏。

許多員工眼中的領(lǐng)導(dǎo)者，都具有某種他人所沒有的特質(zhì)，若你不具備某種獨特的風(fēng)格，就難以獲得員工的尊敬；如果管理者不能以身作則，給員工起表率作用，那么必然不能取信于屬下，員工也必然不能順利完成管理者下達(dá)的各種指令，進(jìn)而必然影響企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展和壯大。所以，在管理者應(yīng)該掌握的管人絕招中，最基本也是最重要的一條，應(yīng)該是管理者的“自我要求”。作為管理者，你是否對自己的要求遠(yuǎn)大于對員工的要求呢？你是否會站在客觀的立場，為員工設(shè)身處地地考慮？

身先士卒，率先垂范，永遠(yuǎn)會喚起下屬的崇敬感，然而卻非朝夕之事。你必須有“三軍可奪帥，匹夫不可奪志”的決心與毅力，從不斷的努力與日漸豐富的經(jīng)驗中，鍛煉自己，促使自己更進(jìn)一步邁向成功的領(lǐng)導(dǎo)者之路。在這些努力的過程中，你的一舉一動都逃脫不了員工們的觀察。如果他們內(nèi)心能這樣想：“這個領(lǐng)導(dǎo)者是足以信賴的，他是值得尊敬的?！蹦敲矗愕囊磺信Χ紝⒉粫踪M。

2、率而先之，從自身的一言一行做起

要率而先之，給下屬做表率，那么就要注意自己平時的言行。身為領(lǐng)導(dǎo)者，最容易犯的錯誤，便是時常借故遲到早退。另外，領(lǐng)導(dǎo)也不能推卸責(zé)任，否則只會令大家懷疑你的管理能力。當(dāng)然，做事公平及公私分明的領(lǐng)導(dǎo)才是部下學(xué)習(xí)的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)要起表率作，應(yīng)該做到以下五點：

★ 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；

★ 勇挑重?fù)?dān)，不怕困難，喜歡在重?fù)?dān)和困難面前鍛煉自己的人格和能力； ★ 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題； ★ 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘其苦； ★能以科學(xué)的管理手段來指導(dǎo)大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

所有的領(lǐng)導(dǎo)者都要明白，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，自然會有什么樣的下屬，所以領(lǐng)導(dǎo)在責(zé)備下秘史處事不當(dāng)之前，應(yīng)該想想自己是否有同樣的缺點。其身不正，試問又如何去責(zé)怪下屬？

3.、能職匹配，提升和理水平

通過因事制宜、因事設(shè)人之后，凡是本地區(qū)、本公司的緊缺人才，迅速通過各種方式，從外地區(qū)、外公司大膽引進(jìn)；凡是本部門不能發(fā)揮其所長的人才，在征得本人同意的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)其素質(zhì)條件，及時安排到最能發(fā)揮其所長的部門中去工作，絕不能出現(xiàn)人才閑置的狀態(tài)。

因事設(shè)人，從根本上講，能實現(xiàn)員工的能職匹配，從而避免人才浪費或庸人執(zhí)事的現(xiàn)象。

“用人必考其終，授任必求其當(dāng)?！贝颂帯爱?dāng)”講的就是用人必求適位。

每件事都各有所需，每個人又各有所長，任用人的要點在于，必須使人的長處適應(yīng)事的需要，只有這樣才能做到才與事當(dāng)、事成人立。

要做好“當(dāng)”，管理者們就必須做好兩項工作，即：職業(yè)分析和因崗選人。所謂職業(yè)分析，是指對每個職業(yè)所需要的能力和種類、分量及其氣質(zhì)特點進(jìn)行鑒別并做出明確的規(guī)定。

人事心理學(xué)認(rèn)為，不管哪一項工作，不僅需要有與之相適應(yīng)的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質(zhì)相符合的某些特殊通殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動作能力、語言能力、想象能力和判斷能力等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。

除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質(zhì)的人來擔(dān)當(dāng)。比如，細(xì)致的工作，適合選用抑郁質(zhì)和粘液質(zhì)的人；交往廣泛、活動性強的工作，適合選用多血質(zhì)的人。

職業(yè)分析的目的在于確定每一項工作需要能力的種類與水平，以及相應(yīng)的性格與氣質(zhì)，作為因事?lián)袢说囊罁?jù)。

所謂因崗選 人，是在職業(yè)分析或崗位分析的基礎(chǔ)上，制定各崗位人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)挑選合適人才。選聘標(biāo)準(zhǔn)包括個人品質(zhì)、專業(yè)水平、文化程度、性格、能力、經(jīng)驗、年齡、健康等方面。不同的崗位采用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。

能職匹配，一方面要考慮勝任其職，另一方面要防止：功能過剩“，即避免”大材小用“。因為”大材小用“勢必造成一個人能力的部分浪費；勢必造成“高位”無才和“低位”濫用的情況；勢必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。

第二節(jié) 對員工想法表示理解

作為一個管理者，不論在什么時候，也不論做什么事，都要求顯得比員工更加成熟可靠，更有禮貌和風(fēng)度。特別是在員工的面前，管理者必須是以一個能幫助員工解決遇到的問題、值得依賴的形象出現(xiàn)。那么，怎樣才能做到這點呢？首先要能理解員工的想法，沒有人會愿意和不能產(chǎn)生其鳴的人打交道的，更別說是信賴對方了。所以，管理者要讓員工覺得可以依靠，就必須重視他們的想法，即使不能理解，也要表現(xiàn)得試圖去理解，對員工的感情加以設(shè)身處地的考慮，不要忽視他們的感受。

1、理解員工想法，會使其放棄心理抗拒

一個剛愎自用，自以為整個團體都要以自己的意見為準(zhǔn)則，以身己的想法為標(biāo)準(zhǔn)來開展工作，不把員工的想法當(dāng)回事的管理者，是個十足的傻瓜。他將很快地失去員工的尊敬和信賴，遇到問題就以被他的員工們拋棄，這個管理者的位子也肯定坐不長久。

員工們有自己的喜怒哀樂，有自己喜歡和討厭的事物。各種各樣的員工聚集在一起為一個整體的利益服務(wù)，這一過程無疑是復(fù)雜的，其中必然會產(chǎn)生很多問題，例如對于工作以及管理所產(chǎn)生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障這一過程能順利進(jìn)行，其中當(dāng)然也包括解決員工的心理抗拒問題。而在沒有取得員工信賴的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者是鮮有人能做到這一點的。所以，理解員工的想法，取得員工的信任，也是管理者遭遇員工心理抗拒時所要采取的每一步。

當(dāng)員工對公司的制度調(diào)整、對工作中出現(xiàn)的問題，以及對管理者本人產(chǎn)生心理抗拒時，他一般不會明著反對，或者表示抗議和不滿；但是，他會用消極的方式，堅持自己的觀點，否認(rèn)公司以及管理者的意見，并在實際行動時貫徹自己的想法，而不會考慮公司和管理者的利益。最嚴(yán)重的后果，可能就是直接導(dǎo)致員工的辭職，造成公司的人才流失。所以，員工的心理抗拒的影響力是很大的，破壞力也不可小覷。而且，懷有抗拒心理的員工，簡直就像一塊堅硬的石頭，你根本無法突破它的固執(zhí)外殼，從內(nèi)部將問題解決。有的管理者遇到這種問題時，只知道采用教育的手段，一味地想讓員工明白：你的想法是錯誤的，是萬萬要不得的！你得聽我的意見！而結(jié)果呢，只能是讓員工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微藝術(shù)一點，他們會想辦法找到一些證據(jù)，來證實自己的正確與員工的錯誤，以達(dá)到糾正的目的。結(jié)果可能是員工不得不承認(rèn)管理者的正確，但口服未必心服，他們在心理上總會有些疙瘩，不利于今后的管理。

所以，通過對員工的想法表示理解，來巧妙地揭開員工的心理防護(hù)，最終讓他們口服心服，成功化解他們的心理抗拒，就成為了聰明管理者的不二選擇。

2、韋爾奇的高明之處：對員工想法表示有同感

通過電氣前總裁韋爾奇就是一位特別能理解員工想法的管理者。他有一項非常著名的本事，就是能記住1000名公司高級領(lǐng)導(dǎo)的者的名字和職務(wù)，熟知公司3000名中層管理者的表現(xiàn)，以及相當(dāng)多的優(yōu)秀員工的工作成果。他能在發(fā)生任何情況的時候，根據(jù)所知的資料進(jìn)行迅速的判斷并做出恰當(dāng)?shù)奶幚怼?/p>

有很多次，他手下的一些領(lǐng)導(dǎo)人和員工對公司的新政策或者個人職務(wù)的調(diào)動、工作中遇到的問題產(chǎn)生了抗拒心理，他們不愿意接受公司的安排，執(zhí)行公司的規(guī)定。對于這些每一個高層都覺得非常棘手的問題，韋爾奇卻總是能高效地解決——他能記得員工們的性格特征和工作表現(xiàn)，他對員工們想法的理解，就像他們對自己的理解一樣深刻。而且，他很少反駁員工的想法，總是表示明白，說他也有同感。所以，韋爾奇受到員工們的信賴，他們把他當(dāng)做自己的知己，當(dāng)做可以談話的人。員工們出現(xiàn)的心理抗拒問題，在韋爾奇面前總是迎刃而解，因為員工們從不會抗拒他的開導(dǎo)和安排，員工們完全把他看成了自己人。

韋爾奇之所以能獲得這樣的殊榮，獲得員工無條件的信賴，完全靠的是對員工的想法表示理解。理解的作用是巨大的，中國自古以來就有“士為知己者死”的說法，為能理解自己的人獻(xiàn)出性命也絕不皺一下眉頭；而對于不能理解自己的人呢，則是“道不同不相為謀”，連話都不愿意和他多說。

應(yīng)該說，這種想法是人所共有的，古今中外通用?，F(xiàn)在我們不還在喊著“理解萬歲”的口號嗎？人人都能明白理解的作用，管理者也不會例外。那么，為什么不能將它巧妙地用于管理呢？員工的心理抗拒，多數(shù)是積累的怨氣和不滿所致，只要管理者能試圖去理解他，讓他的情緒能有個產(chǎn)生共鳴的地方，還愁不能消弭員工的抵抗，從而讓問題順利得到解決嗎？ 第三節(jié) 矯正前任錯弊以樹權(quán)威 明朝的最后一位皇帝崇禎皇帝朱由儉素來為史家稱道，其原因就在于他上臺后對前任的弊政進(jìn)行了大膽的否定。

崇禎皇帝的前任天啟帝朱由校，是個地分荒唐的君主，他根本不理政事，終日在宮中操練土木工藝，將一切大權(quán)全委托臭名昭著的大宦官魏忠賢。

魏忠賢是個極陰險狡詐的人，他對上討好迷惑天啟帝，對下殘害忠良。他所控制的特務(wù)更是無孔不入，因此氣焰極高，成為政治矛盾的焦點。如此人禍，再加上自然災(zāi)害連連發(fā)生，弄得民不聊生，人民起義紛紛爆發(fā)。此時，明王朝與新興的滿族勢力在東北的較量正如火如茶，明王朝的統(tǒng)治搖搖欲墜。崇禎即位后，為了扭轉(zhuǎn)衰勢，樹立自己的“明主”形象，他必須改變宦官專政的局面，其中首要任傷就是惡貫滿盈的魏忠賢除掉。

魏忠賢爪牙遍布朝廷內(nèi)外，年輕的崇禎帝不敢貿(mào)然行事，因此他入宮之初，對魏忠賢和顏悅色，做出很尊重的樣子，以安其心，隨后解散宮內(nèi)兵丁，解除魏忠賢的爪牙職務(wù)。待魏孤立后，崇禎立即宣讀魏的“十大罪狀”，將其發(fā)配到鳳陽看守皇陵。魏在行至阜陽時被迫上吊自殺，他的尸體被千刀萬剮，腦袋也被割下送回其故鄉(xiāng)掛桿示眾。隨后崇禎又為萬歷天啟年間的冤假錯案平反昭雪，朝政為之一清。崇禎的這一手可謂有膽有謀，干得漂亮，崇禎的威望一下子樹立起來，被朝野上下稱為“明主”。

第四節(jié) 智慧是樹立權(quán)威的必備手段

智慧是領(lǐng)導(dǎo)者樹立權(quán)威的必備手段。所謂智慧，就是指辨析判斷、發(fā)明創(chuàng)造的能力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對發(fā)明創(chuàng)造并沒有特別要求，但對于辨析判斷的能力卻是非常必要的。

清朝康熙年間，中國知識分子中，反清復(fù)明的人還很多，如顧亭林、李二曲、王船傅青主這些人都是不肯投降的，尤其是他們在思想上、學(xué)說上所做的“反清復(fù)明”的工作，實在太可怕了。結(jié)果呢？康熙帝化有形為無形，不僅壓制了這些人的行為，而且還在中原關(guān)內(nèi)樹立了自己的權(quán)威，鞏固了清王朝的地位。當(dāng)時李二曲在陜西一帶講學(xué)，所以顧亭林這班人，經(jīng)常往陜西跑，組織“反清復(fù)明”的地下工作?？滴醯勖髅髦?，可是他反而征召李二曲做官。當(dāng)然，李二曲是不會去的。

后來康熙帝到五臺山并巡察陜西的時候，又特別命令陜西的督撫尊崇李二曲先生為大儒，是當(dāng)代圣人，并表示一定要親自去拜訪李二曲。當(dāng)然，李二曲也是知道這是康熙帝下的一招棋，所以李二曲稱病，表示無法接駕。哪里知道康熙說沒有關(guān)系，還是到了李二曲講學(xué)的那個鄰縣，康熙甚至說要到李家去探病。這一下可逼住李二曲了，如果康熙到了家中來，李二曲只要向他瞌一個頭，就算投降了，這就關(guān)系到他的氣節(jié)頭問題了；所以李二曲只好表示有病，于是躺在床上，“病”得爬不起來。

但是康熙到了李二曲的鄰境，陜西的一大堆官員都跟在皇帝的屁股后面，打算去看李二曲的病。康熙總是會給人退路的，他先打聽一下，說李二曲實在病得很重，臥床不起了，與此同時，李二曲也只得打發(fā)自己的兒子去看一下康熙，敷衍一下。康熙當(dāng)然高明，雖然他也知道李二曲是不想見他，所以裝病，但他順著梯子下，不勉強去李家了。否則，他一到李家，如果李二曲罵他一頓的話，那么就非殺李二曲不可。殺了，就會引起民族的反感，使?jié)摲械膯栴}激化；不殺，又有失皇帝的尊嚴(yán)，所以就不去了?？滴踹€安慰李二曲的兒子一番，要其善為轉(zhuǎn)達(dá)他的意思，又交待地方官，要妥善照顧李二曲。還對他們說，自己因做了皇帝，不得不回京去處理朝政，地方官朝夕可以向李二曲學(xué)習(xí)，實在很有福氣。

康熙這一折騰，李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦，而且還會用更長的時間來考慮他們決意要反的這個皇帝到底該不該反。而士人聽得這件事后，一定也會對清政府的態(tài)度有所改觀?？滴踹@一招不僅樹立自己在讀書人心中的威信，而且還會讓“反清復(fù)明”的集團內(nèi)部產(chǎn)生分歧，正可謂是一石數(shù)鳥之計。

有魄力是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)，這一共識常見于政府官員的評價中，也同樣在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評價中常常談及。不管是政府官員，還是企業(yè)管理者，魄力是否很重要，我認(rèn)為，肯定重要。但我更要指出的是，我們常常將“魄力”的內(nèi)涵異化。關(guān)于魄力這一詞，一般的解釋為：指處置事情所具有的膽識和果斷的作風(fēng)。其替代詞包括：雷厲風(fēng)行、敢作敢為。由此可見，魄力更多是在強調(diào)“效率”。多年前，筆者曾在一家大型的民營企業(yè)工作，其老板對管理人員的魄力很看重，這與老板本人的作風(fēng)相關(guān)。老板本人是一位敢作敢為的人，從白手起家開零部件小廠開始，順應(yīng)發(fā)展潮流，敢于創(chuàng)新，經(jīng)過十余年的努力，其企業(yè)已成為銷售額近十億元的大企業(yè)。其企業(yè)的成功，一半的原因歸于時代機會，另一半應(yīng)歸于老板本人的因素。老板也將這種雷厲風(fēng)行的作風(fēng)用之于具體的管理工作，員工反應(yīng)慢會叫罵，做錯了事要求重罰或開除，新產(chǎn)品研發(fā)未成熟就上市，管理措施、營銷措施未論證就推行，敢于罵員工、處罰員工的管理者就是好領(lǐng)導(dǎo)……其企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果可想而知，企業(yè)在“成長的煩惱”中越來越“煩惱”，業(yè)績每況愈下，更不用說什么企業(yè)文化，員工價值了。

效率對企業(yè)管理來說，是非常重要的，是企業(yè)競爭力的重要內(nèi)涵，但效率的前提是在“做正確的事”，做錯誤的事，效率越高危害越大。管理中的決策涉及到方方面面，需要應(yīng)用科學(xué)的決策方法，盡量去做“正確的事”。在科學(xué)的決策和管理原則下，魄力就能真正發(fā)揮作用了。如果僅求快，求狠，求氣勢，求感覺，那可能就是折騰了。一些地方官在“政績賽”中大顯魄力，熱鬧勁后留下的“豐功偉績”未必都是造福百姓的事，媒體多有報道，我就不再瞎扯。

我們在管理中仍然需要魄力，需要在復(fù)雜決策中理清思緒，做出決斷的魄力，需要真正敢于承擔(dān)責(zé)任、為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值的魄力，需要在困難面前膽大心細(xì)，四兩撥千斤的魄力，我們不需要心浮氣躁、剛愎自用、獨斷專行甚至是為一己之私而為的魄力。

第三篇：餐飲員工管理心得分享

餐飲管理心得分享

我們在工作中如何提高員工工作積極性？

在日常工作中常常遇到這樣的問題：員工每天來上班，總是打不起精神，抱有今天何時候才能混過的想法。工作期間效率不高，質(zhì)量不好，或者又不違章違紀(jì)又不犯錯誤但始終有說不了的思想情緒。那么，如何針對員工的癥結(jié)激勵員工，提升員工的工作激情呢？我認(rèn)為應(yīng)該注意以下幾方面：

1、充分了解員工喪失工作積極性的原因

員工思想狀態(tài)不佳，有情緒，或者不開心，較郁悶，作為管理干部我們第一件事首先要查明其原因，而不是工作中克制不住一意地去批評。也許是由于工作壓力大，家庭繁鎖事多，本身的身體狀況不佳，情感糾結(jié)，或許是因工作本身和領(lǐng)導(dǎo)者工作方法出現(xiàn)的問題等等，員工都會出現(xiàn)消極現(xiàn)象，作為我們干部一旦通過談話或者第三者了解到具體的原因，那么就應(yīng)該立即快速的為其解開“心結(jié)”，做好開導(dǎo)。

2、定期與員工交談，增加凝聚力

通過與員工經(jīng)常性地交談，不論是正式的還是非正式的交談，包括座談會、下班時間對了解員工的整體情緒或個別潛在問題的情況如何，對我們的管理工作都是很有幫助的，哪些方面有可能影響到員工的積極性，提出問題所在，對癥下藥，給予最大限度的配合與支持，這樣員工就會更加的出色，會更好地完成各項工作任務(wù)。

3、怎樣激發(fā)員工的積極性

（1）變換工種，創(chuàng)造培訓(xùn)機會。

在員工喪失了工作積極性和工作態(tài)度欠佳時，不能隨意橫加斥責(zé)，而是要有為他們將來的發(fā)展投資，多提供些培訓(xùn)機會。適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮對其變換工作崗位等，讓其員工對新的工作崗位有一種新鮮感，并在有可能的情況下對其重用，增加員工的工作信心和工作熱情，讓其在新的崗位上獲得意想不到的上進(jìn)心。

（2）對表現(xiàn)突出的員工加以肯定。

“突出表現(xiàn)”的概念沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，它是因不同任務(wù)、工作而變化。重要的是能識別并獎勵給那些真正做出了突出貢獻(xiàn)的人。首先要確定為其制定目標(biāo)的分配方式，確定目標(biāo)的最高標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)高不可及，因為任何人在工作過程中出錯是不可避免的，所以制定目標(biāo)單純講，就是為了提高員工積極性，增加他們工作的信心，而非是一個達(dá)不到的不合理的目標(biāo)，否則就適得其反，我們最終的目的是通過目標(biāo)定制，合情合理的，把獎勵給予那些工作做得好的人。

（3）獎勵的選擇和獎勵方式。

從業(yè)績方面可選擇：可降低成本的能提高服務(wù)質(zhì)量的使客人滿意的表現(xiàn)形式，公司有固定的獎項評比進(jìn)行獎勵。作為斑竹領(lǐng)班部長，應(yīng)該學(xué)會打理班組的各項事務(wù)，包括理財。有的同時又在想了，班組哪里來的財來理喲，這就要靠大家出主意想方法，每個月的小費、班

組的提成，均可以抽出一小部分作為斑竹的活動經(jīng)費，或者獎勵經(jīng)費，對于平時在工作中表現(xiàn)突出的員工，就可以采取物質(zhì)和精神方面的激勵（用班組的基金購買一些小禮品如手表、鏡子、相框等等），精神激勵吧，那就是當(dāng)面表揚和班組的班前會上表揚。要想一個人在工作上事業(yè)上有佳績，只有現(xiàn)金的激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，他們最需要的是獲得大家的認(rèn)可，哪怕是一句“謝謝”也會感到知足。

（4）合理安排員工的工作。

員工自身需要進(jìn)步，作為管理者要主動幫助員工進(jìn)步，除了安排日常工作的時候要考慮調(diào)配調(diào)整員工適合做哪樣，做什么樣的事情才發(fā)揮得更好，并不斷的表揚和激勵，讓其帶動另外的同事也將工作做好，（比如：這個員工點菜銷售很強，就安排以點菜銷售為主，其他工作一定要督導(dǎo)去做，但是為輔，如果一個員工喜歡按部就班的工作，那就安排他做餐前準(zhǔn)備和餐中服務(wù)細(xì)節(jié)換骨碟、換煙盅、餐中保潔等日常性較固定流程的工作）形成一個良性的工作崗位循環(huán)，能達(dá)到這樣的效果，那你的班組員工就非常的不錯，很有實戰(zhàn)能力了，因為他們都是全面發(fā)展的。其次，還要適當(dāng)安排他們?nèi)ネ瓿烧９ぷ鞣秶獾娜蝿?wù)，以增強員工的信心，增加他們的工作經(jīng)驗，也體現(xiàn)出管理者對他們的進(jìn)步感興趣，培養(yǎng)他們成長進(jìn)步。

（5）合理授權(quán)員工，下放權(quán)力。

A、授權(quán)給員工，不僅能激發(fā)員工積極性，而且能夠提高每個人的表現(xiàn)水平。如果員工的知識和能力不能受到重視，就會喪失工作積極性，也會對外部強加給他們的東西產(chǎn)生抵觸情緒，所以在有大的舉動前要與有關(guān)人員商量，鼓勵他們?yōu)楦倪M(jìn)工作盡責(zé)。

B、下放權(quán)力。接受他人管理時，不可能具有高度的積極性。權(quán)力越滯留在上面，激勵作用越小，員工逐漸習(xí)慣了依賴于他人的決定，這會壓抑他們的創(chuàng)造力，增加了依賴性。如果是這樣，最好把不是非你不可的工作授權(quán)給員工去做，也許他們會干得非常出色那么在領(lǐng)班休假時，可以輪流授權(quán)給每一個人，然后在針對他們的一些實際完成的工作情況進(jìn)行輔導(dǎo)和提高。

（6）管理者學(xué)會扮演不同角色去分析、解決員工的實際問題。管理者在與員工相處時不應(yīng)帶有偏見，要把注意力集中在員工的業(yè)績上，而不是他們的性格、習(xí)慣或外表。工作中能偏袒，因為被偏袒的員工會因此被團體所冷落和排擠，更會挫傷那些沒有被偏袒的員工的積極性。要通過嚴(yán)格和友好的方式達(dá)到好的目的，激勵員工發(fā)揮他們的實際能力和潛在能力。

第四篇：關(guān)于員工餐廳管理的一些心得

關(guān)于H組-1F員工餐廳管理的一些心得

說實話，之前未曾接觸過餐飲管理類的工作，感謝公司及領(lǐng)導(dǎo)讓我對這塊空白未觸及行業(yè)有一個了解、學(xué)習(xí)、鍛煉的機會?，F(xiàn)就如何管理員工餐廳，提出幾點本人認(rèn)為應(yīng)主抓的方向及要素，僅供參考，同時也希望領(lǐng)導(dǎo)及餐廳管理人員給出寶貴意見進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，具體從管理內(nèi)容、管理方式以及個人認(rèn)為需加強或改善之處等幾個方面進(jìn)行簡述：

一、管理內(nèi)容（衛(wèi)生、食品安全、菜品菜量、服務(wù)人員、成本控制）

衛(wèi)生方面(一)

現(xiàn)狀描述：目前為止，我們員工餐廳衛(wèi)生情況還比較理想，這和他們的內(nèi)部管理及自身專業(yè)性有關(guān)，不論是廚房的內(nèi)部環(huán)境還是用餐場所的桌椅、地面，衛(wèi)生情況均較好。不過，在天氣氣候影響的情況下，地面潮濕易滑等問題，這個還沒有很好的解決。

應(yīng)對措施：在繼續(xù)保持原有良好衛(wèi)生情況的條件下，針對天氣等自然客觀因素出現(xiàn)的問題，我們應(yīng)預(yù)備可行性實施預(yù)案，確保衛(wèi)生環(huán)境在任何條件下都做到更完美。

(二)食品安全

現(xiàn)狀描述：目前為止，未出現(xiàn)過食品安全問題或事故。但應(yīng)加強食品原材料采購的檢驗工作，特別是冷凍食品。

應(yīng)對措施：食品采購需通過正規(guī)渠道，有必要可對蔬果類進(jìn)行農(nóng)藥測試等，冷凍食品材料的采購需注意日期，以免冷凍時間過長造成食品安全問題。我們供給的食品衛(wèi)生干凈、安全可靠，才能給顧客帶來安全感、歸屬感。

(三)菜品菜量

現(xiàn)狀描述：目前為止，客戶反映最多的可能就是這方面的問題，當(dāng)今社會物欲橫流，遠(yuǎn)遠(yuǎn)擺脫了溫飽階段，人們對菜的要求也大大提高，要求色、香、味、溫、形面面俱到。雖說我們只是員工餐廳，但是人們對菜品的追求一樣不會減少。細(xì)想下，若是我們將員工餐廳的菜品做到求搭配精致、求色調(diào)美感，那會在客戶之間得到不一樣的效果，亦可獲得口口相傳美譽，同時對我們產(chǎn)業(yè)園引入好的企業(yè)具有一定的影響力。

應(yīng)對措施：首先，在菜品美味之余，需多注重菜的切工樣式，葷菜我們餐廳供應(yīng)最多的是雞、鴨、魚類，若非整只或半只售賣的情況下，還是建議配菜人員將切工運用到位，求精美、細(xì)致。這樣做的效果最重要的是方便食用，不至于看起來沒有胃口，導(dǎo)致浪費食物。每次到回收間處稍留心點，就會發(fā)現(xiàn)剩余食物還是比較多的，此現(xiàn)象原因與菜品的樣式及口味都有直接聯(lián)系。

(四)服務(wù)人員：

現(xiàn)狀描述：作為餐飲來說服務(wù)起的是錦上添花的作用。這里的服務(wù)包括：餐廳整體服務(wù)人員的形象、氣質(zhì)、微笑、言行舉止等等。我們餐廳的服務(wù)人員在這方面做得還是蠻到位的，不過在包廂服務(wù)方面有待加強、改進(jìn)。

應(yīng)對措施：繼續(xù)保持良好的服務(wù)狀態(tài)，包廂服務(wù)一般都是公司宴請客戶，所以包廂服務(wù)是公司形象的展示，這方面可進(jìn)行專人專職培訓(xùn)。

(五)成本控制

現(xiàn)狀描述：目前為止，從餐廳月營業(yè)報表及營業(yè)情況明細(xì)表上看，我們的餐廳運營成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于餐廳收入，其中食品成本、人員工資占重頭。

應(yīng)對措施：成本控制是根本。從餐廳運行的角度分析，大致有下列方面需加強改善 ：廚房所出產(chǎn)的菜品毛利率如何？原材料的利用率？菜品的出成率？對水、煤、氣、電的節(jié)約程度如何？采購的成本是否合理？廚房的人員結(jié)構(gòu)是否合理？

二、管理方式

(一)不定期巡視、抽查方式 每周不定期巡查衛(wèi)生情況、餐廳各項工作，抽樣檢查食物留樣(二)參與餐廳人員會議方式

有必要時可參加他們的會議，聽取各崗位人員的意見或建議(三)依據(jù)詳細(xì)考核表中的事項進(jìn)行評分考核等方式

每月考核表根據(jù)實際巡查、抽查情況正確反映，并及時督促餐廳管理人員改善、落實

三、需加強及改善的小建議

(一)(二)創(chuàng)新

(三)營造和諧、溫馨的就餐環(huán)境，提升親切感、歸屬感。（溫馨菜品的樣式，切工等（葷菜和素菜的切工應(yīng)符合用餐者喜好）菜肴口味可通過與客戶溝通、調(diào)查、征詢意見等方式改善、標(biāo)識語、餐廳小裝飾等）

另：具體工作細(xì)節(jié)需與倪大廚和張經(jīng)理這邊溝通，結(jié)合實踐，以達(dá)到管理的最好效果、最佳目的。

第五篇：員工安全健康管理心得

員工安全健康管理心得

在平常的生活或者是工作中，有一些是我們必須要關(guān)注卻又沒有認(rèn)真對待的，比如說我們會為了一些利益而忽視與我們健康相關(guān)的環(huán)境因素。本學(xué)期我選修了員工安全健康管理這門選修課，我從中對于“一名員工如何保護(hù)自己利益”到了相關(guān)的知識。

第一章老師主要是讓我們了解了什么是員工安全健康管理，以及它的特征、意義和研究對象。從開篇案例“聯(lián)合國：全球每年200萬人因工傷或職業(yè)病死亡”，我的內(nèi)心有了一定的觸動，在我們關(guān)注度不高的情況下，已經(jīng)有很多人因為我們對自身的安全健康的不注意而使我們的生命陷入危險之中，這是對于我們還沒有踏上工作之路的大學(xué)生的一個警告。在企業(yè)中，如果是一名員工，在為企業(yè)創(chuàng)造價值同時，企業(yè)也要保障員工的安全與健康問題。這是需要員工和企業(yè)相互合作的成果。在員工健康安全管理過程中，注重達(dá)成企業(yè)和員工之間的共識，注重協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系并促進(jìn)之間合作就顯得非常重要，這也是身為員工所應(yīng)被保障的關(guān)鍵所在。

我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)的員工安全健康管理這門選修課，這體現(xiàn)了現(xiàn)在國家管理思想的進(jìn)步，認(rèn)識到了對于員工的安全健康的重要性。重視員工的安全健康，會給企業(yè)或者是員工自身都會帶來巨大的好處：從企業(yè)角度講，注重員工安全健康管理可以有效保護(hù)資源，減少由于員工健康而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失；而從其他層面而言，員工安全健康管理是企業(yè)履行其社會責(zé)任的具體表現(xiàn)，是社會制度的進(jìn)步。

離我們生活最近的一起案例就是天津塘沽的大爆炸。2015年8月12日23:30左右，位于天津濱海新區(qū)塘沽開發(fā)區(qū)的天津東疆保稅港區(qū)瑞海國際物流有限公司所屬危險品倉庫發(fā)生爆炸。2015年09月29日，首批賠付款項撥付到位。當(dāng)時微博上出現(xiàn)了一個熱點就是“最美的逆行者”，我們的消防人員不怕毒品的危害去救受傷的員工，而這些員工就是深受公司的不完善的制度的危害。這不僅僅給員工的生命造成了威脅，更是讓公司的形象毀于一旦。在發(fā)生這件事以后，這家公司就被曝光，更甚者找出了公司的安全文化的方針是：“更科學(xué)、更嚴(yán)謹(jǐn)、更規(guī)范，對生命負(fù)責(zé)”。同時，格外強調(diào)“安全”，并稱：“金錢再好，沒有生命美好，時間再緊，沒有安全要緊”、“安全不是萬能的，沒有安全卻是萬萬不能的。然而，這件事的發(fā)生卻讓這一切成為了笑話，在國外的媒體看來更是我們國家的一個笑話，和發(fā)達(dá)國家比起來我們的管理還有許多要提升的地方。另一方面，從這個案例中我們可以看出公司的損失不僅僅只是金錢，更是對于公司的聲譽的一種摧毀。如果一個公司如果連內(nèi)部安全和員工的安全健康都不能保證，那么又怎么能夠為公眾提供良好的產(chǎn)品和服務(wù)呢？這就說明了細(xì)小的失誤換來沉重的代價，所以健康與安全管理對于我們來說都是十分重要的，不論我們畢業(yè)以后會成為公司的管理人員還是員工。

在我們的身邊還有很多職業(yè)健康危害，我們需要做的就是對于自己所處的環(huán)境做出正確的判斷，當(dāng)我們的權(quán)益受到損害時，要及時用法律的武器保護(hù)自己。