第一篇：XXXX支行員工績(jī)效考核管理辦法

XXXX支行員工績(jī)效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)和行為的綜合考核，客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)及成效，進(jìn)一步提高員工的效益意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和合作意識(shí)，實(shí)現(xiàn)我行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，特制訂本辦法。

第二條 員工績(jī)效管理的目的。

一、溝通績(jī)效期望，在持續(xù)提升員工

能力水平和績(jī)效的基礎(chǔ)上，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過績(jī)效管理與員工溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明確職責(zé)和年度工作任務(wù)并分解落實(shí)到員工個(gè)人，有效引導(dǎo)員工行為，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、弘揚(yáng)銀行核心價(jià)值觀。將我行核心勝任能力引入績(jī)效管理，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，為員工提供與上級(jí)溝通的渠道，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，激勵(lì)高績(jī)效人員，留住人才。

三、通過績(jī)效考核評(píng)估員工業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)，區(qū)分優(yōu)劣，績(jī)效結(jié)果作為薪酬分配、員工任用的依據(jù)。同事，通過績(jī)效考核評(píng)估讓員工了解自身的長(zhǎng)處和不足，明確前進(jìn)的方向，為員工的培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

第三條 員工績(jī)效管理的原則。在保證公平、公正原則的同事，突出

業(yè)績(jī)、技能和綜合素質(zhì)，根據(jù)各員工的主要職能和崗位主要職責(zé)，不同類別的崗位在考核重點(diǎn)和考核方式上有所區(qū)別，將支行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)自上而下分解為員工個(gè)人的目標(biāo)，通過

績(jī)效考核引導(dǎo)被考核對(duì)象樹立效益優(yōu)先、有效發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)全行效益的提高。

第四條 員工績(jī)效管理的對(duì)象及分類。XXX支行員工績(jī)效管理的對(duì)象

為除支行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)意外的所有在崗人員。員工績(jī)效管理按崗位進(jìn)行分類，分為直銷類、管理類、支持保障類三類崗位進(jìn)行考核。

1、直銷類崗位包括支行全部柜員、客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理和理財(cái)經(jīng)理。

2、管理類崗位包括支行營(yíng)業(yè)部主任和業(yè)務(wù)發(fā)展部主任。

3、支持保障類崗位包括除直銷類和管理類之外所有崗位的員工。

第五條 績(jī)效考評(píng)周期。員工績(jī)效考評(píng)以一年為一個(gè)完整周期，即每年的1月1日至12月31日，績(jī)效考核的過程分三個(gè)階段，年初制定績(jī)效考核計(jì)劃、按季度進(jìn)行溝通與反饋，年終進(jìn)行績(jī)效綜合考評(píng)。

第二章 員工績(jī)效考評(píng)

第六條 員工績(jī)效考評(píng)計(jì)劃的制定。員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分業(yè)績(jī)指標(biāo)、技能指標(biāo)和行為指標(biāo)權(quán)重占比不同，其中，直銷類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占30%、技能指標(biāo)權(quán)重占40%、行為指標(biāo)權(quán)重占30%。管理類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占60%，行為指標(biāo)權(quán)重占40%。支持保障類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占60%，行為指標(biāo)權(quán)重占40%。

1、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定的要求 年初根據(jù)支行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解和員工崗位職責(zé)，通過上下級(jí)之間的雙向溝通，設(shè)定全年需要考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。直銷類崗位：柜員業(yè)績(jī)

包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)和業(yè)務(wù)質(zhì)量?？蛻艚?jīng)理、大堂經(jīng)理和理財(cái)經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)和業(yè)務(wù)質(zhì)量。管理類崗位：管理類業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)、所管理部門的產(chǎn)品銷售指標(biāo)、所管理部門的核算質(zhì)量及內(nèi)控管理。支持保障類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)。如全年工作中出現(xiàn)重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)被通報(bào)或內(nèi)控管理出現(xiàn)重大違規(guī)的一經(jīng)查證直接取消年度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定資格。

2、技能考核指標(biāo)技能考核指標(biāo)主要是按照《XXX銀行崗位技能測(cè)評(píng)獎(jiǎng)懲方案》的要求執(zhí)行，對(duì)于考試達(dá)不到能手二級(jí)以上的員工，年末績(jī)效考核等級(jí)直接免去A級(jí)或以上等級(jí)的考核資格，員工績(jī)效等級(jí)最終評(píng)定按年末能手等級(jí)從上到下進(jìn)行評(píng)定。

3、行為考核指標(biāo)行為考核指標(biāo)是通過員工在出勤、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果（也就是360度評(píng)價(jià)方式，每個(gè)員工都要接受來自上級(jí)、下級(jí)及部門同事鄧關(guān)聯(lián)方的評(píng)定結(jié)果）進(jìn)行考核，如全年工作中出現(xiàn)重大投訴事件的，一經(jīng)查證，取消年度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)比資格。

第七條 員工季度績(jī)效考核溝通。上級(jí)主管應(yīng)觀察和記錄員工在業(yè)績(jī)

計(jì)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，長(zhǎng)處與不足，就存在問題與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談主要是對(duì)員工本季度績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談主要是對(duì)員工本季度績(jī)

效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題，促進(jìn)員工及時(shí)改進(jìn)提高。季度績(jī)效考核溝通要填寫《個(gè)人績(jī)效考核季度評(píng)估表》。

第八條 此辦法下發(fā)后，XXXX支行以往制定的其他績(jī)效考核辦法同

時(shí)廢止、第九條 本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行。

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理辦法

員工績(jī)效考核管理辦法

1.總則 1.1考核目的

為了進(jìn)一步規(guī)范我局員工考核體系，健全考核的激勵(lì)約束機(jī)制，通過考核對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

1.2考核原則

1.2.1堅(jiān)持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則。1.2.2堅(jiān)持重業(yè)績(jī)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的實(shí)施原則。1.3適用范圍

全局所有在編在崗員工。1.4考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1.4.1考核領(lǐng)導(dǎo)組設(shè)置及職責(zé) 組 長(zhǎng)：局長(zhǎng) 副組長(zhǎng)：局班子成員 成 員：各部門負(fù)責(zé)人

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批員工考核管理辦法；批準(zhǔn)考核結(jié)果及應(yīng)用。1.4.2考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

考核辦公室設(shè)在局人事教育科，具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。職責(zé)：負(fù)責(zé)擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實(shí)施細(xì)則；監(jiān)督各部門的考核工作；負(fù)責(zé)考核結(jié)果申訴的處理。

1.5考核內(nèi)容和考核依據(jù)

1.5.1考核內(nèi)容包括工作紀(jì)律：工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面。

工作紀(jì)律：主要以員工工作紀(jì)律管理制度落實(shí)情況作為考核內(nèi)容。屬于否決指標(biāo)。

工作能力：以員工所在崗位應(yīng)具備的理論水平和實(shí)踐能力作為考核內(nèi)容。

工作態(tài)度：以員工履行崗位職責(zé)和完成崗位目標(biāo)責(zé)任時(shí)所表現(xiàn)出來的積極性和主動(dòng)性作為考核內(nèi)容，列入工作業(yè)績(jī)當(dāng)中一并考核。

工作業(yè)績(jī)：以員工落實(shí)崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)任務(wù)及其它工作任務(wù)作為考核內(nèi)容。

1.5.2考核依據(jù)

工作紀(jì)律：以《局員工工作紀(jì)律考核管理辦法》為依據(jù)。工作能力：根據(jù)干部管理權(quán)限，副科以上管理人員以上級(jí)有關(guān)《干部專業(yè)基本能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》和考評(píng)結(jié)果為依據(jù)；其他員工以局《員工專業(yè)基本能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)。同時(shí)，局一級(jí)教育培訓(xùn)考核情況也作為全員工作能力的考核依據(jù)。

工作業(yè)績(jī)（包括工作態(tài)度）：局領(lǐng)導(dǎo)主要以上級(jí)與局簽訂的《工作目標(biāo)責(zé)任書》為考核依據(jù)；各部門負(fù)責(zé)人主要以局與部門簽訂的《工作目標(biāo)責(zé)任書》為考核依據(jù)；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，在人事教育科審核報(bào)備后作為考核依據(jù)。2.考核實(shí)施

2.1考核周期與考核分值

考核分為日?？己?、月度考核、考核?？己藘?nèi)容當(dāng)中的工作紀(jì)律、工作能力、工作業(yè)績(jī)（工作態(tài)度）均實(shí)行百分制，并按權(quán)重計(jì)入考核成績(jī)，其中：工作紀(jì)律權(quán)重為20%，工作能力權(quán)重為10%,工作業(yè)績(jī)（工作態(tài)度）權(quán)重為70%。

2.2考核辦法

2.2.1工作紀(jì)律。日?？己税凑铡毒謫T工工作紀(jì)律考核管理辦法》規(guī)定進(jìn)行打分。日常考核成績(jī)加權(quán)平均形成月度考核成績(jī)，月度考核成績(jī)加權(quán)平均形成考核成績(jī)。局領(lǐng)導(dǎo)和部門一把手的工作紀(jì)律由辦公室考核，其他員工的工作紀(jì)律由各部門考核。

2.2.2工作能力。采用日?？己伺c考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。日常考核是對(duì)局《一級(jí)教育培訓(xùn)計(jì)劃》的培訓(xùn)效果進(jìn)行考

核，考核成績(jī)不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業(yè)基本能力測(cè)評(píng)或考評(píng)，并參照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分等次，測(cè)評(píng)等次在合格及以上的考核分值計(jì)100分，測(cè)評(píng)等次不合格的，考核分值按實(shí)際得分計(jì)。各崗位專業(yè)基本能力測(cè)評(píng)或考評(píng)可以是每年進(jìn)行一次，在未重新測(cè)評(píng)情況下，考核成績(jī)?nèi)匝佑靡酝臏y(cè)評(píng)結(jié)果。當(dāng)年的考核成績(jī)由兩項(xiàng)內(nèi)容合計(jì)得分計(jì)算，作為當(dāng)年的考核成績(jī)和下一的月度考核成績(jī)。工作能力的考核由人事教育科負(fù)責(zé)。

2.2.3工作業(yè)績(jī)（工作態(tài)度）。日?？己?、月度考核和考核都按照各部門制定的《員工工作業(yè)績(jī)考核細(xì)則》和各級(jí)《工作目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。具體考核分層級(jí)進(jìn)行：

2.2.3.1局黨政一把手考核。月度考核成績(jī)按100分計(jì)；考核由上級(jí)主管部門組織考核，考核成績(jī)根據(jù)考核等次進(jìn)行量化，考核等次在合格及以上的計(jì)100分，考核不合格的按實(shí)際分值計(jì)。

2.2.3.2局班子其他成員的考核。通過每月考核例會(huì)，由局黨政一把手對(duì)局班子其他成員的《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績(jī)；月度考核成績(jī)加權(quán)平均后按50%計(jì)入考核成績(jī)，年終將上級(jí)部門的考核內(nèi)容中對(duì)應(yīng)考核項(xiàng)的考核分值的50%計(jì)入考核成績(jī)。

2.2.3.3部門一把手的考核。通過月度考核例會(huì)，各職能部門由局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績(jī)；各基層部門由各職能部門根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績(jī)。考核根據(jù)《工作目標(biāo)責(zé)任書》中的具體規(guī)定進(jìn)行考核并計(jì)算出考核成績(jī)。

2.2.3.4其他員工考核。日?？己擞刹块T負(fù)責(zé)人根據(jù)部門《員工工作業(yè)績(jī)考核細(xì)則》進(jìn)行考核，日?？己顺煽?jī)加權(quán)平均形成月度考核成績(jī)，月度考核成績(jī)加權(quán)平均形成考核成績(jī)。

3.考核結(jié)果的反饋與申訴

3.1各級(jí)各部門在考核過程中，要做到公開、公平、公正，每月將考核結(jié)果在部門內(nèi)部進(jìn)行公示，并在下月的前三個(gè)工作日前上報(bào)局人事教育科。人事教育科通過局域網(wǎng)OA系統(tǒng)，將全員的月度考核和考核結(jié)果進(jìn)行公示。

3.2對(duì)考核結(jié)果存在異議的，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請(qǐng)，人事教育科要在5個(gè)工作日內(nèi)予以復(fù)核并予以反饋；若對(duì)人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組申訴，局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組接到申訴后，須在20日內(nèi)進(jìn)行核查并予以反饋。

4.考核結(jié)果的應(yīng)用 4.1日?？己私Y(jié)果的應(yīng)用

日常考核結(jié)果由各部門做好記錄，并應(yīng)用于月度和考核。4.2月度考核結(jié)果的應(yīng)用

月度考核結(jié)果。與月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放相結(jié)合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業(yè)單位工資政策核定的每個(gè)人月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=∑部門月度平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×員工月度考核分值。

4.3考核結(jié)果的應(yīng)用

4.3.1考核結(jié)果。與年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資及其它政策性獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放相結(jié)合。由于該項(xiàng)資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系。具體辦法如下：

4.3.1.1生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門

道路養(yǎng)護(hù)管理所、橋梁管理所所、排水設(shè)施管理所、道路照明管理所、材料供應(yīng)站員工年終績(jī)效工資按局考核結(jié)果和市政公司經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果，以年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放政策及其它政策性獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放合計(jì)總額為上限，具體確定每個(gè)部門的年終績(jī)效工資。各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門（四所一站）發(fā)放總額除以各部門人數(shù)(包括部門負(fù)責(zé)人)，得出生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門的年終平均績(jī)效工資，以此作為其它部門年終績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。

4.3.1.2其它部門

員工年終績(jī)效工資發(fā)放以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門年終平均績(jī)效工資為基數(shù)，具體辦法為：部門的年終績(jī)效工資總額=(部門人數(shù)－1)×部門系數(shù)×年終平均績(jī)效工資。

4.3.1.3其它部門負(fù)責(zé)人和局領(lǐng)導(dǎo)

年終績(jī)效工資發(fā)放辦法為：本人年終考核分值×本人崗位系數(shù)×年終平均績(jī)效工資。

4.3.2考核結(jié)果與事業(yè)單位年終考核結(jié)果相結(jié)合?？己顺煽?jī)90分及以上為優(yōu)秀、89-80分為合格、79-60分為基本合格、59分及以下為不合格。當(dāng)優(yōu)秀等次人數(shù)超出所規(guī)定的比例時(shí)，按照考核分值的高低確定優(yōu)秀人選并計(jì)入本人人事檔案。

考核結(jié)果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進(jìn)行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。

考核結(jié)果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對(duì)于考核不合格的，將按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》條例予以調(diào)整崗位，對(duì)于不同意調(diào)整崗位的，或者連續(xù)兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升職務(wù)、職稱、技能等級(jí)、續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)。

5.附則

5.1本辦法由局人事教育科負(fù)責(zé)解釋。5.2本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理辦法

二、員工績(jī)效考核管理辦琺

由人事部設(shè)計(jì)制訂并負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行的“公司在職員工績(jī)效考核表”的具體考 辦法如下。

第一條所有考核表的執(zhí)行人即考核人，都必須以兩人以上的組合形式進(jìn)行。

第二條考核的基本步驟為先由考核人本人對(duì)自己的工作及完成情況進(jìn)行自我 評(píng)價(jià)，之后由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其本人的工作表現(xiàn)給予確認(rèn)。

第三條因?yàn)楦鞔慰己苏叩牡匚?、見解和角度不同，在各次考核結(jié)果上存在差 是很自然的事情，但是應(yīng)力求考核結(jié)果保持客觀與公正。如果各考核者在某些問 題上存在較大的差異，人事部將對(duì)此次考核的分歧部分征求更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見，從而最終達(dá)到對(duì)被考核者本人負(fù)責(zé)的目的。

第四條所有參與此次考核的人員都應(yīng)密切配合及支持人事部的考核工作，認(rèn) 真對(duì)待問卷每一項(xiàng)內(nèi)容，要求個(gè)人闡述觀點(diǎn)的條目應(yīng)盡量具體、明確，以達(dá)到考核 工作的期望值。

第五條每一環(huán)節(jié)的考核都必須是相互獨(dú)立、依次進(jìn)行，后次考核者無權(quán)對(duì)前 次考核的結(jié)果進(jìn)行更改。

第六條各次的考核者都應(yīng)該站在自己的地位上，依靠自己的信念，獨(dú)立地對(duì) 事實(shí)進(jìn)行判斷，作出真實(shí)的考核評(píng)價(jià)。

第七條考核的結(jié)果由人事部作最后的綜合分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)訓(xùn)‘在內(nèi)部網(wǎng)上予以公 布，保證考核的透明度。具體的實(shí)施內(nèi)容及個(gè)人觀點(diǎn)是保密的，以此打消考核者在 行使自己權(quán)力時(shí)的顧慮。

第八條考核的檔次劃分如下。（表格略）

第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時(shí)間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法： 部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條 各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條 個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理辦法

員工績(jī)效考核管理辦法

概念解說：

公司制定績(jī)效考核管理，旨在完成公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。為達(dá)成組織目標(biāo)必須對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行人力資源績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。本管理辦法的設(shè)計(jì)理念，不僅僅停留在持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效考評(píng)初級(jí)范疇，更重要的是圍繞公司CIS企業(yè)行為識(shí)別系統(tǒng)中的BI（行為識(shí)別）品牌戰(zhàn)略與塑造企業(yè)文化核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度而設(shè)計(jì)。另外公司出臺(tái)了員工薪酬管理制度，有了薪酬管理而沒有績(jī)效考評(píng)體系的跟蹤，那么再好的薪酬制度也變成了每月的“工資”。鑒于此，以績(jī)效考核的結(jié)果創(chuàng)造誰(shuí)是“英雄”的舞臺(tái)。企業(yè)制度的設(shè)計(jì)其本身就是一種文化的展示，企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)更是本著人性化的原則。故而，特制定本辦法如下：

第一條 績(jī)效考核依據(jù)

1、部門考核依據(jù)，以公司制定的[管理人員部門工作周報(bào)表]和公司制定與其相關(guān)的制度為準(zhǔn)。表格詳見附表

一、（編號(hào)：HRM---XZ--015）

2、個(gè)人考核依據(jù)，以公司制定的工作崗位說明書中設(shè)置工作承擔(dān)職責(zé)與[萬(wàn)通個(gè)人工作周報(bào)表]為準(zhǔn)。表格詳見附表

二、（編號(hào)：HRM---XZ---014）

3、以試用期考核為基準(zhǔn)，表格詳見附件

三、（編號(hào)：HRM---XZ---009）

4、以員工考核查看通知單考核，附件四（編號(hào)：HRM---XZ---010）

5、以月份正式員工考核表為基準(zhǔn)，附件五（編號(hào)：HRM---XZ---011）

6、以臨時(shí)任務(wù)通知單位績(jī)效考核基準(zhǔn)，附件六（編號(hào)：HRM—xz--013）

7、公司有關(guān)人力資源績(jī)效考核各種管理制度為輔助考核基準(zhǔn)。

第二條績(jī)效考核時(shí)間

1、績(jī)效考核分為臨時(shí)考核、月度考核、季度考核、考核及臨時(shí)或定期述職報(bào)告等。

第三條績(jī)效考核適用范圍

公司除董事長(zhǎng)，以下一切職務(wù)。本方案適用于銷售部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、行政部、財(cái)務(wù)部等各部門人員。

第四條績(jī)效原則

1、綜合績(jī)效原則

根據(jù)部門不同，崗位不同，職責(zé)不同，績(jī)效考評(píng)時(shí)間不同而進(jìn)行的綜合績(jī)效考核原則。

2、即時(shí)激勵(lì)原則

考核的目的不僅僅是體現(xiàn)誰(shuí)干好干壞、干多干少，更重要的是通過綜合考評(píng)為人力資源管理提供員工的晉級(jí)、降職、獎(jiǎng)勵(lì)、批評(píng)依據(jù)與鞭策的作用。故而，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的原則就是完善綜合績(jī)效考評(píng)的弱項(xiàng)與欠缺。實(shí)施即時(shí)激勵(lì)原則就是員工當(dāng)時(shí)表現(xiàn)好，當(dāng)時(shí)就表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)的原則。（可每月固定撥出專門臨時(shí)激勵(lì)金款項(xiàng)500元，由行政總監(jiān)掌控）

3、二次分配原則

所謂二次分配原則是彌補(bǔ)綜合績(jī)效原則與即時(shí)激勵(lì)原則的不足，在上述二個(gè)原則不能體現(xiàn)績(jī)效考核內(nèi)容或漏項(xiàng)時(shí)，各部門可參考公司績(jī)效管理辦法及相關(guān)規(guī)定提供二次績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，呈交人力資源部門審核后報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)審議或核準(zhǔn)。見附件十六 編號(hào)：HRM---XZ—016

第五條績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

參考公司現(xiàn)有或有待制定完善的相關(guān)制度執(zhí)行。

第六條績(jī)效評(píng)價(jià)方法

1、參考公司現(xiàn)有或有待制定完善的相關(guān)制度執(zhí)行考核辦法。

第七條績(jī)效考核方式及公告欄

1、部門工作周報(bào)表考核方法：

?本考核辦法主要針對(duì)公司目前各個(gè)管理部門的主管設(shè)計(jì)，由人力資源部長(zhǎng)每周六發(fā)放該表給考核人，然后下周六收取。

?部門工作周報(bào)表的發(fā)送人員有：技術(shù)部司章友、錢懷和、林禮、韓全民、朱紅偉、趙保國(guó)、張道（出差列外）鄭文友、秦麗欣、景豪亮、楊東培、還有待聘的人力資源部長(zhǎng)。

?由人力資源部長(zhǎng)收取并簽批。每周公布考評(píng)結(jié)果并張貼公布在板報(bào)上（春節(jié)后另購(gòu)置兩塊宣傳板）

?每月人力資源部長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)月考核評(píng)比情況呈交總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核后保存。同時(shí)公布月考核評(píng)比情況。

?由人力資源部長(zhǎng)建立管理人員部門考核檔案。設(shè)置管理人員績(jī)效考核管理備忘錄檔案。作為員工晉級(jí)、降職、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰等依據(jù)。

?由人力資源部長(zhǎng)每月底填寫【管理人員成長(zhǎng)履歷表】作為管理人員季度或評(píng)比的依據(jù)。

2、管理人員個(gè)人工作周報(bào)表的考評(píng)與流程相同，唯一有差異的地方就是本考核時(shí)針對(duì)個(gè)人工作狀況?？己说膬?nèi)容是管理人員的工作執(zhí)行情況，評(píng)價(jià)其的組織能力、時(shí)間觀念及完成工作狀況等。

3、試用期崗位考核的方法：

?本考核方法主要針對(duì)新進(jìn)人員職員各個(gè)級(jí)別的人而設(shè)置。由新進(jìn)人員部門主管每月考核其下屬工作。

?每月由部門主管領(lǐng)導(dǎo)到人力資源部門領(lǐng)取試用期考核表，然后發(fā)放本部被考核員工。

?本考核表針對(duì)新進(jìn)人員的試用期為三個(gè)月，在三個(gè)月期間如果部門主管認(rèn)為不適合崗位的，可以立即終止其工作，或調(diào)崗或提交人力資源審核后辭退。

?該試用期考核表也是考核部門主管的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，屆時(shí)由人力資源部存檔，作為考核管理人員綜合水平的一項(xiàng)依據(jù)。

?每月把員工試用期考核表公布到宣傳欄上，作為考核新進(jìn)員工和管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。

4、員工考核查看通知單考核辦法：

?本績(jī)效考核查看單的主要是針對(duì)特殊工作或者特殊事件發(fā)生時(shí)而設(shè)置，它不僅起到了隨時(shí)考核部門主管或員工的作用，同時(shí)為解決與幫助員工成長(zhǎng)起到關(guān)鍵的作用。

?這份考核查看單，當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)安排工作員工推諉、搪塞或沒有按時(shí)完成時(shí)便可應(yīng)用。

?每次將查看結(jié)果張貼在宣傳板報(bào)上，作為績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容之一。

5、以月份正式員工考核表考核辦法：

?本正式員工月考核表，是每月每個(gè)員工必須填寫的。首先由部門主管到人力資源部領(lǐng)取該表發(fā)放員工填寫。

?由員工自我評(píng)價(jià)后，再有本部門主管填寫評(píng)述。根據(jù)員工自我評(píng)述與主管評(píng)述來體現(xiàn)出存在差異之處的改進(jìn)辦法。

?由員工個(gè)人填寫月工作個(gè)人總結(jié)，由部門主管根據(jù)個(gè)人評(píng)價(jià)回饋主管的看法。

?由人力資源部長(zhǎng)審核上述評(píng)價(jià)內(nèi)容，然后依據(jù)其它人事有關(guān)個(gè)人表現(xiàn)情況的檔案，總結(jié)個(gè)人及主管的評(píng)述寫出建議與評(píng)語(yǔ)。

?將考核表返回員工的手中，這時(shí)每位員工就知道自己的工作表現(xiàn)與本部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可還有哪些差距。然后填寫個(gè)人看法。

?最后人力資源部長(zhǎng)簽署意見。同時(shí)根據(jù)該表格的填寫，總結(jié)各部領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)營(yíng)與管理上還存在的差距及改進(jìn)的方法。

?將該表格分期分批張貼在宣傳報(bào)欄上。創(chuàng)造公平、公開和公正的氛圍。

第七條解釋

1、本制度解釋權(quán)歸屬人力資源部；保管于人力資源部。

2、如有調(diào)整，將充分考慮與本制度銜接；

3、本制度從簽字確認(rèn)之日起實(shí)施，如與前期制定制度重復(fù)或沖突，按

照現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4、本制度未盡事宜，將另行在其他制度中附件補(bǔ)充。

第八條說明

“瑕不掩瑜”，公司的績(jī)效考核管理也一樣，績(jī)效考核管理取得成效是需要一定過程的，績(jī)效考核管理一時(shí)沒有收到預(yù)期效果也是正常的，但只要逐步完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)績(jī)效管理實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)的力度，績(jī)效管理最終就會(huì)取得成功。

行政管理中心

2011年10月11日